企業(yè)人力資源管理師二級歷年真題及答案解析-第二章二級歷年真題及答案解析：第二章招聘與配置一、單項(xiàng)選擇題

1．（）具有測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測評指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。[2009年5月二級真題]

A．選拔性測評

B．考核性測評

C．開發(fā)性測評

D．診斷性測評

【解析】選拔性測評是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。其主要特點(diǎn)包括：①強(qiáng)調(diào)測評的區(qū)分功能；②測評標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)；③測評過程強(qiáng)調(diào)客觀性；④測評指標(biāo)具有靈活性；⑤結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級。

2．以摸清情況，了解測評對象的優(yōu)勢和不足為目的的員工素質(zhì)測評類型是（）。[2010年5月二級真題]

A．選拔性測評

B．考核性測評

C．開發(fā)性測評

D．診斷性測評

【解析】開發(fā)性測評是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，這類測評主要是為了摸清情況，了【解析】等級式標(biāo)度是用一些等級順序明確的字詞、字母或數(shù)字揭示測評標(biāo)志狀態(tài)、水平變化的刻度形式。例如“優(yōu)”“良”“中”“差”；“甲”“乙”“丙”“丁”；“A”“B”“C”“D”以及“l(fā)”“2”“3”“4”等。

5．員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括（）。[2010年5月二級真題]

A．結(jié)構(gòu)性要素

B．行為環(huán)境要素

C．測評指標(biāo)要素

D．工作績效要素

【解析】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。在員工素質(zhì)測評體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成：了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。

6．在員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系中，國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)屬于（）。[2009年11月二級真題]

A．效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)

B．能力考核性標(biāo)準(zhǔn)

C．常模參照性標(biāo)準(zhǔn)

D．素質(zhì)考核性標(biāo)準(zhǔn)

【解析】常模參照性指標(biāo)體系是指對測評客體外延的比較而形成的測評標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系與測評客體本身無關(guān)，而常模參性生指標(biāo)體系則與測評客體直接相關(guān)。國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，這里的選拔標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的、絕對的，而是主觀的、相對的，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。

7．對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測評法是（）。[2009年5月二級真題]

A．心理技術(shù)

B．FRC技術(shù)

C．投射技術(shù)

D．問卷技術(shù)

【解析】投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切問接測評技術(shù)。其特點(diǎn)有：①測評目的的隱蔽性；②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性；③反應(yīng)的自由性。在投射技術(shù)中，一般對被測評者的回答或反應(yīng)不作任何的限制，完全是自由性的反應(yīng)。

8．測評學(xué)習(xí)能力的最簡單有效的方法是（）。[2008年11月二級真題]

A．心理測驗(yàn)

B．品德測驗(yàn)

C．投射技術(shù)

D．情境測驗(yàn)

【解析】對于學(xué)習(xí)能力測評，可以有多種方式，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

9．在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是（）。[2010年5月二級真題]

A．平均數(shù)

B．中位數(shù)

C．標(biāo)準(zhǔn)誤

D．標(biāo)準(zhǔn)差

【解析】在素質(zhì)能力測評中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。

10．在相關(guān)分析中，r＝1．00表示兩組測評數(shù)據(jù)（）。[2009年11月二級真題]

A．完全負(fù)相關(guān)

B．零相關(guān)

C．完全正相關(guān)

D．不確定

【解析】相關(guān)分析法是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測評數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。相關(guān)系數(shù)的取值范圍限于－l．00≤r≤1．00，r＝1．00表示完全正相關(guān)，r＝－1．00表示完全負(fù)相關(guān)，r＝0表示零相關(guān)，即不相關(guān)。11．員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括（）。[2009年11月二級真題]

A．基本素質(zhì)

B．技術(shù)水平考試大－中國教育考試門戶網(wǎng)站(www．E)

C．業(yè)務(wù)能力

D．健康狀況

【解析】文字描述形式是在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價(jià)被測對象的素質(zhì)。以企業(yè)科技人員為例，員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容包括：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成果。

12．面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是（）。[2010年5月二級真題]

A．結(jié)束階段

B．導(dǎo)入階段

C．核心階段

D．確認(rèn)階段

【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。在導(dǎo)人階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。

13．面試考官根據(jù)面試階段的感受對應(yīng)聘者做出主觀評價(jià)，這屬于（）。[2010年5月二級真題]

A．第一印象

B．對比效應(yīng)

