績效考核優(yōu)化方案

2013年10月績效考核優(yōu)化方案1、本次績效調(diào)研目的了解公司績效考核的執(zhí)行情況聽取各條線員工對績效考核的意見和建議

提出公司績效優(yōu)化的方向和具體措施1、本次績效調(diào)研目的了解公司績效考核的執(zhí)行情況2、調(diào)研對象及調(diào)研問題總部員工1、管理人員：7人2、普通員工：17人駐外員工1、管理人員：10人2、普通員工：12人1、本單位績效考核如何實(shí)施？考核的依據(jù)有哪些？2、員工對日常工作是否形成工作計(jì)劃與目標(biāo)并制定驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)？3、管理人員對員工的績效考核是否有反饋？如何反饋？4、員工對績效考核結(jié)果應(yīng)用的認(rèn)知度？如何提升激勵效果？5、考核實(shí)施的難點(diǎn)及優(yōu)化建議？2、調(diào)研對象及調(diào)研問題總部員工1、本單位績效考核如何實(shí)施？考3、調(diào)研對象整體反應(yīng)問題分布【調(diào)查結(jié)果主要反應(yīng)6個方面的問題】3、調(diào)研對象整體反應(yīng)問題分布【調(diào)查結(jié)果主要反應(yīng)6個方面的問題3.1、內(nèi)部調(diào)研主要發(fā)現(xiàn)3.1考核流程操作不規(guī)范，考核依據(jù)不充分

（1）目前經(jīng)營委員會制定有詳細(xì)的工作計(jì)劃，但是部分中基層干部、員工的工作計(jì)劃制定粗放，不能落實(shí)到人

（2）計(jì)劃實(shí)施缺乏監(jiān)督，經(jīng)常出現(xiàn)不能關(guān)閉的現(xiàn)象

（3）對結(jié)果輸出缺乏明確界定，在實(shí)施考核時難以進(jìn)行評判3.2考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)不合理，部分指標(biāo)設(shè)計(jì)有失公平

（1）工程人員的考核指標(biāo)設(shè)定與員工本職工作關(guān)聯(lián)不合理

（2）業(yè)務(wù)考核指標(biāo)比較單一，缺乏管理柔性3.3績效考核結(jié)果應(yīng)用不合理，員工對績效結(jié)果缺乏認(rèn)知

（1）綜合績效結(jié)果在日常工資中體現(xiàn)不明顯，員工缺乏激勵感知

（2）對月度考核的重視度低于年底考核，而月底考核結(jié)果又與年度考核非正相關(guān)

（3）職能部門中，“輪流坐樁”現(xiàn)象明顯

（4）業(yè)務(wù)人員考核，只看結(jié)果不看過程，忽視了員工為達(dá)成目標(biāo)的努力和行為改進(jìn)3.4大部分管理人員有績效意識，但只愿意做“好人”3.1、內(nèi)部調(diào)研主要發(fā)現(xiàn)3.1考核流程操作不規(guī)范，考核依據(jù)3.2、對國內(nèi)績效管理水平較高企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)1、一致明確且易于理解的績效管理理念2、規(guī)范、詳細(xì)的績效管理操作過程和質(zhì)量要求3、重獎勵、輕懲罰，結(jié)果應(yīng)用強(qiáng)化績效感知為主4、指標(biāo)設(shè)計(jì)考慮崗位實(shí)際，過程與結(jié)果、遠(yuǎn)期與近期相結(jié)合5、中層管理人員即是考核的重點(diǎn)，也是實(shí)施考核的關(guān)鍵大家都知道這樣做是對的，但是只有他們做到了！3.2、對國內(nèi)績效管理水平較高企業(yè)調(diào)研發(fā)現(xiàn)1、一致明確且易于激勵方式：考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配考核等級對應(yīng)的分配比例如下表：說明：小于10人時，可在271比例基礎(chǔ)上靈活掌握（如無前可無后，有前必有后，少后必少前）等級優(yōu)秀符合要求尚待改進(jìn)比例20％70％10％激勵系數(shù)1.21.00.6績效管理流程：績效規(guī)劃1.制定工作計(jì)劃

