哈爾濱商業(yè)大學(xué)畢業(yè)論文PAGEII富士康集團(tuán)員工工作壓力研究摘要從2010年3月到2012年1月，富士康集團(tuán)的深圳、煙臺、昆山、大連等子公司發(fā)生22起員工自殺和猝死事件，共造成19人死亡3人受傷。這一事件引起了社會各界的廣泛關(guān)注，人們普遍認(rèn)為，富士康集團(tuán)的管理制度和用工方式造成了員工工作壓力過大，是導(dǎo)致這些悲劇發(fā)生的主要原因。目前富士康集團(tuán)員工面臨較大的工作壓力問題；但是在壓力應(yīng)對方面，員工個(gè)人缺乏工作壓力應(yīng)對技巧；組織層面的壓力應(yīng)對方式很僅局限，缺乏正式的壓力評估與管理體系。針對富士康集團(tuán)員工目前的工作壓力狀況，應(yīng)該從以下3個(gè)方面采取緩解其員工工作壓力的管理對策：（1）員工個(gè)人應(yīng)該改變對工作壓力的認(rèn)知模式，積極面對工作壓力并找到解決的方法；（2）組織方面，取消不合理的管理制度，實(shí)施人性化的管理方式，改善工作環(huán)境。（3）職能部門應(yīng)充分發(fā)揮監(jiān)督作用，要求企業(yè)按照法律法規(guī)的規(guī)定組織日常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。關(guān)鍵詞：工作壓力；富士康科技集團(tuán)；工作壓力源

AbstractDuringtheperiodfromMarchin2010toJanuaryin2012,thebranchcompaniesofthegiantTaiwanenterpriseFOXCONNGROUPinShenzhen,Yantai,Kunshan,etc.hadoccurredthesuicideandsuddendeathsof22staffmembers,resultedin19deathsand3injured.Thisincidentattractedtheextensiveattentionfromallcirclesofthesociety,manypeopletooktheconvictionthatthemanagementsystemandworkingstylecausedgreatpressureamongthestaff,wasthemainreasonforthesetragedies.StaffinFOXCONNGROUPisfacingrelativelygreatpressureatpresent.Totacklethepressure,thestafflackofthetechnicalmeasuresexpectstheinstinctresponse.Whenitcomestotheorganizationlayerrelatedpressure,lackoftheofficialpressureassessmentandmanagementsystem.Atlast,basedontheknowledgeofthepressuresituationamongthestaffinFOXCONNGROUP,weputforwardthefollowingmeasurestorelievetheworkingpressure.Firstly,thecompanyandstaffimprovetheabilitytoeaseworkpressure.Secondly,theoriginationshouldabolishtheunreasonablemanagerialprinciplesandchangethestaff’sworkenvironment.Thirdly,functionaldepartmentsshouldplaytheroleofsuperviseandmanagementtooperatethecompanywithintheboundaryoflawandrules.Keywords:workpressure;FOXCONNGROUP;originationofworkpressure目錄摘要 IAbstract II1緒論 11.1研究背景、目的與意義 11.1.1研究背景 11.1.2研究目的 11.1.3研究意義 21.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21.2.1國外研究現(xiàn)狀 21.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀 31.3研究思路與內(nèi)容 41.3.1研究總體思路 41.3.2研究的內(nèi)容框架 52相關(guān)基礎(chǔ)理論 72.1壓力與壓力管理的含義 72.1.1壓力的概念 72.1.2工作壓力的概念 72.1.3壓力管理 82.2工作壓力的構(gòu)成要素 92.2.1工作壓力源 92.2.2工作壓力反應(yīng) 112.3工作壓力研究的理論模式 122.3.1工作需求—控制模式 122.3.2工作需求—控制模式 122.4工作壓力研究的模型 132.4.1Robbins的工作壓力模型 132.4.2有關(guān)工作壓力管理的模型 133富士康集團(tuán)員工工作壓力狀況分析 153.1富士康集團(tuán)的基本情況 153.2富士康集團(tuán)員工壓力產(chǎn)生的原因 183.2.1工會制度不完善 183.2.2不合理的管理制度 183.2.3收入與工作時(shí)間不對等 203.2.4工作量超載，內(nèi)容單一 213.2.5員工關(guān)系冷漠 223.2.6職業(yè)生涯發(fā)展可能性小 233.2.7工作環(huán)境與氛圍惡劣 244緩解富士康集團(tuán)員工工作壓力管理方面的對策 264.1組織層面的壓力應(yīng)對策略 264.1.1制定合理的工作任務(wù)和目標(biāo) 264.1.2轉(zhuǎn)變工作模式，提高工作效率 264.1.3營造良好的工作環(huán)境 274.1.4取消不合理的管理制度 274.1.5建立工作壓力預(yù)警機(jī)制 284.1.6建立專業(yè)的心理咨詢部門 284.1.7發(fā)揮工作壓力的激勵(lì)效用 284.1.8完善工會制度，發(fā)揮工會在維護(hù)員工利益中的作用 294.1.9對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃 294.2個(gè)體層面的壓力應(yīng)對策略 304.2.1改變個(gè)體對工作壓力的認(rèn)知模式 304.2.2養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣 304.2.3有效的時(shí)間管理 314.2.4構(gòu)建和諧的人際關(guān)系 314.3發(fā)揮政府職能部門的監(jiān)督作用 32結(jié)論 33參考文獻(xiàn) 34致謝 36PAGE371緒論1.1研究背景、目的與意義1.1.1研究背景從20世紀(jì)初開始，西方國家就開始研究工作壓力。工作壓力問題不僅關(guān)系著個(gè)人的工作生活質(zhì)量與工作績效，還關(guān)系到組織整體的活力與效率。工作壓力現(xiàn)已成為組織行為學(xué)以及人力資源管理等領(lǐng)域所關(guān)注的熱點(diǎn)問題。工作壓力對個(gè)人的生理、心理和行為都會產(chǎn)生影響。適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫蟹e極的作用，世界上并不存在沒有壓力的工作環(huán)境。在一定意義上說，工作壓力是良好績效的催化劑和推動力。壓力還可以轉(zhuǎn)為動力，激發(fā)個(gè)體創(chuàng)新能力。但是，當(dāng)工作壓力過大時(shí)，會對員工的心理，生理和行為產(chǎn)生一系列的影響。如員工的情緒變得緊張、敏感等，生理上出現(xiàn)失眠、精神不濟(jì)等現(xiàn)象。行為上多抱怨、爭執(zhí)、挑剔等。往往使員工出現(xiàn)比較差的工作成績，缺勤率高，工作事故率高，對工作不負(fù)責(zé)任等。近年來，富士康集團(tuán)經(jīng)常被報(bào)道出有員工跳樓事件的發(fā)生，尤其是從2010年的1月到2010年的5月份這半年時(shí)間內(nèi)，深圳富士康集團(tuán)發(fā)生12起員工連跳事件，共造成10人死亡2人受傷。這一事件引起了社會各界的廣泛關(guān)注。追究原因，人們普遍認(rèn)為不堪忍受的工作壓力是導(dǎo)致這些悲劇產(chǎn)生的直接原因。一方面，由于頻頻發(fā)生的跳樓事件，人們紛紛對富士康集團(tuán)的管理制度產(chǎn)生質(zhì)疑。富士康集團(tuán)科層等級森嚴(yán)，企業(yè)文化高度強(qiáng)調(diào)執(zhí)行力，管理較偏向軍事化，高強(qiáng)度的工作要求以及重復(fù)單一的工作流程，增加了員工的心理壓力。另一個(gè)方面，在已報(bào)道的富士康集團(tuán)員工跳樓事件中，其中90%以上的員工的年齡都在25歲以下。這些80后、90后一代大多是獨(dú)生子女，成長的條件相對都非常優(yōu)越，不可否認(rèn)的是，在這樣生于安樂、少見憂患的一代人群之中，貪圖安逸、逃避競爭、吝于奉獻(xiàn)、個(gè)人主義和自由叛逆的文化和思潮盛行。再加上這些“80后”、“90后”員工缺乏相應(yīng)的排泄壓力的方式和必要的社會支持，在這種情況下，第一，他們在工作中很容易產(chǎn)生工作壓力的問題。