員工招聘和遴選方案招聘：組織發(fā)現(xiàn)并吸引個(gè)人填補(bǔ)組織空缺工作崗位的過程。即吸引那些有能力、有興趣的人員到本組織任職。招聘的原因：2）現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺：（1）組織中人員離職、退休；（2）組織中的人員移動(dòng)；（3）戰(zhàn)略任務(wù)的空缺。4）調(diào)整不合理的職工隊(duì)伍。招聘的內(nèi)容和前提招聘的前提人力資源規(guī)劃：從人力資源規(guī)劃中得到人力資源凈需求預(yù)測值，決定了預(yù)計(jì)要招聘的職位與部門、數(shù)量、時(shí)限、類型等因素。工作描述和工作說明書：為錄用提供了主要參考依據(jù)，同時(shí)應(yīng)聘者提供了該工作的詳細(xì)信息。招聘的過程三個(gè)步驟：招（發(fā)布、吸引）、選（甄選：審查、選擇）、聘（雙向的，個(gè)人可拒絕聘用）。人力資源招募流程人力資源活動(dòng)人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境經(jīng)濟(jì)競爭策略愿景與價(jià)值

招募多少人？何處？誰﹖法令規(guī)范內(nèi)部招募來源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫外部招募來源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報(bào)紙網(wǎng)絡(luò)招募活動(dòng)實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置從個(gè)人角度看人員招聘要有條件的、待遇好、工作要有興趣。應(yīng)聘者的來源一般來源途徑

（1）公司內(nèi)部；

（2）在公司外部進(jìn)行招聘廣告、宣傳活動(dòng)；

（3）各種就業(yè)機(jī)構(gòu)，如：勞務(wù)市場、人才交流中心；

（4）各種教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，如大中專院校、就業(yè)培訓(xùn)中心；

（5）其他途徑，如推薦、自薦。應(yīng)聘者的來源各類人員途徑

（1）管理人員：顧問或同行推薦、招聘廣告、自薦；

（2）專業(yè)人員：廣告、高校、其他公司中的同類人員、自薦或他人推薦；

（3）辦公職員和秘書：廣告、大中專學(xué)校、就業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)；

（4）生產(chǎn)工人：廣告、就業(yè)機(jī)構(gòu)、技術(shù)學(xué)校。

招聘的有關(guān)問題招聘的方針

1）確定是內(nèi)招還是外招；

2）不僅是補(bǔ)缺（提供機(jī)會）而且還是一種職業(yè)（對個(gè)人來說是個(gè)人發(fā)展、職位晉升）

3）對應(yīng)聘者的承諾程度：名副其實(shí)的承諾能夠兌現(xiàn)不是口頭上的、更不能行騙。4）招聘中的職業(yè)道德：公開、公正、公平。

招聘的有關(guān)問題招聘的原則

1）符合國家的有關(guān)法律、政策和本國利益；

2）要確保錄用人員的質(zhì)量—職務(wù)說明書中應(yīng)職人員的任職資格要求；

3）努力降低招聘成本

（1）招聘時(shí)所花費(fèi)用

（2）重置費(fèi)用—重新招聘所花費(fèi)；

（3）機(jī)會成本—人員離職給企業(yè)造成的損失某銀行從學(xué)校畢業(yè)生中招聘會計(jì)人員的程序招聘程序工作責(zé)任劃分業(yè)務(wù)部門（用人部門）：決定權(quán)。包括：招聘計(jì)劃制訂、招聘崗位要求或新崗位職務(wù)說明撰寫、考試試卷設(shè)計(jì)、應(yīng)聘人員篩選、面試、確定。人事部門：組織、服務(wù)職能。包括：招聘廣告刊登、組織考試、體檢、背景調(diào)查、信函（應(yīng)聘者錄取通知書）收發(fā)、錄取報(bào)到手續(xù)。

招聘的主要形式:外部招聘

（1）廣告招聘：在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)，運(yùn)用適當(dāng)?shù)那溃沁m當(dāng)?shù)膹V告，使應(yīng)聘人數(shù)多于擬錄用人數(shù)。

優(yōu)點(diǎn)：信息面大、影響廣、可吸引較多應(yīng)聘者；

缺點(diǎn)：廣告費(fèi)昂貴、其它招聘費(fèi)也較大（應(yīng)聘者多）。

三個(gè)例子：

招募一個(gè)半熟練的機(jī)器操作工，可以選擇當(dāng)?shù)厍舐氈行?、或在?dāng)?shù)貓?bào)紙上做廣告。

招募專業(yè)技術(shù)人員，選擇專業(yè)性的刊物做廣告。

招募管理培訓(xùn)師，在全國性印刷品上做廣告。招聘的主要形式:外部招聘（2）人員推薦：指本企業(yè)員工推薦或關(guān)系單位同行主管推薦。

優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省招聘步驟、節(jié)約招聘費(fèi)用、常用于關(guān)鍵崗位的職缺人員，如技術(shù)人員。

