酒店管理人資人力資源管理理論與實(shí)踐——集團(tuán)連鎖酒店管理公司2023/9/6葉予舜1酒店管理人資人力資源管理理論與實(shí)踐——集團(tuán)連鎖酒店管理公現(xiàn)代人力，理論的綜述與歸納人力資源管理是管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)兩大學(xué)科相互滲透、融合的結(jié)晶，也是當(dāng)代管理學(xué)研究中最具應(yīng)用價(jià)值和最受關(guān)注的領(lǐng)域之一。它產(chǎn)生于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，是社會(huì)化大生產(chǎn)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)高度發(fā)達(dá)的產(chǎn)物，因此，該理論的研究者以歐美國(guó)家的學(xué)者居多。中國(guó)（內(nèi)地）對(duì)于人力資源管理理論的研究是企業(yè)從傳統(tǒng)的人事管理過(guò)度到人力資源管理階段之后才出現(xiàn)的，具體來(lái)說(shuō)是上個(gè)世紀(jì)八十年代以后。無(wú)論是中國(guó)（內(nèi)地）的學(xué)者還是歐美國(guó)家的學(xué)者，在這塊領(lǐng)域的研究基本上集中于人本管理，就算是涉及到人格、人性、氣質(zhì)、性格等方面的知識(shí)，他們也只是加以附帶探討。2023/9/6葉予舜2現(xiàn)代人力，理論的綜述與歸納人力資源管理是管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)兩大學(xué)以人為本的思想，對(duì)強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人視為最重要的資源，根據(jù)人的思想和行為規(guī)律，抓好企業(yè)的思想文化建設(shè)，努力提高領(lǐng)導(dǎo)水平，并且運(yùn)用各種激勵(lì)手段，調(diào)動(dòng)和充分發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，以不斷增強(qiáng)企業(yè)活力。其不足之處在于，認(rèn)為人本管理有別于工業(yè)人本主義，后者的主要內(nèi)容是符合“人性”，尊重人的價(jià)值和尊嚴(yán)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)具有一致性，提倡實(shí)行民主管理;而對(duì)于人本管理他幾乎沒(méi)有從“人性”角度加以闡述。2023/9/6葉予舜3現(xiàn)代人力，理論的綜述與歸納以人為本的思想，對(duì)強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人視為最重要的資源，根據(jù)人的人本管理有兩個(gè)層次的涵義:第一層次，是首先確定人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，繼而圍繞著調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性去開(kāi)展企業(yè)的一切活動(dòng)，這癱系企業(yè)生存和發(fā)展的糧本萬(wàn)第二層次，是通過(guò)以人為本的企業(yè)活動(dòng)和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實(shí)踐，來(lái)鍛煉人的意志、腦力、智力和體為，通過(guò)竟?fàn)幮缘纳a(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，達(dá)到完美人的意志和品格，提高人的智力，增強(qiáng)人的體力，使人獲得超越受縛子生存需要的更為全面的自由發(fā)展。2023/9/6葉予舜4現(xiàn)代人力，理論的綜述與歸納人本管理有兩個(gè)層次的涵義:第一層次，是首先確定人在管理過(guò)程中傳統(tǒng)管理低效率的原因就是缺乏人性管理，只有按照人性與行為一致性的原則實(shí)行管理，才能不斷提高人的綜合素質(zhì)，改善人的行為質(zhì)量，提高企業(yè)中產(chǎn)品的質(zhì)量和樹(shù)立企業(yè)良好的形象。除此之外，還首創(chuàng)性地提出企業(yè)家人格魅力對(duì)部下來(lái)說(shuō)起著不可估量的激勵(lì)和鼓舞作用，但是所闡述的人格管理僅局限于企業(yè)家通過(guò)自己本身的人格去影響他人、感化他人從而實(shí)現(xiàn)有效的管理，它只是內(nèi)文所闡述的人格管理的一部分。2023/9/6葉予舜5現(xiàn)代人力，理論的綜述與歸納傳統(tǒng)管理低效率的原因就是缺乏人性管理，只有按照人性與行為一致人力資派管理演化的階段性人力資源管理活動(dòng)的起源可以追溯到非常久遠(yuǎn)的時(shí)代，從產(chǎn)生的背景和演進(jìn)的歷程來(lái)看，它是隨著管理學(xué)的發(fā)展而向前發(fā)展的。所以，根據(jù)管理學(xué)的不同階段，將人力資源管理的發(fā)展過(guò)程分為：2023/9/6葉予舜6傳統(tǒng)人事管理階段科學(xué)管理階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段現(xiàn)代管理科學(xué)階段人力資派管理演化的階段性人力資源管理活動(dòng)的起源可以追溯到非常傳統(tǒng)人事管理階段傳統(tǒng)人事，理階段的人力資派份理(19世紀(jì)以前)這一階段的人事管理主要以因襲管理為特征，包括奴隸制和封建制兩個(gè)社會(huì)階段，亦即工業(yè)革命以前的時(shí)期。在奴隸社會(huì)的古埃及和古巴比倫，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要形式是家庭手工工場(chǎng)方式，當(dāng)時(shí)，為了保證具有合格技能的工人有充足的供給，對(duì)工人的培訓(xùn)是以有組織的方式進(jìn)行的._到了封建社會(huì)階段的西歐，經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要組織形式成了手工業(yè)行會(huì)，各行會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督生產(chǎn)的方法和產(chǎn)品的質(zhì)量，制定加入行會(huì)的條件，這時(shí)開(kāi)始出現(xiàn)一些對(duì)工人的淺層次的管理，但還沒(méi)有形成完整的理論。