民營(yíng)醫(yī)院薪酬管理的問題與對(duì)策研究—以H醫(yī)院為例目錄TOC\o"1-2"\h\u7815一、緒論 128260（一）研究背景及意義 127292（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 12551（三）研究?jī)?nèi)容 210638二、薪酬管理相關(guān)理論 225793（一）薪酬的概念 227761（二）薪酬的功能 321497（三）薪酬管理的原則 325159（四）薪酬相關(guān)理論 426265三、H醫(yī)院薪酬管理基本情況 54641（一）H醫(yī)院簡(jiǎn)介 521378（二）H醫(yī)院組織架構(gòu) 515137（三）H醫(yī)院薪酬管理的敘述 523022四、醫(yī)院薪酬管理存在的問題及原因 612725（一）H醫(yī)院沒有完善的薪酬指標(biāo) 711850（二）H醫(yī)院缺乏非物質(zhì)性的薪酬 72946（三）H醫(yī)院缺乏福利的設(shè)計(jì) 77906五、改善醫(yī)院薪酬管理建議 714299（一）建立完善的薪酬的考核指標(biāo) 714098（二）健全薪酬體系使非物質(zhì)性薪酬的比例增加 820664（三）靈活增加福利政策提高員工的歸屬感 87381結(jié)論 84225參考文獻(xiàn) 10一、緒論 （一）研究背景及意義 1.研究背景隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人們開始將注意力從自己的收入和工資轉(zhuǎn)移到生活質(zhì)量和工作質(zhì)量的提高上來。工作滿意度是衡量人們工作質(zhì)量的關(guān)鍵因素之一。管理學(xué)者也將工作滿意度納入自己的研究課題。工作滿意度已經(jīng)成為人們普遍關(guān)心的話題之一。醫(yī)療衛(wèi)生是關(guān)系國(guó)計(jì)民生的重要事業(yè)。20世紀(jì)80年代以來，我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)出現(xiàn)了民營(yíng)醫(yī)院。近年來，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院每年以17%左右的速度增長(zhǎng)。一方面，國(guó)家不斷出臺(tái)相關(guān)政策鼓勵(lì)民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展；另一方面，民營(yíng)醫(yī)院的發(fā)展也存在很多問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)民營(yíng)醫(yī)院人才流失率接近50%。從早期的人才匱乏到如今高素質(zhì)人才的頻繁流動(dòng)，民營(yíng)醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力下降，發(fā)展受到嚴(yán)重制約。醫(yī)務(wù)人員作為醫(yī)院的第一資源，在整個(gè)醫(yī)療服務(wù)過程中起著關(guān)鍵作用。面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)醫(yī)院想要立于不敗之地。其核心策略是抓住優(yōu)秀人才，穩(wěn)定醫(yī)務(wù)人員隊(duì)伍，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性，提高其工作滿意度。薪酬管理是調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員積極性的重要途徑，完善的薪酬體系可以大大提高醫(yī)務(wù)人員的工作滿意度。本文主要以H醫(yī)院為例，分析其薪酬管理的構(gòu)成和現(xiàn)狀，并針對(duì)存在的問題提出發(fā)展建議，旨在提高H醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，為醫(yī)院構(gòu)建完善的薪酬管理提供參考。2.研究意義薪酬管理是民營(yíng)醫(yī)院人力資源中重要的組成部分，通過對(duì)民營(yíng)醫(yī)院薪酬管理存在的問題進(jìn)行分析，提出較好的改進(jìn)建議，建立了有效的薪酬管理制度，更好的調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，讓民營(yíng)醫(yī)院更好的發(fā)展。民營(yíng)醫(yī)院的人力資源核心內(nèi)容是醫(yī)院薪酬管理，這是調(diào)動(dòng)員工工作積極性的重要手段，還是吸引人才，留住人才的重要方法。所以好的醫(yī)院薪酬管理是民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展的重要保障。（二）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 1.