缺點(diǎn)：可能影響招聘水平，此類人員一多，容易形成裙帶關(guān)系。

招聘的主要形式:外部招聘（3）從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘

優(yōu)點(diǎn)：給企業(yè)注入活力、帶來生氣、易于管理與灌輸企業(yè)文化；

缺點(diǎn)：缺少實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)、必須投資培訓(xùn)。

招聘的主要形式:外部招聘（５）求職者登記

是一種被動(dòng)的招聘形式。

優(yōu)點(diǎn)：費(fèi)用低廉、可雙向交流；

缺點(diǎn)：隨機(jī)性大、合適人選不多。

招聘的主要形式:外部招聘6）網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘迅速崛起，網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道：

注冊為人才網(wǎng)站的會員；

利用公司自己的主頁；

在專業(yè)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息；

在特定網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，如瀏覽量很大的網(wǎng)站；

在各網(wǎng)站中搜索，自己做獵頭；

通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司。

內(nèi)招和外招的比較——內(nèi)招缺點(diǎn)：1）也許只是簡單地將現(xiàn)有雇員從一個(gè)部門轉(zhuǎn)入另一個(gè)部門，結(jié)果雇員沒有得到培訓(xùn)，也沒有受到激勵(lì)。

2）如果組織發(fā)展過快，內(nèi)部員工很難盡快適應(yīng)新的工作環(huán)境。所用方法：

1）利用原有的人事記錄以及雇員技能庫存；

2）運(yùn)用內(nèi)部工作公告方法吸引員工應(yīng)聘。內(nèi)招和外招的比較——外招優(yōu)點(diǎn)：1）使組織增添新的血液：帶來新技術(shù)、新管理方法、新思想觀念；

2）減少組織發(fā)展快的時(shí)候大量使用沒有經(jīng)驗(yàn)的員工；

3）減少培訓(xùn)費(fèi)用。缺點(diǎn)：1）費(fèi)時(shí)、費(fèi)錢、尤其特別需要的人員的安置費(fèi)很高；

2）可能會招到名不副實(shí)的人員；

3）受到評委主觀愿望的影響；

4）挫傷員工的工作積極性。招聘設(shè)計(jì):招聘廣告的設(shè)計(jì)

（1）主要內(nèi)容：本企業(yè)基本情況；是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)；招聘人員的基本條件；報(bào)名的方式；報(bào)名的時(shí)間和地點(diǎn)；報(bào)名需帶的材料、證件；其它注意事項(xiàng)。

招聘廣告的設(shè)計(jì)——廣告實(shí)例1北京XX餐飲娛樂的招聘啟事北京XX餐飲娛樂是中泰合資的大型綜合性娛樂中心，下設(shè)“XX茶樓”已在XX年X月X日正式開業(yè)。茶樓集茶點(diǎn)、中餐廳卡拉OK、迪廳、交誼舞廳于一體，裝修豪華，環(huán)境優(yōu)雅，燈光、音像全部采用進(jìn)口設(shè)備，可接納10人、50人、300人各類宴會和聯(lián)誼活動(dòng)。（本企業(yè)基本情況）

現(xiàn)經(jīng)北京市人才交流中心批準(zhǔn)，誠聘下列人員：（是否經(jīng)過有關(guān)方面批準(zhǔn)）

1．總經(jīng)理秘書2人，女性；

2．財(cái)務(wù)部：商業(yè)會計(jì)5人，男女不限；收銀員10人，女性；

3．餐飲部：領(lǐng)班3人，男女不限，領(lǐng)位員4人，女性；餐廳服務(wù)員40人，男、女各20人；

4．娛樂部經(jīng)理2人，迪廳主管2人，歌舞廳服務(wù)員40人，均為女性。

5．保安部：10人，男性。

以上人員均要求年齡在18—23歲，學(xué)歷高中，或相當(dāng)于高中，品行端正，身體健康，有外語對話能力和酒店管理經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先，商業(yè)會計(jì)要求具有助理會計(jì)師以上職稱。（招聘人員的基本條件）

本公司享受合資企業(yè)待遇。有志者請帶本人簡歷、學(xué)歷證明、職稱證明等有關(guān)復(fù)印件及免冠照片一張，于XX月XX日以前，到北京市東直門外南二里莊X號“XX茶樓”人事部面試，聯(lián)系：XXXXXXXX。（報(bào)名的方式；報(bào)名的時(shí)間和地點(diǎn)；報(bào)名需帶的材料、證件）招聘廣告實(shí)例有關(guān)問題1）歧視問題：性別歧視、年齡歧視、學(xué)歷歧視、非名牌大學(xué)歧視、區(qū)域歧視、籍貫歧視。

