第一章導論用組織行為學的意義與作用，了解組織行為學與其相關學科的關系，把握21世紀管理者工教學重點：組織行為學的概念和學科性質教學難點：正確理解組織行為學的概念第一節(jié)第一節(jié)組織與組織行為一、組織與管理觀點一：組織是在共同目標指導下協同工作的人群社會實體單位;它建立一定的機構,成為獨觀點三：組織是一種有意協調的社會單元，有兩個以上的人組成，在一個相對連續(xù)的基礎觀點四：組織是為了達到某一特定的共同目標，通過各部門勞動和職務的分工合作和不同任何一個組織的存在都必須具備三個條件：（1）組織是人組成的集合社會結構。組織活動的資源配置是通過人來完成的。我們談到一個組織時，常常會想到它所在的大廈和區(qū)域，所擁有的技術和品牌，所提供的產品和服務。但這并不反映一個組織的實質，建筑和地盤只是為人們提供了工作的場所和環(huán)境，技術和品牌是人們所利用和創(chuàng)建的，（2）組織是適應于目標的需要而存在的。和目標說明了組織作為一個整體存在的理由。一個組織如果不能履行自己的使命，適應目標的需要，也就失去了存在的理由。（3）組織通過分工和協調來實現目標。門化是組織的基本特征。織整體目標的實現。這就使協作成為必需，否則組織內部各自為政的混亂便在所難免。協調組合起來的，并為實現共同目標而奮斗的人的集合體。2、組織與環(huán)境產生一定影響作用的外部事物和現象即構成通常所說的組織環(huán)境。政治等方面的要素，不同組織對這些要素的依賴程度各不相同。組織和環(huán)境相互作用，不斷進行物質、能量、信息的交換。組織依靠環(huán)境獲得賴以生存的資動的效率受制于環(huán)境條件的優(yōu)劣。因此，組織活動必須適應環(huán)境的需要。許多組織失敗的原織中人的行為的研究為基礎。（1）個體行為導與激勵、管理控制方式等會對組織成員產生什么影響。（2）群體行為人們在組織中極少完全單獨工作。如果要完成工作，組織成員就必須在工作中合作并協調它們的活動。因此，組織行為學就要研究組織中群體行為的方式，以及影響群體行為及工作績還是分散和毫無結果的？關于群體的知識主要來自于社會心理學家的工作，研究的主要內容單獨的活動常常是不一樣的。由于員工在組織中既是個體同時又是群體的成員，所以在研究組織中人的行為時，就需要從這兩方面入手。（3）組織行為組織行為學也把整個組織作為它的研究目標，而不是把重點僅僅放在較窄的組織中的個體和群體行為上。這是因為組織作為一個整體的特征如組織結構、組織規(guī)模、組織文化對個體和群體的行為都至技術的進步，都會對組織行為產生非常大的影響。組織行為學關注組織與環(huán)境之間的關系以及這種關系變化對組織績效的影響。把整個組織作為一個層面來研究的宏觀方法是建立在社會學研究的基礎上的。者要做好管理工作，必須有效的利用所掌握的各類資源，包括人力、原材料及設備、資金、這個定義鮮明地凸現出管理的本質：管理就是借助他人把事辦成。2、管理的職能20世紀初，法國工業(yè)家亨利.法約爾提出，所有的管理者都發(fā)揮五種職能，他們實施計劃、便對不同的活動進行整合和協調。誰報告工作以及在什么地方作出決策。沖突時，他們就是在進行領導。為了保證事情按預期方向發(fā)展，管理者必須對組織的績效進行控制。他們要比較實際的績效監(jiān)控、比較以及對可能的錯誤進行糾正的活動，就是控制職能。3、管理者的角色20世紀60年代末以前，人們普遍認為管理者是深思熟慮的思考者，他們在做出決策前，總20世紀60年代末麻省理工學院的研究生亨利.明茨伯格對5位總經理進行了一項精心的研究，以確定這些管理者在工作中都在做些什么。他通過對5位總經理的工作過程進行仔細的靜下心來思考，因為他們的工作經常被打斷?；趯@些管理人員的觀察，明茨伯格得出結論：管理者扮演者10種不同的但又互相關聯色、信息傳遞者角色以及決策角色。頭面人物角色：所有管理者都要承擔某些實質上是紀念性或象征性的責任。當大學校長在畢業(yè)典禮上為學生頒發(fā)畢業(yè)證書時他就在扮演頭面人物的角色。領導者角色：對員工的雇傭、培訓、激勵和處分。聯絡人角色：與那些能給管理者提供信息的外人進行接觸。這些人可能是在組織內部，也可所有的管理者都要從其他組織或機構中收集一些信息。監(jiān)控者角色：通過閱讀雜志報紙和與別人交談來了解大眾消費品位的變化以及競爭者可能正在做的事情等等。信息傳播者的角色：管理者會像信息管道那樣給組織成員傳遞信息。發(fā)言人的角色：管理者代表組織與外界交往時，所扮演的角色。與解決問題和做出抉擇有關的角色。創(chuàng)業(yè)者角色：管理者激發(fā)并監(jiān)督那些能改善組織績效的新項目。混亂處理者：管理者對意料之外的問題做出迅速反應并采取正確行動。資源分配者：管理者負責分配人力、物力和財力資源。談判者：管理者與其他部門協商和談判，為自己的部門爭取利益。4、管理者的技能美國學者羅伯特.卡茨提出了三種基本的管理技能。需要一定的專業(yè)才能，技術技能不是只有通過學校教育或正規(guī)培訓才能獲得，許多人的技術技能都是在工作中發(fā)展起來的。(2)人際技能：指無論是獨自一個人還是在群體中，能夠與人共事、理解他人和激勵他人的管理者要能夠從紛繁復雜的問題中找到癥結所在，選擇解決辦法，并決定做什么和怎么做。并且管理者還必須能將所面臨的問題和自己的分析、解釋以及決策清晰準確地表述出來，以說服和影響下屬和他人。顯然，缺乏概念技能的管理者在工作中也難獲得成功。概念技能對高層管理者尤其重要。管理者的能力模式溝通能力溝通能力5、有效的管理活動與成功的管理活動他們從事的活動和強調的重點一樣嗎？人們可能以為那些工作最出色的管理者也是晉升最弗雷德.盧森斯和他的同事研究了450多名管理者，發(fā)現這些管理者都從事以下四類管理活(2)溝通與交流：交換日常信息并處理書面材料(4)社交網絡：社會化活動，政治活動以及與外部的相互交往。但是，不同的管理者花在這四類活動上的時間和精力相差甚遠。這項研究對于我們理解“管理者在做什么”提供了一些重要的啟示。對于我們長久以來一直認為“晉升是以工作績效為基礎”的假設提出了挑戰(zhàn)，它生動地展示了這樣一個事實：社交技能和政治技能對組織內部的發(fā)展起著重要的作用。6、管理的效果與效率國學者杜拉克提出。以最少的資源投入，取得最大的、合乎需要的成果產出。組織效率涉及組織是否“正確的做組織效能涉及能否選擇“正確的事”去做（即“做什么”）更快地實現組織目標。通俗地說就是“正確地做正確的事”。（三）關于行為1、行為的概念（1）狹義的行為是指人受其生理、心理支配或客觀環(huán)境的剌激而表現出能被觀察到的一切（2）廣義的行為除上述可以直接觀察到的外顯行為外，還包括間接推測而知內隱的心理活2、人的行為的特點（5）人的行為實質是人的生理、心理因素與客觀環(huán)境相互作用的結果和表現。簡明講：OB是研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性。全面講：OB是采用系統分析的方法，綜合運用心理學、社會學、人類學、生理學、生物學、經濟學和政治學等知識，研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律性，從而提高各級領導者和管理者對人的行為的預測和引導能力，以便更有效地實現組織預定的目標。對定義作說明：（一）研究對象組織行為學以人的心理和行為的規(guī)律性為研究對象。人的行為動是行為的內在基礎，行為是心理活動的外在表現，必須把兩者作為一個統一體進行研究。組織行為學與心理學研究不同之處是組織行為學研究的是一定組織范圍中的人的心理和行為規(guī)律，而不是研究一切人類的心理和行為的規(guī)律。如：工廠、商場、學校、機關、醫(yī)院等和行為、組織心理與行為。用到管理實踐中，使組織的運作更有效。三、管理者為什么要研究組織行為學具備多方面的條件，其中了解和應用組織行為學知識和技能是必不可少的。