第二，在面對工作壓力時(shí)，他們?nèi)鄙俦匾募寄軄硖幚磉@些工作壓力，這樣就導(dǎo)致工作壓力的問題會越來越大，最終導(dǎo)致了這些悲劇的發(fā)生。1.1.2研究目的工作壓力是一把雙刃劍，對組織和個(gè)人都有重要的影響。承受壓力會帶來一系列消極影響，如引發(fā)員工的內(nèi)心緊張等負(fù)性情緒，長此以往會造成員工生產(chǎn)率降低，工作事故增多、士氣低落、工作滿意度降低甚至離職，這些都會使企業(yè)整體經(jīng)營效率降低，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)以及運(yùn)營成本的增大。因此，當(dāng)感受到超負(fù)荷的壓力時(shí)，工作壓力會引起心理、生理和行為方面的負(fù)面作用。高工作壓力與低情緒健康和低身體健康呈顯著相關(guān)性。因此，本文從富士康集團(tuán)員工頻頻跳樓事件出發(fā)，結(jié)合員工的實(shí)際工作狀況和企業(yè)的管理制度，分析員工跳樓的主要原因，剖析富士康企業(yè)管理制度和用工方式中存在的不合理性，并在此基礎(chǔ)上提出解決員工工作壓力問題的對策和建議，從而促進(jìn)富士康集團(tuán)及其員工更加健康的發(fā)展。另外，對員工壓力管理理論做出了進(jìn)一步研究，為其它進(jìn)行壓力管理的公司提升員工的工作滿意度和生活幸福感提供參考的理論依據(jù)。1.1.3研究意義員工壓力可能對企業(yè)造成不良影響,如過高的壓力會降低員工對企業(yè)的承諾、內(nèi)在滿意感、以及工作動機(jī)并出現(xiàn)離職傾向、情感衰竭。壓力還可能引起企業(yè)之間關(guān)系緊張、生產(chǎn)中的高事故率、不良的組織氣氛、低士氣、工作中的敵對等問題。但在目前在中國很少企業(yè)意識到壓力管理的重要性,只有極少數(shù)企業(yè)的管理層人員有進(jìn)行壓力管理的意識。企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略的高度來看待員工壓力問題,為企業(yè)的發(fā)展助力。因此，本文對富士康集團(tuán)員工進(jìn)行工作壓力研究，有利于工作壓力理論的進(jìn)一步拓展，將理論與實(shí)際相結(jié)合，完善工作壓力在個(gè)人層面與組織層面的應(yīng)對策略，以期對富士康企業(yè)下一步制定和繼續(xù)完善壓力管理策略與體系提出改善建議，同時(shí)也為其它進(jìn)行壓力管理的公司提供參考與借鑒。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.2.1國外研究現(xiàn)狀上世紀(jì)三十年代最初出現(xiàn)對壓力的研究,壓力這個(gè)名字首先在醫(yī)學(xué)領(lǐng)域使用，加拿大Montreal大學(xué)國際壓力研究所主任漢斯.薛利(HansSelye)(1930)，最初把壓力現(xiàn)象表現(xiàn)為有機(jī)體在失衡下，必須回復(fù)其平衡、保持完整性，稱為“一般適應(yīng)綜合癥”(GeneralAdaptationSyndrome,GAS)關(guān)于工作壓力的研究開始于醫(yī)學(xué)領(lǐng)域,隨著社會的迅速發(fā)展,工業(yè)進(jìn)程不斷向前推動，眾多學(xué)者們從心理學(xué)角度、管理學(xué)角度、社會學(xué)角度等對工作壓力進(jìn)行研究。西方的企業(yè)界和學(xué)術(shù)界對員工壓力問題及其關(guān)注。在美國，職業(yè)壓力協(xié)會(AmericanInstituteofStress)專門從事研究壓力下企業(yè)和社會面臨的諸多問題，例如:美國職業(yè)病、機(jī)構(gòu)縮減與員工健康的關(guān)系、工傷和工作死亡的負(fù)擔(dān)等，同時(shí)為他們提供指導(dǎo)。其研究表明，工作壓力在企業(yè)中影響范圍很廣。工作壓力直接影響員工的身體狀態(tài)和情緒狀態(tài)，這導(dǎo)致他們的行為也在壓力下發(fā)生改變,生產(chǎn)效率低、遲到早退缺勤情況頻發(fā)、工作不穩(wěn)定易發(fā)生跳槽等。另外，美國勞動福利部門的報(bào)告顯示，員工壓力已逐漸擴(kuò)散到非基層人員，美國社會勞保支出證實(shí)了這點(diǎn)，其大比重的開支已從對基層員工的工傷和職業(yè)病的補(bǔ)償，轉(zhuǎn)為壓力對白領(lǐng)工作者導(dǎo)致旳身體和心理疾病的補(bǔ)償。每年美國企業(yè)界,處理壓力以及其所導(dǎo)致的疾病,缺勤、體力衰竭等問題所耗費(fèi)的資金高達(dá)3000億美元，超過500家大公司稅后利潤的5倍。由此，壓力不僅僅是每個(gè)員工面臨的個(gè)人問題，也是組織面臨的企業(yè)問題和社會問題。20世紀(jì)80年代以后，出現(xiàn)了職業(yè)壓力管理方案(OccupationalStressManagementProgram)，通過此方案企業(yè)可以有組織和計(jì)劃的對員工產(chǎn)生壓力的過程進(jìn)行預(yù)防和干預(yù),幫助員工對壓力進(jìn)行緩解、調(diào)節(jié)和分散，從而保持和促進(jìn)員工心理健康水平、提高績效，是企業(yè)界普遍認(rèn)可的一種更系統(tǒng)化和科學(xué)性的壓力管理方法。職業(yè)壓力管理方案(OccupationalStressManagementProgram)是以企業(yè)為單位但又考慮企業(yè)中個(gè)體員工的差異。完整的職業(yè)壓力管理方案包括:(1)通過調(diào)查對員工壓力進(jìn)行評估，并找出壓力源和壓力類型。(2)宣傳推廣是對心理健康知識進(jìn)行宣傳，以此來提高員工的心理保健意識。(3)通過培訓(xùn)和練習(xí)宣傳推廣學(xué)習(xí)工作生活中壓力的應(yīng)對機(jī)制。(4)通過咨詢針對性的消除員工壓力。積極心理學(xué)家Barbara（2000）、Marcial（1999）研究表明積極和消極情緒存在一定比例即積極率，特定的比例實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的和諧以及健康發(fā)展。積極率是積極因素除消極因素，當(dāng)積極率在3:1到11:1之間時(shí)組織或個(gè)人處在和諧狀態(tài)，是幸福和快樂的體驗(yàn)；低于3:1或高于11:1都是抑郁、消極的情緒。為了保持和諧狀態(tài)可以調(diào)整積極因素和消極因素，當(dāng)我們處在和諧狀態(tài)時(shí)最具備創(chuàng)造性和變革性。1.2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀工作壓力的研究在西方已經(jīng)進(jìn)行一百多年了，特別是從20世紀(jì)初開始工作壓力研究進(jìn)入一個(gè)快速發(fā)展時(shí)期。作為一個(gè)后發(fā)型的工業(yè)化國家，我國開展對工作壓力的研究只有二十多年的時(shí)間。而由工作壓力所引發(fā)的一系列問題正成為中國社會關(guān)注的焦點(diǎn)問題之一。這一現(xiàn)象的產(chǎn)生引起和促進(jìn)了管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)以及生物醫(yī)學(xué)等多個(gè)學(xué)科對工作壓力的關(guān)注和探討，形成了既關(guān)系到廣大雇員的身心健康和生活質(zhì)量，同時(shí)也關(guān)系到組織的工作績效的重要研究領(lǐng)域。從目前國內(nèi)關(guān)于工作壓力研究來看，對于工作壓力的概念的界定經(jīng)歷了從“職業(yè)應(yīng)激”(湯慈美等,1986)——“職業(yè)緊張”(王重鳴,1995)——“工作壓力”的過程，至今國內(nèi)學(xué)術(shù)界還沒有得出一致的結(jié)論。這種對同一問題的研究采用不同的概念來表述，不利于對其進(jìn)行廣泛和深入的交流，也不利于整合不同學(xué)科的力量來進(jìn)行研究。長期以來，國內(nèi)的學(xué)者對工作壓力有著不同的理解：一種對工作壓力的理解比較多的考慮的是外界的刺激因素，包括實(shí)際存在的和可能存在的因素；另一種是考慮工作要求和個(gè)體特征出現(xiàn)不適應(yīng)的各種情況，關(guān)注的重點(diǎn)在個(gè)體的特征以及其與工作的聯(lián)系；再有的是綜合了外在因素對于個(gè)體形成的刺激，以及個(gè)體對于工作原因造成的壓力的各種生理心理的反應(yīng)。對于工作壓力的管理，許小東和孟曉斌（2004）認(rèn)為工作壓力管理應(yīng)該在組織層面上確立工作壓力源調(diào)查與管理體系、工作壓力調(diào)查量表體系，工作壓力預(yù)警機(jī)制、工作壓力應(yīng)對培訓(xùn)機(jī)制和工作壓力保障機(jī)制等一系列制度體系。組織一旦出現(xiàn)工作壓力問題，必須對工作壓力源、影響變量、工作壓力后果等進(jìn)行分析，并有針對性地對員工提供個(gè)性化幫助。陳捷（2005）認(rèn)為對工作壓力管理應(yīng)該在個(gè)體調(diào)控層面上降低員工的期望、提高員工的適應(yīng)性、改變員工的認(rèn)知。近年來，富士康集團(tuán)經(jīng)常被報(bào)道出有員工跳樓事件的發(fā)生，尤其是從2010年的1月到2010年的5月份這半年時(shí)間內(nèi)，深圳富士康科技集團(tuán)發(fā)生12起員工連跳事件，共造成10人死亡2人受傷。