經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案22023/6/10經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價(jià)值體現(xiàn)作用激勵(lì)作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場(chǎng)價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現(xiàn)。通過(guò)薪酬分配與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用；激勵(lì)作用是薪酬對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)最重要的作用，只有有效的激勵(lì)才能讓員工協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過(guò)薪酬分配與企業(yè)的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。崗位工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2全面薪酬概念：在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)整體考慮公司的薪酬包，做到既能對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬工作回報(bào)組織特征工作環(huán)境崗位工資技能工資年功工資績(jī)效工資獎(jiǎng)金股權(quán)紅利各種津貼各種法定福利和公司福利保險(xiǎn)補(bǔ)助優(yōu)惠服務(wù)培訓(xùn)宿舍工作餐休息日病事假帶薪休假工作的樂(lè)趣工作挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就個(gè)人才干發(fā)揮機(jī)會(huì)與舞臺(tái)獲得的褒獎(jiǎng)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性工作制縮短的工作時(shí)間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位組織成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織文化氛圍友好的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品質(zhì)和風(fēng)格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中知識(shí)與信息的共享團(tuán)隊(duì)氛圍經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2常見(jiàn)的薪酬模式（付酬要素）基于崗位的薪酬模式基于能力的薪酬模式基于業(yè)績(jī)的薪酬模式基于年功的薪酬模式基于市場(chǎng)的薪酬模式Accountability（職責(zé)）依據(jù)職務(wù)對(duì)組織的價(jià)值與影響而付酬與有關(guān)職位市場(chǎng)相應(yīng)的薪酬靈活性強(qiáng)的績(jī)效驅(qū)動(dòng)的薪酬職位價(jià)值與職業(yè)通道基于能力的報(bào)酬Market（市場(chǎng)）依據(jù)市場(chǎng)“價(jià)格”為相應(yīng)的技能、知識(shí)及經(jīng)驗(yàn)付酬CompetenciesandValues（能力）依據(jù)員工素質(zhì)與價(jià)值付酬P(guān)erformance（業(yè)績(jī)）依據(jù)員工的績(jī)效高低付酬經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2中國(guó)企業(yè)的現(xiàn)實(shí)選擇——崗位績(jī)效工資制

對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō)，以崗位為主，適當(dāng)考慮工齡，并加大按績(jī)效付酬的比例，是比較適當(dāng)?shù)男匠昴Ｊ?。如——一汽集團(tuán)“崗位貢獻(xiàn)工資制”寶鋼集團(tuán)“崗效薪級(jí)工資制”中原油田“崗績(jī)工資制”示例經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2

固定薪金、浮動(dòng)薪金及稅前薪金總額相互間比例關(guān)系，可以反映一名正式員工的收入構(gòu)成情況基本現(xiàn)金收入補(bǔ)貼變動(dòng)現(xiàn)金收入福利基本現(xiàn)金收入BaseSalary現(xiàn)金收入總額TotalCash固定現(xiàn)金收入GuaranteeCash總薪酬TotalRemuneration薪酬統(tǒng)計(jì)口徑經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2贈(zèng)予或者購(gòu)買企業(yè)股票；以某一固定價(jià)格購(gòu)買公司的股票期權(quán)作為長(zhǎng)期激勵(lì)的股票有強(qiáng)制持有期要求，（3-5年）；期權(quán)企業(yè)許可在一定時(shí)間內(nèi)行權(quán)（7-10年)長(zhǎng)期激勵(lì)根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