國(guó)外研究現(xiàn)狀國(guó)外對(duì)薪酬的研究主要從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度和管理學(xué)的角度對(duì)薪酬進(jìn)行了系統(tǒng)的闡述。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度出發(fā)，主要研究工資、收入和分配問題。英國(guó)古典學(xué)派是最早、最系統(tǒng)的工資制度。經(jīng)過大量的研究，古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家提出了資本基金的經(jīng)典理論，從而建立了鐵的工資法。勞動(dòng)在創(chuàng)造價(jià)值中的作用是馬克思薪酬研究的重點(diǎn)。他認(rèn)為一切價(jià)值都來自人的勞動(dòng)，主張按勞分配。新古典工資的研究主要是從邊際成本的角度。價(jià)值是由供求決定的，工資率是供求的結(jié)果。格里芬哈根在前人研究的基礎(chǔ)上，經(jīng)過大量的分析，提出了等級(jí)分類法，阿瑟·楊(1921)提出了排列法，邁瑞爾·洛特(1924)提出了基點(diǎn)法，埃德·勞勒在他的著作里詳細(xì)說明了職工工資的獲取必須與企業(yè)的發(fā)展相聯(lián)系。隨著企業(yè)外部環(huán)境的不斷變化，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈。以往以崗位、崗位、內(nèi)部平衡為基礎(chǔ)的舊薪酬體系已不能適應(yīng)企業(yè)日益增長(zhǎng)的需要，確保薪酬的各個(gè)要素對(duì)企業(yè)績(jī)效有積極的影響。自工業(yè)革命以來，歐洲有一個(gè)自愿互助組織，如行會(huì)和工會(huì)。然而，法國(guó)思想家托克維爾所認(rèn)可的民間社會(huì)傳統(tǒng)在美國(guó)迅速發(fā)展起來?，F(xiàn)在中國(guó)的醫(yī)療行業(yè)已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)外民間資本投資熱的趨勢(shì)，而民營(yíng)資本的參與更加活躍，更能顯示出醫(yī)療保健系統(tǒng)的操作和相應(yīng)的國(guó)家的支持，說，這使得人們的健康狀況有了顯著的改善，因此具有良好的醫(yī)療環(huán)境和醫(yī)療系統(tǒng)；穩(wěn)步發(fā)展，可以從國(guó)際引進(jìn)先進(jìn)的管理模式和服務(wù)模式。2.國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀我國(guó)學(xué)者在西方發(fā)達(dá)國(guó)家先進(jìn)理論的基礎(chǔ)上，對(duì)薪酬理論的研究十分重視。他們大多在尋找如何將國(guó)外的薪酬理論和激勵(lì)理論應(yīng)用于國(guó)內(nèi)各類企業(yè)。雖然我國(guó)企業(yè)非常重視建立員工激勵(lì)性薪酬制度，但往往沒有體現(xiàn)出激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)在機(jī)制，激勵(lì)強(qiáng)度沒有達(dá)到大多數(shù)企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。北京大學(xué)教授張亦弛指出，員工的工資由直接工資和間接工資組成。直接工資由基本工資、績(jī)效工資、激勵(lì)工資和延期支付工資組成。間接工資包括項(xiàng)目保障(如醫(yī)療保險(xiǎn))、非工作工資(如節(jié)假日、帶薪假期)和服務(wù)津貼。溫悅?cè)唤淌趯⑿匠旮艣r分為基本工資、獎(jiǎng)金和福利三部分?！稖\談激勵(lì)在企業(yè)管理中的執(zhí)行策略》指出企業(yè)的發(fā)展離不開激勵(lì)機(jī)制在激勵(lì)過程中的應(yīng)用。他們往往注重正向激勵(lì)而非負(fù)向激勵(lì)，導(dǎo)致員工懶惰，激勵(lì)貶值。有效實(shí)施負(fù)激勵(lì)有利于企業(yè)的效率管理。企業(yè)應(yīng)正確運(yùn)用負(fù)激勵(lì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工利益的雙贏。運(yùn)用企業(yè)的負(fù)激勵(lì)策略做了以下工作：明確目標(biāo)，獎(jiǎng)懲結(jié)合，正負(fù)激勵(lì)，實(shí)施適當(dāng)?shù)呢?fù)激勵(lì)，實(shí)施規(guī)模負(fù)激勵(lì)必須建立具體的、有針對(duì)性的負(fù)激勵(lì)約束機(jī)制?！毒窦?lì)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力》一文闡述了激勵(lì)企業(yè)員工是必要的。