2）報(bào)酬問題：廣告在這個(gè)問題上含糊其辭。如“享受合資企業(yè)待遇”。

3）資料問題：資料恕不退還。

4）上門問題：謝絕上門。

案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告小W剛被聘為北京的QM家具公司人力資源部招聘主管，上班的第一天，人力資源部經(jīng)理H先生在將小W介紹給各位同事之后，急著給小W布置了第一項(xiàng)任務(wù)。由于近期公司與歐美的一些國家貿(mào)易看好，急需要懂家具會外語的國際商務(wù)人員，另外，原來的總經(jīng)理秘書Z小姐和辦公室行政主任剛剛離職，一大堆事務(wù)急需要處理，H經(jīng)理希望10天內(nèi)落實(shí)人員事宜。

小W思考片刻，決定采用在《北京晚報(bào)》做招聘廣告的形式完成H經(jīng)理交給的任務(wù)。小W立刻打給H經(jīng)理，H經(jīng)理說：“我只要盡快到位，至于采用什么方式，你自己決定?！毙很高興，立即打開電腦，設(shè)計(jì)了一份招聘廣告，內(nèi)容如下：案例分析（練習(xí)）：小W設(shè)計(jì)的招聘廣告討論題：

1．小W在《北京晚報(bào)》刊登招聘廣告是否合適，為什么?

2．小W設(shè)計(jì)的廣告內(nèi)容是否合理，為什么?如何修改?

3．目前，有哪些招聘渠道，你認(rèn)為哪個(gè)最有效?案例:無效的招聘廣告國際制造公司的招聘負(fù)責(zé)人多蘿西在擔(dān)任生產(chǎn)部門的一個(gè)工作組長幾年后被提升到現(xiàn)在的職位。多蘿西上任后首要的一個(gè)任務(wù)便是為公司招聘兩名軟件設(shè)計(jì)工程師。經(jīng)過對不同招聘方案的考慮后，多蘿西在當(dāng)?shù)匾患野l(fā)行量超過100萬的報(bào)紙上刊登了如下的招聘廣告：案例:無效的招聘廣告軟件設(shè)計(jì)工程師的就業(yè)機(jī)會兩個(gè)職位：對于希望進(jìn)入發(fā)展迅速的新行業(yè)的軟件設(shè)計(jì)工程師最好具有良好形象的近期畢業(yè)的大學(xué)生抓住時(shí)機(jī)!充滿信心!

請把簡歷寄到：

XX國際制造公司2528信箱

多蘿西收

在第一周內(nèi)，多蘿西收到了300多份申請書，她十分高興。但在對簡歷進(jìn)行篩選過程中，發(fā)現(xiàn)沒有符合要求的人選，多蘿西感到有些失望。請問，造成無效廣告的主要原因是什么?招聘表格的設(shè)計(jì)（1）原則：簡明扼要；包括所有想要了解的信息；應(yīng)站在應(yīng)聘者的立場上考慮某些問題。

（2）報(bào)名表。特點(diǎn)：初步篩選時(shí)用，信息簡短。

（3）簡歷表。特點(diǎn)：主要在測試和面試時(shí)供考官用，以掌握其知識、技能、經(jīng)歷等。信息較詳細(xì)。

（4）信息反饋表。特點(diǎn)：測試和面試后由應(yīng)聘人填寫。

（5）求職者申請表。特點(diǎn)：主要供人事部門使用，以掌握其社會背景。

（6）招聘測試表。面試：智力、創(chuàng)造力。

筆試：基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識。

甄選:主要特征

甄選是一個(gè)雙向過程

公司挑選應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也挑選公司。

甄選方法的局限性

應(yīng)聘者的能力、學(xué)識、風(fēng)格、人品無法用定量的評價(jià)方法來評價(jià)。

甄選方法的權(quán)變性

根據(jù)實(shí)際情況，多種評價(jià)方法并用

比爾.蓋茨的觀點(diǎn)比爾.蓋茨認(rèn)為的，最佳雇員九大品德

（1）你對你公司或小組的產(chǎn)品一定報(bào)有尋根問底的好奇心。

（2）在與顧客進(jìn)行座談?dòng)懻撊绾问褂卯a(chǎn)品時(shí)，你必須抱有傳道狂般的熱情。

（3）一旦了解了顧客的需要后，要以不斷思索為自娛。

（4）雇員需致力于長遠(yuǎn)目標(biāo)。

（5）你雖具有遠(yuǎn)見卓識，但仍需具備專業(yè)知識和技術(shù)。

（6）靈活運(yùn)用帶給你靈感的機(jī)會，如在地區(qū)之間或部門之間調(diào)換工作。

（7）應(yīng)了解做生意的經(jīng)濟(jì)學(xué)原理，明白一個(gè)舉措成功或失敗的原因。

（8）必須熟悉競爭者，其優(yōu)勢和不足之處。

（9）誠實(shí)、忠厚、勤奮。

背景調(diào)查（1）美國企業(yè)的主要背景核實(shí)方式：

推薦信核實(shí);