通過組織行為學的學習，可以幫助我們大大提高工作的有效性和多種技能。（一）研究個體行為與管理，可以提高管理者知人善任，合理使用人才的水平。（二）研究群體行為與管理可以使管理者改善人際關系，增強他們所管轄的群體的合理凝聚增強領導有效性。第二節(jié)組織行為學的發(fā)展階段一、管理科學的發(fā)展與組織行為學的產生自有人類以來，就存在管理問題。但管理成為一門科學只有近科學管理，現代管理和最新管理。早期管理是指從手工業(yè)生產向機器生產轉變的初期。在這一時期，實際上管理尚未形成為一門科學，管理僅僅是依靠工廠老板的個人經驗。因此，這一階段只能稱之為經驗管理階段。19世紀末和20世紀初，管理才真正形成為一門科學。這一時期稱為科學管理時期，其主要與泰勒同時代的古典管理理論代表人物還有法國的法約爾(HenriFayol)和德國的韋伯(Max14條管理原則。韋伯提出了他的“層峰結構”(bureaucracy)的組織理論。他認為組織應是一個等級森嚴、層次分明、分工明確的金字塔形的結構。泰勒、法約爾和韋伯分別代表了那個時代管理理論的三個重要方面，即“科學管理”理論、原則和工作監(jiān)督，而法約爾的思想則主要集中于高層的管理原則，如企業(yè)的計劃，不同層次各類組織采取的“直線式”組織結構的理論基礎。盡管這三種理論研究的方面各不相同，但它們有著共同的缺點，這就是輕視或忽視組織中人的因素問題，僅僅把人看成是一臺機器，而完全不考慮人是具有思想、感情、主觀能動性的。派，即行為科學學派和管理科學學派。行為科學學派強調從心理學、社會學的角度研究管理問題。它重視社會環(huán)境、人們之間的相行為科學學派填補了科學管理時期的一個重大缺陷——對人的因素的忽視。管理科學中行為科學學派的出現也為組織行為學的形成開辟了道路。實際上，組織行為學就是強調以人為中心的行為科學學派在學科上的體現。因此，組織行為學在現代管理理論體系管理科學學派實際上是泰勒制的繼續(xù)和發(fā)展，但它與泰勒制的不同之處在于運用現代自然科是因為它注重數學和統計方法，注重運用電子計算機，研究的重點在于廣泛運用數學模型尋找事物的發(fā)展規(guī)律和最優(yōu)化的解決辦法。但是總體來說，管理科學學派側重以物為中心的管應當指出，雖然行為科學學派和管理科學學派在理論和研究上各有側重，但在管理實踐上它們不是對立的，而是相互補充的。不可能單純用行為科學的理論和方法來管理現代化的大型組織看成是一個開放的社會技術系統，這實際上就是要求把組織中對人的研究和對物的研究綜上所述，可以看到組織行為學是在二次大戰(zhàn)以后隨著管理領域中行為科學學派的出現而產生的，并正在系統理論的指導下逐步得到發(fā)展。二、組織行為學形成的理論基礎組織行為學雖然是在二次大戰(zhàn)以后隨著行為科學學派的出現而產生，但在它形成為一門學科之前，有一個理論準備和知識積累的過程。1、心理技術學心理學的知識在企業(yè)中的應用是從心理技術學開始的。1912年，美國心理學家閔斯脫博格選拔合格工人等問題。心理技術學研究的主要方向是解決如何挑選和培養(yǎng)合格的工人去適應說，心理技術學在管理科學歷史上最早運用了科學方法研究人員選拔和培訓問題。2、霍桑實驗1927年至1932年以哈佛大學著名心理學家梅奧(EltonMayo)為首的一批學者，在美國西方電氣公司所屬的霍桑工廠進行了一系列實驗。實際上，霍桑實驗霍桑工廠內的一些研究者研究廠房照明對生產效率的影響。開始時曾設想燈光的明暗會對勞動生產率發(fā)生很大影響，但是實驗結果并未證明原來的設想，似乎照明對勞動生產率并無影這無疑對組織行為學的形成有很大的促進作用?；羯嶒灴梢哉f是組織行為學的先驅性研3、群體動態(tài)理論物理學中“磁場”的概念。勒溫認為人的心理、人的行為決定于內在需要和周圍環(huán)境的相互力場的張力。1933年他移居美國后，把“場”理論用于研究群體行為，提出了“群體動態(tài)”(groupdynamics)的概念。所謂“群體動態(tài)”就是指群體活動的動向，而研究“群體動態(tài)”就是要研究影響群體活動動向的諸因素，因為群體活動的動向同樣取決于內部力場與情境力“群體動態(tài)”理論對組織行為學的形成和發(fā)展有很大影響，特別是對于研究群體行為作出了很大貢獻。勒溫的學生對于影響群體行為的諸因素(群體規(guī)范、溝通、領導等)進行了詳細的研究，這些研究構成了組織行為學有關群體行為問題的基本內容。4、社會測量學社會測量學(sociometry)的創(chuàng)始人是莫里諾(J．L．Moreno)。他原在維也納的醫(yī)院和研究所從事精神病治療和研究工作，創(chuàng)造了所謂“心理劇”的治療方法。1927年莫里諾遷居美國，者根據好感或反感對伙伴進行選擇，并把這種選擇用圖表表示出來，從而使研究者可以根據了科學方法和技術手段。5、需要層次理論需要層次理論是美國心理學家馬斯洛(A．Maslow))提出的動機、動機的激發(fā)都是以需要為基礎的。而激勵理論則構成組織行為學中個體行為研究的核心部分。上述理論只是對組織行為學的形成和發(fā)展有較大影響的幾種，而不是全部理論。這些理論以及其他理論將在本書后面相應的章節(jié)中作較詳細的論述和評論。但從上述理論的簡要介紹中當充分的理論準備。三、組織行為學與管理心理學四、組織行為學與行為科學的行為的科學。公認的行為科學包括心理學、社會學、社會人類學以及其他科學中觀點與方法和這些科學相類似的學科。這些學科在過去的二十年中越來越廣泛地應用于研究工作環(huán)境中人的行為?！睆慕M織行為學與行為科學的定義的差別可以看出，組織行為學只是行為科學應用的一個領行為科學雖然密切相關，但其內涵與外延并不相同，不宜混為一談。五、組織行為學的發(fā)展動向（組織行為學面臨的挑戰(zhàn)）21世紀經濟及社會發(fā)展與以往任何時代相比，最大的變化就是人力資源已經取代物質資本企業(yè)生產的傳統模式，深刻影響著各國、各地區(qū)各個企業(yè)和社會發(fā)展的此消彼長。經濟全球醒、殘酷的市場競爭所引發(fā)的道德問題等，也使每一個組織及組織管理者面對比以往任何時候都復雜多變的環(huán)境和嚴峻的挑戰(zhàn)。對管理者來說，了解組織行為學從來沒有像現在這么重（一）對經濟全球化和勞動力多元化的挑戰(zhàn)不再受國家邊界的限制了。經濟全球化帶來的勞動力多元化、文化多元化從多個方面給組織管理帶來影響，管理者必須學會與來自不同文化的人一起工作。培養(yǎng)勝任全球業(yè)務的管理者是能否取得成功的關鍵。如何處理全球化和勞動力多元化帶來的沖突管理上的問題，組織行為學可以提供幫助。（二）對不斷改善質量、提高生產率和改進服務的追求，都取決于員工更多地參與和自覺增加對工作的投入在經濟全球化和全球產能過剩的情況下，企業(yè)面臨的競爭比以往任何時候都激烈，不斷變化的市場環(huán)境和顧客需求，迫使企業(yè)不得不降低成本、提高生產率和改進服務。而這一切都離不開員工的參與和投入。如全面質量管理（TQM）就是通過不斷改善所有的組織流程來持續(xù)使精益求精成為所有雇員的責任，并自覺地為顧客提供優(yōu)質服（三）員工需求的多樣化和忠誠度減弱對企業(yè)忠誠度減弱。雇主和企業(yè)管理者開始發(fā)現，他們已難以用薪酬、獎金、福利甚至晉升這樣一些傳統的方式吸引、激勵和留住員工。缺乏忠誠度現在成了許多老板抱怨員工不斷流失的主要原因。今天的管理者必須尋找和設計出一種既能提高員工忠誠度和工作熱情，又能維持組織在全球化競爭中的優(yōu)勢的方法。這亦是今天組織行為學面臨的挑戰(zhàn)。（四）鼓勵創(chuàng)新變革和更廣泛的授權當今成功的組織都是鼓勵創(chuàng)新和積極變革的組織。為滿足不斷變化的市場需求，為適應戰(zhàn)略的調整，為在激烈的競爭中獲勝，都需要組織及組織的管理者不斷創(chuàng)新和變革。