這一事件引起了社會各界的廣泛關(guān)注。追究原因，人們普遍認(rèn)為不堪忍受的工作壓力是導(dǎo)致這些悲劇產(chǎn)生的直接原因。該悲劇更加說明了我國對壓力研究的急迫性。1.3研究思路與內(nèi)容1.3.1研究總體思路本論文除了在開篇的導(dǎo)論中闡述了論文的研究背景、研究目的以及論文研究的思路方法外，共分為三個(gè)部分：第一部分，簡要綜述國內(nèi)外學(xué)者在此領(lǐng)域的研究成果，說明工作壓力對員工產(chǎn)生的影響；第二部分，以富士康科技集團(tuán)為研究對象，結(jié)合員工的工作狀況和富士康集團(tuán)的管理制度，分析員工工作壓力產(chǎn)生的原因。第三部分，在前一部分分析的基礎(chǔ)上，就如何解決富士康員工工作壓力的問題提出一些政策及管理方面的對策與建議，并試圖建立從預(yù)防到控制到反饋的壓力應(yīng)對模型。本研究的技術(shù)路線如圖1-1所示問題的提出與界定問題的提出與界定 文獻(xiàn)綜述與探討文獻(xiàn)綜述與探討富士康科技集團(tuán)員工工作壓力源及工作壓力狀況的分析富士康科技集團(tuán)員工工作壓力源及工作壓力狀況的分析富士康科技集團(tuán)員工工作壓力管理對策的提出富士康科技集團(tuán)員工工作壓力管理對策的提出總結(jié)總結(jié)圖1-1本研究的技術(shù)路線1.3.2研究的內(nèi)容框架本文以富士康集團(tuán)壓力管理應(yīng)用研究為主題,在內(nèi)容設(shè)置上共分為4章。第一章主要介紹了論文研究的背景與意義，在對國內(nèi)外相關(guān)研究成果以及現(xiàn)狀進(jìn)行概述的基礎(chǔ)上,提出了本論文研究的內(nèi)容和主體框架；第二章主要對壓力和壓力管理基本理論進(jìn)行了梳理,著重闡述了壓力和壓力管理的內(nèi)涵,以富士康集團(tuán)員工跳樓事件為研究對象，深入分析了員工壓力的構(gòu)成要素以及相關(guān)的壓力研究模型。第三章主要是通過對富士康集團(tuán)員工工作壓力狀況分析，探究員工壓力產(chǎn)生的原因，為富士康集團(tuán)能夠有效的實(shí)施員工壓力管理提供依據(jù)；第四章主要是依據(jù)本研究成果,提出緩解富士康集團(tuán)員工工作壓力管理方面的對策；第五章主要是對本文的研究成果作了歸納和表述，對進(jìn)一步應(yīng)用和完善本研究成果作了展望。論文研究技術(shù)路線詳見圖1-2緒論緒論相關(guān)理論基礎(chǔ)相關(guān)理論基礎(chǔ)富士康集團(tuán)員工工富士康集團(tuán)員工工作壓力狀況分析富士康集團(tuán)員工基本情況富士康集團(tuán)員工壓力產(chǎn)生的原因富士康集團(tuán)員工基本情況富士康集團(tuán)員工壓力產(chǎn)生的原因緩解富士康集團(tuán)員工工作壓力管理方面的對策緩解富士康集團(tuán)員工工作壓力管理方面的對策.結(jié)論 結(jié)論圖1-2論文研究技術(shù)路線

2相關(guān)基礎(chǔ)理論2.1壓力與壓力管理的含義2.1.1壓力的概念壓力(Stress)的概念最早是由加拿大Montreal大學(xué)國際壓力研究所主任漢斯·塞爾耶(HansSelye)在上世紀(jì)30年代提出的，他被公認(rèn)為“壓力之父”?！皊tress”來自于拉丁文“stringere”，也譯為“應(yīng)激”、“緊張”、“負(fù)荷”等。漢斯·塞爾耶(HansSelye)）（1956）從生理學(xué)上提出了壓力的概念，塞爾耶在他的著作《生活的壓力》中把個(gè)體的緊張反應(yīng)稱為壓力，把引起這種緊張反應(yīng)的刺激稱為壓力源，他強(qiáng)調(diào)機(jī)體或心理對刺激反應(yīng)的生理、心理狀態(tài)。塞爾耶認(rèn)為“壓力不僅僅是緊張情緒”，而且是“人體對需要的不確定的適應(yīng)性反應(yīng)”?；魻柲匪?Holmes)（1973）和雷赫(Rahe)（1967）從生物物理學(xué)角度提出壓力的概念，認(rèn)為壓力可以看著是環(huán)境刺激的函數(shù)，強(qiáng)調(diào)社會或物理環(huán)境的變化對個(gè)人的影響。拉扎羅斯(LazaruS)(1978)和?？寺?Folkman)（1978）——等人從心理學(xué)角度提出壓力的概念，也被稱為認(rèn)知交互理論，該理論認(rèn)為壓力是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，強(qiáng)調(diào)個(gè)體與環(huán)境的關(guān)系，特別突現(xiàn)主觀認(rèn)知對于客觀刺激的反應(yīng)的交互性、重要性。綜述以上定義，我們歸納可得，壓力是個(gè)體對作用于自身的內(nèi)外環(huán)境刺激做出認(rèn)知評價(jià)后引起的一系列身心反應(yīng)的過程。壓力的動態(tài)過程包含三個(gè)環(huán)節(jié)：①刺激：研究引起壓力反應(yīng)的刺激物的特點(diǎn)，以控制壓力；②認(rèn)知評價(jià)：研究刺激與反應(yīng)的心理中介因素；③反應(yīng)：研究人體在壓力下的身心反應(yīng)。2.1.2工作壓力的概念工作壓力又稱職業(yè)壓力，是壓力研究的一個(gè)重要分支。上個(gè)世紀(jì)五十、六十年代以來，人文精神在管理中得到普遍提倡，工作壓力也在社會學(xué)、組織行為學(xué)、教育學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科領(lǐng)域獲得交叉研究。對于一些高壓職業(yè)，組織(如企業(yè)或?qū)W校)付出較大的醫(yī)療費(fèi)用，但是對較低的工作效率和消極的工作態(tài)度無能為力，由于長期處在高壓的工作環(huán)境中，不可避免地引起工作者的不滿、缺勤等問題。對于工作壓力的定義，不同的學(xué)者都有自己的觀點(diǎn)。Quick（1965）等人對工作壓力的定義則強(qiáng)調(diào)壓力的后果，他們把壓力反應(yīng)定義為在面對壓力源時(shí)對機(jī)體自然能力資源的普遍的、有規(guī)律的、無意識的調(diào)動。Summers（2000）認(rèn)為工作壓力是當(dāng)個(gè)體被迫偏離正常的或希望的生活方式時(shí)體驗(yàn)并表現(xiàn)出的不舒適的感覺。Caplan（1957）認(rèn)為，工作壓力是指對個(gè)體構(gòu)成威脅的工作環(huán)境的任何特征，兩種類型的工作壓力可能會威脅到個(gè)體：需求不能被滿足，或者滿足需求的資源不充分。國內(nèi)對于工作壓力的研究歷史相對較短，學(xué)者們的研究大多借鑒了國外學(xué)者的定義。徐長江(1999)把工作壓力定義為：在工作環(huán)境中，使個(gè)人目標(biāo)受到威脅的壓力源長期地、持續(xù)地作用于個(gè)體，在個(gè)性及應(yīng)付行為的影響下，形成一系列生理、心理和行為的反應(yīng)過程。石林(2002)認(rèn)為工作壓力是工作環(huán)境中的需求和個(gè)體因之而感到緊張的一種刺激。許小東（2004）認(rèn)為，工作壓力是工作環(huán)境要求和個(gè)體特征相互作用的結(jié)果，即在工作環(huán)境中，使工作行為受到威脅的壓力源長期持續(xù)地作用于個(gè)體，在個(gè)體的主體特性及應(yīng)對行為影響下，所產(chǎn)生的一系列生理、心理和行為反應(yīng)的系統(tǒng)過程；工作壓力導(dǎo)致了工作者積極的或消極的不同工作狀態(tài)，最終影響到組織的績效。綜上所述，工作壓力是指在工作環(huán)境中，在個(gè)體和環(huán)境的相互作用下，對工作行為造成逼迫和威脅的因素作用于個(gè)體，使個(gè)體感受到的一系列生理、心理及行為的反應(yīng)過程。首先，工作壓力是在一定的工作情境下產(chǎn)生的，由于不同情境下對個(gè)體造成威脅的因素是不同的。那么，工作壓力表現(xiàn)有所不同，所以，對工作壓力需要在一定的研究范圍內(nèi)來研究。其次，由于管理的特性，在工作中對個(gè)體具有逼迫和威脅性因素的存在是客觀的，那么，在一定的意義上講，工作壓力是職業(yè)群體不可避免。再次，工作壓力的產(chǎn)生與個(gè)體和環(huán)境都有重要的關(guān)系，來自于兩者的共同作用。另外，這一定義還說明，工作壓力的結(jié)果具有多重性，對個(gè)體的生理、心理及行為都會產(chǎn)生影響，而且，這些壓力的結(jié)果之間也會相互影響，即身體影響著心理，同樣心理也對身體產(chǎn)生影響，行為通常是壓力的外在表現(xiàn)，這表明了工作壓力的復(fù)雜性。2.1.3壓力管理有壓力就必然有壓力管理。所謂壓力管理，一般是指企業(yè)組織或行為個(gè)體對來自社會、工作、家庭生活等各個(gè)層面產(chǎn)生的壓力，所實(shí)施的有效疏導(dǎo)和控制，使壓力保持正向、積極的狀態(tài)，成為企業(yè)深度開發(fā)人力資源潛能，改善員工生活、工作質(zhì)量，促進(jìn)員工心身健康，調(diào)動員工生產(chǎn)、工作積極性、創(chuàng)造性，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)社會、企業(yè)和諧穩(wěn)定，健康發(fā)展的機(jī)制系統(tǒng)。