2023/9/6葉予舜7傳統(tǒng)人事管理階段傳統(tǒng)人事，理階段的人力資派份理(19世紀(jì)以前科學(xué)管理階段科學(xué)管理階段的人力資源管理(19世紀(jì)未至20世紀(jì)20年代)這一階段的人力資源管理以科學(xué)方式提高效率為特征。在19世紀(jì)末和20世紀(jì)早期，歐洲工業(yè)革命需要雇傭大量人員建立工廠并維持工廠的運(yùn)行。隨著勞動(dòng)專(zhuān)業(yè)化水平的提高和生產(chǎn)率的增長(zhǎng)，工廠人事管理方式也要求出現(xiàn)相應(yīng)的變革，監(jiān)督階層和管理人員便應(yīng)運(yùn)而生。泰勒(F.W.Taylor)提出了科學(xué)管理理論，管理學(xué)進(jìn)入了科學(xué)管理發(fā)展階段，泰勒因此被后人尊稱(chēng)為“科學(xué)管理之父”?？茖W(xué)管理的最根本假設(shè)是認(rèn)為存在一種最合理的方式來(lái)完成一項(xiàng)工作，這種最好的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。為此，需要將工作分為最基本的機(jī)械元素進(jìn)行分析，然后再將它們以最有效的方式重新組合起來(lái)，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)組織中的員工進(jìn)行有目的的管理，提高組織的工作效率。但科學(xué)管理沒(méi)有顧及到員工的心理感受，使員工對(duì)工作開(kāi)始產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，因此并沒(méi)有真正地起到激勵(lì)作用。2023/9/6葉予舜8科學(xué)管理階段科學(xué)管理階段的人力資源管理(19世紀(jì)未至20世紀(jì)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段的人力資匆甘理(20世紀(jì)20年代至20世紀(jì)70年代)這一階段的人力資源管理以員工心理和行為協(xié)調(diào)為特征，它的代表人物有梅奧(Mayo)。在二十世紀(jì)二三十年代，學(xué)者們由科學(xué)管理轉(zhuǎn)向?qū)θ说难芯?，通過(guò)發(fā)現(xiàn)工人的實(shí)際需要、采用合適的方法對(duì)工人進(jìn)行管理。許多學(xué)者致力于從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的角度對(duì)勞動(dòng)生產(chǎn)率進(jìn)行研究，認(rèn)識(shí)到人不僅有獲得物質(zhì)回報(bào)的需要，還有更深層次的安全、感情方面的需要，根據(jù)馬斯落(Marslow)的需求層次理論，人有五個(gè)層次的需求，即生理·安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)。生理和安全的需求是最一般、最原始的需求，而人需要他人的尊重，需要事業(yè)的成功，需要自我實(shí)現(xiàn)，這一切才是人類(lèi)較高層次的需求，也是不容忽視的。在這一時(shí)期，一對(duì)科學(xué)管理理論中關(guān)于人事管理的內(nèi)容作了進(jìn)一步的補(bǔ)充和完善，揭示了非經(jīng)濟(jì)回報(bào)和社會(huì)回報(bào)作為激勵(lì)手段的重要性，因而，人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)引入了工人的社會(huì)需要。2023/9/6葉予舜9人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段的人力資匆甘理(20世紀(jì)20現(xiàn)代管理科學(xué)階段現(xiàn)代管理科學(xué)階段的人力斑琢理論(20世紀(jì)拍年代以來(lái))這一階段的人力資源管理是一種動(dòng)態(tài)化的管理決策，其主要特征為系統(tǒng)、權(quán)變的管理。對(duì)該理論的發(fā)展做出貢獻(xiàn)的有英國(guó)的伍德沃德(J.Woodward)、美國(guó)的赫里格爾(Mfellriegal)和斯洛坎姆(J.Slocam)等人。他們認(rèn)為，在企業(yè)管理中沒(méi)有什么一成不變、普遍適用的、“最好的”管理方法，人力資源部門(mén)應(yīng)該根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，因時(shí)、因地、因事、因人制宜，選擇不同的方法或策略，以達(dá)到人、事、物的最佳配合，在管理決策、管理體制和手段方法上相宜權(quán)變。2023/9/6葉予舜10現(xiàn)代管理科學(xué)階段現(xiàn)代管理科學(xué)階段的人力斑琢理論(20世紀(jì)拍年知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的新趨勢(shì)社會(huì)生產(chǎn)力的飛躍發(fā)展使得當(dāng)今世界處于不斷變革之中，以科學(xué)技術(shù)進(jìn)步為基礎(chǔ)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起、社會(huì)的日益信息化以及全球經(jīng)濟(jì)一體化的發(fā)展趨勢(shì)，迅速改變著人類(lèi)社會(huì)的生產(chǎn)結(jié)構(gòu)和關(guān)系。近三十年來(lái)，知識(shí)與經(jīng)濟(jì)之伺的相互滲透和作用越來(lái)越強(qiáng)勁，全球經(jīng)濟(jì)發(fā)生了根本性的變化，知識(shí)成了經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要和最關(guān)鍵的資源。于是知識(shí)的載體—知識(shí)型員工就成為了全球各企業(yè)爭(zhēng)奪的對(duì)象，誰(shuí)擁有高素質(zhì)的人才，誰(shuí)就能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取最后的勝利。