C．暈輪效應(yīng)

D．錄用壓力

【解析】第一印象又稱首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開始幾分鐘，甚至是面試前從資料(如筆試、個(gè)人簡歷等)中得到的印象對應(yīng)聘者作出評價(jià)。

14．從某一優(yōu)點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于（）。[2009年5月二級真題]

A．第一印象

B．對比效應(yīng)

C．暈輪效應(yīng)

D．錄用壓力

【解析】暈輪效應(yīng)又稱以點(diǎn)概面效應(yīng)，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評價(jià)應(yīng)聘者其他方面，過分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解這個(gè)人，正是暈輪效應(yīng)的表現(xiàn)。

15．“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”這個(gè)問題屬于（）。[2010年5月二級真題]

A．壓力性問題

B．知識(shí)性問題

C．思維性問題

D．經(jīng)驗(yàn)性問題

【解析】壓力性問題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡單的問題都不懂？”等。

16．人事小組的測評成員不包括（）。[2009年11月二級真題]

A．企業(yè)優(yōu)秀員工代表

B．招聘崗位的資深任職人員

C．人力資源管理人員

D．招聘崗位所在部門的主管

【解析】人事小組測評成員應(yīng)包含公司高層管理人員、人力資源管理人員、招聘崗位所在部門的主管、招聘崗位的資深任職者，并對測評小組進(jìn)行培訓(xùn)。

17．在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括（）。[2010年5月二級真題]

A．決策人員的來源廣泛

B．提高了決策的主動(dòng)性

C．決策人員不是惟一的

D．運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理

【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對應(yīng)聘者進(jìn)行評價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：①?zèng)Q策人員的來源廣泛；②決策人員不惟一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。

18．（）是多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。[2009年5月二級真題]

A．評價(jià)中心

B．管理中心

C．控制中心

D．學(xué)習(xí)中心

【解析】評價(jià)中心是從多角度對個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評估的各種方法的總稱。它使用多種測評技術(shù)，通過多名測評師對個(gè)體在特定的測評情境中表現(xiàn)出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計(jì)的方法進(jìn)行匯總，從而得出對個(gè)體的綜合評估

19．設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)應(yīng)該控制在（）個(gè)以內(nèi)。[2009年11月二級真題]

A．5

B．10

C．30

D．40

【解析】設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組評分表時(shí)，評價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評價(jià)指標(biāo)撞制在10個(gè)以內(nèi)，否則測評官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評判。

20．以下對無領(lǐng)導(dǎo)小組場地選定的表述不正確的是（）。[20L0年5月二級真題]

A．座次安排無主次之分

B．考場布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感

C．桌子排成圓形或方形

D．環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之問彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。座位的安排無主次之分，座位上依次標(biāo)明l、2、3…，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

單選答案：1．A2．C3．A4．D5．C6．C7．C8．A9．D10．C

11．Dl2．B13．A14．C15．A16．A17．B18．A19．B20．B二、多項(xiàng)選擇題

1．人崗匹配包括（）。[2008年11月二級真題]

A．崗位與崗位之間相匹配

B．員工與員工之間相匹配

C．工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配

D．工作要求與員工素質(zhì)相匹配

E．工作報(bào)酬與員工學(xué)歷相匹配

【解析】人崗匹配是指按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同的素質(zhì)和要求，將其安排在各自最合適的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)體需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。人崗匹配包括：①工作要求與員工素質(zhì)相匹配；②工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；③員工與員工之間相匹配；④崗位與崗位之間相匹配。

2．員工素質(zhì)測評的主要原則包括（）。[2009年5月二級真題]

A．客觀測評與主觀測評相結(jié)合

B．定性測評與定量測評相結(jié)合

C．靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合

D．素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合

E．定期測評與隨機(jī)測評相結(jié)合

【解析】員工素質(zhì)測評的主要原則包括：①客觀測評與主觀測評相結(jié)合；②定性測評與定量測評相結(jié)合；③靜態(tài)測評與動(dòng)態(tài)測評相結(jié)合；④素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合；⑤分項(xiàng)測評與綜合測評相結(jié)合。

3．在同一類別的測評對象中，常常需要對其中諸素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次量化，其量化形式包括（）。[2009年11月二級真題]