許多企業(yè)的成功都表明為適應戰(zhàn)略調整的需要，組織結構和管理模式必須隨之變革遠是變革的發(fā)起者和推動者，但員工的廣泛參與和支持則是變革成功的保證。因此，管理者的重要任務之一就是管理和刺激員工對變革的積極性和寬容度。（五）改善道德行為散布假信息在股市圈錢；經營者為追求業(yè)績虛報產值和利潤或利用公司內部信息為自己謀越來越發(fā)現自己面臨著道德困境。當組織或個人必須作出具有多種價值選擇而又難以決定第三節(jié)組織行為學的研究方法一、四個步驟的研究過程1、觀察和實驗組織行為學要研究組織中人的心理和行為的規(guī)律性，首先要進行觀察和實驗，并如實記錄影響個體、群體和組織行為的因素，以及他們在與研究發(fā)生關系的情況下的行為反應和工作績效的相關數據資料。2、分析和評價提出研究評價報告。3、預測和推斷運用上面系統分析和評價所得到的帶有規(guī)律性的結論進行演繹推論，就能預測和推斷個人、群體或組織在未來相同的環(huán)境條件下可能產生的行為反應和工作績效，從而對他們的工作作4、檢查和驗證接著在實施計劃安排的實踐中，進一步檢查和驗證上面的預測和推論是否準確。如果實際結果與預測相符，則驗證了預測的準確性，并進一步驗證了前述研究結論的正確性；如果實際結果與預測不相符，則應根據在實踐中所收集到的新數據和資料，對原來的預測和安排進行對他人行為的了解注意是通過觀察獲得的。觀察是取得直接資料和間接經驗的一種重要方觀察法多種多樣，大致有兩種分類方法：第一種是按照觀察者與被觀察者的關系來分類，可把觀察法分為參與觀察法和非參與觀察法兩類。觀察者直接參與被觀察者的活動，并在共同活動中進行觀察的方法稱為參與觀察法。觀察者不參與被觀察者的活動，以旁觀者身份進行觀察的方法稱為非參與觀察法。第二種是按照觀察情景的差異來分類，可把觀察法分為自然觀察法與控制觀察法。觀察者在觀察法。凡是有計劃、有系統記錄，其結果跟一定的命題相聯系而又能經受考核的觀察叫控制觀察法。調查法是了解被調查者對某一事物（包括人）的想法、感情和滿意度的方法。對那些不能和管理者可以用這種方法來調查職工對組織以及所任工作的滿意度，以及影響職工積極性的（1）隨機抽樣。這是最主要的方法，它能夠便所要研究的總體的各個部分都有同等被抽選（2）有意抽樣。這是研究者根據一定的要求，選擇具有代表性的對象進行研究。（3）分層抽樣。就是按照年齡、性別、地區(qū)、單位、等級、行業(yè)等級或其他因調查法的種類很多，可以單獨使用。根據研究需要，有時也會將幾種方法結合起來進行。3、心理測驗法心理測驗法就是采用標準化的心理測量表或“精密的測量儀器，來側量被試者有關的心理品測驗的信度即可靠性，它是測量反映被測者特征的真實程度的指標，有人稱之為測驗的準確即測驗得到的是不是所要測定的心理和行為特征，也就是測驗結果是否體現測驗的預期的程度系數必須達到或超過0.8，效度系數必須達到或超過0.6，方才合乎要求，否則不能予以4、案例法案例法是研究人員利用組織正式的或非正式的訪問談話，發(fā)調查表和實地觀察所搜集的資料，以及從組織的各種記錄與檔案中去搜集有關個人、群體或組織的各種情況，用文字、錄的極好方法。它提供了許多學習和研究的建議，為解決未來實際工作中的問題作了虛擬的培5、情景模擬法情景模擬法是根據被試者所擔任的職務，測試者編制一套與崗位實際情況相似的測試場景，無領導小組討論，在人員選拔、崗位晉升工作中應用廣泛，從討論中可以了解被試者的語言動態(tài)性等特點，所以對人員考核的信度、效度較高，但對主持者的技術要求也比較高。6、實驗法一組織特點的直接產物，而實驗法能克服現場研究法中的缺點。這種方法要求先假設一個或測量這些改變對因變量的影響。例如對工作場所內的嗓音強度予以不同的改變，以探求噪音強度與對工作效率、工作速度是否存在函數關系。實驗法有兩種類型：（1）實驗室實驗法件下，通過反復實驗而取得精確的數據。這種實驗可以模擬自然環(huán)境或工作環(huán)境中的條件，合實際。但是，它不如觀察法廣泛，也不如實驗室實驗法精確，有時，由于現場條件系統的劃，并堅持長期觀察研究才能成功。實驗法、心理測驗法等常用研究方法的基本方法和特點。第二章個體心理與個體行為第一節(jié)關于人的理論一、人性假設理論（2）多數人都沒有雄心大志，不愿負任何責任，更愿意讓他人承擔責任，而自己接受別人懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)榈竭_組織目標而工作。（4）多數人的工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。（5）人大致可以分為兩類，多數人都是符合上述設想的人，另一類極少數的是能夠自己鼓2、經濟人假設的管理策略如果基于“經濟人”的假設，管理者在企業(yè)中應當采用以下的管理方式：（1）管理工作的重點是提高生產率和完成生產任務，其主要職能是計劃、組織、領導和控制。在對人的情感和道義上，則可以不負責任，簡單的說就是任務性管理。（2）管理工作只是少數人的事，工人的主要任務是聽從管理者的指揮，管理就是少數管理人員管理多數工人。（3）管理手段一靠金錢刺激，二靠嚴厲懲罰。在獎勵制度方面，主要是用金錢刺激員工的（二）社會人假設1、社會人假設的基本觀點感情、有人格的活生生的“社會人”，人不是機器和動物，作為一個復雜的社會成員，金錢和物質雖然對其積極性的產生有重要影響，但是決定因素不是物質報酬，而是員工在工作中2、社會人假設的管理策略“社會人”假設強調對人的尊重和關注，自然不能采取“經濟人”假設所倡導的“胡蘿卜加大棒”的管理方式，而應當采取以下的管理方式：（1）管理人員應當把注意力放在關心人、滿足人的需要上，因為通過提高員工的個人滿意度自然能夠提高生產，完成任務。培養(yǎng)和形成員工的歸屬感和整體感。（3）由于員工的成功來自于團隊的協作和良好的團隊關系，所以在實行獎勵時，提倡團隊整體的獎勵，而不主張個人獎勵制度?！吧鐣恕奔僭O打破了將人完全物質化的“經濟人”假設的局限，體現了人的社會屬性，這是對人性認識的一個巨大進步。（三）自我實現人假設1、實現人假設的基本觀點家的觀點，從管理的角度，提出了與X理論相對應的Y理論。Y理論可以被看作是“自我實現人”假設的運用，其基本內容如下：（1）一般人都將工作看作生活的一部分，如果環(huán)境有利，工作如同游戲或休息一樣自然。（2）人們在執(zhí)行任務時能夠而且愿意自我控制自我指導，控制和懲罰不是實行組織目標的（3）人自身出于對責任感的追求，一般人不僅會接受責任，而且會主動尋求責任。(4)個人自我實現的要求和組織目標并不矛盾，在適當條件下人們會自我調整將個人目標和組織目標統一起來。(5)大多數人都具有高度的想象力、聰明才智和解決組織中困難問題的創(chuàng)造性。在現代工業(yè)社會，人的潛能只得到部分發(fā)揮，人的潛力的挖掘和發(fā)揮有無窮的空間。2、自我實現人假設的管理策略(1)管理重點的改變。管理重點應該從人的身上轉移到工作環(huán)境上。但它對環(huán)境的重視與“經濟人”對工作任務的重視不同，重點不在計劃、組織、指導、監(jiān)督和控制上，而是創(chuàng)造了一種適宜的工作環(huán)境、工作條件，使人們能在這種條件下充分挖(2)管理人員職能的改變。管理者的主要職能既不是“經濟人”假設要求的生產的指揮者，也不是“社會人”假設要求的人際關系的調節(jié)者，他們的主要職責應當轉變?yōu)槟転橄聦俪浞职l(fā)揮自己的聰明才智創(chuàng)造適宜的條件，減少或消除員工在自我實現中困難遇到的障礙，幫助員工盡可能的實現自我。(3)獎勵方式的改變。對人的獎勵可分為兩大類：一類是外在獎勵，如加工資、提升、良(4)管理制度的改變。管理制度不能限制員工的個性發(fā)展和個人能力發(fā)揮，而應該保證員的，而應當體現個性化特色，最好的管理制度要能夠保證每個員工都能“自我實現”?！