這個(gè)界定強(qiáng)調(diào)了構(gòu)成壓力管理的四個(gè)基本要素的綜合作用和效應(yīng)：其一，明確了實(shí)施壓力管理的兩個(gè)主體是企業(yè)組織和員工，這一點(diǎn)是對當(dāng)前傳統(tǒng)的壓力管理理論的重要補(bǔ)充。其二，強(qiáng)調(diào)了環(huán)境和條件在實(shí)施壓力管理過程中的作用。企業(yè)實(shí)施壓力管理總是在具體的環(huán)境和條件下，為達(dá)成既定的經(jīng)營管理日標(biāo)展開的，離開了企業(yè)發(fā)展的環(huán)境、條件和日標(biāo)，壓力管理就失去了根基和重心。其三，從根本上說，壓力管理適應(yīng)了科學(xué)發(fā)展觀的要求，貫徹現(xiàn)代企業(yè)管理人本理念，從人的本性和人的需要出發(fā)，把關(guān)心人、尊重人、培養(yǎng)人、促進(jìn)人的全面發(fā)展作為最終目的，把提高人的素質(zhì)，處理人際關(guān)系,調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益放在中心地位,研究和探索有效調(diào)控壓力的規(guī)律、原則和方法。其四，壓力管理的目的不是要徹底消除一切壓力,而是把正向壓力、積極壓力的作用影響發(fā)抨到最佳程度,這一點(diǎn)耶基斯?多德森定律作了迄今最清晰的概括：“當(dāng)壓力到達(dá)某個(gè)點(diǎn)之前,效率將隨著喚醒水平的提高而提高,當(dāng)喚醒水平處于一個(gè)最優(yōu)值時(shí)(不是最高值),其效率是最高的,如果超過了喚醉水平這個(gè)最優(yōu)值，那效率就開始下降?！边@也是對正向、積極壓力及其作用所作的最為簡潔而深刻的論述。同時(shí),也是對壓力管理本質(zhì)的精辟詮釋。據(jù)現(xiàn)有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)看,壓力管理包括企業(yè)組織和員工個(gè)體兩個(gè)層面。從組織層面看，管理制度、公司政策、薪酬及工作環(huán)境,管理者的行為不規(guī)范或者管理者追求壓力攜帶者的行為效果，工作負(fù)擔(dān)過重和信息超載,角色轉(zhuǎn)換或工作變動,人際間無效的溝通等,都可能成為事實(shí)上的壓力源。從個(gè)體層面看,壓力管理土要體現(xiàn)在識別壓力源,判斷和預(yù)測壓力強(qiáng)度,選擇應(yīng)對方式和策略等諸多方面。以此保持健康良好的精神狀態(tài)和體能,以利于取得更好的工作績效。這是壓力管理得以發(fā)揮作用的一個(gè)重要基礎(chǔ)。2.2工作壓力的構(gòu)成要素工作壓力的要素主要包括兩個(gè)部分：工作壓力源及工作壓力的反應(yīng)。工作壓力源是指導(dǎo)致工作壓力的刺激、事件或環(huán)境，可以是外界物質(zhì)環(huán)境、個(gè)體內(nèi)部環(huán)境。而工作壓力反應(yīng)一般由心理特征、生理特征、行為特征和組織特征表現(xiàn)出來。2.2.1工作壓力源壓力源是指與企業(yè)員工個(gè)人工作有關(guān)的壓力起因因素，是改變個(gè)體心理和身體健康狀態(tài)的主要原因，是工作壓力中最核心的內(nèi)容。當(dāng)個(gè)體長期處于這些壓力源中時(shí)，就會給個(gè)體、組織帶來消極影響。對壓力源的研究一直是工作壓力研究領(lǐng)域的重點(diǎn)問題，通過對大量資料的分析整理，將一些學(xué)者關(guān)于工作壓力源研究的情況列入下表。分析表中的資料可知，引起工作壓力的因素有很多，主要包括：=1\*GB2⑴工作本身的壓力，包括：=1\*GB3①工作條件。工作的環(huán)境條件對員工的影響很大，其中工作場所衛(wèi)生狀況、噪聲大小、溫度高低、環(huán)境的舒適程度等因素都有可能對員工造成工作壓力。=2\*GB3②工作負(fù)荷。隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)間的競爭愈來愈激烈，許多企業(yè)都通過裁員來節(jié)約人力成本，這樣會使在職員工的工作量成倍增加，工作強(qiáng)度和難度不斷加大，當(dāng)個(gè)人感覺自己的信息、技能、能力等不足以滿足工作的需要時(shí)，員工就會承受超負(fù)荷的工作壓力，他們不得不通過加班以延長工作時(shí)間、提高工作效率來應(yīng)對。這會導(dǎo)致員工的工作壓力劇增，打破了原有的生活平衡，如此惡性循環(huán)，加劇了員工在工作中的心理負(fù)擔(dān)。=2\*GB2⑵角色壓力。指在工作中領(lǐng)導(dǎo)或員工自己對個(gè)體完成工作任務(wù)的期望。=3\*GB2⑶人際關(guān)系。它是個(gè)體工作壓力源的主要來源之一。在實(shí)際工作中，融洽的人際關(guān)系可以為員工提供強(qiáng)有力的物質(zhì)幫助與精神支持，使員工個(gè)體發(fā)揮所有的潛能來應(yīng)對工作壓力完成工作任務(wù)；相反員工個(gè)體間缺乏信任與支持，信息交流不暢，容易產(chǎn)生誤解與矛盾，造成組織內(nèi)部個(gè)體關(guān)系緊張，影響員工個(gè)體的心態(tài)，這種不和諧的人際關(guān)系就會成為個(gè)體工作生活中的主要壓力。當(dāng)今社會將人際關(guān)系視為影響個(gè)體與組織關(guān)系健康發(fā)展的最重要因素。=4\*GB2⑷職業(yè)生涯發(fā)展。職業(yè)生涯發(fā)展所帶來的工作壓力是工作壓力源的另一個(gè)方面。企業(yè)競爭力不強(qiáng)、職位升遷機(jī)會渺茫、事業(yè)發(fā)展受阻、崗位不穩(wěn)定等因素都會帶來工作壓力，會使員工個(gè)體的期望值與現(xiàn)實(shí)狀態(tài)的差距過大，個(gè)體產(chǎn)生挫折感，缺乏自信，成為工作壓力的潛在根源。=5\*GB2⑸組織機(jī)制與氛圍。包括組織部門化與層次化的狀況，組織中運(yùn)營及治理制度，決策鏈的效力以及企業(yè)溝通機(jī)制是否通暢等。當(dāng)組織的機(jī)制與政策符合員工的內(nèi)心期望與發(fā)展要求時(shí)，員工的積極性增加，可以更好的完成工作；而當(dāng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不合理、管理制度僵化、人力資源政策不符合員工的內(nèi)心期望與發(fā)展要求甚至相沖突時(shí)，會給工作帶來不良的影響，員工在工作中會產(chǎn)生疑惑、迷茫，喪失工作熱情，引發(fā)工作壓力問題。

表2-1工作壓力源代表人物組織中的工作壓力源Kahn,Wolfe,Quinn(1964)角色沖突、角色模糊、不能滿足的希望、工作過度負(fù)荷、成員之間人際關(guān)系沖突Weiss(1976)工作本身因素、組織中的角色、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)與組織風(fēng)格、人際關(guān)系Cooper,Marshall(1978)工作本身的因素、組織中的角色、工作中的關(guān)系、職業(yè)發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)和組織傾向ParkerDacoits（1983）工作本身的特征和條件、和組織結(jié)構(gòu)、氛圍和信息Wheten,Cameron（1990）時(shí)間壓力、互動壓力、情景壓力、期望壓力Summers,T.P.(1995)個(gè)性特點(diǎn)、組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)、組織過程特點(diǎn)、角色特點(diǎn)許小東(1999)職業(yè)活動的內(nèi)在特征與要求、角色沖突與角色不清、工作負(fù)擔(dān)過重、工作活動的對象、組織中的相互支持與幫助、對有關(guān)決策的參與、其他因素郭靖、劉俊(2005)事業(yè)發(fā)展、人際關(guān)系、精神負(fù)擔(dān)、工作報(bào)酬和技能經(jīng)驗(yàn)2.2.2工作壓力反應(yīng)工作壓力會對員工的生理、心理和行為三個(gè)方面產(chǎn)生影響。在生理方面，工作壓力會引起如高血壓、頭痛、心臟病、焦慮等方面問題；心理方面，工作壓力會導(dǎo)致工作滿意度低、離職傾向高等問題；行為方面，工作壓力會影響個(gè)體的工作效率、工作績效等，進(jìn)而影響組織的績效。=1\*GB2⑴工作壓力對個(gè)人的影響適當(dāng)?shù)膲毫淖兯尚笭顟B(tài)，增強(qiáng)機(jī)體活力，激發(fā)競爭意識。對身心健康和工作質(zhì)量有極大的促進(jìn)作用；而當(dāng)感受到超負(fù)荷的壓力時(shí)，工作壓力會引起心理、生理和行為方面的負(fù)面作用。=1\*GB3①工作壓力對心理方面的影響：承受超負(fù)荷壓力時(shí)個(gè)體容易產(chǎn)生與工作相關(guān)的緊張情緒，如焦慮、敏感、急躁，如果長期持續(xù)出現(xiàn)這些負(fù)性情緒時(shí)，就會產(chǎn)生不良的心理反應(yīng)。=2\*GB3②工作壓力對生理與行為方面的影響：個(gè)體如果長期承受過度的壓力，身體抵抗會逐漸減弱，機(jī)體免疫能力會降低，會出現(xiàn)慢性疾病的發(fā)生，甚至影響個(gè)體行為，例如酗酒、大量吸煙等不健康的生活習(xí)慣，在工作中表現(xiàn)為工作績效降低等。