電大《人力資源管理(專)》作業(yè)參照答案

第一次作業(yè)

一、選取題

1.具備內(nèi)耗性特性資源是(B)

A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源

2.人力資源管理與人事管理核心區(qū)別體當(dāng)前(B)6

A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上D.工作辦法上

3.以人性為核心人本管理主體是何種？(A)

A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀

4.某公司對10名新招來員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從授課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問

這筆費用應(yīng)從人力資源成本哪個項目中列支？(B)

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

5.預(yù)測由將來工作崗位性質(zhì)與規(guī)定所決定人員素質(zhì)和技能類型，這是制定人力資源規(guī)劃時

哪一種環(huán)節(jié)？(B)

A.預(yù)測將來人力資源供應(yīng)B.預(yù)測將來人力資源需求

C.供應(yīng)與需求平衡D.制定能滿足人力資源需求政策和辦法

6.從現(xiàn)實應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包括內(nèi)容？(C)

A.體質(zhì)B.智力C.思想D.技能

7.把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？(C)

A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理

C.以人為中心、理性化團(tuán)隊管理D.自我中心式、理性化團(tuán)隊管理

8.每個員工都明確公司發(fā)展目的，團(tuán)結(jié)協(xié)作努力實現(xiàn)公司目的，這反映了“以人為中心、

理性化團(tuán)隊管理”模式什么特點？(B)

A.封閉式自危體現(xiàn)B.開放式悅納體現(xiàn)

C.封閉式悅納體現(xiàn)D.開放式自危體現(xiàn)

9.下面哪一項不是人本管理基本要素？(D)

A.公司人B.環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品

10.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容？（D）

A.人管理第一B.以勉勵為重要方式

C.積極開發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

11.明確目的責(zé)任，使其競爭，是進(jìn)行人本管理哪種運營機(jī)制？（B）

A.動力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.環(huán)境影響機(jī)制

12.通過檢查人力資源目的實現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源籌劃系統(tǒng)反饋信息。這是人力

資源規(guī)劃系統(tǒng)哪項活動？（D）

A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測C.行動籌劃D.控制與評價

13.工作分析中辦法分析慣用辦法是（C）。

A.核心事件技術(shù)B.職能工作分析C.問題分析D.流程圖

14.管理人員定員辦法是（C）（,

A.設(shè)備定員法B.效率定員法C.職責(zé)定員法

15.根據(jù)個體經(jīng)驗判斷，把所有待評價職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作價值辦法是（C）。

A.因素分解法B.因素比較法C.經(jīng)驗排序法D.因素評分法

二、案例分析1：賈廠長管理模式

問題：請用人力資源人本管理理論加以分析，并且結(jié)合自己單位狀況寫出如何貫徹貫徹以人

為本方針報告。

參照答案：

該案例中賈廠長只是依照慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款決定。改革不合

理廠紀(jì)廠規(guī)有肋于調(diào)動職工積極性，賈廠長考慮到導(dǎo)致工人遲到客觀狀況，取消了遲到罰款

規(guī)定受到了工人好評。這闡明在這個問題上，賈廠長尊重職工，關(guān)懷職工，并滿足她們需要,

在管理中考慮到了人因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新規(guī)章制度時，由于

沒有較好地調(diào)查研究，沒有理解工人為什么會浮現(xiàn)早退現(xiàn)象，就做出了早退罰款決定。這一

決定闡明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，又有一種用“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)來實行管理傾向。因而

對一種完整人來說，賈廠長這種管理方式比較符合薛恩復(fù)雜人性觀。

我以為賈廠長可以從如下幾種方面入手解決當(dāng)前遇到困難:

1、把職工是為“組織人”，工人既是管理主體也是管理客體。人作為管理客體從來都不

是悲觀地接受領(lǐng)導(dǎo)而體現(xiàn)為積極或被動、所有或某些地遵從管理主體規(guī)定，甚至可以漠視或

地址管理主體管理指令，因而，為了能使新規(guī)定得到貫徹實行，賈廠長應(yīng)當(dāng)變化原有領(lǐng)導(dǎo)方

式，在充分與工人討論協(xié)商狀況下，制定公平合理地、行之有效規(guī)章制度。

2、改進(jìn)職工工作及生活環(huán)境。加強(qiáng)配套設(shè)施建設(shè)，如為解決工人排隊洗澡問題，廠里

應(yīng)徹底改造女澡堂；為解決職工遲到問題，興建家屬宿舍；為解決職工小孩無人帶問題，建

設(shè)配套托兒所，已解決職工后顧之憂,。

3、在管理中應(yīng)以勉勵為重要方式，管理中應(yīng)有物質(zhì)誘因和精神誘因刺激人們相應(yīng)需求,

通過滿足工人們需求以勉勵她們，從而提供她們工作積極性。

4、哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神，提高領(lǐng)導(dǎo)自身影響力和增強(qiáng)威信，并引導(dǎo)員工參加管理。對