通過對(duì)企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的精神分析，指出經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的形勢(shì)下制定和采用有效的員工精神方法，為了吸引和留住人才，充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)注入新的活力，在讓企業(yè)立于不敗之地。并提出了對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的精神的一些建議，針對(duì)內(nèi)部員工溝通的建立，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的精神，提高員工的忠誠(chéng)度和企業(yè)文化激勵(lì)的激情，為員工創(chuàng)造良好的工作，制定明確的發(fā)展規(guī)劃，明確建立和斗爭(zhēng)職業(yè)前景，在決策和授權(quán)激勵(lì)員工參與、榮譽(yù)激勵(lì)。（三）研究?jī)?nèi)容 論文主要以H醫(yī)院為例，對(duì)其薪酬管理的基本情況進(jìn)行分析，包括醫(yī)院組織架構(gòu)等，主要對(duì)當(dāng)前H醫(yī)院薪酬管理體系中存在的問題進(jìn)行分析，并分析導(dǎo)致這一問題產(chǎn)生的原因，并提出針對(duì)性的發(fā)展建議。二、薪酬管理相關(guān)理論 （一）薪酬的概念薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，即一個(gè)人的工作報(bào)酬由哪幾部分構(gòu)成。一般而言：?jiǎn)T工的薪酬包括以下幾大主要部分：基本薪酬（即本薪）、獎(jiǎng)金、津貼、福利、保險(xiǎn)五大部分。國(guó)內(nèi)學(xué)者則認(rèn)為薪酬是員工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。（二）薪酬的功能薪酬的功能主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是維持和保障的功能。員工在生活中，需要基本的生活開支，這是薪酬對(duì)于工作者而言最為基本的生活保證。員工在為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的腦力、技術(shù)等勞動(dòng)時(shí)，企業(yè)要給予員工可靠的生活保障以維持勞動(dòng)力在生活中的開支需求，特別是經(jīng)濟(jì)生活壓力的增加，員工的生活成本不斷增高，面對(duì)不同生活壓力的工作者，企業(yè)要根據(jù)不同的崗位設(shè)置不同的薪酬，對(duì)員工的生活、培訓(xùn)等基本生活、生產(chǎn)功能進(jìn)行保障。而這里面的部分保障是企業(yè)發(fā)展所必須的，如員工進(jìn)修等。二是激勵(lì)功能。激勵(lì)功能是指單位用來激勵(lì)員工按照自己的意愿行事并能被控制的功能。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，員工一方面追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，另一方面更注重追求真正的利益。在這種情況下，單位可能會(huì)以各種特殊形式將勞動(dòng)力的收入份額與該員工進(jìn)行匯總，勞動(dòng)收入就成為了激勵(lì)方式。另外，薪酬是增值稅對(duì)公司的作用。作為勞動(dòng)力交換的成本，工資被用來獲得特殊資本，這是令人信服的資本，這實(shí)際上是對(duì)活勞動(dòng)的數(shù)量和質(zhì)量的投資。和其他股權(quán)投資一樣，是一種給公司和投資者帶來預(yù)期利潤(rùn)的成本。工資投入帶來的高于投資者預(yù)期高于成本，對(duì)公司來說是一種驅(qū)動(dòng)力。從這個(gè)意義上說，工資對(duì)于公司來說就是增值稅的作用。三是人力資源的重組功能。工資作為勞動(dòng)力價(jià)格信號(hào)，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力供求和勞動(dòng)力流動(dòng)，調(diào)節(jié)人們對(duì)職業(yè)和就業(yè)的評(píng)價(jià)，調(diào)節(jié)人們的選擇和就業(yè)愿望，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化。另一方面，公司可以轉(zhuǎn)移工資的變化和傾斜，傳達(dá)公司的目標(biāo)和管理者的意圖，這促進(jìn)了員工期望最大化，引導(dǎo)員工合理流動(dòng)。另一方面，公司通過現(xiàn)有的薪酬差異吸引更多的人力資源。（三）薪酬管理的原則1.公平性原則公平性原則是薪酬設(shè)計(jì)中最基礎(chǔ)的環(huán)節(jié)，只有在公司員工能夠相信公司薪資設(shè)計(jì)是公正合理的時(shí)候，他們才會(huì)有信任感和歸屬感，并產(chǎn)生薪資激勵(lì)效果。