2013年12月H食品有限公司企業(yè)文化-績(jī)效考核管理咨詢項(xiàng)目調(diào)研報(bào)告1目錄項(xiàng)目調(diào)研回顧診斷分析2.1

歷史分析2.2

戰(zhàn)略分析2.3

組織分析2.4文化分析

2.5人力資源分析2.6管理流程分析

1.1深度訪談1.2問卷調(diào)研1.3實(shí)地考察1.4資料收集2訪談對(duì)象訪談形式訪談數(shù)量（人）高層管理者現(xiàn)場(chǎng)訪談3中層管理人員現(xiàn)場(chǎng)訪談13基層管理人員現(xiàn)場(chǎng)訪談19基層員工現(xiàn)場(chǎng)訪談41外部客戶電話訪談3合計(jì)89深度訪談人數(shù)分布比例１．高層管理人員100％２．中層管理人員100％３．基層管理人員約100%４．基礎(chǔ)員工關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀員工代表5.供應(yīng)商代表部分深度訪談3約120份86份發(fā)放回收XX企業(yè)文化－組織－績(jī)效管理現(xiàn)狀評(píng)估問卷XX關(guān)鍵崗位寫實(shí)問卷

此問卷共回收６６份，問卷填寫極不理想，根據(jù)項(xiàng)目進(jìn)展情況，將另行組織填寫。次問卷主要用于XX組織設(shè)計(jì)與績(jī)效考核設(shè)計(jì)。71.6%問卷調(diào)研4１０月１６日上午項(xiàng)目組成員對(duì)XX生產(chǎn)車間、倉庫、職工生活區(qū)、辦公區(qū)進(jìn)行實(shí)地考察。１０月２１日上午項(xiàng)目組成員在行政部經(jīng)理的陪同下，對(duì)XX生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行了第二次實(shí)地考察。１１月７日下午XX行政經(jīng)理陪同項(xiàng)目組成員對(duì)公司產(chǎn)品展廳、辦公區(qū)、生產(chǎn)區(qū)、生活區(qū)的形象狀況進(jìn)行了全面考察。增加了對(duì)XX公司生產(chǎn)工藝流程的感性認(rèn)識(shí)對(duì)XX公司內(nèi)部形象和文化進(jìn)行進(jìn)行實(shí)地感受，為我們認(rèn)識(shí)XX公司文化現(xiàn)狀增加了感性素材。為XXVI應(yīng)用系統(tǒng)的規(guī)劃與設(shè)計(jì)提供依據(jù)。實(shí)地考察過程實(shí)地考察收益實(shí)地考察5序號(hào)文件名稱1XX公司各級(jí)管理人員配置表2XX公司組織結(jié)構(gòu)圖3XX報(bào)4員工手冊(cè)修訂版5安全管理規(guī)定6閱覽室管理規(guī)定7關(guān)于急辭工的規(guī)定8便民應(yīng)急小藥箱管理規(guī)定9辭工請(qǐng)假流程圖10職工活動(dòng)中心規(guī)則11其他

在調(diào)研過中萬斗收集和查閱了XX部分相關(guān)文件和資料，為全面準(zhǔn)確地把握XX文化和人力資源管理問題奠定了一定的基礎(chǔ)。資料作用折射問題XX公司資料檔案管理無歸口部門管理。XX公司政令管理、文檔管理無制度。XX公司行政人力資源管理極其薄弱資料收集6目錄項(xiàng)目調(diào)研回顧診斷分析2.1

公司歷史分析2.2

公司戰(zhàn)略分析2.3

公司組織分析2.4公司文化分析

2.5人力資源分析2.6管理流程分析

2.1.1歷史分析

2.1.1歷史分析小結(jié)71991年1996年2001年2006年成立個(gè)別產(chǎn)品引進(jìn)品質(zhì)管理體系建立XX終端提升XX品牌資本運(yùn)營品牌運(yùn)作力度加大…

不斷增值的XX品牌整合完善營銷網(wǎng)絡(luò)建立營銷網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品技術(shù)突破營銷模式創(chuàng)新

XX第一個(gè)5年產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新，解決了月餅保鮮技術(shù)問題；第二個(gè)5年引進(jìn)品質(zhì)管理體系，建立全國營銷網(wǎng)絡(luò)；第三個(gè)五年品牌營銷，營銷模式創(chuàng)新。15年的努力，XX跨越了幾個(gè)臺(tái)階，廠區(qū)、人員、產(chǎn)品、品牌有了大的發(fā)展，成為在食品行業(yè)具有影響的企業(yè)。8

在萬斗為XX做管理診斷的時(shí)間里，給萬斗最突出的印象是：XX有一支較強(qiáng)的營銷隊(duì)伍，他們?yōu)閄X的發(fā)展做出了一定的貢獻(xiàn)。

XX產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、銷售渠道、品質(zhì)管理體系有了很大的發(fā)展，XX地方名牌、XX月餅中國名牌。XX公司的品牌價(jià)值有了很大的提升.