核實(shí);

商業(yè)調(diào)查公司。例如：通過電活向求職者以前的雇主調(diào)查求職者當(dāng)前的職位、工資以及一貫表現(xiàn)。通過向其以前的主管和同事詢問、了解求職者離職原因、求職動(dòng)機(jī)、技能、以及合作能力等問題。利用商業(yè)調(diào)查公司更詳細(xì)地了解有關(guān)求職者信譽(yù)等級、家庭情況、資產(chǎn)負(fù)債等情況。

商業(yè)調(diào)查公司通過美國的公共記錄系統(tǒng)，購買信用記錄的企業(yè)已經(jīng)計(jì)算機(jī)化的記錄資料，無論從費(fèi)用和效率上來說，對委托企業(yè)都具有吸引力。背景調(diào)查（2）我國的情況過去：對勞動(dòng)力資源實(shí)行的是計(jì)劃方式的配置，從學(xué)習(xí)到就業(yè)一般銜接較緊密，大都是從學(xué)校人到單位人，也很少出現(xiàn)職業(yè)的變動(dòng)?，F(xiàn)在：逐步實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力資源的市場化配置，各地人才市場基本都已建立起來，出現(xiàn)了全國性的人才合理、有序流動(dòng)的良好局面。

但是，由于難以得到求職者原單位的配合以及準(zhǔn)確性等問題，用人單位對求職者的選擇基本上還是采取個(gè)人材料結(jié)合測評的方法，背景調(diào)查極少被采用。

背景調(diào)查的主要方法2）通過工作分析確定對某崗位的調(diào)查內(nèi)容。對不同工作崗位要根據(jù)其性質(zhì)確定調(diào)查重點(diǎn)。比如招聘財(cái)務(wù)人員就要重點(diǎn)核查信用情況和品質(zhì)。背景調(diào)查的一般內(nèi)容有：工作證明，以前工作的地點(diǎn)、任職的時(shí)間、頭銜、薪資水平、教育背景等。上述內(nèi)容可以在背景凋查表中要求求職者提供若干證明人名單以供核實(shí)。

背景調(diào)查的主要方法3）在確定了調(diào)查的內(nèi)容后，可采用以下方法進(jìn)行核實(shí)：

（1）設(shè)法取得證明人的合作，到求職者原工作或?qū)W習(xí)單位核實(shí)。問題：

a.可能會拒絕提供任何情況；

b.有的則會僅提供基本信息，如工作起止時(shí)間，所從事的職務(wù)等，而對諸如人品、表現(xiàn)等問題避而不答；

c.對前員工大肆吹捧。

背景調(diào)查的主要方法（2)由有關(guān)人員寫推薦信，從求職材料中所提供的與求職者熟悉的那些人那里獲取信息。問題：

a.大多數(shù)推薦或證明材料對求職者所提供的證明材料是積極的。因而很難利用它們對求職者進(jìn)行區(qū)分。

b.寫推薦信的人通常都是求職者自己選定的，這就不排除他們選擇自己熟悉或?qū)ψ约涸u價(jià)較高的人來寫推薦信。

進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問題（1）限定要調(diào)查問題的范圍，主要限于求職者工作情況有關(guān)的方面進(jìn)行調(diào)查，而無關(guān)的特別是涉及到個(gè)人隱私的問題，要堅(jiān)決避免。（2）在進(jìn)行背景調(diào)查前，應(yīng)先以書面形式征得被調(diào)查員工的同意，這項(xiàng)工作可以在求職者填寫求職申請表時(shí)進(jìn)行，在申請表中設(shè)計(jì)好這一欄。（3）應(yīng)該優(yōu)先選取求職者的的上司或同事進(jìn)行調(diào)查，由于這些人跟求職者有最多的工作接觸，對求職者的品行、能力、工作態(tài)度有更深刻的了解。進(jìn)行背景調(diào)查應(yīng)該注意的問題（4）通過背景調(diào)查可以得到關(guān)于求職者的各種情況，這些情況既有客觀情況，也會有諸如關(guān)于被調(diào)查者的性格等主觀性較強(qiáng)的內(nèi)容。由于有些調(diào)查結(jié)果的主觀程度較強(qiáng)，在決定是否錄用時(shí)，要慎用這些調(diào)查結(jié)果。要盡可能使用實(shí)事來進(jìn)行決策。（5）背景調(diào)查要和人員測評結(jié)合使用。背景調(diào)查并不是萬能的，錯(cuò)誤和失真有時(shí)難以避免。但如果將背景調(diào)查同其他甄別手段相結(jié)合．就會大大提高選擇的正確度。案例分析（練習(xí)）：應(yīng)聘信息真實(shí)性評析小黃顯得有信心地說，“我在那兒時(shí)間不長，但是工作成績非常突出。不過我希望你不要去找他們了解我的情況。我原來的地區(qū)經(jīng)理和我個(gè)人之間有些矛盾，我怕他不實(shí)事求是地介紹情況?！?/p>

“我明白?！焙?jīng)理說，“那么這之前在聯(lián)合服務(wù)公司的工作呢?”

