第一章薪酬概述第一節(jié)薪酬的相關(guān)的概念和主要的功能薪酬兩部分組成)但不包括福利經(jīng)濟性報酬：薪酬(直接經(jīng)濟報酬)、福利(間接經(jīng)濟報酬)非經(jīng)所有的經(jīng)濟報酬都屬于外在報酬，非經(jīng)濟報酬中一部分(工作環(huán)境、頭銜)屬于外在報酬，另一部分屬于內(nèi)在報酬。(掌握)薪酬的主要功能：吸引、保留、激勵組成薪資吸引保留基本工資員工福利第二節(jié)薪酬管理及其面臨的挑戰(zhàn)(掌握)1.薪酬管理中的若干決策有哪些?薪酬體系決策、薪酬水平?jīng)Q策、薪酬結(jié)構(gòu)決策、薪酬管理政V薪酬體系決策。薪酬體系決策的主要任務(wù)是確定企薪酬的基礎(chǔ)是什么。國際上通行的薪酬體系主要有三種，即職位(或稱崗位)薪酬體系、技能薪酬體系以及能力薪酬體系。V薪酬結(jié)構(gòu)決策。薪酬結(jié)構(gòu)指的是同一組織內(nèi)部的薪酬等級數(shù)量以及素薪酬管理：采取集權(quán)管理還是分權(quán)管理?薪酬信息是否公開或透明?雇員是否參與薪酬的設(shè)計與管理?等等。第二章戰(zhàn)略性薪酬管理(要知道)主要要了解戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵到底是什么?(掌握，最核心的東西)薪酬管理目標(biāo)和設(shè)計步驟就是我們的薪酬模到底要達成什么樣的目標(biāo)?(如薪酬管理必須有利于通過獲得優(yōu)秀的員工來爭取和留住客戶，適應(yīng)文化，遵守法規(guī)。)內(nèi)部一致性要怎樣?(同一公司內(nèi)部工作性質(zhì)的差別及技能水平的差異如何在薪酬上得以體現(xiàn)?)外部競爭性要怎樣?(我們的總體薪酬定位應(yīng)定位于什么水平來與競爭對手抗衡)怎樣認(rèn)可員工的貢獻?(給員工加薪的依據(jù)是什么?)怎么管理薪酬體系?怎么樣讓成本保持有效性?(薪酬決策應(yīng)在多大程度上對所有員工公開與透明?應(yīng)該讓哪些人參與薪酬體系的設(shè)計與管理?)這都是我們總體的框架性的東西，這是需要我們掌握的東西。要把他變成血液中的東西。(了解)公司戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的匹配性(競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略的匹配把表格中的內(nèi)容看一下。比如說成本領(lǐng)先是怎樣的，創(chuàng)新戰(zhàn)略是怎樣的，客戶中心戰(zhàn)略是怎樣的。熟悉一下競爭戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略的關(guān)系。企業(yè)生命周期中的薪酬戰(zhàn)略(熟悉)主要是要看全面薪酬戰(zhàn)略它的基本的內(nèi)涵和顯著的特征是什么?大家要熟悉。版本，5個因素的版本是哪5個?6個因素的版本是哪6個，這是我第一節(jié)職位薪資體系(要熟悉要知道)我們一般來講把薪酬體系分成三種(三大類別):(掌握)建立職位薪資體系的前提條件第二節(jié)職位評價技術(shù)職位評價的基本方法要素比較法排序法要素計點法分類法(理解)報酬要素的概念。(掌握)要素記點法的操作步驟定要素(選擇合適的報酬要素)定等級(對每一種報酬要素的各種不同程度、水平或?qū)哟渭右詤^(qū)分和等級界定。)逐一評價職位(運用這些報酬要素來分析和評價每個職位)劃定等級結(jié)構(gòu)(然后根據(jù)職位的點數(shù)的高低進據(jù)點數(shù)排序建立職位等級結(jié)構(gòu))(掌握)要素計點法的這種職位評價方法的一種計算。重，大家理解嗎?比如說它就100點，它就占到10%。1000當(dāng)中10%對吧?它是250個點，它就占25%。所以這個時間點，在這樣的一種情況之下在就不需要再乘以權(quán)重，明白嗎?直接計算點數(shù)就可以了。好，那么這個屬于什么?叫職位評價。