結(jié)果應(yīng)用6.薪酬激勵

7.學(xué)習(xí)與發(fā)展個人發(fā)展計(jì)劃績效評估（考核）4.績效評定含自評和上級評定5.績效反饋含績效面談和隔級面談績效執(zhí)行2.計(jì)劃跟進(jìn)與調(diào)整

3.過程輔導(dǎo)與激勵績效結(jié)果應(yīng)用：績效考核的結(jié)果還將作為工薪調(diào)整、評選先進(jìn)、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、辭退的重要依據(jù)。激勵方式：考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配考核等級對應(yīng)的分配比例如下表：績效管理流程：激勵方式：集團(tuán)統(tǒng)一采用相對強(qiáng)制比例分布法對員工進(jìn)行區(qū)分等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標(biāo)準(zhǔn)40％基本薪酬30％基本薪酬20％基本薪酬10％基本薪酬無比率（%）52050205部分管理理念：員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進(jìn)行溝通制定績效目標(biāo)建立工作期望建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書績效形成過程指導(dǎo)績效考核績效面談制定績效改進(jìn)計(jì)劃績效管理應(yīng)用：績效獎金的分配；年薪上限的確認(rèn)；晉級資格的確認(rèn)；晉職資格的確認(rèn)；培訓(xùn)資格的確認(rèn)；績效管理流程：激勵方式：集團(tuán)統(tǒng)一采用相對強(qiáng)制比例分布法對員工激勵方式：強(qiáng)制分布，但是考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的考評和部門領(lǐng)導(dǎo)者的考評結(jié)果掛鉤考核方法：績效目標(biāo)的設(shè)立因職位層級而異?；鶎勇毼豢冃繕?biāo)應(yīng)根據(jù)部門職位特點(diǎn)來設(shè)定。對于部門負(fù)責(zé)人關(guān)鍵以部門工作效果，關(guān)鍵績效指標(biāo)的達(dá)成率來設(shè)置。對于一般工作人員可以考核工作計(jì)劃完成度來設(shè)置。對于例行性工作人員如出納、文員等，以工作量及準(zhǔn)確性、及時性、規(guī)范性等來設(shè)置。設(shè)立績效目標(biāo)應(yīng)考慮流程協(xié)作的要求，不可僅限于職責(zé)范圍內(nèi)?？冃Ч芾砹鞒蹋汗ぷ饔?jì)劃計(jì)劃調(diào)整績效總結(jié)績效溝通績效核算績效管理應(yīng)用：績效獎金的分配、薪酬調(diào)整；員工等級優(yōu)(A)良(B)合格(C)基本合格(D)不合格(E)對應(yīng)系數(shù)1.210.80.50部門考核為優(yōu)