定根據(jù)任職者技能評(píng)估結(jié)果確定，受任職者能力水平影響受工資檔次內(nèi)所處位置的影響根據(jù)業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定獎(jiǎng)金空間一般在年初業(yè)績(jī)合同中標(biāo)明，受任職者業(yè)績(jī)水平影響固定薪酬浮動(dòng)薪酬補(bǔ)充福利法定福利總薪酬福利薪酬人身意外保險(xiǎn)分配住房/或住房補(bǔ)助配車/或交通補(bǔ)助通訊補(bǔ)助餐補(bǔ)過(guò)節(jié)費(fèi)/其他補(bǔ)貼培訓(xùn)長(zhǎng)期服務(wù)獎(jiǎng)俱樂(lè)部會(huì)員出差政策醫(yī)療保險(xiǎn)養(yǎng)老保險(xiǎn)住房公基金失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)薪酬構(gòu)成經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2浮動(dòng)薪酬薪酬總額銷售提成收益分享計(jì)劃績(jī)效工資/計(jì)件工資固定薪酬年功工資崗位工資津貼中長(zhǎng)期激勵(lì)（年薪、股權(quán)、期權(quán)）物補(bǔ)書報(bào)費(fèi)…………學(xué)歷職稱獨(dú)保費(fèi)無(wú)差異項(xiàng)并入崗位工資差異項(xiàng)保留績(jī)效工資/計(jì)件工資：以業(yè)績(jī)考核結(jié)果發(fā)放年終獎(jiǎng)：……銷售提成：……收益分享：……中長(zhǎng)期激勵(lì)：……總經(jīng)理特別獎(jiǎng)：……總經(jīng)理特別獎(jiǎng)固定薪酬屬于保障性收入，能夠全部獲得；浮動(dòng)薪酬屬于激勵(lì)性收入，能否全部獲得取決于：個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)、公司經(jīng)營(yíng)效益；崗位標(biāo)準(zhǔn)總薪資包括崗位工資與績(jī)效工資/計(jì)件工資，反映的是考核目標(biāo)完成情況下該崗位工作所應(yīng)獲得的薪酬回報(bào)。薪酬構(gòu)成……示例經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2薪酬理念遠(yuǎn)東集團(tuán)的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)充分考慮現(xiàn)有的薪酬水平，以業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)支持薪酬總額的增加，重點(diǎn)解決薪酬體系的內(nèi)部公平性問(wèn)題；根據(jù)每個(gè)崗位的價(jià)值來(lái)確定崗位在商行內(nèi)部的相對(duì)重要性，進(jìn)而確定相應(yīng)薪酬水平。使用正略鈞策提供的專有崗位評(píng)估系統(tǒng)對(duì)遠(yuǎn)東集團(tuán)各層級(jí)崗位進(jìn)行整體評(píng)估，以保證薪酬體系的內(nèi)部公平性；在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)遠(yuǎn)東集團(tuán)的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)特征、相關(guān)薪酬政策及實(shí)際業(yè)務(wù)情況進(jìn)行傾向性原則的確定。在具體設(shè)計(jì)時(shí)注重對(duì)關(guān)鍵、重點(diǎn)序列及崗位的傾斜；新的薪酬體系應(yīng)保持足夠的靈活度，可以對(duì)特殊情況進(jìn)行處理，并進(jìn)行定期的動(dòng)態(tài)調(diào)整，使之更適合公司發(fā)展階段以及外部人才供給市場(chǎng)的變化。遠(yuǎn)東集團(tuán)整體薪資水平維持目前現(xiàn)狀，在無(wú)錫地區(qū)以及電纜行業(yè)中處于較高水平，從而可以吸引行業(yè)內(nèi)的各種人才加盟遠(yuǎn)東，并有效保留現(xiàn)有人才；薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)是中高級(jí)管理人才、技術(shù)研發(fā)人才、營(yíng)銷人才，同等級(jí)時(shí)給與較高水平定位（調(diào)節(jié)系數(shù)代表了不同的薪酬水平市場(chǎng)分位）；（不必考慮）對(duì)于不同崗位價(jià)值給與不同的薪酬回報(bào)；充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠(chéng)，對(duì)于司齡給與適度的薪酬回報(bào)；創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，對(duì)于學(xué)歷和職稱給與適度的薪酬回報(bào)；控制目前的薪酬成本不要有大幅上漲。薪酬策略遠(yuǎn)東控股集團(tuán)薪酬策略經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2以崗位價(jià)值定基本薪酬等級(jí)——主要付酬要素是崗位

根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定確定不同崗位的等級(jí)高低以能力高低定基本薪酬檔次——兼顧人員能力的不同

