管理溝通的相關(guān)理論第一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五你是否能回答下列問題？管理溝通的思想最早從何而來？把人當(dāng)作機(jī)器和把人當(dāng)作一種重要資源進(jìn)行溝通，有何本質(zhì)區(qū)別？組織中管理者與員工的關(guān)系應(yīng)建立在怎樣的基礎(chǔ)上？人們工作的內(nèi)在動(dòng)力是什么？從古典理論到人力資源理論的發(fā)展中，你對管理溝通的真正內(nèi)涵有何認(rèn)識(shí)？第二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五古典理論（1880-----1920）歷史與文化背景科學(xué)管理理論官僚制組織理論第三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五歷史與文化背景工業(yè)革命-----現(xiàn)代組織的開端時(shí)間：1870s地點(diǎn)：由英國開始，迅速擴(kuò)展至歐洲其他國家和美國結(jié)果：工廠制度替代了手工工場，機(jī)器生產(chǎn)替代手工勞動(dòng)，工業(yè)社會(huì)取代了農(nóng)業(yè)社會(huì)第四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五工業(yè)革命對組織和管理溝通的影響工廠制度的產(chǎn)生引起了社會(huì)生產(chǎn)和分配方式的改變，從而改變了人們之間的相互關(guān)系。勞動(dòng)分工的出現(xiàn)和等級制的誕生也極大地影響了管理溝通方式的形態(tài)。第五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五科學(xué)管理理論代表人物：“科學(xué)管理之父”——弗雷德里克·泰羅觀點(diǎn)：最好的管理是一門以明確規(guī)定的法則、規(guī)章和原則為基礎(chǔ)的真正的科學(xué)評價(jià)：以勞動(dòng)分工和統(tǒng)一命令鏈為原則，靠命令和指令來維持，工人被認(rèn)為是組織這臺(tái)大機(jī)器上的零部件，是機(jī)械被動(dòng)的第六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五官僚制代表人物：“組織理論之父”——馬克斯·韋伯觀點(diǎn)：官僚制排除了個(gè)人的感情、情緒和社會(huì)關(guān)系中的個(gè)人成分對其在組織中的影響，而嚴(yán)格按照法律、規(guī)章辦事。因而是非個(gè)人化的，是高度理性的評價(jià)：在組織溝通方面，它強(qiáng)調(diào)的是對職權(quán)和規(guī)則的絕對服從而忽略個(gè)人的情感因素第七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五官僚制組織的特征實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)分工，明確規(guī)定每一個(gè)成員的權(quán)力和責(zé)任各種職位按權(quán)力等級組織起來，形成一個(gè)等級鏈由一系列的規(guī)章制度來制約組織成員的行為管理人員領(lǐng)取固定薪水，但沒有企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有權(quán)根據(jù)通過正式考試或者訓(xùn)練和教育而獲得的技術(shù)資格來挑選組織成員所有的管理人員是“專職的”，不能任意地不公平地解雇

第八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五人際關(guān)系理論霍桑實(shí)驗(yàn)與梅奧的觀點(diǎn)巴納德的觀點(diǎn)俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)者特征研究赫茲伯格的雙因素理論菲德勒的權(quán)變理論西蒙的決策模型制度學(xué)派

第九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五歷史及文化背景

1929年至1940年的的經(jīng)濟(jì)大蕭條結(jié)果：勞動(dòng)力過剩致使就業(yè)競爭激烈，也讓唯利是圖的資本家得以肆意壓榨工人。與此同時(shí)，各工廠紛紛成立工會(huì)為勞工爭取人身權(quán)利，要求改善工作條件并促使資本家重視人際關(guān)系，調(diào)和勞資雙方的矛盾。第二次世界大戰(zhàn)過后，軍隊(duì)、私人工廠為勞動(dòng)者提供了大量的就業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí)，隨著軍人、工廠管理者以及學(xué)者之間的頻繁接觸，增進(jìn)了相互間的溝通和了解，引發(fā)了人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)當(dāng)時(shí)的一些學(xué)者開始從行為學(xué)等角度研究有關(guān)人們的行為問題，如人的工作動(dòng)機(jī)、情緒、行為與工作間的關(guān)系等等。第十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五梅奧的主要觀點(diǎn)“社會(huì)人”假設(shè)“非正式組織”新的領(lǐng)導(dǎo)能力

提高員工的滿意度提高員工的士氣提高勞動(dòng)生產(chǎn)率第十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五巴納德的觀點(diǎn)《管理者的職能》（1938）強(qiáng)調(diào)合作在組織中的重要性管理的主要作用是溝通和勸說有效的管理者是通過鼓勵(lì)的方法與工人進(jìn)行溝通以使個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)趨于一致第十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五對于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究背景:

二戰(zhàn)后直到20世紀(jì)60年代，大量的研究開始關(guān)注管理（領(lǐng)導(dǎo)力）與生產(chǎn)率之間的關(guān)系。他們將工人績效低下歸咎于無效的管理方式，從而引發(fā)了對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。第十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)者特征研究