XX的成功發(fā)展，成為食品行業(yè)的一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，主要原因是有務(wù)實(shí)、學(xué)習(xí)、創(chuàng)新以及具有獨(dú)到戰(zhàn)略眼光和運(yùn)作能力的老板；有一支強(qiáng)勁的營銷隊(duì)伍；有一批忠實(shí)的員工。9從公司歷史發(fā)展過程分析，XX目前正處于新的組織管理文化變革階段，企業(yè)需要在三個(gè)五年積累的基礎(chǔ)上進(jìn)一步躍升。在企業(yè)第一次創(chuàng)業(yè)時(shí)期，企業(yè)創(chuàng)始人與員工一起在一線創(chuàng)業(yè)，形成了務(wù)實(shí)、拼搏、市場(chǎng)導(dǎo)向型的文化，這段時(shí)期，公司領(lǐng)導(dǎo)與一般員工沒有太多的層次分別，平易與平等的溝通文化促進(jìn)了企業(yè)文化的良好發(fā)展，文化的傳播主要通過非正式溝通與正式溝通相結(jié)合。

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，外來員工及高素質(zhì)員工的不斷融入，新老員工的融合、正式與非正式溝通的矛盾、上下級(jí)的溝通、有功勞員工與高薪聘請(qǐng)員工之間的矛盾會(huì)逐漸加烈，企業(yè)文化的統(tǒng)一價(jià)值觀需求越來越強(qiáng)烈。因此，企業(yè)文化建設(shè)是企業(yè)歷史發(fā)展的需要。

XX發(fā)展速度快，基礎(chǔ)管理工作比較薄弱，配合企業(yè)文化的整合提升，組織、制度、流程都須整合，一方面理順并夯實(shí)管理基礎(chǔ)，另一方面也是新的企業(yè)文化落地生根的基本保障。

歷史調(diào)研分析小結(jié)

XX的發(fā)展進(jìn)入一個(gè)新的階段，集權(quán)與分權(quán)、新員工與老員工、上級(jí)與下級(jí)、部門與部門、原有文化與外來文化等矛盾日益加劇，企業(yè)文化面臨一次新的整合。企業(yè)文化的整合必然帶來企業(yè)一次深刻的變革，組織、制度、流程也須重新整合，以保障新的企業(yè)文化落地生根，形成XX的核心競(jìng)爭(zhēng)力。10目錄項(xiàng)目調(diào)研回顧診斷分析2.1

歷史分析2.2

戰(zhàn)略分析2.3

組織分析2.4文化分析

2.5人力資源分析2.6管理流程分析

2.2.1戰(zhàn)略目標(biāo)分析

2.2.2可行性分析

2.2.3職能戰(zhàn)略分析

2.2.4戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃分析

2.2.5戰(zhàn)略分析小結(jié)11戰(zhàn)略目標(biāo)可行性論證職能戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃

在調(diào)研特別是訪談中，我們了解到XX公司領(lǐng)導(dǎo)倡到的公司愿景：做食品行業(yè)的領(lǐng)頭羊。戰(zhàn)略目標(biāo)：第四個(gè)5年計(jì)劃實(shí)現(xiàn)公司上市。

愿景必須具體化為個(gè)分階段的目標(biāo)，如10年目標(biāo)、5年目標(biāo)、3年目標(biāo)、1年目標(biāo)。戰(zhàn)略目標(biāo)是一個(gè)目標(biāo)系統(tǒng)，既要有經(jīng)營目標(biāo)，更要有管理目標(biāo)相支撐。公司戰(zhàn)略目標(biāo)是基于外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境與內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力綜合研究的基礎(chǔ)上確立的。顯然，從XX的戰(zhàn)略目標(biāo)來看缺乏系統(tǒng)化、科學(xué)化。現(xiàn)狀與問題戰(zhàn)略分析

XX愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)須進(jìn)一步明確，并將戰(zhàn)略目標(biāo)層層解碼，形成戰(zhàn)略目標(biāo)管理系統(tǒng)。12

XX公司戰(zhàn)略應(yīng)該在基于XX公司外部與內(nèi)部綜合分析的基礎(chǔ)上，明確XX公司競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)，以及XX公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

公司戰(zhàn)略必要的一環(huán)是可行性論證。

市場(chǎng)可行性分析技術(shù)可行性分析經(jīng)濟(jì)可行性分析法律可行性分析人文可行性分析環(huán)境可行性分析資源可行性分析風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)性分析從對(duì)XX公司的調(diào)研情況看，XX的戰(zhàn)略還缺乏必要的可行性論證?，F(xiàn)狀與問題戰(zhàn)略目標(biāo)可行性論證職能戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃戰(zhàn)略分析

XX公司戰(zhàn)略須建立在對(duì)XX內(nèi)部與外部分析的基礎(chǔ)上，通過一系列的可行性論證，才具有其科學(xué)性和合理性。13公司戰(zhàn)略確立后，必須將公司戰(zhàn)略解碼為職能戰(zhàn)略：組織戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略品牌戰(zhàn)略技術(shù)戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略物流戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略文化戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略服從公司戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略支撐公司戰(zhàn)略

從調(diào)研情況看，XX公司顯然缺乏戰(zhàn)略解碼。為了實(shí)現(xiàn)XX公司戰(zhàn)略必須認(rèn)真制訂組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略、營銷戰(zhàn)略、物流戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、文化戰(zhàn)略。這些職能戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)XX公司戰(zhàn)略的基本保障。希望XX公司高層引起高度重視?，F(xiàn)狀與問題戰(zhàn)略目標(biāo)可行性論證職能戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃戰(zhàn)略分析

XX公司戰(zhàn)略管理必須解碼形成職能戰(zhàn)略，職能戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)XX公司戰(zhàn)略的基本保障，也是XX戰(zhàn)略的重要組成部分。14現(xiàn)狀與問題