A．等距量化

B．比例量化

C．類別量化

D．模糊量化

E．順序量化

【解析】素質(zhì)測評的量化形式從理論上來說，有一次量化、二次量化、類別量化、模糊量比、順序量化、等距量化、比例量化與當(dāng)量量化等形式。題中五項(xiàng)都可以看作是二次量化，類別量化和模糊量化屬于歸類量化問題，而在同一類別中，需要對很多素質(zhì)測評對象進(jìn)行深層次的量化，包括順序量化、等距量化與比例量化。

4．員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括（）。[2010年5月二級真題]

A．評語短句式

B．客觀語句式

C．方向指示式

D．專家提問式

E．設(shè)問提示式

【解析】員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評語短句式、設(shè)問提示式與方向指示式三種。

5．員工素質(zhì)測評中的能力測評一般包括（）。[2010年5月二級真題]

A．一般能力測評

B．特殊能力測評

C．思維能力測評

D．學(xué)習(xí)能力測評

E．創(chuàng)造能力測評

【解析】能力測評包括一般能力測評、特殊能力測評、創(chuàng)造力測評和學(xué)習(xí)能力測評。其中，一般能力測評，也即通常所說的智力測驗(yàn)，按照測驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測驗(yàn)和團(tuán)體智力測驗(yàn)；特殊能力測評，主要指對于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測評，這種測評具有專業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測評，如心理測驗(yàn)、面試、情境測驗(yàn)等，其中最簡單有效的是心理測驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。

6．員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有（）。[2010年5月二級真題]

A．要素分析法

B．相關(guān)分析法

C．綜合分析法

D．曲線分析法

E．直線分析法

【解析】員工素質(zhì)測評中，常用測評結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是根據(jù)每個(gè)測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。②綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。

7．面試準(zhǔn)備階段的工作主要包括（）。[2009年11月二級真題]

A．制定面試指南

B．準(zhǔn)備面試問題

C．確定評估方式

D．培訓(xùn)面試考官

E．統(tǒng)計(jì)面試結(jié)果

【解析】面試準(zhǔn)備階段的工作對整個(gè)面試過程影響重大，主要包括以下幾項(xiàng)工作：①制定面試指南；②準(zhǔn)備面試問題；③確定評估方式；④培訓(xùn)面試考官。E項(xiàng)屬于面試總結(jié)階段的工作。

8．結(jié)構(gòu)化面試問題的類型包括（）。[2009年11月二級真題]

A．背景性問題

B．知識(shí)性問題

C．思維性問題

D．技能性問題

E．情境性問題

【解析】面試問題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。結(jié)構(gòu)化面試問題的類型具體可分為七種：①背景性問題；②知識(shí)性問題；③思維性問題；④經(jīng)驗(yàn)性問題；⑤情境性問題；⑥壓力性問題；⑦行為性問題。

9．以下屬于面試中背景性問題的是（）。[2009年5月二級真題]

A．個(gè)人興趣

B．家庭情況

C．法律常識(shí)

D．工作經(jīng)歷

E．遺傳病史

【解析】面試問題通常會(huì)涉及教育、培訓(xùn)、工作經(jīng)歷、職業(yè)發(fā)展、自我評價(jià)、家庭背景、求職動(dòng)機(jī)、專業(yè)知識(shí)和技能等方面。背景性問題是指那些關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問題，如個(gè)人愛好興趣、家庭的一般情況、工作經(jīng)歷等。

10．行為描述面試的假設(shè)前提為（）。[2010年5月二級真題]

A．屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

B．面上的問題都是行為性問題

C．過去行為最能預(yù)示未來行為

D．說和做是截然不同的兩碼事

E．用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

【解析】行為描述面試的假設(shè)前提為：①一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為，一個(gè)人的行為是具有連貫性的；②說和做是截然不同的兩碼事。與應(yīng)聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會(huì)做”的或者“應(yīng)該做”的事情相比，其過去實(shí)際行為的實(shí)例更為重要。

11．評價(jià)中心技術(shù)主要包括（）。[2010年5月二級真題]

A．公文筐測驗(yàn)

B．案例分析

C．控制力測驗(yàn)

D．管理游戲

E．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

【解析】評價(jià)中心技術(shù)是把受評人置于一系列模擬的工作情景中，由專業(yè)考評人員對其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位要求的測量和評定的方法。評價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具，主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

12．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（）等多種類型。[2009年5月二級真題]

A．無情境性討論

B．不定角色的討論

C．情境性的討論

D．指定角色的討論

E．無主題討論

【解析】無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類：①根據(jù)討論的主題有無情境性，可以分為無情境性討論和情境性討論；②根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。