“我在那兒干得也不錯(cuò)，但是那兒的人都天各一方了，我也不知道他們現(xiàn)在哪兒?！?/p>

面試持續(xù)了大約1小時(shí)，然后胡經(jīng)理說，“我想我們談得差不多了，你有什么要問我的嗎?”

“沒有。”小黃回答說，“我相信我理解這個(gè)職位的性質(zhì)，我向你保證我會干好這份工作?！焙?jīng)理笑著點(diǎn)點(diǎn)頭，兩個(gè)人握手告別。

[練習(xí)要求]

1．你同意胡經(jīng)理提供的面試形式嗎?請說明。

2．胡經(jīng)理應(yīng)當(dāng)如何處理小黃的背景調(diào)查問題?面試——面試的陷阱相貌如何（楊楠面試、鄧亞萍入選國家隊(duì)的案例）；以言取人（花言巧語、言行不一）以己之長取人以派別取人。面試——面試環(huán)境的設(shè)計(jì)（1）環(huán)境要求整潔、干凈，不要眼花瞭亂，考官不宜過多，一般為5人；

（2）光線柔和，強(qiáng)光不要照著眼睛；

（3）防止噪音，影響聽覺；

（4）室內(nèi)溫度適宜。

面試與提問提問方式有以下三種：

（1）漫談式（開放式）：無拘無束談話，慢慢接近主體。

（2）封閉式（有限選擇式）：同意、不同意，但不能表達(dá)，考官切忌不能讓被試者難以回答。

（3）壓迫式：可能使被試者產(chǎn)生壓迫感。

案例：某公司面試提綱[背景資料]

小葉大學(xué)畢業(yè)后在某公司人力資源部招聘崗位工作，人力資源部經(jīng)理要求小葉擬訂面展綱一份。假如你是小葉，請擬訂面試提綱。案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)4．經(jīng)營意識

通過小案例來判斷是否具有這方面的觀念和意識5．知識水平和專業(yè)特長

(1)你在大學(xué)里學(xué)的是什么專業(yè)或接受過哪種特殊培訓(xùn)?

(2)你在大學(xué)里對哪些課程最感興趣?哪些課程學(xué)得最好?

(3)詢問有關(guān)專業(yè)方面的問題。

(4)詢問一些專業(yè)領(lǐng)域的案例，要求其進(jìn)行分析6．精力、活動(dòng)、興趣、愛好

(1)你喜歡什么運(yùn)動(dòng)?經(jīng)常參加體育鍛煉嗎?

(2)你如何消磨閑暇時(shí)間?案例：某公司面試提綱——答案要點(diǎn)7．思維力、分析力、語言表達(dá)力

(1)你認(rèn)為成功與失敗有什么區(qū)別?

(2)如果讓你籌建一個(gè)小部門，你將如何入乎?

(3)提一些小案例，要求其分析、判斷。8．反應(yīng)力與應(yīng)變力

詢問一些小案例或提出某些問題要求其回答。9．工作態(tài)度、誠實(shí)性、紀(jì)律性

(1)你目前所在單位管得嚴(yán)嗎?在工作中看到別人違反制度和規(guī)定

(2)你經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)提合理化建議嗎?

(3)你在處理各類問題時(shí)經(jīng)常向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)嗎?

(4)你在領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)之間喜歡哪種關(guān)系?10．自知力、自控力

(1)你認(rèn)為自己的長處在哪里?

(2)你覺得你個(gè)性上最大的優(yōu)點(diǎn)是什么?

你怎么辦?招聘面試的STAR技巧招聘面試的STAR原則：STAR——SITUATION(背景)TASK(任務(wù))ACTION(行動(dòng))

RESULT(結(jié)果)招聘面試的STAR技巧通常，應(yīng)聘者求職材料上寫的都是一些結(jié)果，描述自己做過什么，成績怎樣，比較簡單和寬泛。而我們面試官則需要了解應(yīng)聘者如何做出這樣的業(yè)績，做出這樣的業(yè)績都使用了一些什么樣的方法，采取了什么樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應(yīng)聘者的知識、經(jīng)驗(yàn)、技能的掌握程度以及他的工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等與工作有關(guān)的方面。STAR原則能幫我們解決上述問題。

招聘面試的STAR技巧

例如：企業(yè)需要招聘一個(gè)業(yè)務(wù)代表，而應(yīng)聘者的資料上寫著自己在某一年做過銷售冠軍，某一年銷售業(yè)績過百萬等。我們是不是就簡單地憑借這些資料認(rèn)為該應(yīng)聘者就是一名優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員，就一定能適合自己企業(yè)的情況?當(dāng)然不是。