戰(zhàn)略目標(biāo)確定以后，就要拼搏實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，就需要一個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行綱領(lǐng)，那就是一個(gè)可執(zhí)行的戰(zhàn)略實(shí)施方案。戰(zhàn)略執(zhí)行方案將戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)一步具體化、細(xì)化。10年、5年、3年、1年逐步具體與細(xì)化，包括經(jīng)營目標(biāo)、管理目標(biāo)、各職能目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的各種資源配置，激勵(lì)考核方案等。

沒有戰(zhàn)略實(shí)施方案，戰(zhàn)略方案是不完整的，戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)更是不可能的。戰(zhàn)略目標(biāo)確定后，戰(zhàn)略的有效執(zhí)行是一個(gè)公司成功的關(guān)鍵。所以，XX公司應(yīng)高度重視公司戰(zhàn)略的研究，以及實(shí)施方案的制訂。特別是近期的實(shí)施方案更為重要，是XX實(shí)現(xiàn)第四個(gè)5年計(jì)劃目標(biāo)的首要問題。戰(zhàn)略目標(biāo)可行性論證職能戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施規(guī)劃戰(zhàn)略分析

戰(zhàn)略實(shí)施方案是戰(zhàn)略執(zhí)行綱領(lǐng)，XX戰(zhàn)略實(shí)施方案，特別是近短期執(zhí)行方案的制訂是非常迫切而重要的。15戰(zhàn)略分析小結(jié)

XX公司三個(gè)５年發(fā)展的歷史充分說明，公司戰(zhàn)略是其核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。第一個(gè)５年技術(shù)創(chuàng)新戰(zhàn)略，突破月餅保鮮技術(shù)與工藝，為XX的發(fā)展奠定了產(chǎn)品技術(shù)基礎(chǔ)。第二個(gè)５年質(zhì)量管理、營銷網(wǎng)絡(luò)戰(zhàn)略，穩(wěn)定了產(chǎn)品質(zhì)量、建立并完善了XX營銷網(wǎng)絡(luò)，為XX產(chǎn)品銷售建立了良好的通道。第三個(gè)５年品牌營銷戰(zhàn)略，也取得了很好的成績(jī)，實(shí)現(xiàn)“XX月餅中國名牌”的目標(biāo)。目前，XX高層提出XX愿景為“做行業(yè)的領(lǐng)頭羊”，第四個(gè)五年實(shí)施營銷模式創(chuàng)新－－建立XX終端，發(fā)展成為上市公司戰(zhàn)略。我們認(rèn)為戰(zhàn)略思路是可取的可以肯定。但是XX戰(zhàn)略思路的落實(shí)還須做好以下工作：１．可行性論證。２．目標(biāo)分解。３．職能戰(zhàn)略。４．實(shí)施方案。包括１０年規(guī)劃、５年規(guī)劃、３年規(guī)劃、年度經(jīng)營管理計(jì)劃。16目錄項(xiàng)目調(diào)研回顧診斷分析2.1

歷史分析2.2

戰(zhàn)略分析2.3

組織分析2.4文化分析

2.5人力資源分析2.6管理流程分析

2.3.1組織設(shè)計(jì)原則

2.3.2組織結(jié)構(gòu)

2.3.3責(zé)任解碼

2.3.4組織績(jī)效

2.4.5組織分析小結(jié)17組織結(jié)構(gòu)責(zé)任解碼組織績(jī)效戰(zhàn)略導(dǎo)向流程導(dǎo)向功能導(dǎo)向職責(zé)絕對(duì)管理幅度適當(dāng)統(tǒng)一管理責(zé)權(quán)對(duì)等既無空白又無重疊集權(quán)與分權(quán)適度執(zhí)行與監(jiān)督分離設(shè)計(jì)原則組織設(shè)計(jì)原則是我們組織結(jié)構(gòu)分析的指導(dǎo)原則組織分析18現(xiàn)狀與問題XX公司目前部門設(shè)置如下：總經(jīng)辦、人力資源部、行政部、財(cái)務(wù)部、采購部、包裝設(shè)計(jì)部、生產(chǎn)部、技術(shù)開發(fā)部、品質(zhì)部、工程部、出口部、銷售部、代工部、直銷部、公共關(guān)系部、物流、第一禮共計(jì)17個(gè)部門。倉庫目前由生產(chǎn)和財(cái)務(wù)（產(chǎn)品倉）分別管理。設(shè)有副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理職位，目前有5人。

從問卷調(diào)研結(jié)果看僅又37%的人認(rèn)為公司架構(gòu)合理，職責(zé)清晰。大部分認(rèn)為架構(gòu)不合理，職責(zé)不清楚。在訪談中也有大部分人認(rèn)為公司架構(gòu)不合理。組織結(jié)構(gòu)責(zé)任解碼組織績(jī)效設(shè)計(jì)原則組織分析普遍認(rèn)為XX公司組織架構(gòu)不合理19現(xiàn)狀與問題

從調(diào)研問卷結(jié)果來看，有42%的人認(rèn)為XX部門設(shè)置有空白，有22%的人認(rèn)為XX部門設(shè)置有重疊。在訪談中有相當(dāng)數(shù)量的人員認(rèn)為XX公司架構(gòu)設(shè)置不合理。