13．以下關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法正確的是（）。[2009年11月二級真題]

A．測評指標(biāo)應(yīng)具有針對性

B．面試場地的布置要肅穆給人以壓力感

C．應(yīng)從崗位分析中提取特定的評價(jià)指標(biāo)

D．考官和被評價(jià)者應(yīng)該保持一定的距離

E．被測評者以抽簽的方式?jīng)Q定作為順序

【解析】B項(xiàng)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件?？紙霾贾谜w要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感?？甲酪话闩懦蓤A形或方形，被測評者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過程中彼此間的交流。

14．無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括（）。[2010年5月二級真題]

A．發(fā)言內(nèi)容

B．發(fā)言形式

C．發(fā)言情態(tài)

D．發(fā)言影響

E．發(fā)言時(shí)間

【解析】對評價(jià)者來說，在測評階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言內(nèi)容，應(yīng)聘者說了些什么；②發(fā)言的形式和特點(diǎn)，應(yīng)聘者是怎么說的；③發(fā)言的影響，討論者的發(fā)言對整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。

多選答案：1．ABCD2．ABCD3．ABE4．ACE5．ABDE6．ACD7．ABCD8．ABCE9．ABD

10．CD11．ABDE12．ABCD13．ACDE14．ABD三、簡答題

1．簡述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序。[2009年11月二級真題]

答：企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序包括：{來源：考{試大}

(1)準(zhǔn)備階段

①收集必要的資料，這樣可以避免測評的中斷或結(jié)果的盲目性。

②組織強(qiáng)有力的測評小組。在測評小組中，員工的知識(shí)和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測評的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚浴＿@就必須對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對測評工作的干擾。

③測評方案的制定。主要工作包括：a．確定被測評對象范圍和測評目的；b．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)，這項(xiàng)工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應(yīng)引起足夠的重視；c．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)；d．選擇合理的測評方法，人事測評方法通常采用效度、公平程度、實(shí)用性和成本四個(gè)指標(biāo)。

(2)實(shí)施階段

測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評，獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程，它是整個(gè)測評過程的核心。該階段的具體步驟為：

①測評前的動(dòng)員。其目的是使參加測評工作的所有員工統(tǒng)一思想，明確測評的意義和目的，要求每個(gè)測評人員以主人翁的態(tài)度參加測評工作，協(xié)助測評小組實(shí)施該項(xiàng)工作。

②測評時(shí)問和環(huán)境的選擇。素質(zhì)能力測評各指標(biāo)的特點(diǎn)不同，測評時(shí)間也不同；測評環(huán)境應(yīng)盡可能具備寬敞、通風(fēng)，光線充足、明亮，溫度適中，安靜的條件。

③測評操作程序。包括測評指導(dǎo)到實(shí)際測評，直至收回測評數(shù)據(jù)整個(gè)過程?？荚嚧笳搲?/p>

(3)測評結(jié)果的調(diào)整

①引起測評結(jié)果誤差的原因。包括：測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感情效應(yīng)；參評人員訓(xùn)練不足。

②測評結(jié)果處理的常用分析方法。包括：a．集中趨勢分析，是指在大量測評數(shù)據(jù)分布中，測評數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況；b．離散趨勢分析，是指根據(jù)數(shù)列的離散趨勢描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來說明問題；c．相關(guān)分析，相關(guān)分析是描述兩組測評數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法；d．因素分析，一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象，這類現(xiàn)象的量一般表現(xiàn)為若干因素的乘積。

③測評數(shù)據(jù)處理。在對測評數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上進(jìn)行數(shù)據(jù)加工，計(jì)算被測對象每個(gè)指標(biāo)的測量結(jié)果分值，最后按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測評曲線圖和結(jié)構(gòu)測評曲線圖。

(4，綜合分析測評結(jié)果

①測評結(jié)果的描述，主要包括：a．?dāng)?shù)字描述，指利用測評結(jié)果的分值對被測對象的素質(zhì)情況進(jìn)行描述的方式；b．文字描述，是指在數(shù)字描述的基礎(chǔ)上，對照各參照標(biāo)準(zhǔn)等級的內(nèi)容，用文字描述的形式去評價(jià)被測對象的素質(zhì)。