設(shè)置薪酬等級(jí)的帶寬以保證能力的提升有相應(yīng)的回報(bào)以崗位類別定薪酬結(jié)構(gòu)比例——考慮崗位的業(yè)務(wù)和風(fēng)險(xiǎn)特征根據(jù)崗位類別和層級(jí)的不同設(shè)置不同的業(yè)績(jī)工資比例以業(yè)績(jī)好壞定實(shí)得績(jī)效薪酬——突出薪酬給付的業(yè)績(jī)導(dǎo)向基于業(yè)績(jī)給付獎(jiǎng)金，不同的崗位類別使用不同的業(yè)績(jī)掛鉤方法（年薪制、月度考核獎(jiǎng)金等）以市場(chǎng)稀缺度定薪酬模式——保證薪酬體系的靈活性和適應(yīng)性對(duì)于稀缺度一般的常規(guī)崗位建立上述以崗定薪的主流薪酬模式，對(duì)于稀缺和過(guò)剩崗位使用談判工資模式遠(yuǎn)東未來(lái)薪酬體系設(shè)計(jì)原則經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2遠(yuǎn)東集團(tuán)的選擇：混合薪酬體系

遠(yuǎn)東集團(tuán)企業(yè)特征——所屬制造業(yè)為傳統(tǒng)行業(yè)，競(jìng)爭(zhēng)激烈；公司組織、職位管理較為成熟；目前人才流動(dòng)性、市場(chǎng)化程度較高。因此我們建議采用以“基于崗位+業(yè)績(jī)的薪酬模式”為主，輔以“基于市場(chǎng)的薪酬模式”的混合薪酬體系——崗位績(jī)效薪酬模式：適用于公司大多數(shù)的、人員供應(yīng)不是很緊缺的成熟崗位；協(xié)議薪酬模式：適用于人員緊缺的關(guān)鍵中高層級(jí)技術(shù)、管理崗位，以及短期勞務(wù)外聘的專家人才（不包括合同關(guān)系的專業(yè)外包專家的費(fèi)用支付），對(duì)于協(xié)議薪酬模式要嚴(yán)格控制，要建立嚴(yán)格的資質(zhì)審查和審批流程；低等級(jí)崗位替代性較強(qiáng)，也可以采用此模式，主要是后勤服務(wù)人員，如餐廳/客房/歌廳服務(wù)員、清潔工、物業(yè)服務(wù)人員等。（不采用）經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2“基于崗位+業(yè)績(jī)的薪酬模式”是遠(yuǎn)東集團(tuán)選擇的主流薪酬模式，但根據(jù)公司目前不同類型崗位特點(diǎn)，可采用不同的薪酬構(gòu)成方式其中：1、崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用；2、補(bǔ)貼：包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱的重視和鼓勵(lì)；3、收益分享：根據(jù)公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎(jiǎng)勵(lì)，分配給公司的員工，原則上人人均有機(jī)會(huì)獲得，體現(xiàn)了公司總體效益給與全員的薪酬回報(bào)；4、績(jī)效工資：完成崗位本身所預(yù)期的目標(biāo)時(shí)獲得的薪酬回報(bào)，和崗位工資一起構(gòu)成了崗位價(jià)值所對(duì)應(yīng)的現(xiàn)金總收入；5、超額銷售傭金：指實(shí)際銷售業(yè)績(jī)超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)，體現(xiàn)了對(duì)任職者突出銷售業(yè)績(jī)的激勵(lì)；6、特殊獎(jiǎng)罰：針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)；7、福利：包括法定福利和公司福利，指公司為員工提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2崗位工資崗位工資可以拆分為（基本工資+崗位津貼），體現(xiàn)了崗位價(jià)值本身給與任職者的薪酬回報(bào)保障作用。崗位工資崗位津貼基本工資1、為了在勞動(dòng)關(guān)系管理上的便利和維護(hù)企業(yè)的利益，可以把崗位工資分解為基本工資、崗位津貼兩部分；2、基本工資作為員工勞動(dòng)合同解除、終止等情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償/賠償計(jì)算、休假/加班工資計(jì)算、（保險(xiǎn)繳納金額計(jì)算）等的基數(shù)；3、基本工資的比例/水平可以較小（如：所有崗位均為800元），將大部分固定現(xiàn)金收入支出以崗位津貼的形式發(fā)放，以保證在終止勞動(dòng)合同時(shí)也只需支付較小金額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2補(bǔ)貼包括年功補(bǔ)貼、學(xué)歷補(bǔ)貼、職稱補(bǔ)貼等，體現(xiàn)了對(duì)司齡、學(xué)歷、職稱等的重視和鼓勵(lì)。1、年功補(bǔ)貼：體現(xiàn)了對(duì)司齡的重視和鼓勵(lì)，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻(xiàn)，鼓勵(lì)對(duì)公司的忠誠(chéng)。