招聘面試的STAR技巧第三，了解工作任務(wù)之后，繼續(xù)了解該應(yīng)聘者為了完成這些任務(wù)所采取的行動(dòng)(ACTION)，即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動(dòng)，所采取的行動(dòng)是如何幫助他完成工作的。通過這些，我們可以進(jìn)一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式，這是我們非常希望獲得的信息。

最后，我們才來關(guān)注結(jié)果(RESULT)，每項(xiàng)任務(wù)在采取了行動(dòng)之后的結(jié)果是什么，是好還是不好，好是因?yàn)槭裁矗缓糜质且驗(yàn)槭裁础?/p>

這樣，通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，一步步將應(yīng)聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應(yīng)聘者潛在的信息，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考，既是對企業(yè)負(fù)責(zé)(招聘到合適的人才)，也是對應(yīng)聘者負(fù)責(zé)(幫助他盡可能地展現(xiàn)自我，推銷自我)，獲得一個(gè)雙贏的局面。測試——心理測試1）智力測驗(yàn)（智商IQ）：觀察力、記憶力、想象力、思維能力等。2）個(gè)性測驗(yàn)：（1）個(gè)性特征：氣質(zhì)、性格、興趣能力；（2）個(gè)性傾向性：理想態(tài)度、信念、價(jià)值觀等。

測試——情景模擬（3）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：通過討論一個(gè)真實(shí)管理問題，了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法，從中可觀察權(quán)力欲、主動(dòng)性、表達(dá)力、自信、說服力等；

（4）角色扮演：扮演一個(gè)特定角色來處理日常管理問題，了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力；

（5）即席發(fā)言：給被試者一個(gè)題目，稍做準(zhǔn)備即席發(fā)言，以了解被試者的反應(yīng)理解能力、語言表達(dá)、言談舉止、風(fēng)度氣質(zhì)等心理素質(zhì)。測試——解決問題風(fēng)格的自我診斷管理者在解決問題(或決策)時(shí)的風(fēng)格各有特點(diǎn)。解決問題包括兩個(gè)過程，即收集與了解信息和評價(jià)與處理信息，它們各有兩種型風(fēng)格，收集信息的兩典型是感知型(S)與直覺型(1)，評價(jià)信息則是感情型(F)與思維型(T)，兩方面綜合考慮便共有四種組合，即四種典型風(fēng)格：SF型，ST型，IF型，IT型。多數(shù)是處于不同程度的中間過渡狀態(tài)。依靠下面的簡單工具，你可以相當(dāng)準(zhǔn)確地診斷出自己解決問題的風(fēng)格，從而提高自己的自知之明。測試——解決問題風(fēng)格的自我診斷5．遇見下面兩類情況，哪種更讓你惱火些；

A．聽人講了一通想入非非的理論。B·碰上了一位遇見理

論就皺眉的人。6．下面兩種說法里，哪種叫你聽了更高興點(diǎn)：

A．你真是很有見解呵。B，你的常識真豐富呀。7．你經(jīng)常：

A．讓你的心駕馭你的頭腦。

B．要讓你的頭腦來支配你的8．你以為下列兩種態(tài)度，哪類更不恰當(dāng)些：

A．熱情過度，簡直成了好管閑事了。

B．冷若冰霜，對啥事都漠然置之。9．你要是位教師，你寧愿教：

A.理論性強(qiáng)的課。B．介紹事實(shí)的課。測試——解決問題風(fēng)格的自我診斷二、請?jiān)谙旅孢@七對意義相反的詞組中，各勾出你較感興趣并

較重視的那個(gè)詞組來10.A.憐憫

B．遠(yuǎn)見

ll.A．溫和

B．仁慈

12.A．生產(chǎn)

B．設(shè)計(jì)

13.A．公正

B．堅(jiān)定

14.A．不得罪人

B．帶批判性

15.A．樸實(shí)無華

B．修飾愛美

16.A．富于想像

B．講求實(shí)效測試——解決問題風(fēng)格的自我診斷四、風(fēng)格類型確定：多數(shù)人屬于中間過渡型，不同程度的偏向

某一極端

1．收集信息風(fēng)格：

(1)若“直覺”小計(jì)分等于或大于“感覺”小計(jì)分，屑“直覺型”。

(2)若“感覺”小計(jì)分大于“直覺”小計(jì)分，屬“感覺型”。

診斷：收集信息風(fēng)格為____型(兩種小計(jì)分之比，“直覺”分____；

“感覺”分____)。

2．評價(jià)信息風(fēng)格：

(1)若“感情”小計(jì)分大于“思維”小計(jì)分，屬“感情型”。

(2)若“思維”小計(jì)分大于“感情”小計(jì)分，屬“思維型”?！?/p>

(3)若兩種小計(jì)分相等，男性屬“感情型”，女性屬“思維型”，

診斷：評價(jià)信息風(fēng)格為____型(兩種小計(jì)分之比，“思維”分____；

“感情”分____)。效度與信度問題效度：指有效性。

在甄選的過程中，對于一套測試或面試方案，如果考試的結(jié)果能夠正確地預(yù)計(jì)應(yīng)聘者將來的實(shí)際情況，那么就說該考試方案的效度高，否則，效度低。