于新制度形成前要廣泛聽取職工意見，發(fā)揮員工參政議政意識，在制度執(zhí)行前要廣泛宣傳動

員，營造良好組織氛圍。建立良好溝通渠道，使管理者和被管理者在思想上和行動上達(dá)到共

識。

5、積極開發(fā)人力資源，要合理配備人才，在人力資源規(guī)劃時應(yīng)合理考慮性別構(gòu)造、年

齡構(gòu)造。

以上幾點也正是我司始終以來崇尚人本管理理念，咱們公司成立工會，讓員工積極積極

參政議政，而公司也努力營造民主氛圍。在公司，咱們有良好辦公環(huán)境同步尚有員工休閑娛

樂區(qū)，讓員工在工作之余能充分釋放壓力，從而得到身心健康，進(jìn)而提高工作效率。綜上所

述，人本管理是當(dāng)代管理需要，只有這樣才干調(diào)動員工工作積極性和積極性，才干發(fā)揮員工

主觀能動性，提高工作效率。

三、案例分析2：工作職責(zé)分歧

1、對于服務(wù)工投訴，你以為該如何解決？有何建議？

2、如何防止類似意見分歧重復(fù)發(fā)生？

3、你以為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?

參照答案:

1、接受服務(wù)工投訴，予以服務(wù)工工作補(bǔ)貼。建議：在工作闡明書中明確任務(wù)、注意時間安

排。

2、進(jìn)行工作分析，重新審核所有工作闡明書，并完善，使工作闡明書有明確工作任務(wù)、條

件和時間，同步具備一定機(jī)動性、靈活性。因而應(yīng)增長這樣條文：

1）對操作工來講，工作時間要保持機(jī)床周邊清潔，如果由于工作不慎而導(dǎo)致周邊環(huán)境污染

話，應(yīng)當(dāng)肩負(fù)一定保潔責(zé)任。發(fā)生事情之后，應(yīng)及時上報。

2）對服務(wù)工和勤雜工：要完畢車間安排有關(guān)或緊急性任務(wù)。

3、改進(jìn)之處：

1）依照實際狀況，要合理分工、重新定位，保證工作順利進(jìn)行。

2）加強(qiáng)管理者領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)，提高領(lǐng)導(dǎo)者自身綜合素質(zhì)，樹立對的管理觀念，應(yīng)以制度公

平公正待人，而非按個人作風(fēng)行事。

3）在工作分析時應(yīng)讓基層代表參加到工作分析工作小組，為制定科學(xué)合理工作闡明書打下

堅實基本。

第二次作業(yè)

一、選取題

1.影響招聘內(nèi)部因素是（A）

A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律監(jiān)控

2.招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高是（B）。

A.管理游戲B.公文解決C.案例分析

3.甑選程序中不涉及是（C）。

A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人

4.公司對新錄取員工進(jìn)行集中培訓(xùn)，這種方式叫做（A）

A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)

5.在培訓(xùn)中，先由教師綜合簡介某些基本概念與原理，然后環(huán)繞某一專項進(jìn)行討論培訓(xùn)方

式是(B)。

A.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法

6.崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？(B)

A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本

7.使分派公正合理，必要對每一職務(wù)在公司中相對價值、貢獻(xiàn)和地位，進(jìn)行客觀、精確、數(shù)

量化評估并加以排序。這是職務(wù)分析哪一項重要內(nèi)容？(B)

A.績效評估B.職務(wù)評價C.人員選拔與使用D.人力資源規(guī)劃制定

8.人盡其才，才盡其用”重要體現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面內(nèi)容？(C)