標(biāo)準(zhǔn)：連續(xù)司齡滿一年，每月補(bǔ)貼21.5元，依此類推2、學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼：期望創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，鼓勵(lì)員工提高自身素質(zhì)和工作能力，體現(xiàn)了對(duì)高學(xué)歷、高職稱人才的重視；在引進(jìn)高學(xué)歷/高職稱人才時(shí)，可以設(shè)置一次性高學(xué)歷/高職稱人才引進(jìn)補(bǔ)貼，如安家費(fèi)、房帖等，或在職員工獲得高學(xué)歷/高職稱時(shí)給與一次性獎(jiǎng)勵(lì)；在入職后適用學(xué)歷、職稱補(bǔ)貼，體現(xiàn)“引入時(shí)看學(xué)歷/職稱、初入職看能力、成熟期看業(yè)績(jī)”。3、其他特種補(bǔ)貼：針對(duì)特定目的給與特定人員的補(bǔ)貼，如：特種崗位補(bǔ)貼、專業(yè)技術(shù)補(bǔ)貼等等。4、常規(guī)補(bǔ)貼：人人享受的無(wú)差異常規(guī)補(bǔ)貼不再單設(shè)，歸入崗位工資范疇。補(bǔ)貼其他特種補(bǔ)貼職稱補(bǔ)貼學(xué)歷補(bǔ)貼年功補(bǔ)貼經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2特殊獎(jiǎng)罰針對(duì)任職者的特殊貢獻(xiàn)和失誤給與的獎(jiǎng)罰，體現(xiàn)了對(duì)重大、例外事件的激勵(lì)。特殊獎(jiǎng)罰成本節(jié)余獎(jiǎng)質(zhì)量獎(jiǎng)技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)安全獎(jiǎng)人才引進(jìn)獎(jiǎng)合理化建議獎(jiǎng)……1、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)：為公司做出重大技術(shù)創(chuàng)新貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)，設(shè)**個(gè)等級(jí)，由所在部門負(fù)責(zé)人提議，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)班子進(jìn)行評(píng)定，總經(jīng)理/總裁審批后執(zhí)行；2、成本節(jié)余獎(jiǎng)：為公司成本降低做出巨大貢獻(xiàn)，或者挽回重大經(jīng)濟(jì)損失而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；3、安全獎(jiǎng)：為公司避免重大安全事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；4、合理化建議獎(jiǎng)：為公司發(fā)展和各方面事務(wù)提供了具有較高價(jià)值的建議而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；5、質(zhì)量獎(jiǎng)：為公司獲取重大質(zhì)量榮譽(yù)，或者避免重大質(zhì)量事故而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；6、市場(chǎng)開(kāi)拓獎(jiǎng)：為公司新市場(chǎng)的開(kāi)拓作出重大貢獻(xiàn)而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；7、人才引進(jìn)獎(jiǎng)：為公司推薦和引進(jìn)所需人才而設(shè)立的獎(jiǎng)勵(lì)；8、其他：其他值得獎(jiǎng)勵(lì)的重大、例外貢獻(xiàn)。經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2對(duì)于公司的高管層崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬中長(zhǎng)期激勵(lì)特殊獎(jiǎng)罰福利收益分享績(jī)效年薪補(bǔ)貼基本年薪1、基本年薪：是高管層任職者付出勞動(dòng)得到的回報(bào)，一般標(biāo)準(zhǔn)以擬聘高管崗位的市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，考慮擬經(jīng)營(yíng)企業(yè)的資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等要素確定。在遠(yuǎn)東集團(tuán)，以薪酬體系設(shè)計(jì)的崗位等級(jí)對(duì)應(yīng)的總現(xiàn)金收入水平作為年薪總額，其中固定部分作為基本年薪按月發(fā)放；2、績(jī)效年薪：以年薪總額中浮動(dòng)部分作為績(jī)效年薪的基數(shù)，根據(jù)高管層任職者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，以年度為單位考核浮動(dòng)發(fā)放，是個(gè)人年度經(jīng)營(yíng)績(jī)效的具體體現(xiàn)；3、中長(zhǎng)期激勵(lì)：是對(duì)高管層任職者中長(zhǎng)期工作規(guī)劃和業(yè)績(jī)的回報(bào)，常以股票、期權(quán)等形式體現(xiàn)；4、福利：公司為高管層任職者提供的各種法定和公司特有的非貨幣形式待遇。經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2對(duì)于公司的非銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬超額銷售傭金特殊獎(jiǎng)罰福利收益分享績(jī)效工資崗位津貼基本工資補(bǔ)貼基本工資收益分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績(jī)效工資貨幣薪酬構(gòu)成業(yè)績(jī)目標(biāo)完成水平80%X%100%對(duì)應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績(jī)水平對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平崗位津貼補(bǔ)貼特殊獎(jiǎng)罰是否考慮設(shè)置底線？