它分為：預(yù)測效度、同測效度、內(nèi)容效度。

預(yù)測效度：把考試的結(jié)果與應(yīng)聘人員將來的工作績效作比較。

同測效度：對現(xiàn)有的員工實(shí)施某種考試，把考試結(jié)果與員工的工作績效做比較。

內(nèi)容效度：對應(yīng)聘人員的實(shí)際操作能力進(jìn)行現(xiàn)場測驗(yàn)，這種方法的效度最高。如招聘打字員。

按筆跡甄選人才例如：以色列一名叫利維森的企業(yè)主信奉筆跡分析，每位到他金屬廠求職的人都要接受筆跡測驗(yàn)。有一次，他聘請了一位司機(jī)，但不敢使喚，因?yàn)樗湃蔚囊晃还P跡分析專家正在休假，待筆跡分析專家回來后，利維森立即把司機(jī)的筆跡那去給專家看，分析的結(jié)果是，此人必須馬上解雇，因?yàn)樗k事的性格趨向魯莽，一星期后，這個(gè)被解雇的司機(jī)果然在交通事故中身亡。

按筆跡甄選人才目前，在國外一些國家廣泛使用的筆跡分析技術(shù)，在我國的人才招聘中，也開始得到認(rèn)同和使用。

筆跡分析的基本內(nèi)容主要包括7個(gè)方面：

（1）書面整潔情況。

（2）字體大小情況。

（3）字體扭曲情況。

（4）筆壓輕重情況。

（5）書寫速度情況。

（6）字行平直情況。

（7）通篇布局情況。

案例招聘推銷員情形：現(xiàn)代家庭用品公司在招聘人才，它需要一位推銷員，專門處理地域遼闊的西北和西南地區(qū)的業(yè)務(wù)。公司最初確立了以下幾項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：①大學(xué)畢業(yè)；②具有銷售方面的工作經(jīng)驗(yàn)，③具有家用品工業(yè)方面的知識，④喜歡出差；⑤工資待遇適中。公司最后把前來應(yīng)聘的人選名單壓縮到6個(gè)人，他們?nèi)糠线@些基本條件。

問題：公司觀在如何進(jìn)一步估量這6位候選人的合適程度?

案例招聘營銷副總經(jīng)理

G公司是1997年6月成立的一家中美合資公司，主要生產(chǎn)經(jīng)營玉米類休閑食品。作為一家經(jīng)營新產(chǎn)品并面對陌生市場的新公司，主管營銷工作的副總經(jīng)理是至關(guān)重要的。他需要直接領(lǐng)導(dǎo)數(shù)名銷售主管，管理20余人的銷售隊(duì)伍，并要在短期內(nèi)為公司的產(chǎn)品打開局面，可謂責(zé)任重大。G公司希望通過招聘找到一名優(yōu)秀人才擔(dān)任這一職務(wù)。

約有20名應(yīng)聘人員參加了第一輪面試。在第一輪面試中，G公司著重考察了他們的工作經(jīng)歷、實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)和業(yè)務(wù)方面的知識，并從中選出4人進(jìn)入下一輪面試。G公司本希望通過第二輪面試確定營銷副總?cè)诉x，沒想到面試結(jié)束后，公司內(nèi)部對選擇哪個(gè)人意見不一。

原因是這4個(gè)人的條件十分近似，又各有所長。他們有的是原公司的銷售冠軍，有的是地區(qū)銷售經(jīng)理，且又都具有大學(xué)以上學(xué)歷和多年的市場營銷經(jīng)驗(yàn)，目前都在知名的食品、飲料公司承擔(dān)不同級別的銷售管理工作。

案例招聘營銷副總經(jīng)理

為了解決這個(gè)問題，G公司向S人才評價(jià)中心咨詢解決辦法。該評價(jià)中心認(rèn)為：招聘工作的核心問題是人崗匹配的問題。為獲得最優(yōu)的人崗匹配，首先必須明確招聘崗位的職責(zé)和對人員的要求，然后再對應(yīng)聘人員深入考察，衡量誰是最合適的人選。在招聘中，最適合才是最好。

該中心向G公司介紹了“管理人員招聘甄選系統(tǒng)”。最終，G公司決定引入該系統(tǒng)解決這一難題。

評價(jià)過程是這樣：首先對崗位需求進(jìn)行分析，并根據(jù)崗位需求確定了技術(shù)方案、實(shí)施方案和結(jié)構(gòu)化面試的試題。