②員工分類，其標(biāo)準(zhǔn)有兩種：

a．調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)。它是以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準(zhǔn)，具有一定的普遍性和相對穩(wěn)定性，調(diào)查范圍越廣就越接近于實(shí)際。以此種標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分出的被測評對象，還分別代表著各類員工所應(yīng)達(dá)到的素質(zhì)要求和水平。

b．?dāng)?shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)。即根據(jù)被測評對象的測評結(jié)果和測評結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，按照測評結(jié)果的分析要求，對被測評對象進(jìn)行分類。

③測評結(jié)果分析方法。主要包括：

a．要素分析法，是根據(jù)每個(gè)測評指標(biāo)的測評結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測評參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)，又可分為結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法和對比分析法。

b．綜合分析法，是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評判的思想，對測評指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測評結(jié)果的一種方法。

c．曲線分析法，是把各指標(biāo)的測評結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對應(yīng)的測評結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對被測評對象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。

2．在面試的實(shí)施過程中，一般可分為幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？

[2010年5月二級真題]

答：面試的實(shí)施過程一般包括五個(gè)階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段。每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同的階段中，采用的面試題目類型也有所不同。

(1)關(guān)系建立階段

在這一階段，面試考官應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問，如工作經(jīng)歷、文化程度等，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍，為下一步的面試溝通做好準(zhǔn)備。

在本階段常用的是一些封閉性問題，如“路上堵車嗎？”“今天天氣真冷，是吧？”“是從公司直接過來的吧？”等。

(2)導(dǎo)入階段

在這一階段，面試考官應(yīng)提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓應(yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。

在本階段常用的是一些開放性問題，使應(yīng)聘者有較大的自由度，具體如“請你介紹一下你的工作經(jīng)歷?！薄罢埬憬榻B一下你在市場營銷方面的主要工作經(jīng)驗(yàn)?！薄白屛覀儚哪阕罱囊环莨ぷ鏖_始討論一下你的工作經(jīng)歷吧?！薄霸谶@家公司，你主要負(fù)責(zé)哪些工作？”等。\o"點(diǎn)擊打開\“考試大網(wǎng)\”"來源：考試大的美女編輯們

(3)核心階段

在這一階段，面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，面試考官將基于這些事實(shí)做出基本的判斷，對應(yīng)聘者的各項(xiàng)核心勝任能力做出評價(jià)，為最終的錄用決策提供重要的依據(jù)。

在本階段主要采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。例如，可以用一個(gè)開放性的問題引出一個(gè)話題，然后用行為性的問題將該話題聚焦在一個(gè)關(guān)鍵的行為事件上，接下去可以不斷使用探索性問題進(jìn)行追問，也可以使用一些假設(shè)性的問題，提問那些在應(yīng)聘者的過去經(jīng)歷中找不到合適的實(shí)例的問題。

(4)確認(rèn)階段

在這一階段，面試考官應(yīng)進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。

在本階段常用的是一些開放性問題，盡量避免使用封閉性問題，因?yàn)榉忾]性問題會(huì)對應(yīng)聘者的回答產(chǎn)生導(dǎo)向性，應(yīng)聘者會(huì)傾向于給出面試考官希望聽到的答案。本階段常用的開放性問題，具體如“剛才我們已經(jīng)討論了幾個(gè)具體的實(shí)例，那么現(xiàn)在你能不能清楚地概括一下你在安排新員工培訓(xùn)方面的程序是怎樣的？”“前面提到你曾經(jīng)幫助人力資源總監(jiān)制定有關(guān)的人力資源政策。具體地講，你自己到底做了哪些工作？”“在剛才的那個(gè)例子里，你幫助用人部門的經(jīng)理找到了合適的人選。通常來說，你在幫助一個(gè)用人部門尋找合適的人選方面要經(jīng)歷哪些步驟？”等。

(5)結(jié)束階段

在面試結(jié)束之前，面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)會(huì)，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。不管錄用還是不錄用，均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對某一對象是否錄用有分歧意見時(shí)，不必急于下結(jié)論，還可安排第二次面試。同時(shí)，整理好面試記錄表。

本階段常用的問題有行為性問題和開放性問題，如“你能否再舉一個(gè)例子說明你是怎樣對待一個(gè)‘刁鉆’的客戶的”“請?jiān)僦v一些你在員工績效考評中所做的工作”“你能再舉一些例子證明你在某專業(yè)方面的技能水平嗎”等。