A,組織構(gòu)造設(shè)計B.人力資源規(guī)劃制定

C.人員選拔與使用D.培訓(xùn)籌劃制定

9.在招募、選取、錄取和安頓員工過程中所發(fā)生費用稱為(A)

A.人力資源獲得成本B.人力資源開發(fā)成本

C.人力資源使用成本D.人力資源保障成本

10.人員分析，擬定人員原則。這是招聘選拔工作哪一階段？(A)

A.準(zhǔn)備階段B.實行階段C.選取階段D.檢查效度階段

11.招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄取工作哪個階段？(B)A.謀

劃與準(zhǔn)備階段B.宣傳與報名階段

C.考核與錄取階段D.崗前教誨與安頓階段

12.程序變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性，需要某些決策運作。這是一種什么樣培訓(xùn)

方略？(B)

A.尋常工作B.按細(xì)節(jié)闡明工作

C.工作操作程序有變化D.籌劃和操作復(fù)雜工作

13.考核指標(biāo)設(shè)計分為(C)個階段。

A.4B.5C.6

14.辦法中不屬于考核指標(biāo)量化辦法是(B)

A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C賦分D.計分

15.比較判斷法涉及(A)

A.成對比較法B.回憶印象評判法C.加權(quán)綜合考核法D.目的級別考核法

二、案例分析1：飛龍集團(tuán)在人才隊伍建設(shè)上失誤

問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論兩種理論分別分析。

參照答案：

在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才才是公司核心競爭力，我以為飛龍公司在人才方面失誤可歸納

為兩大方面：

一、缺少科學(xué)人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃是指一種組織依照其戰(zhàn)略目的和人力資

源現(xiàn)狀，為滿足將來對人力資源數(shù)量與質(zhì)量上需求，科學(xué)地預(yù)測環(huán)境變化中人力資源需求和

供應(yīng)狀況，制定相應(yīng)獲取、運用、保持、開發(fā)方略，以保證組織戰(zhàn)略目的實現(xiàn)和個人價值體

現(xiàn)一系列活動。詳細(xì)應(yīng)從如下內(nèi)容進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配備規(guī)劃、人

員需求規(guī)劃、人員招聘規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配備人才儲

備人才。案例中飛龍集團(tuán)在短短三四年間，迅速膨脹，但由于沒有合理人力資源規(guī)劃，因此

她們并不懂得需要多少人才、什么樣人才，盲目地招聘，從而浮現(xiàn)了員工素質(zhì)低下，人才構(gòu)

造不合理，部門發(fā)展不均衡。

因而，該公司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本公司所需人才需求做出合理預(yù)測，并依

照內(nèi)部及市場狀況做出合理供應(yīng)預(yù)測，合理配備人才，從而使人才供需達(dá)到平衡。

二、該公司缺少合理人才流動機(jī)制(人才招聘與裁減機(jī)制)

1,應(yīng)有合理人才招聘渠道。咱們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有優(yōu)缺陷，

兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，依照職位特點與性質(zhì)選用合理渠道，這樣既

可以保證公司人才合理流動，公司才干不斷地補(bǔ)充新血液、新力量，同步又可以使內(nèi)部員工

看到晉升但愿，激發(fā)員工對公司忠誠度和對工作積極性。但飛龍集團(tuán)沒有合理人才招聘渠道,

人才招聘僅憑人情招收人員，用人為親。

2、應(yīng)有合理科學(xué)招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意，而是有嚴(yán)格

招聘流程，這個過程普通涉及擬定需求、制定招聘籌劃、招募甄選、錄取、評估等一系列環(huán)

節(jié)。在擬定需求時候還要進(jìn)行工作分析，明確公司發(fā)展需要什么樣人才，需要多少人才等。

不但如此，在人才招聘時候還要嚴(yán)格遵循六個環(huán)節(jié)：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查

面試、背景調(diào)查、體檢，除此以外，作為招聘工作人員必要要掌握人力資源招聘關(guān)于技術(shù)，

只有這樣才客觀、科學(xué)、全面評價所招聘人才，才干保證人才質(zhì)量。而飛龍集團(tuán)人才招聘確

是隨機(jī)招收，主線無科學(xué)而言。

3、應(yīng)有合理晉升機(jī)制與裁減機(jī)制。

人才“能上能下”，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理職業(yè)生涯規(guī)劃，要提供恰當(dāng)晉升機(jī)會，對于