只有當(dāng)員工認(rèn)為自己受到了公正的對(duì)待時(shí)，他們才能努力工作并為公司創(chuàng)造價(jià)值。相反，如果員工覺得自己沒有得到公平的對(duì)待，這將會(huì)產(chǎn)生一些不利于公司更好發(fā)展的行為，比方說不積極的工作態(tài)度等消極的怠工狀態(tài)，投資人故意損壞公司的辦公設(shè)施等，甚至造成公司員工的離職，所以說公平原則是建立薪酬體系的不可或缺的一部分。2.競(jìng)爭(zhēng)性原則在人力資源市場(chǎng)中，要贏得競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的青睞并引進(jìn)人才，組織的薪水標(biāo)準(zhǔn)必須具有吸引力，這將取決于組織的財(cái)務(wù)資源和人才的具體情況。但是，您的優(yōu)質(zhì)人才的薪水水平不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平。一般而言，組織中員工的薪水水平應(yīng)比行業(yè)平均水平高15％，以免給組織造成不必要的負(fù)擔(dān)，但同時(shí)也可以吸引，激勵(lì)和留住員工。3.激勵(lì)性原則為了充分利用薪酬的激勵(lì)作用，組織應(yīng)充分?jǐn)U大薪酬水平的各個(gè)級(jí)別和類型之間的差距，并真正體現(xiàn)基于貢獻(xiàn)的分配原則。我們應(yīng)該避免“大鍋飯”這種平均分配制度。激勵(lì)機(jī)制是不同的，要求組織在不同部門，不同市場(chǎng)和不同發(fā)展階段采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)和支付方式。此外，應(yīng)公布工資計(jì)劃，以便員工了解他們可以獲得的收益，了解其收益與貢獻(xiàn)，能力和績(jī)效之間的關(guān)系，并充分利用物質(zhì)收益的激勵(lì)作用。4.經(jīng)濟(jì)性原則提高組織的薪資水平可以提高組織在薪資方面的競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)機(jī)制，但這不可避免地導(dǎo)致組織的勞動(dòng)力成本增加。因此，工資制度不能脫離財(cái)務(wù)約束，并且員工的工資水平也必須與員工的績(jī)效掛鉤。當(dāng)組織設(shè)計(jì)其薪水水平時(shí)，必須考慮其可接受的范圍。經(jīng)濟(jì)是指公司設(shè)計(jì)的工資制度必須在經(jīng)濟(jì)上可行，并且公司的工資成本和人工成本必須與公司的整體利益相關(guān)，這樣才能使員工的工資與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)掛鉤公司的經(jīng)營(yíng)狀況，以確保公司有合理的增長(zhǎng)幅度。5.合法性原則組織薪酬制度組必須符合國(guó)家政策和法規(guī)，薪資管理系統(tǒng)不得與國(guó)家法律和法規(guī)（例如勞動(dòng)法和最低工資標(biāo)準(zhǔn)）相抵觸。我國(guó)關(guān)于員工薪酬的政策法規(guī)在不斷完善，其內(nèi)涵也在不斷增加。他們都認(rèn)為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任和同工同酬也應(yīng)納入法律原則，并應(yīng)在實(shí)踐中嚴(yán)格執(zhí)行已頒布的政策和法規(guī)。（四）薪酬相關(guān)理論1.需求層次理論需求理論是馬斯洛提出的，根據(jù)研究，一個(gè)人在成長(zhǎng)過程中遇到不同的處境，有不同的需要。他把人的需求歸納為五個(gè)層次。并根據(jù)最高者和最低者的需要來劃分。從理論上講，人們只有滿足了自己的需求才能滿足自己的精神，滿足是一步一步來的。在實(shí)踐中，由于諸多因素的影響，人們的需求不可能是一層一層的，有時(shí)兩種需求會(huì)同時(shí)得到滿足。2.人力資本理論在人力資本理論中，公司在競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展，公司尋求發(fā)展，不能忽視人的價(jià)值。在開發(fā)過程中，能獲得多少人力資源，這兩者是正相關(guān)的。例如，如果一家公司準(zhǔn)備提供健康保險(xiǎn)、培訓(xùn)補(bǔ)貼，那么員工的工資會(huì)更多。公司必須開發(fā)人力資源，以實(shí)現(xiàn)最佳的勞動(dòng)生產(chǎn)率。換句話說，公司應(yīng)該建立科學(xué)的社會(huì)政策、必要的資源來保證公司員工的個(gè)人人力資本價(jià)值得到發(fā)揮，這就是“最佳帕累托”原則。因此，公司應(yīng)該根據(jù)員工的投資和支付來滿足員工的需求。