3．某企業(yè)需要招聘一位市場營銷經(jīng)理，下面是某求職者簡歷的部分內(nèi)容：

(1)1998年至l999年A企業(yè)銷售部營銷助理，連續(xù)兩次獲得該企業(yè)銷售冠軍；

(2)2000年至2002年A企業(yè)銷售部營銷主管，產(chǎn)品銷售額連續(xù)3年增長10％；

(3)2003年至今B企業(yè)市場總監(jiān)，成功策劃了2次全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)。

依據(jù)這些情況介紹，人力資源部決定對其進(jìn)行面試。[2004年6月二級真題]

請問應(yīng)如何采用行為描述面試的方式來詢問該求職者，才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況？

答：行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，其采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征(或稱勝任力)的行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。

(1)在行為描述面試中，面試官應(yīng)通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，來判斷應(yīng)聘者的努力，而不是輕信應(yīng)聘者自己的評價(jià)，這樣才能更加深入、準(zhǔn)確地了解求職者的真實(shí)情況。

(2)為了更深入、準(zhǔn)確地了解求職的真實(shí)情況，面試考官應(yīng)把握住以下四個(gè)關(guān)鍵的要素：

①情景(situation)，即應(yīng)聘者經(jīng)歷過的特定工作情境或任務(wù)：要了解該應(yīng)聘者取得這些業(yè)績時(shí)所處的環(huán)境，如外部市場大環(huán)境、企業(yè)的狀況、產(chǎn)品的特點(diǎn)等。還應(yīng)了解該應(yīng)聘者在取得的這些業(yè)績時(shí)承擔(dān)的具體任務(wù)是什么。

②目標(biāo)(target)，即應(yīng)聘者在這情境當(dāng)中所要達(dá)到的目標(biāo)。

③行動(dòng)(action)，即應(yīng)聘者為達(dá)到該目標(biāo)所采取的行動(dòng)：了解應(yīng)聘者為了完成任務(wù)，做了哪些具體工作，每項(xiàng)工作的具體內(nèi)容是什么，即了解應(yīng)聘者的具體工作方式、思維方式和行為方式。行為描述面試要注意了解應(yīng)聘者過去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。

④結(jié)果(result)，即該行動(dòng)的結(jié)果，包括積極的和消極的結(jié)果，生產(chǎn)性的和非生產(chǎn)性的結(jié)果：如果應(yīng)聘者的回答是理論的、含糊的，或者僅僅是某種觀點(diǎn)，而與行為無關(guān)時(shí)面試官可以通過追問或插問的方式，以獲得與行為有關(guān)的回答。來源：考試大

(3)具體而言，可以詢問求職者以下問題，以更加深入、準(zhǔn)確地了解其真實(shí)情況：

①請你描述一下第一次開展全國性的大型產(chǎn)品展銷活動(dòng)時(shí)的感受？遇到了什么問題？你是如何解決的呢？

②在領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)方面，你認(rèn)為最重要的是什么，試舉例說明。

③當(dāng)某一客戶的要求與公司政策不符時(shí)，你是如何做的？你又是如何維護(hù)客戶關(guān)系的？四、綜合題

1．某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對新招聘來的大學(xué)生小章說：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一闊以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測評作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試，使用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。[2008年11月二級真題]

請根據(jù)本案例?；卮鹨韵聠栴}：

(1)您認(rèn)為對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評。應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作？

(2)對營銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測評時(shí)，需要把握哪些測評要素？

答：(1)對應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測評，應(yīng)當(dāng)做好的準(zhǔn)備工作包括：

①收集必要的資料

在實(shí)施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對象應(yīng)該有相應(yīng)的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。否則，有可能導(dǎo)致測評的中斷或結(jié)果的盲目性。

②組織強(qiáng)有力的測評小組

在測評之前，應(yīng)設(shè)立一個(gè)工作小組，具體負(fù)責(zé)測評過程中的事務(wù)性工作；然后選擇適當(dāng)?shù)臏y評人員，組成強(qiáng)有力的測評小組。{來源：考{試大}

測評人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個(gè)測評工作起著舉足輕重的作用。合理的員工搭配和人數(shù)的確定，能使測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)體系發(fā)揮預(yù)定的效用，甚至可以彌補(bǔ)某些不足之處，最終達(dá)到測評的目的。