然而，這部分員工由于受教育程度較高，人生觀和價(jià)值觀必然有別于非知識(shí)型員工，、他們?cè)趥€(gè)火特1*1心理需求、價(jià)值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性:2023/9/6葉予舜11知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下人力資源管理的新趨勢(shì)社會(huì)生產(chǎn)力的飛躍發(fā)展使得當(dāng)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，掌握一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能。因而視野開(kāi)闊，知識(shí)面廣，凡事基本上都有自己獨(dú)到的見(jiàn)解，熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過(guò)這一過(guò)程充分展現(xiàn)個(gè)人才智，注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。2023/9/6葉予舜12實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值知識(shí)型員工大多受過(guò)系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)教育，具有較高學(xué)歷，在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)等物質(zhì)激勵(lì)。他們更渴望看到工作的成果，認(rèn)為成果的質(zhì)量才是工作效率和能力的證明。因此，成就本身就是對(duì)他們更好的激勵(lì)，而金錢(qián)和晉升等傳統(tǒng)邀勵(lì)手段則退居次要地位。不僅如此，由于對(duì)自我價(jià)值的高度重視，知識(shí)型員工同樣格外注重他人、組織及社會(huì)的評(píng)價(jià)，并強(qiáng)烈希望得到社會(huì)的認(rèn)可和尊重。與體力勞動(dòng)者簡(jiǎn)單、機(jī)械的重復(fù)性勞動(dòng)相反，知識(shí)型員工從事的大多為創(chuàng)造性勞動(dòng)。一他們依靠自身占有的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，運(yùn)用頭腦進(jìn)行創(chuàng)造性思維，并不斷形成新的知識(shí)成果。因此，知識(shí)型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境，注重強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理，而不愿如流水線上的操作工人一樣被動(dòng)地適應(yīng)機(jī)器設(shè)備的運(yùn)轉(zhuǎn)，受到物化備件的約束。2023/9/6葉予舜13實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值在知識(shí)型員工的激勵(lì)結(jié)構(gòu)中，成就激勵(lì)和精神激勵(lì)的比重遠(yuǎn)大于金錢(qián)強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工不僅富于才智，精通專(zhuān)業(yè)，而且大多個(gè)性突出。他們尊重知識(shí)，崇拜真理，信奉科學(xué)，而不愿隨波逐流，人云亦云，更不會(huì)趨炎附勢(shì)，懼怕權(quán)勢(shì)或權(quán)威。相反，他們會(huì)因執(zhí)著于對(duì)知識(shí)的探索和真理的追求而蔑視任何權(quán)威。此外，由于知識(shí)型員工掌握著特殊專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能，可以對(duì)上級(jí)、同級(jí)和下屬產(chǎn)生影響，因此，傳統(tǒng)組織層級(jí)中的職位權(quán)威對(duì)他們往往不具有絕對(duì)的控制力和約束力。2023/9/6葉予舜14強(qiáng)烈的個(gè)性及對(duì)權(quán)勢(shì)的蔑視與傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者不同，知識(shí)型員工不工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)怪控制知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事創(chuàng)造性的知識(shí)工作，其工作過(guò)程往往沒(méi)有固定的流程和步驟，而呈現(xiàn)出很大的隨意性和主觀支配性，甚至工作場(chǎng)所也與傳統(tǒng)的固定生產(chǎn)車(chē)間、辦公室環(huán)境迥然不同，靈感和創(chuàng)意可能發(fā)生在任意的工作外時(shí)間和場(chǎng)合。因此，對(duì)知識(shí)型員工的工作過(guò)程很難實(shí)施監(jiān)控，傳統(tǒng)的操作規(guī)程對(duì)他們也沒(méi)有意義。2023/9/6葉予舜15工作過(guò)程難以實(shí)行監(jiān)怪控制知識(shí)型員工是在易變和不確定環(huán)境中從事工作選擇的高流動(dòng)性知識(shí)型員工由于占有特殊生產(chǎn)要素，即隱含于他們頭腦中的知識(shí)，而且他們有能力接受新工作、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，因而擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)工人的職業(yè)選擇權(quán)。一旦現(xiàn)有工作沒(méi)有足夠的吸引力，或缺乏充分的個(gè)人成長(zhǎng)機(jī)會(huì)和發(fā)展空間，他們會(huì)很容易地轉(zhuǎn)向其他公司，尋求新的職業(yè)機(jī)會(huì)。所以，知識(shí)型員工更多地忠誠(chéng)于對(duì)職業(yè)的承諾