從組織設(shè)計(jì)的原則以及XX的實(shí)際來看，XX組織設(shè)計(jì)存在功能不全的問題，財(cái)務(wù)系統(tǒng)缺少成本預(yù)算功能，營銷系統(tǒng)市場(chǎng)調(diào)研、市場(chǎng)監(jiān)控功能較弱，行政人力資源主要功能不健全；監(jiān)控與被監(jiān)控設(shè)在同一部門：如生產(chǎn)與品管；總的部門設(shè)置缺乏統(tǒng)一歸口管理、總經(jīng)理管理跨度大的問題，目前有17各部門，急須按照組織設(shè)計(jì)的原則分系統(tǒng)整合。組織結(jié)構(gòu)責(zé)任解碼組織績(jī)效設(shè)計(jì)原則組織分析

XX公司組織設(shè)計(jì)功能不全，沒有解決好統(tǒng)一管理和監(jiān)控與被監(jiān)控的問題。20

從問卷調(diào)研結(jié)果看，有60%的人認(rèn)為XX公司各部門間的職責(zé)界定不明確；有49%的人感覺自己工作職責(zé)和權(quán)利不明確。從訪談情況看，部門職責(zé)基本明確，個(gè)人職責(zé)和權(quán)利相對(duì)不清晰。但更重要的是在工作中不能積極主動(dòng)地履行部門職責(zé)和個(gè)人職責(zé)。沒有主動(dòng)工作和勇于承擔(dān)責(zé)任的積極性。推卸責(zé)任的現(xiàn)象在管理層比較嚴(yán)重。

組織結(jié)構(gòu)責(zé)任解碼組織績(jī)效設(shè)計(jì)原則組織分析

組織管理的核心是任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任的分工。XX公司普遍存在職責(zé)不明確的問題，導(dǎo)致在管理層推卸責(zé)任的現(xiàn)象比較嚴(yán)重。

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從調(diào)研問卷結(jié)果看，41%的人認(rèn)為公司各部門之間有相互扯皮推諉現(xiàn)象、70%的人認(rèn)為有越級(jí)指揮現(xiàn)象、15%的人認(rèn)為越級(jí)報(bào)告現(xiàn)象嚴(yán)重和70%的人認(rèn)為偶爾有越級(jí)報(bào)告現(xiàn)象。

綜合訪談情況，XX相互扯皮、相互推諉、越級(jí)指揮、越級(jí)報(bào)告的現(xiàn)象普遍存在。

這些問題的出現(xiàn)與各部門、各層級(jí)之間的任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任分解，特別是責(zé)任分解不清具有極大的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)責(zé)任解碼組織績(jī)效設(shè)計(jì)原則組織分析

XX責(zé)任解碼不合理，導(dǎo)致相互扯皮、相互推諉、越級(jí)指揮、越級(jí)報(bào)告的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。22

從訪談和對(duì)公司的相關(guān)文件研究情況來看，XX公司沒有系統(tǒng)的組織管理文件，也沒有明確的公司及各部門目標(biāo)，當(dāng)然沒有根據(jù)部門業(yè)務(wù)和工作特點(diǎn)的（銷售系統(tǒng)根據(jù)銷售額考核）考核指標(biāo)體系。這樣對(duì)部門以及部門經(jīng)理（主管）的工作無法做出比較客觀、科學(xué)、合理的評(píng)價(jià)。無組織或部門績(jī)效考核，部門業(yè)績(jī)欠佳，必然影響XX公司整體業(yè)績(jī)的提升。部門經(jīng)理（主管）也缺乏動(dòng)力和壓力，工作積極性與創(chuàng)造性就不可能充分發(fā)揮。無考核標(biāo)準(zhǔn)也導(dǎo)致相互推諉，推卸責(zé)任，最終一切責(zé)任推到袁總那里，實(shí)際上XX公司的各項(xiàng)責(zé)任是袁總一個(gè)人承擔(dān)，這是不正常、不合理、不公平的。組織結(jié)構(gòu)責(zé)任解碼組織績(jī)效設(shè)計(jì)原則組織分析

組織管理要解決好組織分工與組織績(jī)效問題。XX公司普遍存在部門沒有明確的責(zé)任和目標(biāo)以及績(jī)效考核管理，導(dǎo)致部門經(jīng)理（主管）動(dòng)力不足，壓力不夠。

23組織分析小結(jié)組織發(fā)展的階段與關(guān)鍵矛盾個(gè)人化（組織創(chuàng)始階段）職能化（組織形成階段）功能分層（組織規(guī)范階段）產(chǎn)業(yè)決策（組織擴(kuò)張階段）組織創(chuàng)新（組織再造階段）領(lǐng)導(dǎo)危機(jī)集分權(quán)危機(jī)決策危機(jī)官僚危機(jī)XX公司24組織分析小結(jié)

XX公司經(jīng)過15年的發(fā)展，人員由幾十人到幾百人發(fā)展幾千人。組織結(jié)構(gòu)也越來越復(fù)雜，目前基本單位（部門）17個(gè)。目前看XX組織架構(gòu)設(shè)置是不科學(xué)的，但在XX發(fā)展中發(fā)揮出了她的歷史作用。為了適應(yīng)新的戰(zhàn)略、提高組織運(yùn)行效率，XX還須在組織整合過程中，認(rèn)真解決好以下問題。XX組織設(shè)計(jì)存在功能不全。監(jiān)控與被監(jiān)控功能沒有分離。任務(wù)、權(quán)力、責(zé)任分解，特別是責(zé)任分解不清。部門職責(zé)基本明確，個(gè)人職責(zé)和權(quán)利相對(duì)不清晰。相互扯皮、相互推諉現(xiàn)象普遍存在。越級(jí)指揮、越級(jí)報(bào)告較為嚴(yán)重。組織或部門績(jī)效考核，部門業(yè)績(jī)欠佳，推卸責(zé)任現(xiàn)象嚴(yán)重。