=2\*GB2⑵工作壓力對組織的影響工作壓力是一把雙刃劍，其對組織的工作效率以及環(huán)境氛圍具有重要作用。激勵(lì)理論把工作壓力看作工作活力源（Scott,1966），是激發(fā)個(gè)人工作效率的催化劑，可以增強(qiáng)機(jī)體活力,減少錯(cuò)誤的發(fā)生，從而把壓力看推動員工努力工作的積極因素；與此相反，沖突理論指出壓力與工作業(yè)績呈負(fù)線性關(guān)系，認(rèn)為壓力阻礙了工作績效的提升。該理論認(rèn)為如果承受壓力會帶來一系列消極影響如，引發(fā)員工的內(nèi)心緊張等負(fù)性情緒，長此以往會造成員工生產(chǎn)率降低，工作事故增多、工作滿意度降低甚至離職，這些都會使企業(yè)整體經(jīng)營效率降低，造成企業(yè)資源的浪費(fèi)以及運(yùn)營成本的增大；介于以上兩種觀點(diǎn)之間的互動理論強(qiáng)調(diào)“適度”，該理論認(rèn)為壓力對企業(yè)的影響程度取決于壓力的強(qiáng)度,過高過低的壓力都不利于組織的穩(wěn)定與發(fā)展。2.3工作壓力研究的理論模式2.3.1工作需求—控制模式Karasek(1979)提出的工作需求—控制模式(又稱JDC模式)是的一個(gè)對研究工作壓力影響力極大的理論模式。Karasek認(rèn)為，工作活動包含工作需求和工作控制這兩個(gè)關(guān)鍵特征，二者共同影響工作壓力。工作需求是對工作本身而言，指員工從事某項(xiàng)工作的負(fù)荷大小及難易程度，亦即壓力源;工作控制指員工能夠?qū)ψ晕夜ぷ餍袨槭┘佑绊懙某潭龋寄芎蜎Q策力兩個(gè)因素。當(dāng)然，工作壓力受兩者共同作用的影響，既不單獨(dú)受制于工作需求，也不單獨(dú)受制于工作控制。當(dāng)員工處于不同水平的工作控制狀態(tài)時(shí)，工作需求所產(chǎn)生的工作壓力效應(yīng)是不同的；也就是說，任職者所承受的工作壓力的強(qiáng)弱由工作所包含的工作需求和控制程度共同決定。2.3.2工作需求—控制模式1989年Johnson和Hall將社會支持(socialsupport)維度，添加到JDC模型中，將該模式演變成為工作需求—控制—支持模式(又稱JDCS模式)。JDCS模式認(rèn)為，高需求—低控制—低支持的工作往往導(dǎo)致心理壓力和生理疾病，而高需求—高控制—高支持的工作將增加學(xué)習(xí)機(jī)會，獲得動機(jī)和技能的發(fā)展，即控制和社會支持可以抵消高需求的消極影響。該理論模型指出了工作壓力并不是單個(gè)因素作用的結(jié)果，而是多個(gè)因素之間的相互影響作用，為我們分析工作壓力理論提供了新的視角。2.4工作壓力研究的模型2.4.1Robbins的工作壓力模型1997年Robbins建立了壓力源一壓力體驗(yàn)一壓力結(jié)果模型(Stressor-Stressexperience-StresseffectModel)，該模型明確指出潛在的壓力源包含環(huán)境、組織和個(gè)人三方面，壓力結(jié)果包括生理癥狀、心理癥狀、行為癥狀。模型如下圖所示：結(jié)果個(gè)體差異潛在的壓力結(jié)果個(gè)體差異潛在的壓力生理癥狀頭痛高血壓生理癥狀頭痛高血壓心臟病個(gè)人認(rèn)知工作經(jīng)驗(yàn)社會支持控制點(diǎn)觀念敵意感環(huán)境因素經(jīng)濟(jì)的不確定性技術(shù)的不確定性政治的不確定性組織因素組織因素任務(wù)要求角色要求人際關(guān)系要求組織結(jié)果組織領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)組織生命周期心理癥狀焦慮心理癥狀焦慮情緒低落工作滿意度低體驗(yàn)到的壓力行為癥狀生產(chǎn)效率低行為癥狀生產(chǎn)效率低缺勤離職個(gè)人因素家庭問題經(jīng)濟(jì)問題個(gè)性特點(diǎn)圖2-1Robbins的壓力源一壓力體驗(yàn)一壓力結(jié)果模型2.4.2有關(guān)工作壓力管理的模型壓力管理是一門科學(xué)，以工作壓力管理為主導(dǎo)，是組織或個(gè)體對工作壓力的應(yīng)對和管理，其核心是減輕個(gè)體的工作壓力和心理負(fù)擔(dān)所造成的不良影響。許多世界著名企業(yè)，請專業(yè)人士為組織的壓力管理進(jìn)行指導(dǎo)，獲得了良好的效果，更為重要的是，壓力管理延長了組織的生命周期。=1\*GB2⑴Lazarus(1966)的交互作用模型1996年Lazarus建立交互作用模型。Lazarus的認(rèn)知交互作用理論是一個(gè)工作壓力管理理論，該理論的基礎(chǔ)是認(rèn)知評價(jià)的過程。在該理論中，壓力源與壓力反應(yīng)間的認(rèn)知評價(jià)過程可分為兩個(gè)階段：第一個(gè)階段，個(gè)體要對外界事件是否具有挑戰(zhàn)性或威脅做出評價(jià)；第二個(gè)階段，個(gè)體會對自己所能獲得的相應(yīng)資源進(jìn)行評價(jià)，如個(gè)人能力、社會支持等。當(dāng)個(gè)體認(rèn)識到獲得的相應(yīng)資源低不足以應(yīng)對前者的威脅時(shí)，便產(chǎn)生了工作壓力。人的性格，環(huán)境刺激，抑或一個(gè)反應(yīng)并不是壓力，壓力是個(gè)體的需求及理性應(yīng)對這些需求之間聯(lián)系的產(chǎn)物，這是該理論的核心。壓力在交互理論中被定義為是一個(gè)隨著時(shí)間和當(dāng)前的任務(wù)產(chǎn)生變化的過程。個(gè)體和環(huán)境的關(guān)系及兩者的匹配程度，在工作任務(wù)、時(shí)間和活動上都是動態(tài)變化的。=2\*GB2⑵French和Caplan的個(gè)體一環(huán)境匹配理論1972年French，Caplan和VanHarrison提出著名的個(gè)體一環(huán)境匹配理論。該理論描述個(gè)體能力與工作要求的不匹配導(dǎo)致了工作壓力的產(chǎn)生，因此認(rèn)為單單把壓力因素歸咎于單獨(dú)的環(huán)境或個(gè)人因素，都是片面的，兩者應(yīng)聯(lián)系起來，壓力因素是個(gè)人和環(huán)境聯(lián)系的結(jié)果。也就是個(gè)體對工作要求不能滿足的矛盾，產(chǎn)生的角色沖突。這個(gè)模型把環(huán)境和工作壓力聯(lián)系起來，建立了一個(gè)動態(tài)的互動模型。該模型認(rèn)為匹配有兩種：①個(gè)體需求與環(huán)境供給的匹配；②個(gè)體能力與環(huán)境要求的匹配。相應(yīng)地，個(gè)體與環(huán)境包括兩種匹配：①客觀匹配，獨(dú)立于知覺之的個(gè)體與環(huán)境相匹配的情形；②主觀匹配，自我知覺的個(gè)體與環(huán)境知覺間的匹配情形。這使組織壓力管理的應(yīng)用模式有了很好的理論支持，是在組織面層考慮了壓力形成的原因，是壓力源的管理。個(gè)體—環(huán)境匹配理論能更準(zhǔn)確、更全面地揭示工作壓力的成因。它促使研究者同時(shí)去考察工作環(huán)境和個(gè)體需求兩個(gè)方面，而不是只單單關(guān)注環(huán)境或個(gè)體的某一方的特點(diǎn)。

3富士康集團(tuán)員工工作壓力狀況分析3.1富士康集團(tuán)的基本情況=1\*GB2⑴基本概況富士康集團(tuán)是專門從事電腦通訊、消費(fèi)電子、數(shù)位內(nèi)容、汽車組件、通路等6C產(chǎn)品的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)。于1874年由總裁郭臺銘成立于臺灣肇基，在臺灣被稱為鴻海集團(tuán)，1988年首次在深圳建廠，1996年以后進(jìn)入高速發(fā)展期，憑借其高品質(zhì)、高速度、低成本、技術(shù)領(lǐng)先、彈性的競爭優(yōu)勢，經(jīng)過十幾年的發(fā)展，目前擁有100多萬員工及全球頂尖IT客戶群，為全球最大的電子制造商，至2011年其出口額占中國大陸出口總額的5.8%，連續(xù)9年雄居大陸出口200強(qiáng)榜首；2011年躍居《財(cái)富榜》全球企業(yè)500強(qiáng)第60位，資產(chǎn)達(dá)47423.1（百萬美元），營業(yè)收入95190.5（百萬美元），增長率達(dá)60.5%，利潤2450.4（百萬美元），增長率6.9%。富士康集團(tuán)逐步建立起以中國大陸為中心，延伸發(fā)展至世界各地的國際化版圖。=2\*GB2⑵富士康集團(tuán)管理制度富士康集團(tuán)的管理具有典型的軍事化（層級制）及泰勒制（科學(xué)管理制度）的特點(diǎn)。組織層級制度：嚴(yán)格的組織層級制度，強(qiáng)調(diào)對組織規(guī)則的遵守。富士康采用了勞動密集型企業(yè)通常的組織形態(tài)——高度垂直一體的金字塔組織結(jié)構(gòu)，這種結(jié)構(gòu)為一條龍代工服務(wù)提供更高的效率，能將企業(yè)資源合理有序地分配到各個(gè)工作崗位中。富士康的員工分為銓敘和不銓敘兩種，不銓敘就是非正式員工，銓敘是正式員工。銓敘又分為員級和師級，員級又分為1~3級，而師級則細(xì)分為15級。一個(gè)剛進(jìn)入富士康的流水線操作工是從不銓敘做起的，經(jīng)過努力成為能負(fù)責(zé)幾個(gè)員工的全技員后，這樣才有成為銓敘，也就是正式員工的可能性。