白晕覍崿F人”假設將人的需求的滿足從基礎物質或人際關系提升到了高層次的人的自我意志的實現，更加強調人的自主意識和自我追求，為現代激勵理論奠定了基礎。在應用這一假設時產生了諸多的矛盾和問題。1、復雜人假設的基本觀點和不同的地點會有不同的表現。人的需求和潛力，隨著年齡的增長、知識的增長、地位的改變以及人與人之間關系的變化而各不相同。于是在20世紀60年代末70年代初，管理學者而改變。(2)人可能在同一時間內會有各種需要和動機，他們互相作用并結合為統一的整體，形成(3)由于人在組織中工作條件和生活條件是不斷變化的，因此會不斷地產生新的需要和動2、復雜人假設的管理策略地點和條件下，管理者應采取因人而異的權變式管理方法。映了人性認識上的差異，也是與生產力發(fā)展水平、員工生活水平及受教育程度相聯系的。西方學者總結的人性假設理論固然有其局限性，但也在一定程度上揭示了人們行為的內在依據，揭示了組織結構、管理方式對人性發(fā)展的依賴和影響。對人性假設理論的總結，如下表：人性假設人性假設對應理論管理對策獎勵方式經濟人任務式管理金錢（外在獎創(chuàng)造自我實現條件社會人人群關系理論參與式管理集體獎勵隨環(huán)境而定二、需要層次理論（一）需要層次理論的基本內容這是人類最原始的基本需要，指衣、食、住、饑、渴、性等方面的生理機能需要。這些需要如果不能滿足，人的機體就要萎縮，生命就會受到威脅。因此，這些需要是人類最強烈、最種基本需要得到相應的滿足，則其推動力就要相應地減少，它的激勵作用也會相對地降低。當一個人的生理需要得到一定滿足后，就自然會有安全的需要。受不公平的待遇3）勞動上的安全，包括不出事故，不患職業(yè)病，能勝任工作4）環(huán)境上的安全，包括不受意外、天災、地震、戰(zhàn)爭等危害。每一個現實生活中的人都有安全的需強調安全需要，是因為它直接影響到人們的工作情緒和態(tài)度。安全需要作為一種工作背景，他的進取心、創(chuàng)造性就可能會被抑制。索居是痛苦的。人們總是希望與別人保持友愛的關系，渴望互相信任和幫助。在一個冷眼相熱情。歸屬感說明人渴望有所歸屬，希望成為某群體中的一員。人們在工作、生活中自覺不到相互關心和照顧，不感到孤獨。（1）自尊需要的表現：自信心、自豪感，如要求獨立工作、自我成長、自我實現。人們都有一種表現自己重要性的需要，如這種需要受到挫折，則會損害自尊心，使人產生自卑感；如果這種需要得到滿足，就會產生勝任感、自慰感。望、權力和影響。威望是一種無形的力量，有了威望能引起他人的敬仰。人總是希望別人看認和別人的認可，就有一種榮譽感。足的。但是，它一旦成為行為的動力，就會保持持久的激勵作用。所以說，這是一種不可忽第五層：自我實現的需要。后三種需要的產生及其強烈程度與人的性格、志向、價值觀及社會經歷、文化程度、宗教信仰等存在著緊密的聯系，并在較大的程度上受其制約，馬斯洛把人的需要分為五個層次，它體現了以下幾個特點：（1）這五種需要像階梯一樣從低到高，但這五種需要不是完全固定的，可以變化，也有種種例外的情況。（2）生理和安全需要屬低級需要，尊重和自我實現需要屬高級需要，社交需要則屬于過渡性的中間范疇。低級需要相對地滿足了，就向高一級需要發(fā)展。（3）人的低級需要是先天就有的，是由人的本能決定的；高級需要是后天習得的，是受環(huán)境的熏陶和意識的培養(yǎng)產生的。（4）低級需要比較客觀，容易發(fā)覺，是從外界的物質方面獲得滿足；高級需要難以辨別，（5）低級需要是有限度的，一旦得到滿足就不再成為激發(fā)人們行為的動力；高級需要往往不易滿足，它對激發(fā)人的行為具有持久的作用。（6）在同一時期內，可能同時存在幾種需要，因為人的行為是受多種需要支配的。但是，每一時期內總有一種需要占支配地位。任何一種需要都不會因為新的需要出現而消失，各層1．需要層次理論在管理中的應用據西方行為科學家反映，馬斯洛需要層次理論自產生以來，在各組織中引起不少研究。從需人員，美國管理人員相別國管理人員，發(fā)現他們有不同的需要水平。當然，需要層次理論也需要層次理論仍對管理人員有很大的吸引力，因為個人需要問題，是理解行為的關鍵因素。表8-1就是需要層次理論同管理措施密切結合的參考表。表8-1需要層次與管理措施相關表管理制度與措施住宅設施、福利設備需要的層次管理制度與措施住宅設施、福利設備職位的保障、以外的防止雇傭保證、退休金制度、健康保險制度、意外保險制度協談制度、利潤分配計劃、團體活動制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓練計劃地位、名分、權利、責任、與他人薪水之相對高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎金制度、選拔進修制度、委員會參與制度能發(fā)展個人特長的組織環(huán)決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計劃、境、具有挑戰(zhàn)性的工作勞資會議制度2、馬斯洛需要層次理論的借鑒意義劃分比較全面、細微，所以，是較為成功的需要理論。并且，馬斯洛從人的需要出發(fā)研究人和精神需要的強有力的推動下，發(fā)展生產力，變革生產關系，使人類社會不斷要，這是正確的，有一定的參考價值。的心理發(fā)展過程。撇開需要的社會內容，就心理發(fā)展的形式來看，同樣適用于我國勞動者。第四，馬斯洛的需要層次論指出了在每一個時期都有一種需暫時處于從屬的地位，這一點對我們的企業(yè)管理工作還是有啟發(fā)意義的。要使對人的管理工需要，只有了解職工的主要需要，才能有針對性地進行工作。質，從而，從物質和精神兩方面去滿足職工的需要。三．中國關于人的需要的理論1、中國古代的人性思想孔子《論語·陽貨》“性相近，習相遠也”世碩“性善惡混論”：“人性有善有惡，舉人之善性，養(yǎng)而致之則善長；性惡，養(yǎng)而致之則善長”孟子論證“性善論”荀子“人之性惡，其善者偽也”。2、中國古代的需要層次思想《論語·里仁》“富與貴，是人之所欲也”。管子“倉廩實知禮節(jié)，衣食足而知榮辱”。王夫子：“蓋凡聲色、貨利、權勢、事功之所欲者，皆謂之欲”。3、中國現代需要層次的研究馬克思主義人的需要層次的理論在中國的應用和發(fā)展：馬克思把人的需要分成了自然的、精神的、社會的三種需要。恩格斯提出在社會主義社會人的需要為生活、享受、發(fā)展需要。列寧斯大林的觀點可歸納為三種：物質、精神和“共產主義勞動”需要。毛澤東強調塑造“大公無私的人”。實際上要求人們要超越自我。過分強調了精神力量。方的需要層次理論，反對全盤照搬，充實符合中國本土國情的內容并加以發(fā)展。第二節(jié)需要、動機與行為一、需要與行為行為：人類有意識活動產生的原因:個體生物本能；社會環(huán)境決定。Lewin人類行為公需要與行為需要轉變?yōu)閯訖C條件：一是需要到一定強度，產生滿足需要的愿望；二是需要對象（目標）（目標導向行為）----需要滿足（目標行為）----緊張減少二、動機和行為成動機體系。他叫輔助動機。行為受優(yōu)勢動機支配的行為)；間接行為動機和行為的對應關系同一動機可以引起多種不同的行為同一行為可出自不同的動機一種行為可能為多種動機所推動合理的動機可能引起有不合理的甚至錯誤的行為錯誤動機有時被外表積極的行為所掩蓋第三節(jié)價值觀與行為一、價值觀的內涵價值觀是一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價、看法，是個人對某種特定的行為方式或存在狀態(tài)的一種持久信念。價值觀涉及信念和世界觀等個性傾向。對其所偏愛的許多行為方式或存在狀態(tài)的信念排序組合。價值和價值體系是決定人們態(tài)度和人的價值觀是在社會實踐中逐步形成的。人的價值觀雖然會隨著生活經歷的變化而變化，但有一些基本的價值觀念會相對穩(wěn)定，長期對行為起指導作用。1、價值觀的概念自尊看的最重，最有價值。