組織管理！25目錄項(xiàng)目調(diào)研回顧診斷分析2.1

歷史分析2.2

戰(zhàn)略分析2.3

組織分析2.4文化分析

2.5人力資源分析2.6管理流程分析

2.4.1形象分析

2.4.2行為分析

2.4.3理念認(rèn)同分析

2.4.4文化分析小結(jié)26形象分析行為分析理念認(rèn)同生產(chǎn)環(huán)境調(diào)研分析結(jié)果從調(diào)研結(jié)果看，有６5％的人對(duì)XX生產(chǎn)環(huán)境滿意，有１２％的人不滿意。實(shí)際上，XX公司目前的生產(chǎn)環(huán)境是比較優(yōu)良的，與同行相比也屬于較高水平，所以員工滿意度較高，隨著XX文化的建設(shè)，生產(chǎn)環(huán)境的滿意度將還會(huì)有大的提升。文化分析XX生產(chǎn)硬件環(huán)境滿意度相對(duì)比較高，需提升文化軟環(huán)境。27辦公環(huán)境調(diào)研分析結(jié)果

從調(diào)研結(jié)果看，XX辦公環(huán)境滿意度較高，滿意度達(dá)到７４％，沒有人不滿意。

說明公司行政辦公環(huán)境硬件較好，文化軟環(huán)境有待改善，相信隨著XX文化的建設(shè)，辦公軟環(huán)境的滿意度也將還會(huì)有大的提升。形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析XX辦公硬件環(huán)境滿意度也相對(duì)比較高，需提升文化軟環(huán)境。28中高層形象調(diào)研分析結(jié)果

從問卷調(diào)研結(jié)果看，中高層形象滿意度相對(duì)比較低，滿意度為３８％．從訪談等方面的了解，中高層形象滿意度不高的主要原因是中高層工作精神面貌，職業(yè)素質(zhì)與氣質(zhì)還有待提高，相信企業(yè)文化的導(dǎo)入，將會(huì)提升中高層領(lǐng)導(dǎo)的職業(yè)素質(zhì)，重塑在基層員工心目的形象。

形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX中高層形象滿意度較低，中高層工作精神面貌，職業(yè)素質(zhì)與氣質(zhì)還有待提高。29員工形象調(diào)研分析結(jié)果

從調(diào)研結(jié)果看，“工作積極性和精神面貌”是各層面人員認(rèn)為最不滿意的一項(xiàng)；其次是“行為舉止及待人禮貌”；“員工服裝”和“同事之間交流的氛圍”也是員工關(guān)注的問題。公司需要在精神文化和交流渠道方面提升。

形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX員工工作積極性與精神面貌最為不滿意，需要在精神文化和交流渠道方面提升。30企業(yè)標(biāo)識(shí)調(diào)研分析結(jié)果

從問卷調(diào)研結(jié)果看，知道XX標(biāo)志含義的人占４１％，不了解的占5９％．

這充分說明，XX對(duì)于企業(yè)標(biāo)志宣傳不到位，公司標(biāo)志普及率不高，需要加強(qiáng)員工對(duì)公司標(biāo)志的認(rèn)知度，建立符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的VI系統(tǒng)是當(dāng)務(wù)之急形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX員工對(duì)XX標(biāo)識(shí)認(rèn)知度不高，需加強(qiáng)XX形象系統(tǒng)內(nèi)部宣傳與培訓(xùn)。31企業(yè)形象分析小結(jié)

XX公司的外部形象良好，廠區(qū)生產(chǎn)、辦公硬件環(huán)境滿意度比較高，與同行相比也有一定的優(yōu)勢(shì)。但是XX在內(nèi)部形象方面仍須補(bǔ)強(qiáng)以下方面：１．完善XXVI應(yīng)用系統(tǒng)，規(guī)范生產(chǎn)、辦公區(qū)形象，以及管理層和員工的形象。２．通過XXMI系統(tǒng)的提煉、重塑，提升員工素質(zhì)與職業(yè)氣質(zhì)，體現(xiàn)一種良好的精神面貌。３．完善XX標(biāo)志以及釋義，并強(qiáng)化宣傳與教育，增強(qiáng)員工對(duì)

XX標(biāo)志的認(rèn)知度。

形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析32行為規(guī)范調(diào)研分析結(jié)果

在問卷調(diào)查中９７％的人認(rèn)為有必要或非常必要加強(qiáng)在員工行為規(guī)范上的管理力度，使員工有統(tǒng)一的精神面貌。這充分說明了XX在員工行為規(guī)范上管理力度較弱。同時(shí)，也說明員工期望并支持企業(yè)文化項(xiàng)目，希望通過規(guī)范行為，提升素質(zhì)。

形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX員工行為規(guī)范不完善，須加強(qiáng)員工行為規(guī)范的管理力度。33制度環(huán)境調(diào)研分析