的兩個(gè)維度:“注重組織”——屬于這類特征的領(lǐng)導(dǎo)者善于運(yùn)用有效溝通手段，通過分配任務(wù)、確定目標(biāo)、制定政策措施、使下屬行為納入預(yù)定軌道，以嚴(yán)密的組織和控制來提高工作效率?！瓣P(guān)心下屬”——領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注下屬的感受、促進(jìn)相互信任、培養(yǎng)雙向溝通，以良好的人際關(guān)系來調(diào)動(dòng)員工的積極性。第十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五俄亥俄州立大學(xué)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖

高高體貼高體貼體

低組織高組織

貼

低體貼低體貼

低低組織高組織

低組織高第十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五赫茲伯格的雙因素理論保健因素:公司的政策、管理行為、工作條件、人際關(guān)系、地位、安全和生活條件激勵(lì)因素:工作成就感、工作成績獲得認(rèn)可、富于挑戰(zhàn)性的工作、承擔(dān)責(zé)任性較大的工作以及有利于職業(yè)生涯發(fā)展的工作第十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五菲德勒的權(quán)變理論任務(wù)導(dǎo)向風(fēng)格:當(dāng)一個(gè)群體對于某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)懷有特別好感或特別不懷好感時(shí)人際導(dǎo)向風(fēng)格:當(dāng)一個(gè)群體的態(tài)度居中的話他第十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五西蒙的決策模型西蒙認(rèn)為任何一個(gè)組織其實(shí)質(zhì)都是“一個(gè)人類群體當(dāng)中的信息溝通與相互關(guān)系的復(fù)雜模式”。管理就是組織通過有效溝通對其每個(gè)成員的決策施加影響，從而引導(dǎo)其作出決策。因此組織應(yīng)該設(shè)置傳遞決策所需信息的組織系統(tǒng)，以確保個(gè)體決策的合理性。第十八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五塞爾茲尼克的組織制度理論每個(gè)組織都區(qū)別于其他組織組織并不只是個(gè)體行為的總和關(guān)注組織與環(huán)境的關(guān)系第十九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五人力資源理論阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”馬斯洛的需求層次理論麥格雷戈的“X-Y理論”里科特的員工參與理論第二十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五歷史與文化背景

20世紀(jì)50年代以后，西方國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)重大調(diào)整加工工業(yè)的員工不斷向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)移，藍(lán)領(lǐng)工人的比例明顯減少，白領(lǐng)員工的比例大幅上升到了70年代，隨著全球化經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，國際與國內(nèi)競爭愈演愈烈、市場壓力加大美國等西方國家的經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢受到挑戰(zhàn)一系列有關(guān)工作條件的法規(guī)相繼出臺(tái)，強(qiáng)調(diào)組織中管理者必須將員工視作企業(yè)的重要資源來珍惜，并且通過與員工的有效溝通，建立起相互間的良好關(guān)系，從而增強(qiáng)組織的人力資本積累，以提升組織持續(xù)發(fā)展的競爭力將員工看作組織的資源，強(qiáng)調(diào)員工參與決策參與管理的重要性。第二十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五阿吉瑞斯“不成熟—成熟理論”認(rèn)為人是一個(gè)發(fā)展著的有機(jī)體,從不成熟到成熟，即從被動(dòng)到主動(dòng)、從依賴到獨(dú)立、從有限的行為方式到多樣復(fù)雜的行為方式，從缺乏自覺到自覺自愿的連續(xù)發(fā)展過程經(jīng)典之作《個(gè)性與組織》一書中，指出:基于統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理的模式只會(huì)使優(yōu)秀員工成為白癡。官僚制模式只會(huì)挫傷員工的經(jīng)積極性主張改革組織設(shè)計(jì)，以更好地滿足個(gè)體發(fā)展的需要，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一第二十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五馬斯洛的需求層次模型自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理第二十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五需求層次與組織措施的對應(yīng)關(guān)系自我實(shí)現(xiàn)需求挑戰(zhàn)性的工作創(chuàng)造性在組織中提升工作的成就尊重需求工作職稱給與獎(jiǎng)勵(lì)上級/同事認(rèn)可對工作具有信心賦予責(zé)任社交需求管理的質(zhì)量和諧的工作群體同事的友誼安全需求安全的工作條件外加福利普遍增加工資職業(yè)安全生理需求基本工作報(bào)酬物質(zhì)待遇工作條件第二十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五麥格雷戈的“X-Y理論”X理論:認(rèn)為每位員工都不喜歡工作，除非嚴(yán)加控制，否則他們便會(huì)懈怠責(zé)任Y理論:將員工視為具有很強(qiáng)的自我管理、自我控制和創(chuàng)新能力，并將員工視為寶貴的人力資源第二十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五麥格雷戈指出管理者應(yīng)該改變思維方式和管理方式，相信員工是可以信賴的，是能夠自我管理的，并經(jīng)常與員工進(jìn)行溝通管理者應(yīng)該在組織中營造這樣一種工作環(huán)境，即有助于員工的潛能開發(fā)，不斷激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性管理者應(yīng)該使員工通過實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)來達(dá)到其個(gè)人目標(biāo)

第二十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期五里科特的員工參與理論根據(jù)員工參與程度，里科