象這樣對事物的看法和評價在心目中的主次、輕重的排列次序，的是主觀心目中的價值觀，而不是馬克思有關勞動所創(chuàng)造的那種客觀價值）不要混為一談。（例什么是偉大？）2、價值觀的形成逐步形成的。一個人所處的社會生產方式及其經濟地位對價值觀的形成有決定性的影響作不可忽視的影響。價值觀涵蓋一個人的整個生命過程，支配著一個人的生命活動。它既是人生歷程的定向器，又是人生前進歷程的指揮儀。在人的理想、追求、挑戰(zhàn)、拼搏、叛逆、成功、失敗、理智、向現代化的進程中，價值觀起著核心的作用。位的改變，以及人生觀和世界觀的改變，這種價值觀也會隨之而改變的。自我國進入改革開放時期，整個社會發(fā)生了翻天覆地的變化。中國人的價值觀——無論是社主導性的價值觀？價值觀的多元化與一元化之間的關系究竟是什么？什么樣的價值觀應該成為中國社會的主導性的價值觀？對于這些問題，處于劇變時期的中國人正在異常艱難地摸二、價值觀的分類西方組織行為學家格雷夫斯和斯布蘭格作了不同的分類。（一）格雷夫斯的分類他在對企業(yè)組織內的各種人員進行大量調查的基礎上，把錯綜復雜的多種多樣的價值觀按其（1）反應型(R)，他們只對自己基本的生理需要作出反應，而不考慮其他條件，類似嬰兒或腦神經受損傷的人，這類人在企業(yè)中很少見；（2）宗法式忠誠型(T)，他們從父母和上級處學到的價值觀，其忠誠帶有一定的封建色彩。制的監(jiān)督和家庭似的和睦的集體；（3）自我中心型（EG這類人性格粗獷，富有闖勁，為了取得自己所希望的獎酬，愿做任（4）順從型(C)，這類人具有傳統的忠誠努力和盡職的性格，勤勤懇懇，謹小慎微，喜歡任務明確的工作，重視安全和公平的監(jiān)督方式；（5）權術型(M)，這類人重視現實，好活動，有目標。喜歡成就和進展，喜歡玩弄權術，樂（6）社交中心型（S這類人重視工作集體氣氛的和諧，喜歡友誼和人與人之間的平等關系，把善于與人相處和被人所喜愛看得比自己的發(fā)展還重要；（7）存在主義型(EX)，這類人喜歡自由和創(chuàng)造性地工作和靈活性的工作，重視具有挑戰(zhàn)性的工作和學習成長的機會，把金錢和晉升看為次要的。在70年代中后期，在美國企業(yè)的調查中，以上七個等級分析組織中的價值觀，得出這樣一（1）理性價值觀它以知識和真理為中心（2）審美性以外形協調和勻稱為中心（3）政治性它以權力地位為中心（5）經濟性以有效和實惠為中心測定結果：美國人以3、5種價值觀為主（三）按照經營管理所追求的不同目標，西方組織行為學家認為經營管理價值觀可分為以下1、最大利潤價值觀，這是一種最古老的最簡單的局限性最大的價值觀念。企業(yè)全部經營管理的決策和行為都必須服從最大利潤這個目標，把它作為評價企業(yè)經營管理好壞的唯一標主義國家許多企業(yè)仍信仰和堅守這種觀念。充了最大利潤價值觀。這種價值觀是在企業(yè)規(guī)模擴大、組織復雜、投資巨額而投資者分散的條件下，管理者受投資者的委托從事經營管理而形成的價值觀。它不能只顧投資者取得取大的利潤這一個目標，而且還要使各方面的人感到滿意，包括對職工來說要取得滿意的工作和工資福利；對消費者來說，要取得價廉物美的商品和服務；對政府來說要取得應有的稅收。3、工作生活——質量價值觀，這是七十年代興起的一種最新的經營管理價值觀確定企業(yè)利潤水平時，不僅要考慮各方面的利益，同時要考慮企業(yè)應承擔的社會責任，目光不能只注意產品的質量，更應注意工作的質量和生活的質量，甚至包括影響人們生存的環(huán)境企業(yè)和組織要不斷地作出決策，而任何決策都會受到組織中的人所持有的價值觀的影響。其的關系2）個人對決策和問題解決方法的選擇3）對個人所面臨的形勢和問題的看法；（4）關于道德行為的標準的確定5）個人接受或抵制組織目標和組織壓力的程度6）對個人及組織的成功和成就的看法7）對個人目標和組織目標的選擇8）用于管理和控制組織中人力資源的手段的選擇。存在著以下三種管理模式：最大利潤管理模式、委托管理模式、生活質量管理模式。一、感覺與知覺第四節(jié)知覺與行為感覺：直接作用于人們感覺器官的客觀事物的個別屬性（部分）在人腦中反映。知覺是直接作用于感覺器官的客觀事物的整體屬性或各個部分在人腦中的反映。共同點：直接作用于感官的當前事物在人腦中反映，產生的主觀映象都是具體的感性形象。區(qū)別：感覺反映個別屬性（如形狀、色澤、氣味、溫度等），知覺是對事物各種屬性、各個部分及其相互關系的綜合的整體的反映過程。感覺是知覺的成分，是知覺的基礎。感覺與知覺在一定程度上，行為是以人們對現實的知覺為基礎的，而不是以現實為基礎的。二、社會知覺的概念與分類（一）社會知覺的概念社會知覺是美國心理學家布魯納（J．S．Bruner）1947年提出。指人對社會對象（包括個（二）社會知覺的分類動。如“聽其言、觀其行而知其人”就是對人的知覺。2、人際知覺：是對人與人之間關系的知覺。它主要以人的交際行為為知3、自我知覺：是指一個人通過對自已行為的觀察而對自己心理狀態(tài)的自我感知，是自己對4、角色知覺：是指對人們所表現的社會角色行為的知覺。三、影響知覺準確性的因素1、知覺者的主觀因素知識經驗：對于知覺的選擇性影響很大個性特征：多血質的人知覺速度快、范圍廣，但不細致；粘液質的人知覺速度慢、范圍窄，但比較深入細致。2、知覺對象的特征重復次數等因素?？娎铡R依爾（MullerLyer）錯覺3、知覺的情境因素情境因素通過影響人的感受性而改變知覺的效果。感受性：人的感覺靈敏度，人對外界刺激物的感覺能力。4、社會知覺中的若干效應（四）社會知覺的偏差（效應）1、第一印象效應（首因效應）第一印象效應是指人對人的知覺中留下的第一個印象。由于人們在心理上存在認知上的惰性，所以在對待他人的知覺方面，首次印象能給人留下深刻印象，產生心理定式作用。2、暈輪效應當我們以個體的某一種特征，如智力、社會活動力或外貌為基礎，而形成一個總體印象時，我們就受到暈輪效應的影響。解全面正確評價，產生偏見性。樣，但人們所形成的知覺完全不同。很顯然，被試因為一種特質而影響了他對此人判斷時的3、對比效應到的其他人的影響。對先前接觸的人的認識和評價，會影響我們對當前人的評價。無論從事什么活動的演藝者，都可以從一句古老的諺語中得到忠告：不要跟在孩子和動物之后演出你的節(jié)目。原因何在？觀眾們極為喜愛孩子和動物，這已是共識，在這種對比下會降低你的節(jié)人的看法。如果我們假定別人與我們相似則很容易判斷別人。比如，如然地認為別人也同樣是誠實可信的。我們把這種將自己的特點歸因到其他人身上的傾向稱為投射，它能使我們對其他人的知覺產生失真。運用投射的管理者來說，他們了解個體差異的能力降低了，他們很可能認為人們比真實情況6、定型效應（社會刻板印象）當根據某人所在的團體知覺為基礎判斷某人時，我們使用的捷徑稱為刻板印象。理解，而導致偏見。使用刻板印象可能相對來說比較容易地處理不計其數的刺激。比如，假設你作為一名銷售經理希望在管區(qū)內尋找一名銷售員，你希望聘用一個有進取心、工作勤奮并善于處理不利環(huán)境的人。過去，你所聘用的那些曾參加過大學運動隊的個體都很成功。因此你很注重你的候選都是這樣的，正如并非所有的財會人員都是安靜而善于內省的。歸因指通過人的外部表現或行為來推測人的內在動機，意圖和屬性。正確的歸因是了解人、分析人的行為的基礎，是組織行為學研究的重要內容之一。的自我感覺、自我認識來改變和調整人的行為的理論。在美國心理學家海德（F．Heider1958）的社會認知理論和人際關系理論基礎上，經過美國教授羅斯（L．Ross）和澳大利亞心理學家安德魯斯（Andrews）等人的推動而發(fā)展。一種行為改造理論2、基本問題認識原因：人們心理活動發(fā)生的因素關系。包括內部原因與外部原因、直接原因和間接原因合理推論：社會推論問題。根據人們的行為及其結果，來對行為者穩(wěn)個性差異作出合理的推論。3、常用四種歸因及影響美國心理學家Weiner1974年的研究結果表明，人們分析行為的成功或失敗時常作四種歸因：個人努力程度，個人能力，任務難度，機遇。