從調(diào)研問卷結(jié)果看，認(rèn)為崗位相應(yīng)作業(yè)制度規(guī)范比較混亂難于執(zhí)行的２６%、執(zhí)行要求不嚴(yán)格的是１８%，兩項(xiàng)累計(jì)４４%。認(rèn)為應(yīng)遵守行為規(guī)范，但不知道的占５３％．這充分說明，XX公司特別是中層崗位操作制度需要完善，并加強(qiáng)制度的執(zhí)行力度。在公司文化與制度建設(shè)的過程中，制訂員工行為規(guī)范，并強(qiáng)化培訓(xùn)，完善監(jiān)督考核機(jī)制。形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析制度是規(guī)范行為的基本保障，XX制度不成系統(tǒng)，中層崗位操作制度不健全，必然造成管理行為混亂，須建立健全管理制度體系－－制度文化。34行為儀表調(diào)研分析

從調(diào)研問卷結(jié)果看，認(rèn)為應(yīng)加強(qiáng)“同事交流”的占２１％，“日常文明行為”的占１９％，“儀表儀容”的占１７％，“與上級(jí)溝通”的占１６％，“集體活動(dòng)”的占１４％．這說明：１．對(duì)內(nèi)部溝通的欲望強(qiáng)烈，公司應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)；2、“日常文明行為”、“儀表儀容”這些外部形象的要求也是比較重要。XX在文化建設(shè)過程中應(yīng)強(qiáng)化溝通文化，規(guī)范行為形象。形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX員工禮貌禮節(jié)、行為儀表須加強(qiáng)；要在精神文化和交流渠道方面進(jìn)行提升，同時(shí)通過制度規(guī)范行為形象。35工作氣氛調(diào)研分析從問卷調(diào)研結(jié)果看，認(rèn)為XX業(yè)余活動(dòng)少并應(yīng)增多的占７６％，認(rèn)為工作愉快的占６0％，認(rèn)為工作氣氛比較好的占７８％．這說明XX企業(yè)文化活動(dòng)少，需要增加，內(nèi)部文化溝通也要強(qiáng)化。XX公司員工工作氣氛滿意度雖然不算低．但也有相當(dāng)部分員工認(rèn)為工作氣氛不佳，工作效率不高，這也是公司文化建立時(shí)要引起重視的方面，補(bǔ)強(qiáng)效率觀念．形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX員工文化活動(dòng)少，需重視內(nèi)部文化活動(dòng)與溝通。工作氣氛欠佳、工作效率不高也應(yīng)在公司文化建設(shè)過程中引起重視。36創(chuàng)新風(fēng)氣調(diào)研分析從問卷調(diào)研結(jié)果看，認(rèn)為“沒有，大家都這樣”的占６４％，“沒有，因?yàn)榕鲁鲥e(cuò)”的占１5％．沒有創(chuàng)新的占８１％．可以看出，XX群體創(chuàng)新風(fēng)氣不濃．在訪談中以及其它方式中了解到XX實(shí)際上是一個(gè)不斷創(chuàng)新的企業(yè)，是在創(chuàng)新中發(fā)展壯大起來的．但這次調(diào)研結(jié)果反應(yīng)沒有創(chuàng)新的占絕大部分，充分說明在XX發(fā)展到今天，文化不強(qiáng)，制度不完善，職責(zé)不明，新管理人員加入，在中基層還沒有形成創(chuàng)新的氛圍．這主要是由于高層創(chuàng)新文化在中層受阻造成的。形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX高層創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)，但在中層受阻，沒有形成群體創(chuàng)新的文化氛圍。37行為調(diào)研分析小結(jié)

工作氛圍相對(duì)比較融洽，滿意度高，這是公司文化優(yōu)勢(shì)之一。XX公司高層創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)烈，是XX創(chuàng)新文化形成的所優(yōu)勢(shì)所在。

１．XX在員工行為規(guī)范BI上管理力度較弱，中高層的崗位制度操作規(guī)范需要完善。２．大部分人在認(rèn)可工作氣氛的同時(shí)認(rèn)為工作效率不盡人意，需要提高工作效率。３．內(nèi)部溝通的欲望強(qiáng)烈，公司應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部溝通渠道的建設(shè)。４．日常文明行為、儀表儀容須規(guī)范。５．XX企業(yè)文化活動(dòng)需要增加，主要是增加內(nèi)部文化溝通的活動(dòng)。６．繼續(xù)倡導(dǎo)公司創(chuàng)新文化，把高層的創(chuàng)新文化，通過中層帶動(dòng)基層形成群體創(chuàng)新氛圍，同時(shí)完善員工的合理化建議制度，提高員工的合理化建議采納率。形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析38經(jīng)營理念調(diào)研分析

從問卷調(diào)研和訪談可以看出，大多數(shù)人認(rèn)為質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新精神、技術(shù)領(lǐng)先、人本管理、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)至上是XX應(yīng)具備的經(jīng)營思想．無疑，質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新精神、技術(shù)領(lǐng)先、人本管理、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)至上是需要結(jié)合XX歷史、現(xiàn)狀、戰(zhàn)略進(jìn)行提煉的核心理念的重要內(nèi)容，在提煉中賦予新的含義，以便指導(dǎo)XX經(jīng)營管理，實(shí)現(xiàn)XX戰(zhàn)略目標(biāo)．形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

質(zhì)量、創(chuàng)新、技術(shù)、人本、市場(chǎng)、服務(wù)作為XX經(jīng)營理念的重要要素，認(rèn)同度比較高，但需要在提煉中賦予新的含義，成為XX文化理念新的組成要素。39戰(zhàn)略認(rèn)知調(diào)研分析