測評人員必須達(dá)到的要求有：a．堅(jiān)持原則，公正不偏；b．有主見，善于獨(dú)立思考；c．有一定的測評工作經(jīng)驗(yàn)；d．有一定的文化水平；e．有事業(yè)心，不怕得罪人；f．作風(fēng)正派，辦事公道；g．了解被測評對象的情況。

在測評小組中，員工的知識(shí)和素質(zhì)參差不齊，而且各種能力素質(zhì)測評的方法，都具有相當(dāng)?shù)募记珊臀⒚钚?。這就必須對小組成員加以培訓(xùn)，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關(guān)的知識(shí)，盡量避免個(gè)人感情因素對測評工作的干擾。

③測評方案的制定

測評方案的內(nèi)容主要涉及被測評對象、素質(zhì)能力測評的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測評員工的選擇以及測評方法的選擇。

a．確定被測評對象范圍和測評目的

由于被測評對象和測評目的不同，所采用的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。測評結(jié)果可以用來提拔干部，也可以用來調(diào)整工作。測評工作必須要有先后次序，每一步都要有所側(cè)重。在測評過程中，要明確測評哪一類人員，并且確定各類人員的范圍。

b．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測評的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)

第一次在企業(yè)中進(jìn)行員工素質(zhì)能力測評，首先要按照測評指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序、設(shè)計(jì)方法和必須遵循的原則建立指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)。如果不是第一次進(jìn)行該工作，就要對以前使用過的指標(biāo)體系進(jìn)行審查，如是否需要增加新內(nèi)容，或各項(xiàng)指標(biāo)是否明確直觀，整個(gè)體系結(jié)構(gòu)是否合理，有沒有重復(fù)現(xiàn)象，是否符合少而精的原則，測評的內(nèi)容是否完整等。

C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標(biāo)準(zhǔn)

測評的參照標(biāo)準(zhǔn)是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，要嚴(yán)格遵守編制程序、方法和原則。

d．選擇合理的測評方法

人事測評方法通常采用四個(gè)指標(biāo)，即效度、公平程度、實(shí)用性和成本。

(2)團(tuán)隊(duì)管理能力測評

團(tuán)隊(duì)管理能力即以團(tuán)隊(duì)績效為導(dǎo)向，善于掌握團(tuán)隊(duì)成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵(lì)他們達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員工行為，加強(qiáng)協(xié)作與溝通，營造氛圍，實(shí)施有效監(jiān)控的能力。

對營銷經(jīng)理的團(tuán)隊(duì)管理能力進(jìn)行測評時(shí)，其測評要素主要包括：溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績效導(dǎo)向等。

2．某大型汽車銷售公司計(jì)劃2009年年底前在全國增設(shè)l0個(gè)營銷分部，擬從現(xiàn)有的銷售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過業(yè)績考評和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對初選出來的候選人進(jìn)行一次全國的素質(zhì)測評，測評內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。[2009年5月二級真題]

請您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級的評分標(biāo)準(zhǔn)表。

答：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)是將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進(jìn)行綜合，根據(jù)反映考評指標(biāo)綜合程度的不同，按順序進(jìn)行等級劃分并指派一定的分值。在考評時(shí)考評者可根據(jù)考評的指標(biāo)，參照等級劃分標(biāo)準(zhǔn)，來確定被考評者在某個(gè)指標(biāo)上所處的等級位置。則該公司選拔人才的綜合等級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表，如表2－1所示。

表2－1綜合等級評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

測評指標(biāo)

(甲)指標(biāo)等級

(乙)指標(biāo)等級定義

(丙)等級分?jǐn)?shù)

(丁)

D級不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)1C級能夠從長遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)2領(lǐng)導(dǎo)技能B級能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)3

A級具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工

創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性

43．PS計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計(jì)算機(jī)產(chǎn)品代理銷售的IT高新企業(yè)。最近，PS公司準(zhǔn)備采用面試方法招聘客戶經(jīng)理，招聘的客戶經(jīng)理主要從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進(jìn)行溝通。該公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選。面試分兩輪進(jìn)行，第一輪初試，由一位HR招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每人面試時(shí)間大約10～15分鐘，測評指標(biāo)如下：儀表良好、言談舉止得體、具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任素質(zhì)做出相應(yīng)的評價(jià)。該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義如表2－2所示。[2007年5月二級真題]

表2－2溝通能力指標(biāo)說明

能力指標(biāo)指標(biāo)說明

溝通能力語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想，能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點(diǎn)采取適當(dāng)?shù)谋磉_(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自