歸因對人的持續(xù)行為影響把失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定內因，不會增強今后努力與持續(xù)性行為。努力程度和持續(xù)性。4、歸因錯誤歸因于外部因素（運氣）5、準確歸因的三個因素這四種因素又可按內外因和穩(wěn)定性進一步分類：從內外因方面來看，努力和能力屬于內因，而任務難度和機遇則屬外部原因；從穩(wěn)定性來看能力和任務難度屬于穩(wěn)定因素，努力與機遇則屬于不穩(wěn)定因素。（1）如果行為者把工作、學習中的失敗和挫折歸因于智力差、能力低等穩(wěn)定的內因，則不會增強今后的努力與持續(xù)性行為。因為他認為努力起不了作用。（2）假如把失敗歸因于自己努力不夠這個相對不穩(wěn)定的內因，則可能增強今后的努力與持性，可能增強今后的努力與持續(xù)性行為（4）假如把失敗歸因于工作（學習）任務重、難度大等穩(wěn)定性的外因，則可能降低行為者的自信心、成就動機、努力程度和持續(xù)性。中接受教訓，改正不穩(wěn)定因素造成的影響，增強成功的信心。第五節(jié)態(tài)度與行為態(tài)度：個體對外界事物的一種較為持久而又一致的內在心理和行為傾向指向性：態(tài)度主體（態(tài)度持有者）和態(tài)度客體（態(tài)度對象）態(tài)度是人對于某一對象以喜、惡、愛、憎方式做出某種特定反應的內在傾向，這個對象既可對這一概念的掌握應該注意幾點：一是態(tài)度是主體對客體的較為穩(wěn)定的評價，態(tài)度不是娘胎里帶來的是后天的實踐中，特別是見解和評價，這就表明了主體的態(tài)度。這是第一點更注意的態(tài)度是主體對客體的較為穩(wěn)定的評價。二是，態(tài)度不同于知識和認識。態(tài)度雖有認識的成份與知識有關，但它不同于知識和單純的的態(tài)度將決定這個人看到什么，聽到什么、想到什么以及做些什么，這些就是人的行為傾向不同于知識與認識。態(tài)度形成與改變的主客觀因素：織形式、規(guī)章制度、行為規(guī)范、成員與團體的關系等宣傳者的有關態(tài)度形成和改變。2、態(tài)度的心理結構兩種截然不同的態(tài)度，必然涉及對清潔工人工作的重要性、作用、帶來的后果等認知成份。態(tài)度的人，認知到辛勤勞動，大街小巷干凈、美麗、舒適，使城市文明、朝氣、對居民有意（2）情感傾向----對事物的好惡，帶有感情色彩和情緒特征。”之類?？梢姂B(tài)度的樣子雖看不見摸不著，但可據人的言行推斷，態(tài)度若形之于語言或文字，便是“好”或“壞”這類評價性的說明。這代表了人的一種感情。情感因素就是主體對某一態(tài)度對象所持有的好惡的內心體驗，這種體驗表如對環(huán)衛(wèi)工的態(tài)度是“美容師”的人，就會尊敬，而不輕視，熱愛而不冷漠。這些由衷的體（3）意向成份---對事物的行為準備狀態(tài)和行為反應。是構成主體態(tài)度的反應傾向，即主體有的人向他們投出尊重的目光，甚至向他們說些溫暖的話，感激的話。這些不同行為傾向或是具體行動的出現，是由于有上述的不同態(tài)度。態(tài)度本身包含著人們的行為傾向和心理準備狀態(tài)。意向并不是行為本身，而是作出行為之前的心理傾向，準備狀態(tài)。度對象表現出一定的行為傾向。也就是說，主體對態(tài)度對象將會做出怎樣的行為反應。反應傾向是態(tài)度的外觀。人對老年人的態(tài)度，如果他認為老年人是經驗豐富的（認知就會有好感（這是態(tài)度的情感成份對老年人會產生尊敬與請教的意向。再如一個人對工作的重要意義認知的非常清楚，則情感上非常熱愛他所做的工作，那么他對工作產生專心一致、認真負責、甚至廢寢忘食的意向。這是三種成份協調一致的情況。事實教育，是受左的路線影響，對受害者的態(tài)度在認知成份上有所轉變，認為過去給受害者動遲緩，一拖再拖。這三種成份情感是關鍵。常聽到“這件事理智上的我明白應如何處理，而意向成份主要據認知與情感而生產。只要認知清楚、情感增加，去行動的思想準備隨之產3、組織行為的態(tài)度類型工的態(tài)度，更多的是指工作滿意度。投入度高，對工作有強烈的認同感。組織承諾意味著對組織的認同。與缺勤率和流動率都呈現負相關關系二、態(tài)度一致性與認知失調理論人尋求態(tài)度之間及態(tài)度和行為之間的一致性。個體試圖消除態(tài)度的分歧并保持態(tài)度和行為之間協調一致，以使自己表現出理性和一致性。一種合適的理由。認知失調理論LeonFestinger1950年代后期提出，試圖解釋態(tài)度和行為之間的聯系。失調指個體可能感受到的兩（多）個態(tài)度之間或行為和態(tài)度之間的不和諧。減少不協調，尋求使不協調最少的穩(wěn)定狀態(tài)。不協調并不一定使人們直接尋求一致性三、態(tài)度的測量態(tài)度測量---問卷、量表（抽象，具體）、談話。發(fā)現令管理層吃專業(yè)測量法：態(tài)度量表法、自由反應法和生理反應法等。整理資料，采取相應的管理措施專業(yè)測量法態(tài)度量表法：由專業(yè)管理人員設計出包括若干題目的量表。先后出現瑟斯頓式、利克特式、語義分析等專業(yè)性的量表。生理反應法（測謊術）：通過個體的生理反應指標來測量個體態(tài)度的方法。運用儀器測量人四、態(tài)度對行為的影響1、態(tài)度影響認知與判斷2、態(tài)度影響行為效果3、態(tài)度影響忍耐力4、態(tài)度影響相容性第六節(jié)人格與行為一、人格（個性）的概念、結構和特征（一）人格（個性）的概念個性一詞，最早是源于古希臘文，原義是指演員在戲臺上扮演角色所戴的面具。在古希臘，人身上表現出來的帶有傾向性的、本質的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。（二）人格（個性）的結構指個人對客觀事物的意識傾向性，包括興趣、愛好、態(tài)度、需要、動機、信念、理想、世界（三）人格（個性）的特征的那些特征和傾向的較穩(wěn)定的有機組合，具體地說，具有以下特征：交往、樂觀開朗、熱情、好強和有理想等一組心理特征之后，這樣就可以對此人的個性作出判斷，他是外向個性的人。努力，個性也是可以改變的。例：受重大挫折后，樂觀變憂郁沉悶。4、傾向性。個性是一個人所具有的一定的內在意識傾向性，個體差異是由內在的傾向性所致，外露的各種行為特征只能作為推斷內在傾向性之用。5、整體性。個性是以整體形式表現出來，是一個統一的整體。組成個性的各種成分相互聯故以目空一切的虛張聲勢，這是自卑的表現；某丙可能是自視過高，自感不可一世，這是缺二、個性的形成個性是由先天素質與后天環(huán)境兩個方面的相互作用形成的。那種遺傳決定論與環(huán)境決定論的一個人的個性發(fā)展的方向與水平是由后天環(huán)境，特別是社會生活條件所決定。主要是在社會中經過長期的塑造逐漸形成和發(fā)展的。雙生子的研究成果，令人信服地證明了這一點，當把遺傳因素完全相同的雙生子放到社會情況，物質生活水平和文化水平各不相同的家庭里去培關系的交往中逐步磨煉而形成的。個性的形成和發(fā)展大體經歷三個階段：二是，學生時期，在教師與同學的影響下，使個性的發(fā)展按照一定的規(guī)范去實踐。三是，走向社會，這是個性發(fā)展的最復雜階段，會受到許多因素的影響。如社會制度、階級關系、政治形勢、文化教育、交往圈等對個性的發(fā)展有重要的影響。1、氣質的概念先天的個性心理特征。氣質比能力與性格更受制于生理組織因素。心理活動的動力特征。動力特征----心理活動過程的速度（知覺速度、思維敏捷性以及情感2、氣質的類型與特征（1）體液說分類古希臘醫(yī)生Hippocrates（前460～前377為人體有四種體液：血液、粘液、黃膽汁和黑膽汁。