從問卷調(diào)研結(jié)果看，很了解XX戰(zhàn)略的人占２０％，不知道、不關(guān)心、無法了解XX戰(zhàn)略的占８０％。說明XX戰(zhàn)略還缺乏系統(tǒng)性，戰(zhàn)略的宣傳、貫徹、執(zhí)行的力度弱，員工特別是管理人員不了解或理解XX戰(zhàn)略，工作失去方向與目標(biāo)，工作效率低，戰(zhàn)略目標(biāo)也難以實(shí)現(xiàn)。在XX文化建設(shè)過程中，須明確XX愿景、目標(biāo)，統(tǒng)一思想。形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX戰(zhàn)略缺乏系統(tǒng)性，宣傳、貫徹、執(zhí)行力度弱，管理人員不了解或理解XX戰(zhàn)略，工作方向與目標(biāo)不明。40使命認(rèn)知調(diào)研分析

從問卷調(diào)研來看，認(rèn)為XX工作的主要目標(biāo)排序?yàn)榭蛻衾妗①嶅X、股東利益、社會(huì)責(zé)任、員工利益。根據(jù)訪談情況，結(jié)合問卷結(jié)果，可以看出XX文化理念不明確，企業(yè)使命提煉不清晰，內(nèi)部宣傳教育不夠，需要在文化建設(shè)中進(jìn)一步明確化并加大宣傳教育力度，統(tǒng)一思想，提高使命認(rèn)知度。形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX使命提煉、教育不夠，員工對(duì)XX企業(yè)的使命認(rèn)知度低。41員工自我價(jià)值認(rèn)知調(diào)研分析

從問卷調(diào)研結(jié)果看，認(rèn)為能在XX實(shí)現(xiàn)自己理想的人僅占２６％，大部分人認(rèn)為不能或不知道或看以后發(fā)展；在XX對(duì)自己的期望排序?yàn)椋河邪l(fā)展前途、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值、高薪資、大家認(rèn)可。可以看出，XX還須完善內(nèi)部管理、培訓(xùn)、員工晉升機(jī)制，為員工創(chuàng)造實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的條件，培植激勵(lì)員工學(xué)習(xí)、拼搏實(shí)現(xiàn)價(jià)值的優(yōu)良企業(yè)文化，增強(qiáng)XX凝聚力。形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX員工期望在XX有發(fā)展前途、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，但目前認(rèn)為能在XX實(shí)現(xiàn)自己理想的人比較少，反映出XX凝聚力有待提升。42XX認(rèn)同調(diào)研分析結(jié)果

從問卷調(diào)研結(jié)果看，絕大部分人原意告訴別人自己在XX工作；４７％的人認(rèn)為在XX工作能力提高不大；認(rèn)為離開XX是因?yàn)椴荒軐?shí)現(xiàn)自己理想占４１％，待遇低占２０％。這充分說明XX在社會(huì)上的知名度、美譽(yù)度較高，員工出去有自豪感；但在XX工作能力提升與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)是影響員工去留的主要原因。形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析

XX在社會(huì)上的知名度、美譽(yù)度相對(duì)高，員工有一定的自豪感，但在XX不能實(shí)現(xiàn)自己理想是離開XX的第一原因。43理念認(rèn)同調(diào)研分析小結(jié)XX在文化在理念認(rèn)同上有許多優(yōu)勢(shì)，主要有下面幾點(diǎn)：XX員工對(duì)文化建設(shè)的高度認(rèn)同度及必要性的認(rèn)識(shí)很高。XX員工認(rèn)為XX應(yīng)堅(jiān)持質(zhì)量意識(shí)、創(chuàng)新精神、技術(shù)領(lǐng)先、人本管理、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、服務(wù)至上的理念，這些理念在XX發(fā)展中起過重要的作用，從未來XX公司需要建設(shè)的文化趨勢(shì)來看，這些理念也將會(huì)繼續(xù)提煉、賦予新的含義，成為未來文化的重要組成部分。員工對(duì)XX的事業(yè)感比較認(rèn)同，有較強(qiáng)的實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的愿望。員工對(duì)XX企業(yè)的認(rèn)同度比較高，有榮譽(yù)感。員工認(rèn)為公司的目標(biāo)是為客戶提供滿意產(chǎn)品和服務(wù)比重也高，認(rèn)同以市場(chǎng)為導(dǎo)向。但是仍需：XX戰(zhàn)略的認(rèn)知度有待提高。制度執(zhí)行力不夠，導(dǎo)致員工認(rèn)為公司有人治文化。公司在愿景、使命及價(jià)值觀的宣傳及其提煉上，需要加大力度及提升認(rèn)同度。形象分析行為分析理念認(rèn)同文化分析44文化分析小結(jié)內(nèi)部文化優(yōu)勢(shì)

學(xué)習(xí)文化務(wù)實(shí)文化創(chuàng)新文化拼搏文化品牌文化融合文化共贏文化人性文化XX企業(yè)文化剖析內(nèi)部文化劣勢(shì)文化系統(tǒng)沒有整合人力資源價(jià)值導(dǎo)向尚未建立企業(yè)經(jīng)營理念不完善沒有規(guī)范員工行為效率意識(shí)不高內(nèi)部溝通不完善文化活動(dòng)不足激勵(lì)機(jī)制不健全制度文化沒有形成、執(zhí)行力差文化、戰(zhàn)略、人力資源匹配度差45目錄項(xiàng)目調(diào)研回顧診斷分析2.1