體現(xiàn)突出，又有管理才干人應(yīng)予以提拔，以做勉勵。而對于那些能力或發(fā)展目的與公司目的

不一致有差距人應(yīng)予以相應(yīng)培訓(xùn)，或予以降職或辭退。保證員工與公司發(fā)展目的保持同一步

調(diào)，進(jìn)而保證公司市場競爭力。而飛龍集團(tuán)恰恰“能上不能下”導(dǎo)致了強(qiáng)將弱帥，兩者互相

抵觸，削弱了公司凝聚力和戰(zhàn)斗力。

綜上所述，科學(xué)人才規(guī)劃及合理人才流動機(jī)制是保證公司市場地位力量之源。

三、案例分析2：波音公司新計算機(jī)系統(tǒng)

問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。

參照答案：

我以為應(yīng)當(dāng)從該零部件部門雇員培訓(xùn)、詳細(xì)培訓(xùn)目的擬定、培訓(xùn)組織者擬定、培訓(xùn)籌劃

設(shè)計等四個方面來加以分析。

培訓(xùn)是公司為了實現(xiàn)組織自身和員工發(fā)展目的，依照實際狀況，通過學(xué)習(xí)、訓(xùn)練等手段,

變化員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工工作能力、知識水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有

目、有籌劃、有組織培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司所遇到恰恰是員工培訓(xùn)問題。我以為波音

公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目的是對的。由于培訓(xùn)實行前必要先

考慮如下工作：

一方面，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容是什么.培訓(xùn)內(nèi)容,

員工培訓(xùn)內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)，我以為波音公司培訓(xùn)關(guān)于型

計算機(jī)系統(tǒng)操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而“以顧客為中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)I。

第二，制定培訓(xùn)籌劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)哪些內(nèi)容等問

題之后就要著手制定培訓(xùn)籌劃。而在這個環(huán)節(jié)中一方面要擬定培訓(xùn)目的，繞后擬定培訓(xùn)對象

及培訓(xùn)方式，最后才貫徹實行主體。

1、培訓(xùn)目的則是制定規(guī)劃和籌劃第一要素。在案例中波音公司培訓(xùn)目的是體現(xiàn)“以顧

客為中心”知識和技能（如：計算機(jī)技術(shù)和人際交往技能），作為詳細(xì)培訓(xùn)目的。

2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。

3、員工培訓(xùn)方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。波音公司

這個計算機(jī)系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，因此建議以在崗培訓(xùn)為主，勉勵員工業(yè)余學(xué)

習(xí)，同步少量（好或差）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員工則采用崗前培訓(xùn)形式。

4、實行主體，依照實行主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)。由于波音公司自身有很

完整培訓(xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教誨限度參差不齊、崗位也不同，內(nèi)部培訓(xùn)部比較熟悉員工

狀況，也很清晰員工與公司規(guī)定間差距，同步培訓(xùn)部也有能力，若不運用該部門，會揮霍公

司資源，增大培訓(xùn)成本；但新計算機(jī)系統(tǒng)安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)人員諸多，若只依托公

司內(nèi)部培訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部征詢公司可解決這問題；同

步外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補(bǔ)，保證培訓(xùn)目的實現(xiàn)。因而建議波音公司安排公司內(nèi)

部培訓(xùn)部與外部征詢公司合伙，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較適當(dāng)。

因而，我以為波音公司先擬定目的再擬定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)做法是對，而至于該由內(nèi)

部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我以為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部征詢公司合伙最適當(dāng)。

第三次作業(yè)

一、選取題（請在列出備選答案中選出對的答案）

1.基本工資計量形式有（B兀

A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資

C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資

2.下列特點公司哪個適當(dāng)采用計時工資？（C）

A.依托體力勞動和手工操作進(jìn)行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量

C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機(jī)械設(shè)備性能D.自動化、機(jī)械化限度較低