性較高，外傾性明顯。（1）體液分類（1）體液分類O型：意志堅強、好勝、霸道，有膽識，控制欲強，不愿吃虧。3、氣質差異與應用氣質是影響人的心理活動和行為的動力特點，是人穩(wěn)定的心理特征之一，它對人的實踐活動（1）氣質無好壞之分，各有千秋種氣質類型都有積極的一面，也有消極的一面。如膽汁質的人熱情開朗，精力旺盛，動作迅速，但任性急躁，好感情用事，易發(fā)展簡單、草率粗心的心。多血質的人靈活敏捷，活潑親切，適應環(huán)境能力強，但注意力不穩(wěn)定、興趣經常轉移，易發(fā)展為輕浮、散漫的人；粘液質適宜的工作。膽汁質和多血質的人適宜從事任務飽滿、內容復雜、交際廣泛、迅速靈活的工記事員等）另外，氣質只影響人們智力活動的方式，不影響人的成就和智力發(fā)展的水平。據有關學者的成為世界文豪。氣質只影響人們智力活動的方式，不影響成長和智力發(fā)展水平。在管理工作中，要幫助職工了解氣質的特點和自身的氣質類型的特點，自覺地控制自己氣質（2）根據氣質類型特征，采取適宜的教育方式人的氣質差異是客觀存在的。管理工作者只有了解不同氣質的特征，才能計出有證，得心應的特點，對這類職工做工作應避免硬碰硬，切忌輕易激怒他們。當他們發(fā)火時，應采取冷處機會；根據抑郁質職工敏感多疑，不愿暴露思想，不善與人交往的特點，應選取適當的語言與之交談，另外還要多關懷，體貼，做好解疑工作，避免公開批評?？傊畱脷赓|的差異妥善安排工作十分重要和有意義。（3）應用的原則①氣質絕對原則。有些特殊的專業(yè)工作要求人員具備某些氣質特征。如果這些氣質特征未能必須以其所要求的氣質特征為絕對標準，挑選培訓人員，如飛行員、宇航員、大型動力系統這些職業(yè)的人員的氣質提出絕對標準，在這些職業(yè)中，氣質特點決定著一個人是否能從事該項職業(yè)。在預選中，就要測定他的氣質特點是否符合活動要求。除故障方面是一種特性。注意力的這種穩(wěn)定性補償了她的行為反應遲緩的不足。多血質的女的注意力易分散的不足?？梢?，在一般職業(yè)中，氣質的各種特性之間?？梢云鸬较嗷パa償的三、性格與行為現實的穩(wěn)定態(tài)度和習慣化的行為方式。*氣質與性格的關系*區(qū)別：性格反映社會屬性，氣質反映自然屬性；性格能使能力、氣質帶有一定的意識傾向性，作用于客觀現實，有好壞之分。格是先天的神經類型與后天社會環(huán)境作用下的“合金”，是人穩(wěn)定的態(tài)度和習慣化了的行為猾、貪婪、吝嗇、虛偽、浮華是不好的性格品質，由此可見，性格有社會價這就是要區(qū)別氣質與性格的關系。*聯系：氣質與性格之間，有著相互滲透，彼此制約的復雜關系。熱情，急切豪爽地去幫助人；而粘液質的人則往往是不動聲色，從容不迫地去幫助第二，氣質影響性格的形成和發(fā)展的速度。如果要培養(yǎng)堅毅、冷靜、自制的性格品質，膽汁質的人比粘液質的人要困難。（2）性格的結構生活、學習；對待勞動產品；對自己的態(tài)度。一段時間內支配性的主要情緒狀態(tài)性格的意志特征：是否具有明確的目的，能否自覺支配行為向預定目標努力的性格特征性格的理智特征：在感知、注意、記憶、思維、想象等認識過程中表現出來的性格特征。2、性格的類型（1）機能類型說智、情緒和意志三者在性格結構中所占優(yōu)勢的不同來確定性格類型。情緒型：情緒體驗深刻，言談舉止受情緒所左右，處理問題喜歡感情用事。（2）向性說內向型：沉靜謹慎，深思熟慮、顧慮多，反應緩慢、適應性差，情感深沉，交往面窄、較孤僻；長處是內在體驗深刻，具有自我分析和自我批評精神。但比較輕率，缺乏自我分析和自我批評精神。多數人是介于二者之間的中間型。（3）獨立—順從說A.Adler（奧，1870～1937）根據精神分析的觀點，按照個體的獨立性程度來劃分性格類型大事件往往驚慌失措，逃避現實。（4）根據人的行為活動方式可分A型和B型性格。不感興趣，易得心臟病。家有名的公司的250名經理人員進行了6年的研究，發(fā)現一般企業(yè)經理可分為四種類型。第一，開拓型，有取勝的聰明才干，愿意承擔責任，敢冒可以估計的風險，但在權衡風險與安全中能取得平衡。業(yè)長遠利益蒙受損失第三，工匠型，專心注意自己技術專長和工作質量。過分關心第四，莽闖型，有闖勁，只求成功，不計代價，對阻撓他們麥科比的認為第一種類型是理想的經理人員。棄，聽天由命。內控型的人非常自信自己的能力和努力，相信自己能夠成為命運的主宰者，對自己和他人的（5）卡特爾16種人格特性理論3、性格的形成和發(fā)展（1）性格發(fā)展的年齡因素第三階段，性格成熟期，18歲至55歲左右；第四階段，性格更年期，56歲至65歲左右。（2）性格形成的影響因素主要是后天的環(huán)境影響和培養(yǎng)教育的結果生理因素：先天遺傳、體格體型，男女性別社會環(huán)境因素：家庭是培育性格的搖籃。語言、知識、行為方式、生活方式與習慣，首先從家庭學到，性格成熟發(fā)展的基礎；學校教育中教師、班集體、書本知識、集體活動等使得人度、活動方式等明顯地表現出性格差異；社會文化是影響性格形成的大環(huán)境、大氣候。4、性格在組織活動中的作用（1）重視人員優(yōu)良性格的培養(yǎng)智力水平有關，而且與他們的性格品質有重大的關系。美心理學家推孟對1500名智力超常的兒童進行了50年的追蹤調查，對其中最成功和最不成功的各150名，作了詳細的分析比較，發(fā)現兩者之間在智力程度上并沒有多大的不同，最明顯的差別是性格品質。在某些性格撓……。這些決定人才成功與否的關鍵要素。管理者運用性格差異理論時，一定要重視人的（2）對性格不能強求一律但不能強求。（3）提高性格類型與職業(yè)的適應度（4）根據不同性格特點采取不同教育方法對不同的性格的職工提出不同的要求。第七節(jié)能力與行為一、能力的內涵1、定義：能力是指直接影響活動效率，使個體能夠順利完成某種活動的心理特征。2、能力結構：一般能力，每一個個體完成一切活動都必須具備的共同能力；特殊能力（1）一般能力思維能力：對事物進行分析、綜合、抽象和概括的能力。在一般能力中起核心作用；觀察能力：對事物進行全面細致的審視能力，要指知覺能力；語言能力：描述客觀事物的語言表達能力；想象能力：包括再造想象和創(chuàng)造想象；操作能力：通過人的各種器官----手、腳、腦等并用解決人機協調，完成操作活動的能力。（2）特殊能力從事某種專業(yè)活動具備的各種能力有機結合而形成的能力。如管理、音樂一般能力的穩(wěn)定、有機的綜合就是通常所說的智力，智力的核心是抽象概括能力，創(chuàng)造能力一般能力與特殊能力相互聯系形成辯證統一的有機整體。一方面，個體從事某種職業(yè)或專業(yè)從人類智慧中分離出來，界定為社會智能的一類。理解與分析情緒可獲得情緒知識的能力；對情緒進行有效調控的能力；等。情緒智力影響和支配著人的決策和行為，對人的成就具有決定性意義。二、影響能力發(fā)展的因素素質，素質是指個體天生具有的生理特征。是能力發(fā)展的自然基礎。環(huán)境和教育，能力發(fā)展的關鍵性條件社會實踐，能力發(fā)展中具有決定性意義其他方面。營養(yǎng)狀況、個人的勤奮、個人的愛好與興趣，對能力的提高三、能力差異1、能力發(fā)展的水平差異對能力水平差異的細致區(qū)分可以通過能力測驗來進行。為了客觀定量測定人的能力水平，心理學家研究出多種測驗方法，如速度測驗、語言測驗、創(chuàng)造力測驗、特殊能力測驗、智力測驗、情緒智力測驗等。比較常用的是智力測驗，也稱一般能力測驗。能力測驗法常用斯丹?！饶瘟勘?，智力年齡（心理年齡MA）代表智力達到的年齡水平；與實足年普通心智機能綜合指數法L.M.Terman、美D．Wechsler通過智商研究人的智力分布，智力差異的常態(tài)曲線分布。情緒智力測試樂觀測試：目的是了解人的價值觀狀況。馬丁·塞格曼設計，通過問題的方式來測試。