三、H醫(yī)院薪酬管理基本情況 （一）H醫(yī)院簡(jiǎn)介 H醫(yī)院成立于2011年7月22日，是集臨床、教學(xué)、科研、預(yù)防、保健、康復(fù)為一體的現(xiàn)代化綜合性醫(yī)院，是新農(nóng)合定點(diǎn)醫(yī)院、城鎮(zhèn)職工醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院。長(zhǎng)城醫(yī)院按照國(guó)家二級(jí)甲等醫(yī)院標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行建設(shè)，秉承“贏口碑、創(chuàng)品牌、做誠(chéng)信醫(yī)院”的宗旨，大力推行企業(yè)化廣利，加大與醫(yī)科大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)和國(guó)內(nèi)著名大型醫(yī)院的交流與合作，實(shí)現(xiàn)技術(shù)、設(shè)備、專家等資源共享。（二）H醫(yī)院組織架構(gòu) H醫(yī)院注冊(cè)院長(zhǎng)張紅，下有三名副院長(zhǎng)室H醫(yī)院是一家經(jīng)懷集衛(wèi)計(jì)委批準(zhǔn)設(shè)立，集預(yù)防、保健、醫(yī)療、康復(fù)和科研于一體的廣西首家專業(yè)品牌婦科醫(yī)院。院內(nèi)設(shè)有婦科、產(chǎn)科、內(nèi)科、外科、五官科等大綜合科室，擁有尖端設(shè)備宮腹腔鏡、美國(guó)LEEP刀、產(chǎn)后康復(fù)儀、血化分析儀、生化分析儀等，設(shè)有門診處等常規(guī)醫(yī)療部門。同時(shí)，還設(shè)有人事處、財(cái)務(wù)處、后勤處等行政機(jī)構(gòu)。（三）H醫(yī)院薪酬管理的敘述 1.H醫(yī)院醫(yī)療人員分析（1）學(xué)歷分析表1H醫(yī)院人員基礎(chǔ)情況醫(yī)護(hù)人員性別醫(yī)護(hù)人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)合計(jì)男女大專以下大專本科研究生及以上16070902580505H醫(yī)院共有醫(yī)護(hù)人員160人，其中男性70人，女性90人，分別占比43%、57%；以學(xué)歷來看，大專生共有80人，占比50%，以后為本科生50人，占比31%，以研究生及以上人數(shù)占比最少，僅3%。（2）工齡分析圖1長(zhǎng)城醫(yī)護(hù)人員工齡分析由圖表可見，在H醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員中，以1年—2年以上為主，占比45%；在2年以上的醫(yī)護(hù)人員僅為7%，半年—一年的醫(yī)護(hù)人員占比38%?？梢奌在醫(yī)護(hù)人員流動(dòng)上存在較大的問題。2.工資標(biāo)準(zhǔn)表2H醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)崗位類型崗位級(jí)別崗位工資級(jí)別工資標(biāo)準(zhǔn)（元）專業(yè)技術(shù)崗主任11200副主任21100中級(jí)3850初級(jí)4650見習(xí)5500行政管理崗正級(jí)11500副級(jí)21100科員3800由上表可以看出，在H醫(yī)院的工資設(shè)計(jì)上，不同類型的崗位設(shè)有不同等級(jí)的劃分，而在同一類型下的不同級(jí)別的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)是有較大差距的。從專業(yè)技術(shù)崗和行政崗位的對(duì)比看，同為一級(jí)工資級(jí)別的工資，行政崗位要高出300元；同一崗位中，技術(shù)崗的一級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)比5級(jí)實(shí)習(xí)高出700元；刑偵管理一級(jí)比三級(jí)科員高出700元。3.津貼設(shè)置單調(diào)長(zhǎng)城醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員的津貼除了按照國(guó)家統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外，涉及醫(yī)務(wù)人員的其他津貼主要包括衛(wèi)生津貼、護(hù)齡津貼等補(bǔ)貼。四、醫(yī)院薪酬管理存在的問題及原因（一）H醫(yī)院沒有完善的薪酬指標(biāo) 目前醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)主要包括科室和員工兩個(gè)層面。長(zhǎng)城醫(yī)院績(jī)效考核結(jié)果簡(jiǎn)單，主要是考核評(píng)估、考評(píng)和獎(jiǎng)金分配，因此主要績(jī)效考核結(jié)果缺失。盡管所有的全職人員安排旨在使用部門的二級(jí)參與評(píng)估并轉(zhuǎn)移到人力資源部，但這些表格的評(píng)估將僅作為后續(xù)的評(píng)估點(diǎn)、評(píng)估和獎(jiǎng)金分配。