全技員分為A、B、C、D四個(gè)檔次，然后依次是線長、組長、副課長、課長、專理、副理、經(jīng)理、資深經(jīng)理、協(xié)理、資深協(xié)理、副總經(jīng)理、資深副總經(jīng)理、總經(jīng)理、資深總經(jīng)理等各個(gè)等級。嚴(yán)格的層級制度既有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力關(guān)系清晰，有利于領(lǐng)導(dǎo)和指揮；責(zé)任明確，細(xì)化分工，操作標(biāo)準(zhǔn)化，有利于提高生產(chǎn)效率；管理目標(biāo)一致性強(qiáng)，便于對部門與個(gè)人的考核；執(zhí)行力強(qiáng)，有利于推行決策。缺點(diǎn)：過分強(qiáng)調(diào)長官意志，決策過于依賴長官個(gè)人的能力；容易讓集體中的個(gè)人產(chǎn)生疏離感和巨大壓力，造成人與人之間的冷漠；微觀管理欠缺，即決策者本人沒有足夠時(shí)間用于細(xì)節(jié)觀察；溝通能力不足，不能以人為本地解決問題；在現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)中，基層員工往往比領(lǐng)導(dǎo)者掌握更多的信息，卻缺少足夠的話語權(quán)。沿用泰勒制的科學(xué)管理模式，即作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，可以提高生產(chǎn)效率。其標(biāo)準(zhǔn)化管理表現(xiàn)在：=1\*GB3①在富士康，所有的生產(chǎn)環(huán)節(jié)都被細(xì)分，每個(gè)員工只是負(fù)責(zé)每個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)中一個(gè)一小部分，采用標(biāo)準(zhǔn)化的材料，標(biāo)準(zhǔn)化的工具，標(biāo)準(zhǔn)化的動作或姿勢，這樣以最大限度提高生產(chǎn)率。=2\*GB3②生產(chǎn)時(shí)間：實(shí)行“黑白兩班倒”，白班工人的工作時(shí)間是8:00-20:00，夜班工人的工作時(shí)間正好相反，這樣保證了人休息機(jī)器不休息，最大限度提高機(jī)器的利用率以提高產(chǎn)量。=3\*GB3③產(chǎn)量指標(biāo)：以秒來計(jì)算工人完成每道工序的時(shí)間，并以此安排工人具體的生產(chǎn)量，并作為定額管理和支付工資的標(biāo)準(zhǔn)。=4\*GB3④人力資源結(jié)構(gòu)：呈金字塔狀，居于“塔尖”的高管層制定戰(zhàn)略，中層負(fù)責(zé)分配和監(jiān)督，底層員工面臨的則是高度分解的、專業(yè)化的、重復(fù)性很強(qiáng)的高強(qiáng)度勞動任務(wù)。這種管理制度的優(yōu)缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn)：便于科學(xué)管理，提高生產(chǎn)效率。缺點(diǎn)：缺乏管理倫理?！疤├罩啤眱H解決了個(gè)別具體工作的作業(yè)效率問題，而沒有解決企業(yè)作為一個(gè)整體如何經(jīng)營和管理的問題。獎(jiǎng)懲制度：富士康常設(shè)“檢討制”和“集合訓(xùn)話制”。每周業(yè)務(wù)檢討，每日交接班集合訓(xùn)話，常有工人被訓(xùn)到哭。在日夜排班、高速運(yùn)轉(zhuǎn)的流水線生產(chǎn)體系中，常伴以訓(xùn)斥與責(zé)罰。富士康的一個(gè)天然的體制問題是同工不同酬，待遇機(jī)會論籍貫而非能力。或者可用一句話概括：臺干(即臺灣籍員工)領(lǐng)導(dǎo)中干（即大陸員工），中干領(lǐng)導(dǎo)基礎(chǔ)人力，在薪資制度上，則臺干遠(yuǎn)高于中干。薪酬制度：富士康科技集團(tuán)施行的是有差別的計(jì)件工資制。富士康根據(jù)每個(gè)具體工作流程的特點(diǎn)，制定出完成每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)動作所需要的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間來確定每項(xiàng)工作的具體產(chǎn)量定額。作為定額管理和支付工資的依據(jù)，根據(jù)每個(gè)員工的具體產(chǎn)量來支付有差別的計(jì)件工資。=3\*GB2⑶富士康集團(tuán)存在的問題分析近幾年，富士康集團(tuán)員工跳樓事件頻繁，在過去20余年里，富臺商郭臺銘領(lǐng)導(dǎo)的富士康集團(tuán)，以驚人的發(fā)展速度成長為世界工業(yè)史上最為龐大的代工廠、全球最大的電子產(chǎn)業(yè)制造商，是蘋果、戴爾、英特爾、三星等品牌的主要供應(yīng)商，富士康的員工們用雙手支配著世界上最尖端的電子產(chǎn)品的組裝生產(chǎn)，并且連續(xù)9年在內(nèi)地出口額排名第一，2011年名列世界企業(yè)500強(qiáng)第66位。但是，2010年以來，富士康因員工跳樓事件備受關(guān)注，“血汗工廠”之類的說法不絕于耳。許多地方的富士康公司都被報(bào)道出有員工跳樓事件發(fā)生，據(jù)相關(guān)媒體報(bào)道，前后共發(fā)生了二十幾起員工跳樓事件（員工跳樓事件的具體情況見下表）。尤其是從2010年1月23日到5月26日這段時(shí)間內(nèi)，深圳富士康科技集團(tuán)共發(fā)生12起員工跳樓事件（共造成10人死亡2人受傷）被報(bào)道出后，引起了網(wǎng)絡(luò)、媒體和學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。人們一方面對富士康的管理制度持和用工方式強(qiáng)烈的懷疑態(tài)度，另一方面對富士康員工的工作、生活狀況表示擔(dān)憂。社會各界對富士康事件反響如此之強(qiáng)烈，一方面是由于富士康集團(tuán)是世界500強(qiáng)公司，規(guī)模大，員工眾多。另一方面是由于富士康集團(tuán)從2010年3月到2012年1月，大型臺資企業(yè)富士康集團(tuán)的深圳、煙臺、昆山、大連等子公司發(fā)生22起員工自殺和猝死事件，共造成19人死亡3人受傷。短時(shí)間內(nèi)如此多的員工跳樓事件、性質(zhì)之惡劣前所未有。如果孤立地看富士康員工跳樓事件，很容易會被歸結(jié)到員工個(gè)人的身上，畢竟和幾十萬員工的總數(shù)相比，幾十個(gè)人是微不足道的數(shù)字，但是當(dāng)這些年輕人縱身一躍的時(shí)候，其實(shí)他們的身后存在著許多無形的推手，富士康里的這些年輕生命所承受的沉重，實(shí)際上是經(jīng)濟(jì)社會所付出的一種代價(jià)，幫他們卸掉這些負(fù)擔(dān)，企業(yè)的責(zé)任不容推卸，政府和社會也有一份應(yīng)盡的義務(wù)。富士康媒體辦主任劉坤已經(jīng)對媒體承認(rèn)：“近一兩個(gè)月來，富士康發(fā)生的一些突發(fā)事件，說明我們在管理上出了一些問題。雖然富士康在深圳廠區(qū)就有42萬人，全國共有接近90萬員工，管理難度很大，“但是這不能成為我們推脫的借口”。一家企業(yè)，如此頻繁地發(fā)生職工自殺事件，這絕對不是一種巧合，也絕不會是想自殺的人都匯集到了富士康公司，只可能是企業(yè)本身出現(xiàn)了問題。從上表中我們可以知道這么一些信息：第一，不僅僅是只有深圳富士康集團(tuán)有員工跳樓事件發(fā)生，在富士康其他地方的工廠同樣也出現(xiàn)員工跳樓的事件發(fā)生，這也證明了，富士康集團(tuán)員工跳樓事件并不是某個(gè)地方的特殊現(xiàn)象，而是一個(gè)普遍現(xiàn)象，這也說明導(dǎo)致這些悲劇發(fā)生的主要原因是富士康的用工和管理方式。作為一家代工企業(yè)，即原材料進(jìn)口、產(chǎn)品出口，富士康號稱在物質(zhì)成本是零利潤，那么它賺的就是勞動力的差額利潤，所以富士康一直堅(jiān)守的就是所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。第二，從事件當(dāng)事人的年齡上看，年齡在18—25周歲的跳樓者占90%以上，也就是說富士康集團(tuán)員工工作壓力的問題在年輕一代打工者身上更加嚴(yán)重。第三，發(fā)生在廊坊富士康集團(tuán)的員工猝死事件，提醒我們，除了接連發(fā)生的跳樓自殺事件，還存在著員工猝死的問題。第四，死者王凌艷，還不到16歲周歲。不論是否有意，也許只是個(gè)別情況，但富士康存在著招用童工的現(xiàn)象。第五，富士康接連發(fā)生自殺、猝死事件，除了其追逐利潤的本性所形成的用工管理方式而導(dǎo)致的員工工作壓力過大，堪稱直接原因外，我們的社會管理和社會服務(wù)部門的缺位，也是一個(gè)重要的客觀原因。另外一個(gè)就是富士康集團(tuán)過高的離職率。富士康集團(tuán)現(xiàn)在一個(gè)普遍的現(xiàn)象就是員工離職率比較高，尤其是一線生產(chǎn)員工，據(jù)富士康集團(tuán)龍華廠區(qū)資深副理萬紅飛介紹，在富士康，每天都有很多人辭職，背上行囊離開這個(gè)當(dāng)初他們甚至要托人走關(guān)系才進(jìn)得來的“工業(yè)帝國”。“普工的月離職率在5%左右，這數(shù)據(jù)略顯偏高?！