核心績(jī)效指標(biāo)是否考慮設(shè)置封頂線？經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2對(duì)于公司的銷售類崗位，薪酬構(gòu)成如下浮動(dòng)薪酬總薪酬固定薪酬超額銷售傭金特殊獎(jiǎng)罰福利收益分享績(jī)效工資崗位津貼基本工資補(bǔ)貼基本工資收益分享標(biāo)準(zhǔn)薪酬績(jī)效工資貨幣薪酬構(gòu)成業(yè)績(jī)目標(biāo)完成水平80%X%100%對(duì)應(yīng)于期望目標(biāo)業(yè)績(jī)水平對(duì)應(yīng)于保底目標(biāo)業(yè)績(jī)水平崗位津貼補(bǔ)貼特殊獎(jiǎng)罰超額銷售傭金對(duì)應(yīng)于實(shí)際銷售業(yè)績(jī)超出預(yù)期銷售目標(biāo)的部分所應(yīng)獲得的提成獎(jiǎng)勵(lì)是否考慮設(shè)置底線？核心績(jī)效指標(biāo)是否考慮設(shè)置封頂線？經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2目錄一、薪酬激勵(lì)理念與實(shí)踐二、遠(yuǎn)東薪酬激勵(lì)體系設(shè)計(jì)思路初稿（一）薪酬體系及構(gòu)成（二）工資和獎(jiǎng)金計(jì)算（三）彈性福利計(jì)劃經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2崗位工資和績(jī)效工資的總和是崗位價(jià)值的體現(xiàn)，要根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果確定每一個(gè)崗位的薪酬等級(jí)和水平根據(jù)崗位評(píng)估結(jié)果確定各崗位的薪酬等級(jí)；在崗位不變的情況下，各崗位任職者將根據(jù)業(yè)績(jī)考核結(jié)果（不贊同，以在職年限作為主要標(biāo)準(zhǔn)）在本薪等內(nèi)部進(jìn)行崗位工資的動(dòng)態(tài)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)檔級(jí)能上能下，為優(yōu)秀員工打開(kāi)上升通道，同時(shí)能夠體現(xiàn)不同任職者的不同能力，對(duì)于任職資格尚不完全勝任崗位要求的人員可以定為較低的檔級(jí)。經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2崗位任職者薪酬初入檔的評(píng)價(jià)體系說(shuō)明：（1）類似崗位工作年限考慮同層次、相關(guān)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)的年限；（2）技能評(píng)定根據(jù)職位分析確定的崗位素質(zhì)要求，采用上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)的方式，結(jié)合以往業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果，最終確定。準(zhǔn)備級(jí)：具備基本的工作技能，需努力學(xué)習(xí)，以提高工作技能。提高級(jí)：經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求基本匹配，能夠在指導(dǎo)下較好地完成本崗位工作。應(yīng)用級(jí)：經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)與崗位要求完全匹配，能夠勝任本崗位工作。拓展級(jí)：工作業(yè)績(jī)持續(xù)超出期望水平，能夠在本崗位工作上有所創(chuàng)造。專家級(jí)：工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)卓越，遠(yuǎn)超出期望要求，通常已具備隨時(shí)晉升的能力。經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2根據(jù)不同類別崗位的業(yè)務(wù)特征設(shè)置崗位工資和績(jī)效工資的比例，體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異基層員工中層管理高管層銷售業(yè)務(wù)類銷售支持類職能服務(wù)類技術(shù)研發(fā)類不同層級(jí)、不同崗位類別的業(yè)務(wù)特征不同，應(yīng)設(shè)置不同的薪酬比例生產(chǎn)管理類經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2非銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效工資基數(shù)＝崗位現(xiàn)金總收入×績(jī)效工資比例績(jī)效考核結(jié)果＝個(gè)人績(jī)效考核得分×團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核得分（不選用）實(shí)得績