再者，年度考核結(jié)束后，長(zhǎng)城醫(yī)院并沒有公布當(dāng)時(shí)的考核結(jié)果，以至于工資績(jī)效設(shè)計(jì)流于形式，導(dǎo)致在工資薪酬方面不同科室醫(yī)護(hù)人員面對(duì)不同的工資單時(shí)也頗有抱怨。（二）H醫(yī)院缺乏非物質(zhì)性的薪酬 醫(yī)院的員工激勵(lì)制度不夠完善，激勵(lì)形式單一。由于醫(yī)院醫(yī)療任務(wù)繁重，現(xiàn)階段，主要還是以物質(zhì)激勵(lì)為主。當(dāng)前在長(zhǎng)城醫(yī)院的福利保障中，除了員工宿舍外，住房補(bǔ)貼等均還待落實(shí)。以員工的工作類別為例，醫(yī)生、醫(yī)技人員、護(hù)士認(rèn)為應(yīng)該降低工作強(qiáng)度，后勤和管理人員傾向于改善培訓(xùn)機(jī)制。在激勵(lì)方式的選擇上，醫(yī)生、醫(yī)技人員和護(hù)士更傾向于獲得正常的身體休息和身體休假的機(jī)會(huì)。但在現(xiàn)行激勵(lì)方式的實(shí)施中，管理者主要以獎(jiǎng)金和加班費(fèi)來激勵(lì)上述三類員工，很少采用獎(jiǎng)勵(lì)身體休息和身體休假的形式。以及管理后勤人員最想要的激勵(lì)形式是獎(jiǎng)金。從優(yōu)秀員工中選調(diào)管理者的方法主要是先進(jìn)員工，年度考核優(yōu)秀榮譽(yù)。這說明醫(yī)院現(xiàn)行的激勵(lì)機(jī)制沒有充分考慮到員工需求的特殊性，激勵(lì)措施力度不夠。（三）H醫(yī)院缺乏福利的設(shè)計(jì) 目前醫(yī)院?jiǎn)T工的工資分配由工資、獎(jiǎng)金、崗位津貼和加班費(fèi)組成。中層以上員工還有崗位津貼和通訊津貼，護(hù)士有護(hù)齡津貼，其中獎(jiǎng)金占比最高。獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)以醫(yī)院先核算科室月收入和當(dāng)月運(yùn)行成本為基礎(chǔ)，結(jié)合科室業(yè)務(wù)量和服務(wù)質(zhì)量(患者投訴等。)，醫(yī)院將科室收入扣除成本后按一定比例返還給科室，返還的這部分收入主要作為科室全體人員的獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金發(fā)放和標(biāo)準(zhǔn)由各業(yè)務(wù)部門自行決定，各部門之間沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。管理和后勤人員的獎(jiǎng)金按照不同的崗位和職級(jí)發(fā)放，相同崗位和職級(jí)的獎(jiǎng)金是一樣的。目前管理和后勤部門的獎(jiǎng)金一般參照全院業(yè)務(wù)部門系統(tǒng)平均收入的60%進(jìn)行分配。長(zhǎng)城醫(yī)院真正起到激勵(lì)作用的是醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配機(jī)制。但是，獎(jiǎng)金分配存在幾個(gè)問題。第一，在科室層面，獎(jiǎng)金分配的標(biāo)準(zhǔn)是科室的業(yè)務(wù)收入，不能完全反映科室的重要性、風(fēng)險(xiǎn)程度和業(yè)務(wù)量，而且這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)也助長(zhǎng)了科室和醫(yī)務(wù)人員的逐利傾向。二是不同崗位分布不均，會(huì)影響基層醫(yī)務(wù)人員的積極性。可見長(zhǎng)城醫(yī)院的福利設(shè)計(jì)是比較欠缺的。五、改善醫(yī)院薪酬管理建議 （一）建立完善的薪酬的考核指標(biāo)1.薪酬考核指標(biāo)設(shè)計(jì)原則（1）“以公益性為導(dǎo)向”原則績(jī)效管理的目的是培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，從而改善社會(huì)對(duì)醫(yī)院的態(tài)度。所以長(zhǎng)城醫(yī)院體現(xiàn)在調(diào)配醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行績(jī)效管理所能達(dá)到的效益上。（2）循序漸進(jìn)與平穩(wěn)過渡原則為了改革長(zhǎng)城醫(yī)院的績(jī)效管理方案，績(jī)效評(píng)價(jià)的改革必須從醫(yī)院開始，將制定科學(xué)有效合理的參與式績(jī)效評(píng)價(jià)方案作為指導(dǎo)思想的出發(fā)點(diǎn)。（3）系統(tǒng)性原則在專項(xiàng)績(jī)效管理過程中，長(zhǎng)城醫(yī)院應(yīng)逐步完善績(jī)效規(guī)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效反饋與結(jié)果、績(jī)效考核、績(jī)效反饋與結(jié)果。