闭麄€(gè)行業(yè)普通工人的離職率在一年20%左右，而富士康的普通工人的離職率在一年35%左右，這就相當(dāng)于富士康每3年就要從新?lián)Q一批新的員工。過高的員工離職率對企業(yè)會造成很大的影響，主要表現(xiàn)在：第一，對企業(yè)造成成本損失，企業(yè)從招聘到培訓(xùn)員工所付出的人力資本投資將隨著員工的跳槽而流出本企業(yè)并注入到其他企業(yè)中，對他們而言是巨大的成本損失。第二，員工離職會影響企業(yè)的工作效率，新招聘的員工對剛接手的工作不熟悉，了解并熟悉現(xiàn)有的工作流程需要一定的時(shí)間，這樣會在一定時(shí)間內(nèi)影響企業(yè)的績效。第三，員工離職會影響其他員工的士氣，從而會影響企業(yè)的整體的工作效率。3.2富士康集團(tuán)員工壓力產(chǎn)生的原因關(guān)于富士康集團(tuán)員工跳樓事件的原因，雖然社會各界有不同的觀點(diǎn)，但是大部分的學(xué)者和媒體堅(jiān)持認(rèn)為是富士康集團(tuán)管理制度和用工方式導(dǎo)致的員工工作壓力過大是導(dǎo)致這些悲劇發(fā)生的主要原因。深圳市總工會副主席王同信指出：“富士康公司屢屢發(fā)生員工跳樓事件，暴露其在管理制度、理念、方式等方面存在漏洞，作為勞動密集型企業(yè)，流水線上的工人重復(fù)簡單的機(jī)械勞動，會帶來心理壓力，再加上獎(jiǎng)懲、考核、人際關(guān)系處理中，遇到困惑而帶來的情緒波動，思想郁悶，精神痛苦，在這種情況下他們更容易遇到工作壓力的問題”。因此，結(jié)合富士康集團(tuán)管理制度和員工的實(shí)際工作狀況，給員工帶來工作壓力問題的因素主要有以下幾個(gè)方面：3.2.1工會制度不完善富士康工會聯(lián)合會雖然在2007年底由深圳市總工會破除重重阻力，強(qiáng)力推進(jìn)下成立了，但是工會會員所占全體員工比例過少，沒有得到全體員工的廣泛支持和認(rèn)可，沒有按工會法的組織程序進(jìn)行選舉。加之工會因經(jīng)費(fèi)問題，受制于富士康管理層，目前工會基本沒有任何能夠替員工維權(quán)的功能，充其量也只是公司的一個(gè)后勤部門，日常工作重點(diǎn)是幫員工買火車票等諸如此類。員工有困難從不向工會反映和求助，工會形同虛設(shè)。3.2.2不合理的管理制度=1\*GB2⑴規(guī)章制度非人性化在富士康的工廠里，不能3人以上并排走路，（據(jù)說富士康是全中國人口密度最大的工廠）。此外，富士康的前員工還爆料說富士康辭掉了所有的清潔工，而利用工廠員工做義工打掃宿舍以及周邊地區(qū)。在富士康的生產(chǎn)車間里不允許有凳子不允許交流。生產(chǎn)線上沒凳子，除少數(shù)員工外，一般操作工都必須連續(xù)12個(gè)小時(shí)站立著干活，不得說話。在公司流傳的一種說法是，假設(shè)在車間里設(shè)凳子并允許說話，將會影響員工的工作效率?！跋葳鍦y試”：也就是管理人員故意在流水生產(chǎn)線上制造一點(diǎn)小錯(cuò)誤，比如拿走一張小貼板，如果你沒有發(fā)現(xiàn)，那你就要被處罰了?！熬€長和內(nèi)部稽核員(管理人員)經(jīng)常會在你全神貫注工作的時(shí)候，從你的桌子上拿走一個(gè)半成品，如果你沒發(fā)現(xiàn)，那又要受處罰了?！薄白栽讣影嗲薪Y(jié)書”：每一位進(jìn)入富士康科技集團(tuán)的員工都要與公司簽訂一份“自愿加班切結(jié)書”的合同，這樣就可以不受勞動法規(guī)定的每月加班不超過36個(gè)小時(shí)的約束了。=2\*GB2⑵變相裁員一位從富士康離職的管理層員工，在博客中透露出了富士康的幾種變相裁員的招術(shù)：=1\*GB3①無薪長假，無薪調(diào)休。=2\*GB3②無薪教育訓(xùn)練，無償占用員工時(shí)間，如軍訓(xùn)、做操、開早會等。=3\*GB3③試用員工無論績效如何，全部辭退。=4\*GB3④將員工調(diào)離熟悉的環(huán)境，迫使員工自己辭職。=5\*GB3⑤進(jìn)行加班管控，減少當(dāng)月收入。=6\*GB3⑥取消或減少當(dāng)月收入。=7\*GB3⑦進(jìn)行學(xué)歷、經(jīng)歷、資格再查，借機(jī)解雇員工。=8\*GB3⑧紀(jì)律考核動輒記大過、處分。=9\*GB3⑨減少其他福利。=3\*GB2⑶企業(yè)與員工之間價(jià)值觀的沖突在日益激烈的國際市場競爭形勢下，為了更好地發(fā)揮中國的勞動力成本優(yōu)勢、提升科學(xué)管理效率，像富士康這樣的勞動密集型大型代工企業(yè)不約而同地采取了一種高度集約化的生產(chǎn)組織方式，精細(xì)分工、大規(guī)模生產(chǎn)、流水線作業(yè)成為其生產(chǎn)經(jīng)營的重要特征?；鶎訂T工生存狀態(tài)直接關(guān)系到企業(yè)生產(chǎn)效率，這已是任何一個(gè)全球型大企業(yè)在管理方面的共識。出身行伍的郭臺銘在富士康推行了一種執(zhí)行力至上、準(zhǔn)軍事化管理、集體主義的企業(yè)文化，這給作為一個(gè)龐大生產(chǎn)經(jīng)營整體的富士康帶來了相當(dāng)高的組織效能和經(jīng)濟(jì)效益。但是，富士康生產(chǎn)線的普通員工75%以上是80后，甚至是年齡更小的90后(富士康在中國大陸目前有90多萬員工，僅深圳一地，富士康就有42萬名員工。他們來自不同地區(qū)，其中75%以上是“80后”和“90后”的年輕一代。富士康有個(gè)默認(rèn)規(guī)則，超過28歲的不要。生產(chǎn)線員工基本都是90后，18到25歲的居多。（在2010年的1月到5月深圳富士康的12起員工跳樓事件中，有10位員工的年齡都沒有超過25歲)。而80后、90后一代大多是獨(dú)生子女，不可否認(rèn)的是，在這樣生于安樂、少見憂患的一代人群之中，貪圖安逸、逃避競爭、吝于奉獻(xiàn)、個(gè)人主義和崇尚自由的文化和思潮盛行。此外，這群年輕的打工者還有一個(gè)共同的特點(diǎn)，就是大都受過良好的教育，有一定的知識文化基礎(chǔ)，他們工作的目的不僅僅是為了獲得高額收入，還希望能夠在工作中獲得成功以實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，這樣的理想與追求在富士康里是很難實(shí)現(xiàn)的。僅舉一例，2010年5月6日跳樓自殺的富士康員工盧新生前在日記里留下這么一段話“為了錢來到公司，可陰差陽錯(cuò)，沒進(jìn)研發(fā)，來到制造，錢還算多，但是在浪費(fèi)生命。真的很后悔，現(xiàn)在我的人生第一步就走錯(cuò)啦，很迷?！?。因此，由于這種員工個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀的沖突，導(dǎo)致基層員工對富士康軍事化管理模式天然地存在某種抵制性和對抗性，再加上這些“80后”、“90后”員工缺乏相應(yīng)的排泄壓力的方式和必要的心理輔導(dǎo)，企業(yè)本身也沒有相關(guān)的解決員工工作壓力問題的具體政策或措施，在這種情況下如果沒有人生奮斗、吃苦耐勞的精神，必然會難以應(yīng)對工作壓力，這種工作壓力不僅影響到員工的身心健康，甚至?xí)绊憜T工作出錯(cuò)誤的人生選擇。3.2.3收入與工作時(shí)間不對等富士康企業(yè)員工的工作收入由工資+加班費(fèi)組成，富士康的員工分為三個(gè)級別：一是臺灣人所謂的“不銓敘”，就是普通員工。以深圳富士康為例，普通員工的基本工資在900元左右（12連跳事件發(fā)生后漲到1200元），加班費(fèi)另記，如果公司訂單多，公司要求員工加班，則加班也是另計(jì)。二是“員級”，工作表現(xiàn)好的不銓敘員工（普通員工），經(jīng)過考核合格后轉(zhuǎn)為員級，待遇會有所提升。底薪會提升，加班費(fèi)也會隨著底薪的提升而提升。三是“師級”，也就是所謂的工程師。這個(gè)級別又分為14個(gè)等級，分別為“師一、師二……師十四”，是事業(yè)群總經(jīng)理，自然待遇跟級別和身份的不同會有很大的差異，但總體會比前兩級的人員好的多。師一的底薪在1500到3000之間，師二的底薪在3000到3500之間，師三的底薪在3500以上，加班費(fèi)另算。富士康員工的平均工資在1300到2200之間，每年都會有一定的績效獎(jiǎng)金跟年終獎(jiǎng)。但富士康員工的主要收入來源是加班所得。富士康集團(tuán)員工大多都有超時(shí)加班的現(xiàn)象，且加班所得是其主要的收入來源，占總收入的一半甚至以上。請看一份富士康員工的工資單?！皶r(shí)間：2009年11月。底薪900元；正常工作21.75天，平時(shí)加班60.50小時(shí)，報(bào)酬469元；周六日加班75小時(shí)，報(bào)酬776元；工資總額2149.50元?！边@名員工當(dāng)月收入的60%靠超時(shí)加班掙得，總計(jì)136小時(shí)的加班，比勞動法規(guī)定的最高加班時(shí)間整整多出100小時(shí)。深圳市人力資源社會保障局對5044名富士康員工的抽查顯示，72.5%的員工超時(shí)加班，人均月超時(shí)加班28.01小時(shí)（勞動法規(guī)定員工每月加班不得超過36個(gè)小時(shí)）。盡管加班造成身心疲勞，但為了掙錢，員工們不得不選擇加班。這代表了不少員工的心態(tài)。不加班掙錢沒有資本，超時(shí)加班沒時(shí)間放松——微薄的薪酬常常使員工陷入兩難。