技能薪資體系(相對重要一點)(熟悉掌握)技能薪酬體系的內(nèi)涵、優(yōu)點、缺點(熟悉掌握)技能薪酬的基本類型(深度的技能薪酬體系、廣度的技能薪酬體系)—-事實上，典型的大學(xué)老師的技能和職業(yè)發(fā)展就是一種深度技能積任職者不僅學(xué)會在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且(簡單了解一下)實施技能薪酬體系的前提、技能薪酬體系與組織中(掌握)設(shè)計技能薪酬體系時的幾個關(guān)鍵決策組織還必須確定自己所要提供報酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵員工成為通才，還是鼓勵他們僅僅去不斷提高具有很高價值的那些特定技能?同時，員工向上一級或同級技能的擴展是應(yīng)當(dāng)?shù)玫綀蟪甑?，但如果僅僅是低一級技能的強化，則不應(yīng)當(dāng)給予報酬。單一職位族/跨職位族技能薪酬計劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計成一個鼓勵真正的跨職能培訓(xùn)計劃。前者鼓勵員工沿著某一特定的職業(yè)通道跨越多級單個的臺階培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證必須建立一套體系來對員工進行培訓(xùn)以及幫助他們開發(fā)組織要求具備的那些新技能。必須有一個資格認(rèn)證過程來確保員工確實掌握了這這些技能保持在某種水平上，取消那些不再具備特定技能者原有資格的過程有時也非常重要。到最高技術(shù)等級，無級可升，繼續(xù)學(xué)習(xí)新技能(了解一下)技能薪酬體系的設(shè)計流程和步驟能力薪資體系(相對簡單)(了解)能力薪酬體系的方案設(shè)計以及管理要求為什么呢?因為我們通過能力薪酬體系跟薪酬結(jié)構(gòu)的一種融合，我們學(xué)習(xí)帶。)好，以這樣的方式跟薪酬結(jié)構(gòu)建立一種關(guān)聯(lián)性，能力跟結(jié)第一個25分位點50分位點75分位點等等。這些分位點它所代表的p10p25p50p75p90如果我們有100個樣本，那么100個樣本25分位點，應(yīng)該是多少個分位點意涵：25分位點：有25%的企業(yè)的薪資水平都比其低。2、(了解一下)薪酬水平及外部競爭性的作用。3、那么這塊還有最重要的第三個就是薪酬水平(及其外部競爭性)第一叫什么?領(lǐng)先(領(lǐng)袖型)。第二，匹配(追隨型)。第三，拖后。第四叫什么?有沒有?第四有叫混合，但它不是基本的，它是前面三(理解)那么同時來理解領(lǐng)先的這種政策可以帶來哪些好處。第二節(jié)薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素(了解一下)那么第二節(jié)關(guān)于什么?關(guān)于理論部分，薪酬水平?jīng)Q策的主要影響因素(外部競爭性的決定性因素):包括勞動力市場的因素哪些理論?比如：補償性的工資差別理論、效率工資理論、保留工資(要知道)大家做一個了解，要知道效率工資是什么，生存工資是什及使他們更不愿意離開企業(yè)而改善效率。第三節(jié)市場薪酬調(diào)查1.(了解)薪酬調(diào)查的概念、種類、目的。2.(理解)薪酬調(diào)查的實施步驟(準(zhǔn)備、實施以及結(jié)果分析)。大家平均數(shù)或加權(quán)平均數(shù)、中值、標(biāo)準(zhǔn)差..第一節(jié)薪酬結(jié)構(gòu)的原理及其設(shè)計方法2.(那么這些概念要熟悉，并且要學(xué)會計算)薪酬結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵術(shù)語基本的術(shù)語包括：薪酬變動的范圍，薪酬變動的比率(級別寬幅),無重疊重疊無重疊重疊·級別重合度確定了相鄰等級之間的關(guān)系；☆較大的重疊：晉升☆較小的重疊：晉升3.(掌握)薪酬結(jié)構(gòu)包含的三項內(nèi)容等級多少?范圍多大?重疊怎樣?4.(掌握)薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計步驟通觀點值范圍(通觀點值狀況，根據(jù)點數(shù)對職位進行排序。)根據(jù)點值初步分組(按照職位點數(shù)對職位進行初步分組)將職位等級劃分、評價點數(shù)和市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合(將職位等級劃第二節(jié)寬帶薪酬寬帶薪酬和窄帶薪酬不一樣的地方：寬帶薪酬一般指的是等級在4個左右。