20-25%

65-70%

5-10%

0-5%

0-5%

部門考核為良10-15%

60-65%

5-15%

0-5%

0-5%

部門考核為合格5-10%

40-50%

25-30%

10-15%

5-10%

部門考核為不合格0-5%

30-40%

30-40%

15-20%

15-20%

藍(lán)色部分為部門員工績效激勵方式：強(qiáng)制分布，但是考核等級設(shè)立的參考比例與對部門績效的優(yōu)化方向4-績效優(yōu)化方向

結(jié)合目前正在上線的周工作計(jì)劃平臺，加強(qiáng)干部、員工的工作計(jì)劃管控，為綜合績效管理奠定基礎(chǔ)；改變績效考核思想，以正向激勵來促使員工將目光聚焦在績效改善而非考核結(jié)果上規(guī)范績效管理工作流程，樹立全員績效意識強(qiáng)化對管理人員考核，提升管理人員的績效意識和壓力，推動管理人員對績效管理的重視01A-工作計(jì)劃完成情況作為考核依據(jù);B-根據(jù)管理干部的試用情況在全公司普通員工范圍內(nèi)推行。020304優(yōu)化方向4-績效優(yōu)化方向結(jié)合目前正在上線的周工作計(jì)劃平臺，優(yōu)化措施1：強(qiáng)化績效激勵，改變員工認(rèn)知（駐外銷售類員工）考核指標(biāo)合同完成率×30%+回款完成率×70%考核周期季度浮動工資占比浮動工資占基本工資20%兌現(xiàn)方式季度前兩月按照1.0兌現(xiàn)，第三月按照考核結(jié)果綜合核算，0.6保底業(yè)務(wù)考核優(yōu)化:考核比例重獎輕罰，關(guān)注員工的過程表現(xiàn)業(yè)務(wù)考核現(xiàn)狀:激勵幅度小目標(biāo)完成按浮動工資占基本工資40%獎勵目標(biāo)未完成按浮動工資占基本工資20%扣罰優(yōu)化措施1：強(qiáng)化績效激勵，改變員工認(rèn)知（駐外銷售類員工）考核優(yōu)化措施1：強(qiáng)化績效激勵，改變員工認(rèn)知（駐外工程類員工）考核指標(biāo)集成收入完成率×70%+（初驗(yàn)完成率+終驗(yàn)完成率）×30%考核周期月度浮動工資占比浮動工資占基本工資20%兌現(xiàn)方式0.6保底工程考核優(yōu)化:考核比例重獎輕罰，關(guān)注員工的行為表現(xiàn)工程考核現(xiàn)狀:指標(biāo)過于剛性，且非自身努力可以決定，忽略行為表現(xiàn)考核指標(biāo)集成收入完成率×70%+（初驗(yàn)完成率+終驗(yàn)完成率）×30%注：對于綜合績效排名前20的員工不扣罰其浮動工資目標(biāo)完成按浮動工資占基本工資40%獎勵目標(biāo)未完成按浮動工資占基本工資20%扣罰優(yōu)化措施1：強(qiáng)化績效激勵，改變員工認(rèn)知（駐外工程類員工）考核優(yōu)化措施1：強(qiáng)化績效激勵，改變員工認(rèn)知（綜合類員工）綜合考核:改變強(qiáng)制分布比例和績效系數(shù)，使考核更易于操作，激勵感知更強(qiáng)等級A+ABCD比例5%15%60%15%5%系數(shù)1.11.0510.80.5等級A+ABCD比例不超過20%70%不超過10%系數(shù)1.31.1510.80.5統(tǒng)一績效考核方法，針對性的提供科學(xué)的評估方法和工具【普通員工考核方法現(xiàn)狀】各單位自行其是，雖有績效意識，但是少有固化的考核評估流程，缺乏科學(xué)的評估方法、工具。

建議：針對不同崗位類型提供考核方法和工具，并定期檢查落實(shí)情況

對于工作單一的員工或支持服務(wù)類員工：設(shè)定行為結(jié)果考核和投訴機(jī)制相結(jié)合的考核方式；適用對象：作業(yè)類員工、保安、保潔等對于工作計(jì)劃性強(qiáng)的員工：結(jié)合計(jì)劃平臺采用工作計(jì)劃考核方式：設(shè)定工作計(jì)劃——工作總結(jié)——工作自評——工作復(fù)評—績效評估適用對象：專業(yè)類員工、綜合類員工等優(yōu)化措施1：強(qiáng)化績效激勵，改變員工認(rèn)知（綜合類員工）綜合考核駐外銷售經(jīng)理采用新的浮動工資比例測算方法說明：以月份為單位，測算四季度各月數(shù)據(jù)變動情況指標(biāo)數(shù)據(jù)備注測算前提：預(yù)計(jì)采用新的浮動工資后刺激業(yè)績增長率1%