超時(shí)加班給員工帶來巨大的工作壓力，影響的是他們的身心健康。單獨(dú)的從員工的工資收入角度來說，富士康員工的月收入不是很低，但是，如果把這個(gè)收入和工作的時(shí)間結(jié)合起來，就會發(fā)現(xiàn)這個(gè)收入相對較低。勞動投入與回報(bào)的失衡給員工造成巨大的心理壓力，同時(shí)，長時(shí)間的工作還給員工的身體健康帶來影響。3.2.4工作量超載，內(nèi)容單一（1）工作強(qiáng)度方面?zhèn)€體在組織中最主要的壓力往往來自于職位工作負(fù)擔(dān)的不適當(dāng)，起主要表現(xiàn)是工作超載。當(dāng)所任工作的難度要求超過個(gè)人能力，或者在規(guī)定的期限內(nèi)必須完成的工作量過，自身的時(shí)間和能力條件又使其很難順利完成預(yù)期的工作任務(wù)時(shí)，便會產(chǎn)生工作超載，或稱任務(wù)超載。工作超載的產(chǎn)生有時(shí)源于職位工作任務(wù)過分繁重，難以承擔(dān)職責(zé)；有時(shí)則是時(shí)間的過度緊迫造成個(gè)人所承擔(dān)的工作任務(wù)難以按時(shí)完成；工作超載作為一種重要的工作壓力源，已經(jīng)成為威脅人們身心健康的重要危險(xiǎn)因素。富士康施行的是“兩班倒”的白夜班輪流工作轉(zhuǎn)換制度和“13加1”工作時(shí)間安排，也就是工作13天休息1天。以“快速反應(yīng)”著稱的富士康生產(chǎn)線，最需要的是可以按部就班、“樂此不?！钡臋C(jī)械、重復(fù)勞作。每日12小時(shí)、13天休息1天的“無休止”（2）工作內(nèi)容方面高度單調(diào)重復(fù)的工作活動也能導(dǎo)致較高的工作壓力。單調(diào)重復(fù)的工作看上去似乎是比較輕松的，但實(shí)際上這種單調(diào)活動造成的無聊情緒會造成員工的極大工作壓力，羅伯特卡普蘭等人的一項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)，在23種常規(guī)職業(yè)活動中，在機(jī)械定速的裝備線上進(jìn)行流水作業(yè)的員工所承受的壓力與緊張是最大的。因?yàn)樗麄兊墓ぷ魇堑靥魬?zhàn)性和低參與度，個(gè)人能力很難得到發(fā)揮，很難獲得工作成就感，每天周而復(fù)始的工作模式使他們不能不感到厭倦?yún)挓瑥亩鴮?dǎo)致壓力重重。在富士康，所有的生產(chǎn)環(huán)節(jié)都被細(xì)分，每個(gè)員工只是負(fù)責(zé)每個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)中一個(gè)一小部分，采用標(biāo)準(zhǔn)化的材料，標(biāo)準(zhǔn)化的工具，標(biāo)準(zhǔn)化的動作或姿勢，每個(gè)員工必須在規(guī)定的時(shí)間完成規(guī)定的幾個(gè)動作。這樣可以最大限度提高生產(chǎn)率。在富士康的生產(chǎn)線上，最普通的一道工序是貼膠紙：在主板上貼18張膠紙，兩分鐘內(nèi)完成。每個(gè)工人每天要完成220塊這樣的主板，他們每天10個(gè)小時(shí)的時(shí)間，都是在這樣簡單而又重復(fù)的工作中度過的這些工人每天工作8個(gè)小時(shí)，每個(gè)月只能拿到很少的底薪，如果他們想賺取更多的錢，就不得不選擇多加班，不得不選擇放棄自己休閑娛樂的時(shí)間，進(jìn)行簡單而又重復(fù)的勞動?！霸赑CEBG事業(yè)部的一條生產(chǎn)線上，女工簡洋正在不停地測一塊電路板的正負(fù)級。她動作很快，幾乎2秒就可以完成一塊電路板的測試，連她自己都說不清楚，一天要測試多少塊電路板。”在富士康里，每個(gè)工人每天都在重復(fù)著同樣的動作。像這樣的簡單重復(fù)勞動，在這個(gè)工廠的裝配線上，是他們的常態(tài)，而且隨處可見。每個(gè)工人有固定的工位，每個(gè)工人每天都在重復(fù)著同樣的動作，這些重復(fù)動作，把這些普通工人，與機(jī)器捆綁在了一起。高度單調(diào)重復(fù)的工作本身就會給員工帶來工作壓力的問題，富士康員工的這種長時(shí)間的高度單調(diào)重復(fù)的工作更是嚴(yán)重影響其身心的健康，給員工造成很大的工作壓力問題。3.2.5員工關(guān)系冷漠（1）員工之間關(guān)系冷漠富士康采用的“白夜班”輪流轉(zhuǎn)換，每班12個(gè)小時(shí)的工作模式。在富士康的生產(chǎn)線上，所有的生產(chǎn)環(huán)節(jié)都被細(xì)分。每一個(gè)工人只是負(fù)責(zé)生產(chǎn)線上很小的一個(gè)部分，必須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的幾個(gè)動作，每天的工作內(nèi)容也就是不斷重復(fù)這樣的幾個(gè)動作。在這里，人只是實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)目的的工具，在這種高強(qiáng)度的單調(diào)重復(fù)的工作模式下，員工之間不可能有時(shí)間交流，而且，富士康內(nèi)部也有類似的規(guī)定，就是上班時(shí)間員工之間不允許有交流或交談。同樣，在富士康，一線員工的生活環(huán)節(jié)也被細(xì)分，他們必須在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成自己的生活。富士康的生產(chǎn)是“表格化”的，不同班組的上班時(shí)間被有序地錯(cuò)開。這決定了富士康員工的生活也是“表格化”的，不同班組吃飯、睡覺、娛樂時(shí)間也需要錯(cuò)分開來。在富士康，員工的宿舍是隨機(jī)安排的，進(jìn)來一個(gè)安排一個(gè)。在富士康，同一個(gè)宿舍有一部分人上白班，一部分上夜班，所以經(jīng)常的情況是說話也要壓低嗓門，同一寢室不用班次的員工常常是一天都見不到一面?！皩嬍抑皇且粋€(gè)睡覺的地方?！苯?jīng)常會出現(xiàn)同一個(gè)寢室的員工之間互相都不了解，甚至連名字都叫不出來?！疤螅?，太孤獨(dú)”——這是剛從富士康離職的小王（24歲）離開富士康的原因?！案皇靠堤罅耍乙粋€(gè)人上班下班走在路上，太孤單無助了?！泵鎸妥约捍┩瑯右路墓と?，卻形同陌路，小王覺得壓力很大。遇上要值夜班，晚上11點(diǎn)吃完夜宵后，都不愿回宿舍，因?yàn)閬砘匾ㄒ粋€(gè)小時(shí)。而回到10人一間的宿舍，長長一條走廊大家都關(guān)上門，10個(gè)人悶在小房間里，各干各的事，同事之間也不怎么說話。23歲的貴州籍員工蒙景迪，與跳樓身亡的馬向前住同一個(gè)寢室。蒙景迪說，他們寢室住了10個(gè)人，平時(shí)大家基本上沒有交流，蒙景迪住了7個(gè)月，還不知道另外9名室友的姓名。（2）領(lǐng)導(dǎo)與員工之間關(guān)系冷漠對于一個(gè)像富士康這么大的企業(yè)來說，管理幾十萬人是一項(xiàng)很有挑戰(zhàn)性的事,采取層級制的、軍事化的制度可能是比較好的管理方式。富士康的總裁郭臺銘講究“獨(dú)裁為公”，對中層獎(jiǎng)罰分明，這是一個(gè)團(tuán)隊(duì)管理的正確策略。不過，獨(dú)裁為公、長官第一的思想到了中層與底層員工之間就存在傳導(dǎo)變形的問題。許多管理理念與思想并不能正確的傳達(dá)下去，此外，由于富士康的森嚴(yán)的組織層級制度，普通工廠的聲音很難傳遞到上面，老板的決策和對員工的體恤也無法傳遞下來，而且管理人員的相對穩(wěn)定讓普通員工失去了晉升的空間。富士康實(shí)行的是半軍事化的管理模式，基層領(lǐng)導(dǎo)對員工的態(tài)度也是非常嚴(yán)格與苛刻。生產(chǎn)線上的普工的直接領(lǐng)導(dǎo)一般30多歲，是從年齡比較大、工作時(shí)間比較長的一線工人中選拔的，一般都沒什么文化，管理方式簡單粗暴，與生產(chǎn)線上的90后員工也很難溝通，經(jīng)常罵人，“很多小女孩都被罵哭了”，富士康的一位內(nèi)部人士說。作為基層管理者的線長和課長由于沒文化，基本很難往上升，又被中層領(lǐng)導(dǎo)的臺灣人看不起，受氣后經(jīng)常拿下面的員工發(fā)泄。良好的員工關(guān)系不僅有利于組織內(nèi)部的和諧和員工之間的分工合作，還可以通過員工之間互相支持與幫助來有效緩解工作壓力的問題，但是，富士康內(nèi)部員工之間關(guān)系的冷淡，領(lǐng)導(dǎo)與員工間的沖突不僅不能緩解工作壓力問題，還會導(dǎo)致員工之間的相互排斥，自我封閉。這樣會給員工帶來更大心理問題和工作壓力問題。3.2.6職業(yè)生涯發(fā)展可能性小與職業(yè)生涯相關(guān)的工作壓力源主要包括工作的穩(wěn)定性與安全性、新的職務(wù)工作學(xué)習(xí)、晉升、調(diào)職、發(fā)展機(jī)會等，就像工作過多或過少一樣，如果個(gè)體晉升緩慢或者過快越級晉升，都會對個(gè)體產(chǎn)生壓力。富士康采用的是等級森嚴(yán)且層次繁多的組織結(jié)構(gòu)。毫無疑問，富士康采用這種組織結(jié)構(gòu)是符合他的企業(yè)戰(zhàn)略的，也是絕大多數(shù)制造業(yè)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的組織形態(tài)。但是，這種組織結(jié)構(gòu)卻沒有仔細(xì)考慮員工