首次司常規(guī)測試中成功者）的保險銷售額好。PONS（ProfileofNonverbalSensitivity）測試由羅伯特·羅森斯發(fā)明，旨在測試個人情通過圖片提供的線索，來判斷這些人的情緒。獲PONS高分者，在社交和工作中有成功的傾型差異、能力發(fā)展的早晚差異。不同人的能力發(fā)展程度存在明顯的差異。研究表明：全人口的智力分布基本呈正態(tài)分布，能力低下者，才能卓著者極少，一般能力者占絕大多數。這就是智力差異的常態(tài)曲線分布2、能力類型的差異能力類型的差異是指能力質的差異。主要表現在：能力的知覺差異：反映人們在知覺方面有分析型、綜合型、分析綜合型的區(qū)別。能力的記憶差異：主要指人們在表象和記憶方面有聽覺型、視覺型、動覺型、混合型。3、能力發(fā)展早晚的差異這是指個體能力發(fā)展的年齡階段的差異。如“少年早慧”與“大器晚成”。研究發(fā)現，多四、能力差異的應用任何工作、生產活動都是極其復雜多樣的，不同的工作、生產勞動，對人的精力、智力、體1、不同的工作崗位要求不同的能力結構如海爾的價值觀中有一條是“人人是人才”，但有的員工就認為自己沒有學歷，沒有技術，不在人才之列。于是就“編”了這樣一個故事：有一名員工搞了一項革新，本身并不復雜，但效益很大，我們就把這個革新的名字用這個工人的名字命名。于是很多員工人是人才”的含義。3、處理好能力與知識的關系人所蘊藏的潛力。根據前邊所講的知識，技能與能力有密切關系，能力是獲得知識的前提，的發(fā)展不完全一致?？纪瑯映煽兊娜四芰Σ⒉幌嗤?，有人因智力高，有人勤奮，有人押上了4、能力水平與工作要求相匹配5、為最佳年齡期的人才創(chuàng)造用武之地在選拔干部、建設科技梯隊、組織領導班子、人事分配，要重視不同年齡人的能力差異，大膽用最佳年齡期的人才。6、能力差異的應用原則人達到閾限這就是能力閾限原則。②能力合理安排原則③能力互補原則第八節(jié)意志與行為一、意志的內涵的行為；二是與克服困難相聯系的行為。動；二堅持作用，行動發(fā)動后，需要動員意志力量去堅持，否則會在困難面前敗北；三是克制作用，用意志的力量去阻止與預定目標相違背的行為。二、意志對行為的影響培養(yǎng)良好的意志品質，包括自覺性、果斷性、堅持性和自控性。1、自覺性：對自己的行為目的的重要性和正確性有充分認識，并根據客觀規(guī)律規(guī)劃自己的行為，以實現預期的目的。與其相反的是受暗示性---易受別人影響而輕易改變自己決定；和獨斷性---毫無理由地拒絕別人的忠告而獨斷專行。4、自制性：自制的能力，在意志行為中善于控制自己的情緒，約束自己的言行。第九節(jié)興趣與行為一、興趣的定義1、定義：興趣是人積極認識客觀事物的心理傾向。個性的動力系統2、原因：客觀事物對主體的意義；對主體情緒上的吸引力3、興趣與愛好的差別興趣：認識傾向，“短暫”1、按照傾向性分直接興趣和間接興趣；3、按照社會意義分積極興趣和消極興趣1、調動認識和活動的積極性2、提高學習效率3、影響人工作方向的選擇4、興趣可以培養(yǎng)第十節(jié)情感與行為一、情感的內涵情感是在社會發(fā)展中產生的人對一定事物的態(tài)度體驗。是事物與人的需要之間的關系反映。情感具有社會性的特征。人的情感總是在社會生活條件下形成和發(fā)展的。情感具有內心體驗和外部反映的特征。內心體驗指情感產生時的主觀感受，表現為兩極的對立性----肯定與否定性質的情感的對立。人類社會中產生的人對一定事物的態(tài)度體驗，人們通過知覺、思維等反映客觀事物，這是心理活動的認識過程，伴隨著認識過程，人們還會產生喜、怒、哀、懼、愛、惡等心理體驗，這種體驗就是情感。情感具有實踐性、相對穩(wěn)定性、持續(xù)性的特征根據情感發(fā)生的速度、強度、持續(xù)性和對人的影響程度，分四種形態(tài)。心境是一種微弱而持久的情感狀態(tài)，熱情是一種強烈、穩(wěn)定而深刻的情感狀態(tài)。激情是一種迅速、猛烈地暴發(fā)而又時間短暫的情感狀態(tài)，如狂喜、暴怒、恐懼、絕望等等。應激是出于意料的情況而引起的情感狀態(tài)。掌握情感的特點和規(guī)律，有助于領導者對下屬進行情感號召、情感聯絡和情感感化。感，可以改善人際關系、增強凝聚力，改進組織績效。第三章組織承諾與個體行為承諾（commitment)是“一種約定，這種約定莊重而有約束力，限制了個體行動的自由。”第一節(jié)組織諾諾的概念和結構一、組織承諾含義(organizationalcommitment)美國社會學家貝克爾首先提出此概念。首先進行研究的是美國俄勒岡大學的默德和波特等人。加拿大學者梅耶和艾倫對許多定義進行總結，組織承諾具有以下特征（1）是一種穩(wěn)定的心理約束力（2）對個體的行為起指導作用（3）能單獨影響組織個體的行為甚至有損或不組織承諾：一種束縛力（bongdingforce),他把個體約束到與保持組織成員身份有關的行動二、組織承諾的結構格的欲望。組織承諾是單一因素，主要表現為對組織的一種感情依賴。2、夏蘭希克：組織承諾是個人對某一特定組織的依賴，一些相應的行為會依此表現出來，組織承諾的四條行為標準（1）行為的清晰性（2）行為的持久性（3）行為的自愿性（4）行奧瑞力將默德的承諾概念稱為“態(tài)度”承諾，而將夏蘭希克的承諾稱為“行為”承諾。（1）情感承諾（affectivecommitment)個體對組織的認同程度，包括認同組織的價值觀和限忠誠黨的事業(yè)”（2）連續(xù)承諾(continouscommitment)個體為組織連續(xù)工作的要求，是一個累計的維度。（3）規(guī)范承諾（normativecommitment)社會規(guī)范對個體遵從組織程度的影響。個體社會化的過程，被不斷地被灌輸這樣一種觀念或規(guī)范：忠誠與組織是會得到贊賞和鼓勵的一種恰當行為，以至于個體在內心產生順從這種規(guī)范的傾向。1、職業(yè)承諾（professionalcommitment)梅耶和艾倫認為，職業(yè)承諾是：對職業(yè)的認同和情感依賴、對職業(yè)的投入和轉職業(yè)的難度、由于社會規(guī)范而導致的不愿意更換職業(yè)的程度。2、上司承諾（supervisorcommitment)意變更上司的程度（上司對自己不錯，知恩圖報）3、凝聚力（OrganizationalCohesion）多數學者認為，凝聚力包括三個維度：人際吸引力、任務承諾、團體榮譽感（或自豪感）。從個體層面出發(fā)，是一個帶有個人主義色彩的概念。員工對組織有歸屬感（等同情感承諾），以及成員認同組織最高領導；從團隊層面來看，體現在成員認同組織的目標與價值觀，成員分享組織發(fā)展所帶來的利益。組織凝聚力也可分為六個維度：歸屬感、領導感召力、任務協作、人際和諧、利益共享、價值認同。4、組織認同organizationalidentification阿斯福斯和邁爾：組織認同是一種與組織一致的自我定義（oneness)，即使個體離開組織，認同效果仍會持續(xù)作用。一般認為，組織認同包括三個現象：成員感（membership)、忠誠度（loyalty)、相似性（similarity).組織承諾與組織認同的區(qū)別：奧瑞力和柴特曼認為組織認同是組織承諾的一部分。但相當學者認為是不同的。具有經濟性的內容；二是組織認同涉及自我定義并要求分享組織的價值觀和信念，而不是被動接受。此外，當員工和組織的雇傭關系結束時，組織承諾就無從談起，組織認同可能會持續(xù)存在?！扒迦A人”“北大人”“聯想人”工作一輩子，但從中學到知識、技能、良好的職業(yè)成長機會。組織除了物質回報外，強調給予員工的學習、發(fā)展的機會和空間。第二節(jié)組織承諾的形成一、組織承諾的前因變量除了激勵、工作滿意度和工作績效外，個人變量、工作壓力、工作特征變量、團隊和領導關系、組織特征變量都影響。1、影響情感承諾的因素工作特征、領導/成