一、收益增加額度1.1合同增長額度170.1萬元/月1.2回款增長額度136.2萬元/月1.3業(yè)績達(dá)標(biāo)單位數(shù)3個二、浮動工資變化2.1按照原方案四季度月浮動工資總額26.6萬元/月2.2按照建議方案四季度月浮動工資總額32.9萬元/月2.3成本增加額度6.32萬元/月★數(shù)據(jù)來源：業(yè)務(wù)預(yù)測數(shù)據(jù)來源于業(yè)務(wù)管理部，薪酬數(shù)據(jù)來源于人力資源部。結(jié)果變動看板（單位：萬/月）預(yù)計(jì)增長率成本投入合同增長額度回款增長額度0%6.3001%6.3170.1136.22%7.2170.1136.23%7.2510.4408.74%8.2680.5545.05%8.2850.6681.26%8.31020.8817.57%8.41190.9953.78%8.41361.01090.09%9.51531.11226.210%9.61701.31362.5附1：成本測算（駐外銷售類）示例：結(jié)果：駐外銷售經(jīng)理采用新的浮動工資比例測算方法說明：以月份為單位，附2：成本測算（進(jìn)行綜合考核的員工）等級A+ABCD比例5%15%60%15%5%系數(shù)1.11.0510.80.5等級A+ABCD比例不能超過20%70%不能超過10%系數(shù)1.31.1510.80.5現(xiàn)行分配方案建議優(yōu)化方案測算項(xiàng)目測算公式測算值參與綜合考核員工的標(biāo)準(zhǔn)工資總額取工資報(bào)表10302441.25現(xiàn)方案系數(shù)總值∑各等級系數(shù)*各等級比例0.96建議方案系數(shù)總值∑各等級系數(shù)*各等級比例1.02現(xiàn)方案浮動工資總額參與綜合考核標(biāo)準(zhǔn)工資總額*20%*現(xiàn)方案系數(shù)總值1972917.50建議方案浮動工資總額參與綜合考核標(biāo)準(zhǔn)工資總額*20%*建議方案系數(shù)總值2096546.79浮動工資差額建議方案浮動工資總額-現(xiàn)方案浮動工資總額123629.30測算過程單位：元/月結(jié)論：即采用建議方案每月將比現(xiàn)行方案多支出約12.3萬元。附2：成本測算（進(jìn)行綜合考核的員工）等級A+ABCD比例5%優(yōu)化措施2：規(guī)范績效管理流程，從只看結(jié)果轉(zhuǎn)向全過程管理績效計(jì)劃績效推進(jìn)績效考核績效反饋工作有計(jì)劃、實(shí)施有監(jiān)控、評估有依據(jù)、結(jié)果有反饋績效單位必須有周期性的工作計(jì)劃，并向全員公開，明確每項(xiàng)工作的責(zé)任人、推進(jìn)周期、輸出標(biāo)準(zhǔn)等工作計(jì)劃推進(jìn)過程中，不能不管不問，要有定期工作反饋與跟蹤考核應(yīng)以計(jì)劃為基本依據(jù)，綜合考量考核對象的工作產(chǎn)出、工作表現(xiàn)等因素?？己藭r采用群體性評估，或先自我評估、后管理人員評估的方式，避免考核爭議考核結(jié)果必須有正式的反饋，有針對性的指出員工工作的優(yōu)勢或不足，并提出相應(yīng)的意見績效改善優(yōu)化措施2：規(guī)范績效管理流程，從只看結(jié)果轉(zhuǎn)向全過程管理績效計(jì)優(yōu)化措施3：績效管理過程透明化，反向推進(jìn)績效管理的規(guī)范實(shí)施《國人通信績效管理手冊》第1章、公司的績效管理理念第2章、規(guī)范的績效管理執(zhí)行過程第3章、績效管理應(yīng)用第4章、公司績效管理制度開發(fā)《國人通信績效管理手冊》全員普及與學(xué)習(xí)績效管理的規(guī)范與合理管理效益性顯現(xiàn)將公司的績效管理理念與實(shí)施過程顯性化全體員工學(xué)習(xí)并掌握公司的績效管理內(nèi)容，樹立正確的績效管理觀，并能運(yùn)用相關(guān)工具和方法績效管理的透明化將會促使管理人員在實(shí)施績效管理時更注重合理性、規(guī)范性良性的績效氛圍、規(guī)范而透