2.完善績(jī)效考核體系在醫(yī)療改革和管理中，醫(yī)院可以將醫(yī)務(wù)人員與專業(yè)技術(shù)技能、業(yè)績(jī)、實(shí)際財(cái)務(wù)貢獻(xiàn)(或?qū)W術(shù)水平)結(jié)合起來，增強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的積極性。為此，醫(yī)院應(yīng)設(shè)計(jì)一套科學(xué)合理的醫(yī)療改革績(jī)效考核體系，利用績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效反饋與結(jié)果應(yīng)用之間的主要聯(lián)系，充分發(fā)揮績(jī)效的作用。通過科學(xué)有效的績(jī)效測(cè)試、結(jié)果分析和反饋來改善和提高醫(yī)務(wù)人員的工作能力，提高醫(yī)院整體績(jī)效。大型綜合性醫(yī)院的績(jī)效評(píng)價(jià)體系應(yīng)從設(shè)計(jì)科學(xué)合理的評(píng)價(jià)指標(biāo)入手。根據(jù)日常工作差距對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，最終形成對(duì)應(yīng)的考核指標(biāo)，達(dá)到對(duì)應(yīng)的權(quán)重。為此，長(zhǎng)城醫(yī)院需要從三個(gè)考核目的、內(nèi)容和指標(biāo)來完善績(jī)效考核體系?？?jī)效評(píng)估的目的是當(dāng)前和未來的長(zhǎng)城醫(yī)院，涉及評(píng)估結(jié)果的具體實(shí)施結(jié)果是否有效；評(píng)價(jià)內(nèi)容要建立一個(gè)多維度的評(píng)價(jià)，比如醫(yī)療服務(wù)的社會(huì)效益、患者滿意度、醫(yī)療，比如長(zhǎng)城醫(yī)院的門診部就包含一個(gè)根據(jù)對(duì)應(yīng)的工作對(duì)象及其綜合考核點(diǎn)的綜合得分。其中，醫(yī)療技術(shù)單位的績(jī)效應(yīng)在培訓(xùn)和工作年齡醫(yī)務(wù)人員加權(quán)平均數(shù)的基礎(chǔ)上計(jì)算。3.強(qiáng)化考核結(jié)果和反饋針對(duì)長(zhǎng)城醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的形成和反饋，完善科學(xué)、合理、有效的評(píng)價(jià)機(jī)制，包括績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和反饋。特別是長(zhǎng)城醫(yī)院的績(jī)效考核結(jié)果和反饋機(jī)制體現(xiàn)了“正向激勵(lì)和改進(jìn)不足為主、反向懲罰為輔”理念。在上述理念下，長(zhǎng)城醫(yī)院績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)當(dāng)將每月及年終績(jī)效考核結(jié)果及時(shí)進(jìn)行公示并做好后續(xù)解釋工作，讓各部門醫(yī)務(wù)人員及時(shí)通過績(jī)效考核結(jié)果和反饋了解各自工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，同時(shí)針對(duì)優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行宣傳發(fā)揚(yáng)且樹立榜樣典型、存在的不足提出與之相應(yīng)的改進(jìn)措施建議幫助。（二）健全薪酬體系使非物質(zhì)性薪酬的比例增加為了發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)效應(yīng)，長(zhǎng)城醫(yī)院應(yīng)優(yōu)化工資分配制度，建立更加公平的工資激勵(lì)制度，根據(jù)醫(yī)務(wù)人員勞動(dòng)的分配情況，合理提高醫(yī)務(wù)人員的收入、地位和績(jī)效。在長(zhǎng)城醫(yī)院，醫(yī)技人員作為醫(yī)院的首選公司之一，其專業(yè)技術(shù)水平和能力直接關(guān)系到醫(yī)院全科醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和水平。為此，長(zhǎng)城醫(yī)院根據(jù)各個(gè)工作分配的不同，采取適當(dāng)?shù)摹盎竟べY+績(jī)效工資”，充分體現(xiàn)醫(yī)院的薪酬待遇和整體效益。