公司歷史分析2.2

公司戰(zhàn)略分析2.3

公司組織分析2.4公司文化分析

2.5人力資源分析2.6管理流程分析

2.5.1人力資源規(guī)劃分析

2.5.2崗位評(píng)價(jià)分析

2.5.3薪酬激勵(lì)分析

2.5.4績(jī)效激勵(lì)分析

2.5.5培訓(xùn)分析

2.5.6人力資源分析小結(jié)46企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略工作分析目標(biāo)管理人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)薪酬管理培訓(xùn)與人力資源發(fā)展企業(yè)文化人員招聘績(jī)效考核人力資源體系總圖47崗位評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)績(jī)效考核人力資源規(guī)劃培訓(xùn)

XX公司戰(zhàn)略不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)的論證，當(dāng)然人力資源戰(zhàn)略也不可能十分明確。在XX戰(zhàn)略明確的情況下，同時(shí)也要明確人力資源戰(zhàn)略。目前XX也沒有人力資源規(guī)劃，甚至連年度人力資源計(jì)劃也沒有。XX招聘人員都是按照XX的業(yè)務(wù)需要和以往的經(jīng)驗(yàn)覺得需要增加人員，就招人。沒有招聘規(guī)劃,儲(chǔ)備人員的概念不強(qiáng).人力資源戰(zhàn)略不明沒有人力資源規(guī)劃人力資源計(jì)劃過程制定行動(dòng)方案招聘與培訓(xùn)崗位設(shè)置績(jī)效考核薪酬與激勵(lì)職業(yè)發(fā)展需求分析企業(yè)需求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)組織和工作設(shè)計(jì)可供和所需的資源凈需求量長期中長期年度實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理體系問題建議人力資源分析

XX人力資源戰(zhàn)略不明，沒有人力資源規(guī)劃，建議實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理體系。480.001.002.003.004.005.006.00123456789101112131415161718192021222324252627282930313233343536373839７.00８.00價(jià)值點(diǎn)數(shù)崗位價(jià)值曲線問題１．建立XX崗位評(píng)價(jià)模型２．成立XX崗位價(jià)值評(píng)價(jià)委員會(huì)３．崗位價(jià)值評(píng)價(jià)繪制XX崗位價(jià)值曲線建議

崗位價(jià)值評(píng)價(jià)是確定薪酬的重要依據(jù)。XX公司對(duì)崗位價(jià)值缺乏科學(xué)評(píng)價(jià)，薪酬體系不合理，易造成薪資內(nèi)部不公平，挫傷員工的積極性。崗位評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)績(jī)效考核人力資源規(guī)劃培訓(xùn)人力資源分析

XX對(duì)崗位沒有進(jìn)行科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，崗位價(jià)值靠經(jīng)驗(yàn)，憑感覺確定，薪酬的科學(xué)性、合理性相對(duì)低，建議進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)。49

從問卷調(diào)研結(jié)果看，有８９％的人認(rèn)為XX薪酬體系沒有激勵(lì)作用，有２４％的人認(rèn)為有失內(nèi)部公平，有５５％的人認(rèn)為薪酬體系需改革。綜合看問題：１．崗位價(jià)值不明；２．薪酬不成體系，激勵(lì)效果差；３．外部競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，內(nèi)部有失公平。１．薪酬體系體現(xiàn)“寬幅可變”，“小步快跑”的理念浮動(dòng)工資固定工資100%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%100%２．確立合理的薪酬結(jié)構(gòu)建議問題崗位評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)績(jī)效考核人力資源規(guī)劃培訓(xùn)人力資源分析

XX薪酬不成體系，激勵(lì)效果差，建議設(shè)計(jì)薪酬體系和薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。50建立績(jī)效考核體系.引入基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核（KPI），使考核體系更完善，更易于量化。

從問卷調(diào)研結(jié)果看，認(rèn)為XX內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制激勵(lì)作用不大、沒有激勵(lì)作用、有負(fù)面作用的占７５％。公司激勵(lì)方式比較多，如薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)、績(jī)效激勵(lì)等等，但績(jī)效激勵(lì)最為直接有效，也是國內(nèi)外公司高度重視的問題。問題建議崗位評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)績(jī)效考核人力資源規(guī)劃培訓(xùn)人力資源分析

XX內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不健全，雖然激勵(lì)方式比較多，但在建立有效的薪酬激勵(lì)、晉升激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，引入基于平衡記分卡的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核體系是最為直接有效的績(jī)效考核方法。51投資回報(bào)率現(xiàn)金流量營業(yè)額利潤率財(cái)務(wù)指標(biāo)合同履約率產(chǎn)品質(zhì)量產(chǎn)品成本返工率內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)客戶滿意度市場(chǎng)份額供應(yīng)商關(guān)系客戶類指標(biāo)學(xué)習(xí)與培訓(xùn)研發(fā)儲(chǔ)備部門協(xié)作滿意度企業(yè)文化建設(shè)學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)公司戰(zhàn)略我們呈現(xiàn)給股東的是什么？我們能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？顧客如何看我們？我們必須擅長什么？平衡記分卡

運(yùn)用平衡記分卡原理，根據(jù)XX發(fā)展戰(zhàn)略明確財(cái)務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部運(yùn)營指標(biāo)、客戶類指標(biāo)、學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)。崗位評(píng)價(jià)薪酬激勵(lì)績(jī)效考核人力資源規(guī)劃培訓(xùn)人力資源分析52常規(guī)KPI指標(biāo)改進(jìn)KPI指標(biāo)企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KP