測試是在一個(gè)周日進(jìn)行的。上午對四名應(yīng)聘人員進(jìn)行了“企業(yè)管理能力傾向測驗(yàn)”、“管理者組織行為動(dòng)機(jī)測驗(yàn)”、“管理者行為風(fēng)格測驗(yàn)”和“管理者職業(yè)興趣測驗(yàn)”。這四項(xiàng)測驗(yàn)一共進(jìn)行了3個(gè)小時(shí)。下午對他們進(jìn)行了結(jié)構(gòu)化面試，每人面試時(shí)間為40分鐘。

案例

微軟的招聘

美國微軟公司從最初的兩個(gè)人發(fā)展到現(xiàn)在的3萬多人，并一躍成為世界巨富，這是與比爾·蓋茨高超的聘人用人制度分不開的。

比爾·蓋茨經(jīng)常講，他的主要工作就是迅速發(fā)掘和雇用最優(yōu)秀的人才。今天，招聘到真正有才華的管理和創(chuàng)新人才變得越來越重要。在《財(cái)富》雜志最受贊賞的公司排名榜上，微軟公司吸引、培訓(xùn)和留住有才華的雇員的能力最高。

在當(dāng)今這個(gè)盛行“跳槽”的時(shí)代，為什么微軟能夠“生產(chǎn)”數(shù)以千計(jì)的百萬富翁，而且這些富翁還對微軟忠心耿耿?原因就是微軟建立了一套網(wǎng)羅頂尖人才，珍惜頂尖人才的機(jī)制，建立了一種“寧缺毋濫，人盡其才”的選人用人模式。

案例

微軟的招聘一、不惜代價(jià)

根據(jù)微軟的統(tǒng)計(jì)，公司每年接到來自全世界各地的求職申請達(dá)12萬份左右。面對如此眾多的求職者，比爾．蓋茨并不滿足，他認(rèn)為許多令人滿意的人才沒有注意到微軟，因而會使微軟漏掉一些最優(yōu)秀的人。為了找到那些人，微軟公司主要是依靠現(xiàn)有雇員的推薦。因此，微軟的雇員當(dāng)中，有近40％是內(nèi)部推薦來的。在國外的經(jīng)營機(jī)構(gòu)中，微軟盡量雇用外國人，而不是主要采取外派人員的辦法。

現(xiàn)在微軟公司有220多名專職招聘的人員，他們每年要訪問130多所大學(xué)，舉行7400多次面談，而這一切僅僅是為了招聘2000名新雇員。

微軟公司的執(zhí)行副總裁兼首席業(yè)務(wù)官鮑勃·赫博爾德說：“招聘是微軟的拿手好戲。我們尋求對通過軟件改善人們生活充滿激情的精明人，不管他們在哪里?！辈徽撌澜缟夏膫€(gè)角落有他滿意的人才，比爾·蓋茨都不惜代價(jià)地將其弄到微軟公司。他安排的很多面試，不像在“考”人家，倒像在“求”人家。用微軟研究院副院長杰克·馬利斯的話說，這叫做“推銷式面試”?？脊賯儭扒蟆比思业臅r(shí)候，往往表現(xiàn)得十分興奮，其“求”人的方式也常常出人預(yù)料。

案例

微軟的招聘二、試題怪異

面試的目的，在于檢驗(yàn)應(yīng)試者書本知識之外的能力。一些到微軟進(jìn)行過面試的人說，學(xué)過的書本知識全都用不上。面試時(shí)，采取的是“一對一”的考官輪流會見的方式。因?yàn)槲④浳幕v究公平和對等，所以不讓一個(gè)應(yīng)試者同時(shí)面對一大堆考官。然而，如果沒有過五關(guān)斬六將的能力，根本就過不了這一道又一道的選人關(guān)。一般說來，你見到的考官越多，考你的時(shí)間越長，你的希望也就越大。

當(dāng)然，面試的過程中，并不全是單向的問與答，應(yīng)試者還可以有足夠的時(shí)間向考官提問。大多數(shù)應(yīng)試者都會利用這個(gè)機(jī)會更多地了解微軟。如果你問了“我來了以后干什么”或“我將來的發(fā)展怎么樣”一類的問題，考官也會非常認(rèn)真地予以回答。這在微軟的文化上屬于—種平等的默契，沒有人因?yàn)槭呛髞碚叨艿絼e人的歧視。

主考官分別是某個(gè)方面的專家，每個(gè)人都有一套問題，考題通常并不經(jīng)過集體商量，但有4個(gè)問題是考官們共同關(guān)心的：是否足夠聰明?是否有創(chuàng)新的激情?是否有團(tuán)隊(duì)精神?專業(yè)基礎(chǔ)怎么樣?案例

微軟的招聘