其中，醫(yī)務(wù)人員基本工資+績(jī)效工資”有醫(yī)務(wù)人員的原則、專業(yè)精神、培訓(xùn)、勞動(dòng)和責(zé)任決定，“高專業(yè)技術(shù)、高醫(yī)療水平的醫(yī)務(wù)人員，長(zhǎng)城醫(yī)院的問題一直是低工資的這種狀態(tài)，工資的數(shù)量占了很大的比例，這就調(diào)動(dòng)了醫(yī)務(wù)人員的醫(yī)療積極性，激發(fā)了創(chuàng)造性，刺激了主觀敵人。（三）靈活增加福利政策提高員工的歸屬感良好的員工利益，展示公司的實(shí)力、治理水平，以及對(duì)員工的關(guān)注，可以提高公司的吸引力，從而提高公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。民營(yíng)醫(yī)院的福利待遇將與公立醫(yī)院一樣，盡量縮小差距，給予五險(xiǎn)一金，提高員工的工作積極性。建議從工資福利上建立“總薪酬福利體系”，不僅包括工資、福利、獎(jiǎng)金、排放津貼等物質(zhì)，還包括發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量和個(gè)人。重視日常節(jié)日福利、員工生日等節(jié)目，用一些貼心的小禮品等活動(dòng)讓員工感受到醫(yī)院的溫暖，增強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)。醫(yī)院?jiǎn)挝欢ㄆ诮M織醫(yī)務(wù)人員開展文體活動(dòng)，如文藝匯演、社會(huì)公益活動(dòng)等。借助這些行動(dòng)，促進(jìn)了醫(yī)務(wù)人員的溝通、交流，加強(qiáng)了和諧的人際關(guān)系和團(tuán)隊(duì)合作，增強(qiáng)了工作經(jīng)驗(yàn)，也提高了醫(yī)院的社會(huì)口碑。結(jié)論 在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)下，民營(yíng)醫(yī)院要留住人才除了加強(qiáng)自身的專業(yè)外，還需要加強(qiáng)自身的薪酬體系完善，讓醫(yī)護(hù)人員感受到自己的付出得到了相應(yīng)回報(bào)，并且讓醫(yī)護(hù)人員有了生活保障和績(jī)效激勵(lì)，更有工作積極性。本文通過對(duì)H醫(yī)院的工資薪酬管理進(jìn)行分析，認(rèn)為當(dāng)前在H醫(yī)院存在著不完善的薪酬指標(biāo)設(shè)計(jì)，且在精神鼓勵(lì)上較為缺乏，主要以物質(zhì)、資金為主，在不同級(jí)別、崗位上差別較大。因此，本文認(rèn)為要建立完善的薪酬考核指標(biāo)，根據(jù)不同崗位進(jìn)行設(shè)計(jì)，且重視考核結(jié)果的反饋，加強(qiáng)非物質(zhì)性薪酬的設(shè)計(jì)，提升員工的歸屬感。參考文獻(xiàn)[1]馮雨來，陳曉紅.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=ZGYU201109007&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2011&v="\t"/kcms/detail/frame/kcmstarget"公立醫(yī)院績(jī)效評(píng)價(jià)與薪酬管理初探[J].中國(guó)醫(yī)院.2011(09)[2]王志剛，張述成.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=GWYG201007021&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2010&v="\t"/kcms/detail/frame/kcmstarget"醫(yī)院人力資源激勵(lì)機(jī)制及其應(yīng)用[J].醫(yī)院管理論壇.2010(07)[3]高建民，徐俊秀，楊曉瑋.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=WEIJ200508022&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2005&v="\t"/kcms/detail/frame/kcmstarget"醫(yī)生人力資本與勞動(dòng)定價(jià)研究[J].中國(guó)衛(wèi)生經(jīng)濟(jì).2005(08)[4]顧昕.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=ZSHK200506010&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2005&v="\t"/kcms/detail/frame/kcmstarget"全球性醫(yī)療體制改革的大趨勢(shì)[J].中國(guó)社會(huì)科學(xué).2005(06)[5]那曉萍.HYPERLINK"/kcms/detail/detail.aspx?filename=DDYI200503005&dbcode=CJFQ&dbname=CJFD2005&v="\t"/kcms/d