它的變動范圍在200%~300%之間，這屬于寬帶。窄帶結(jié)構(gòu)一(掌握)(要學(xué)會)區(qū)分什么是寬帶薪酬，什么是窄帶薪酬，他們都以及有怎樣的優(yōu)點和缺點。要學(xué)會比較寬帶薪酬和窄帶薪酬。就是要看在哪些情況下適用寬帶，在哪些情況下適用我們窄帶的才能夠發(fā)揮出最好的效果。寬帶薪酬：寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)就是指多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，使之變成只有少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。一個典型的寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過四個等級的薪酬級別、每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率可能達到寬帶薪酬的特征與作用支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。能引導(dǎo)員工重視個人技能的增長和能力的提高。有利于職位的輪換。能密切配合勞動力市場上的供求變化。有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。有利于推動良好的工作績效。傳統(tǒng)薪資結(jié)構(gòu)與寬帶薪資的比較寬帶型難配套易配套市場是第二位的以市場為導(dǎo)向幾乎沒有參與更多的參與薪資調(diào)整的方向縱向橫向及縱向?qū)蛹壎啾馄剿缮⒕o密多少級差小大薪資變動范圍窄寬(理解一下)寬帶薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的幾個關(guān)鍵的決策：寬帶數(shù)量的確定員工的貢獻等級)、寬帶的定價、將員工放入薪酬寬帶當(dāng)中的位置、跨級別的薪資調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的調(diào)整((應(yīng)基于技能能力評價與績效管理體系)?？冃匠甑谝还?jié)績效薪酬的基本原理(要熟悉)激勵理論對于績效獎勵計劃的啟示，特別是公平理論、期激勵理論：期望理論主要觀點行動指南期望、工具性(關(guān)聯(lián)性)工具性(教材稱之為關(guān)聯(lián)性)是員工對于達到既定√工作任務(wù)和責(zé)任應(yīng)當(dāng)√薪資和績效之間的聯(lián)系至關(guān)重要。√績效獎勵的收益必須√人們會選擇能夠獲得較大的獎勵性支付比的--組織應(yīng)當(dāng)意識激勵理論：公平理論主要觀點行動指南到的產(chǎn)出(如薪酬)是會采取負(fù)面行動(比如消極怠工)來扳回投入√薪酬-績效之間的聯(lián)系績效投入和預(yù)期產(chǎn)出必績效付酬計劃在一個組人工資-努力之間的平第二節(jié)績效薪酬的種類(重點)績效薪酬的分類有4節(jié)：短期的，個人的，群體的，長期的。么?短期績效獎勵計劃當(dāng)中有哪些類型?各自有什么樣的基本內(nèi)容和特點?(掌握)要學(xué)會區(qū)分績效加薪和績效獎金之間(比如一次性獎金之間)時相聯(lián)系的可變計件工資計劃)那么大家要掌握什么?(掌握)直接計件的計算的方式，當(dāng)然還有可差別計件工資制(2)差別計件工資制E=NR,N>S,完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的100%以上E=NRy,S*83%<N≤S,完成的工作量在標(biāo)準(zhǔn)的83%—100%之間，何謂成功分享計劃?●成功分享計劃又被稱為目標(biāo)分享計劃，它的主要內(nèi)容是運用平衡記分卡方法來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對經(jīng)營單位提供績效獎勵這樣質(zhì)量指標(biāo)，與直接的利潤指標(biāo)無關(guān)，而成功分享計劃所涉及到的目標(biāo)則可能包括財務(wù)績效、質(zhì)量和客戶滿意度、學(xué)習(xí)與成長以及流程等經(jīng)營領(lǐng)域中的各個方面?！