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效考核結(jié)果團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)僅限于本崗位的上一級(jí)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如：?jiǎn)T工-部門績(jī)效，部門負(fù)責(zé)人-公司績(jī)效，等等經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二（選定）績(jī)效考核結(jié)果＝公司績(jī)效×權(quán)重1＋部門績(jī)效×權(quán)重2＋個(gè)人績(jī)效×權(quán)重3；（權(quán)重1＋權(quán)重2＋權(quán)重3＝100%）各公司總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為各公司的公司績(jī)效；部門負(fù)責(zé)人的個(gè)人績(jī)效即為部門績(jī)效。公司級(jí)、部門級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2銷售類崗位的績(jī)效工資計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資＝績(jī)效工資基數(shù)×績(jī)效考核結(jié)果績(jī)效工資基數(shù)＝崗位現(xiàn)金總收入×績(jī)效工資比例績(jī)效考核結(jié)果＝個(gè)人績(jī)效考核得分×團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核得分實(shí)得績(jī)效工資績(jī)效工資基數(shù)績(jī)效考核結(jié)果團(tuán)隊(duì)績(jī)效指標(biāo)僅限于本崗位的上一級(jí)團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)，如：區(qū)域總監(jiān)/行業(yè)總監(jiān)-營(yíng)銷系統(tǒng)區(qū)域/行業(yè)銷售績(jī)效。指?jìng)€(gè)人總績(jī)效指標(biāo)體系中各項(xiàng)指標(biāo)的實(shí)際完成情況，對(duì)應(yīng)于總體績(jī)效結(jié)果，防止偏廢；計(jì)算時(shí)，主要的銷售績(jī)效指標(biāo)（收入、應(yīng)收等）超出100%時(shí)，只取100%部分，結(jié)合其他指標(biāo)完成狀況，得到總體績(jī)效結(jié)果，計(jì)算實(shí)得績(jī)效工資（防止以部分短期指標(biāo)的盈來(lái)彌補(bǔ)其他中長(zhǎng)期指標(biāo)的虧）；主要績(jī)效指標(biāo)（收入、應(yīng)收等）超出100%的部分，按超額銷售傭金計(jì)算給與獎(jiǎng)勵(lì)。——既鼓勵(lì)了短期目標(biāo)的增長(zhǎng)，也保證了中長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2績(jī)效考核結(jié)果：團(tuán)隊(duì)績(jī)效的處理手法二績(jī)效考核結(jié)果＝公司績(jī)效×權(quán)重1＋部門績(jī)效×權(quán)重2＋個(gè)人績(jī)效×權(quán)重3；（權(quán)重1＋權(quán)重2＋權(quán)重3＝100%）營(yíng)銷總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為公司總的營(yíng)銷績(jī)效；銷售副總經(jīng)理的個(gè)人績(jī)效即為所管轄的各個(gè)區(qū)域或行業(yè)的總銷售績(jī)效；區(qū)域/行業(yè)總監(jiān)的個(gè)人績(jī)效即為所負(fù)責(zé)的單個(gè)區(qū)域或某些行業(yè)的銷售績(jī)效。公司級(jí)、部門級(jí)以及個(gè)人績(jī)效之間的權(quán)重關(guān)系績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2績(jī)效工資的發(fā)放季度考核發(fā)放半年考核發(fā)放x%y%依照指標(biāo)類別權(quán)重分配指標(biāo)類別半年考核季度考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)x%y%權(quán)重分布考核周期績(jī)效工資x%＋y%＝100%基本原則：按考核周期同步發(fā)放；高管層的績(jī)效年薪按年度考核發(fā)放。經(jīng)典的薪酬體系設(shè)計(jì)方案2為鼓勵(lì)員工提高業(yè)績(jī)和能力，在年度考核結(jié)束時(shí)要進(jìn)行崗位薪酬檔級(jí)的調(diào)整——方法一：基于業(yè)績(jī)調(diào)薪（結(jié)合公司業(yè)績(jī)好壞決定是否調(diào)薪，任職滿一年即晉檔一級(jí)，只要沒(méi)有重大失誤，績(jī)效最后一位的不予晉檔）說(shuō)明：1、對(duì)于薪酬檔次為A、B的員工：若考核結(jié)果為Ⅰ，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為Ⅳ、Ⅴ，予以降檔一級(jí)；2、對(duì)于薪酬檔次為C的員工：若考核結(jié)果為Ⅰ、Ⅱ，予以晉檔一級(jí)；若考核結(jié)果為Ⅴ，予以降檔一級(jí)；3、對(duì)于薪酬檔次為D的員工：若考核結(jié)果為Ⅰ、Ⅱ，予以晉檔一級(jí)