己的建議和想法。(1)在面試實(shí)施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？

(2)根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè)面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。

答：(1)在面試實(shí)施過程中應(yīng)掌握的技巧，參見簡答題第6題答案。

(2)根據(jù)上述資料，針對“溝通能力”這一指標(biāo)，PS公司在面試應(yīng)聘客戶經(jīng)理的求職者時(shí)，所提問題應(yīng)為行為性問題。這類問題圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來提問，要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對這些事件進(jìn)行記錄，并從中提取出應(yīng)聘者的勝任特征。這樣可以在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。

具體提問與評分標(biāo)準(zhǔn)示例如表2－3所示。

表2－3

問題：在與他人的交往中，你遇到過令你非常尷尬的事情嗎？你通常如何處理？回答時(shí)間5分鐘。等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值A(chǔ)級例子真實(shí)，處理得當(dāng)，化尷尬于無形，溝通能力優(yōu)秀10B級例子真實(shí)，勉強(qiáng)處理好，溝通能力良好8C級善于避免尷尬環(huán)境，溝通能力一般6D級難以處理該事情，溝通能力弱44．某通訊公司是一家正在高速發(fā)展的公司，由于市場份額不斷擴(kuò)大，人手不足，導(dǎo)致大量有價(jià)值的客戶嚴(yán)重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。

該公司對應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募給予足夠的關(guān)注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括三部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問題做專業(yè)報(bào)告，并請公司資深科研人員進(jìn)行評審，以考察其專業(yè)功底；對于申請公司其他部門的同學(xué)，則無需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。

面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對一面試，面試官通常是有一定經(jīng)驗(yàn)并受過專門培訓(xùn)的部門經(jīng)理。通過第一輪面試的學(xué)生，該公司將出資他們到外地的公司總部參加最后一輪面試。為了表示公司對應(yīng)聘學(xué)生的誠意，除了提供免費(fèi)往返機(jī)票，面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過培訓(xùn)的各部門高層經(jīng)理組成。面試具體過程中：第一，相互介紹并營造輕松交流的氛圍，為面試的實(shí)質(zhì)階段進(jìn)行鋪墊；第二，面試考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；第三，隨著討論問題的減少，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，將面試引向尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問題；第四，面試評價(jià)。面試結(jié)束后，面試人員立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象作出評定。

在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問題，例如：

①請問你在哪些單位實(shí)習(xí)過？

②你認(rèn)為職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？

③如果你的上司分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做？

④請你舉一個(gè)例子，說明你的一項(xiàng)有創(chuàng)意的建議曾對一項(xiàng)計(jì)劃的成功起到了重要的用。[2007年11月二級真題]

請根據(jù)案例，回答以下問題：

(1)該公司的人員選拔方法有哪些優(yōu)點(diǎn)？

(2)該公司采取的是什么復(fù)試方法？復(fù)試中提出的4個(gè)問題分別屬于哪種類型的問題？

采用這樣的提問方式有哪些優(yōu)點(diǎn)？

答：(1)該公司人員選拔方法的優(yōu)點(diǎn)主要有：

①選拔過程完整。該公司針對大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等，而面試又分初試和復(fù)試兩輪，這足以說明其對人員選拔有一套完整的程序，并嚴(yán)格執(zhí)行。

②測試內(nèi)容全面。該公司筆試包括3部分：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，其研發(fā)部門的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)技術(shù)問題做專業(yè)報(bào)告，考核的內(nèi)容十分全面。

③面試考官經(jīng)過了培訓(xùn)。面試是一項(xiàng)復(fù)雜的工作，面試考官必須掌握一定的面試技術(shù)，才能保證面試過程的有效實(shí)施，保證面試結(jié)果的科學(xué)性和客觀性。

④面試環(huán)境安排合理。面試全過程在一家四星級酒店內(nèi)進(jìn)行，為選拔提供了良好的環(huán)境。

⑤面試過程設(shè)計(jì)科學(xué)。該公司的每一輪面試，都由不同的面試官，由淺人深、循循善誘地進(jìn)行著，整個(gè)程序設(shè)計(jì)得十分科學(xué)。

⑥面試題目靈活多樣。在面試過程中，考官按照預(yù)定的方案，向應(yīng)聘者提問，而結(jié)束時(shí)應(yīng)聘者也可向考官提幾個(gè)自己關(guān)心的問題，面試題目不拘一格。

(2)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一提問，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對所