駞^(qū)別于利潤分享計劃：利潤分享計劃所關(guān)注的則是組織目標(biāo)尤其是財務(wù)目標(biāo)是否達成，而成功分享計劃所關(guān)注的是員工在團隊層次上的表現(xiàn)以及一些更為廣泛的績效結(jié)果。只要目標(biāo)達到了，則員工們就會得到貨幣報酬或非貨幣報酬。(要知道)股權(quán)，員工持股計劃?；蛘哒f股票所有權(quán)計劃。包括現(xiàn)股(簡單了解)第三節(jié)特殊績效認(rèn)可計劃(熟悉)福利特點：基本薪酬往往采用貨幣支付和現(xiàn)期支付，福利多(掌握)四種彈性福利的類型第二節(jié)員工福利的種類主要是要區(qū)分2種2大類。法定的有哪些?企業(yè)自主的有哪些?大家法定福利包括什么?包括法定的社會保險，五險一金(五險，還有住房公積金)和法定的假期。第三節(jié)福利的規(guī)劃與管理(了解一下)福利規(guī)劃三個基本問題類型的福利?第三，每種福利面向的群體，它的額度是多少?(分別提供多少額度的福利)(了解一下)福利管理(如何處理福利?如何進行福利溝通?如何加強福利監(jiān)控?)(最重要)第一節(jié)銷售人員的薪酬(掌握)銷售人員的工作特征(掌握)銷售人員的薪酬設(shè)計的方案純傭金制(1)純傭金制1、基本薪酬：沒有2、目標(biāo)傭金：6萬元/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)3、目標(biāo)薪酬：6萬元/年，上不封頂實際完成銷售目標(biāo)的百分比傭金占銷售額的百分比超過100%以上1、基本薪酬：3萬元/年/年，每月根據(jù)實際銷售業(yè)績浮動計發(fā)年，上不封頂實際完成銷售目百分比產(chǎn)品A產(chǎn)品產(chǎn)品C超過100%以上薪酬水平薪酬水平1.(要熟悉)事業(yè)成熟曲線的定義專業(yè)技術(shù)人員的事業(yè)成熟曲線以及薪酬決定優(yōu)秀績效水平(最優(yōu)的10%)較低績效水平(最差的10%)(理解一下)比如說他的薪酬構(gòu)成以及他雙重的職業(yè)發(fā)展通道。√基本薪酬與加薪。專業(yè)技術(shù)人員的基本薪酬往往取決于他們所掌握的專業(yè)知識與技術(shù)的廣度與深度以及他們運用這些專業(yè)知識與技術(shù)熟練程度，而不是他們所從事的具體工作崗位√獎金。一般說來，在專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系中，獎金的重要性不大，即使有一定的獎金發(fā)放，獎金所占比重通常也比√福利與服務(wù)。在福利和服務(wù)方面，專業(yè)技術(shù)人員對于一些常規(guī)性的福利往往不是很感興趣，但是他們卻非常看重繼續(xù)受教育和接受培訓(xùn)的機會。外派員工的定價策略(了解一下)誰是管理人員(了解一下)管理人員的薪酬管理到底有哪幾個部分?9.4管理人員的薪酬管理碲基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平短期獎金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，是意在對其在特定的時間段里(通常是一年)為組織績效做出的牽長期獎金。長期獎金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具有緊密的聯(lián)系，其主要目的在于通過經(jīng)濟上的利益關(guān)系促使管理層和企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)保持一致，從而激勵管理者關(guān)注企業(yè)的長期發(fā)展以及持續(xù)性地達到更高的績效水平。(權(quán)益型+現(xiàn)金型)福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名(熟悉)(主要看)高層管理人員的薪酬管理當(dāng)中基本薪酬、短期激比如說，福利是不是越來越不重要啊?比如說短期基本薪酬小短期獎金、長期獎金大年終獎股票選擇權(quán)第十章薪酬預(yù)算、控制與溝通(薪酬管理)第一節(jié)薪酬預(yù)算(掌握好)薪酬預(yù)算的方法(宏觀接近、圍觀接近)宏觀接近法--根據(jù)薪酬費用比率推算合理的薪酬費用總額；根據(jù)盈第二節(jié)薪