3.下列特點組織和工種哪個適當(dāng)采用崗位工資制？（C）

A.同一崗位技能規(guī)定差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低

C.同一崗位技能規(guī)定差別小D.不同崗位之間勞動差別小

4.可變型崗位工資制崗內(nèi)工資原則級別劃分根據(jù)是（C）

A.勞動責(zé)任大小B.勞動條件好壞

C.工齡或技術(shù)純熟限度D.勞動貢獻(xiàn)大小

5.為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型工資

結(jié)合起來使用？（B）

A.崗位工資B.獎金C.構(gòu)造工資D.浮動工資

6.由若干個工資某些組合而成工資形式稱（D）。

A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資制D,構(gòu)造工資

制

7.下列獎金哪些屬于長期獎金？（C）

A.超額獎B.成本獎C.員工持股籌劃D.合理化建議獎

8.在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為重要根據(jù)同步考慮哪幾種勞動來進(jìn)行分派

（A）

A.物化勞動；潛在勞動和流動勞動B.潛在勞動；物化勞動和流動勞動

C.流動勞動；物化勞動和潛在勞動D.物化勞動；流動勞動和固定勞動

9.工作評價是指通過擬定崗位什么來劃分崗位級別及相應(yīng)工資辦法（B）。

A.勞動差別B.勞動價值C.勞動條件D.勞動責(zé)任

10.各種字詞聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測驗辦法？（O

A.紙筆測驗B.量表法C.投射測驗.D.儀器測量法

11.依照勞動復(fù)雜限度、繁重與精準(zhǔn)限度和責(zé)任大小來劃分級別，依照級別規(guī)定工資原則。

這是一種什么工資制度？（A）

A.技能級別工資制B.職務(wù)級別工資制C.構(gòu)造工資制D.多元化工資制

度

12.國內(nèi)社會保險制度體系重要涉及一一、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)

容。（A）

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障

13.失業(yè)保險基金籌集重要有如下三個原則：B、免費性原則、固定性原則。

A.逼迫原則B.強(qiáng)制性原則C.強(qiáng)行原則

14.中華人民共和國勞動安全衛(wèi)生工作基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護(hù)員

工在勞動過程中安全與健康；（3）Bo

A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必要管安全C.只管生產(chǎn)不論安全

15.勞動合同普通均有試用期限。按國內(nèi)《勞動法》規(guī)定，試用期最長不超過（B）P280

A.4個月B.6個月C.8個月D.10個月

16.各種職業(yè)生涯設(shè)計讀物所展示辦法，進(jìn)行自我測定，自我評價，從而把握職業(yè)方向。

這是（B）個人職業(yè)生涯設(shè)計辦法A自行設(shè)計法B專家預(yù)測法C評價中心

法D生命籌劃法

二、案例分析：天龍航空食品公司員工考核

問題1、你以為羅蕓給馬伯蘭等考核是用什么辦法？

2、羅蕓對老馬績效考核合理嗎？老馬不服氣有令人信服理由嗎？

3、天龍公司考核制度有什么需要改進(jìn)地方？你建議該公司應(yīng)做哪些改革？

參照答案：

1、羅蕓給馬伯蘭等考核是運用了印象考核法。先有分?jǐn)?shù)后才考慮評價根據(jù)。

2、羅蕓給老馬打分?jǐn)?shù)明顯打低了，對老馬績效考核不是很合理。老馬不服氣有令人信服理

由：

（1）印象考核法沒有有效地績效考核系統(tǒng)，容易受主觀因素影響，易摻入個人情感。我以

為在績效考核中要達(dá)到公平、公正、客觀效果，就必要要建立有效地績效考核系統(tǒng)，而有效

評價原則，必要要明確性、敏感性、一致性、精確性、可接受性及實用性等特點。而羅蕓對

老馬評價沒有明確評價原則，其沒有考慮到老馬工作能力及業(yè)績，如老馬與客戶及下屬關(guān)系

好，客戶忠誠度高，能帶出有能力下屬。過度放大老馬缺陷。

（2）同步績效考核要嚴(yán)格遵循關(guān)于程序進(jìn)行，不能隨性而行。開展績效考核前必要要先界

定績效，也就是說有哪些績效是公司規(guī)定達(dá)到，然后設(shè)計績效考核系統(tǒng)，完畢了這兩個環(huán)節(jié)

后才會詳細(xì)實行。

（3）考核者選取上也是有所講究，并非是領(lǐng)導(dǎo)一人說了算，而是要對考核者做一種360度

客觀評價，如考核者不但僅是被考核者上司，既可以被考核者下屬也可以是她客戶。要聽取

多方評價，這樣說得出成果才有也許做到客觀、公正。

3、天龍公司考核制度在績效評估體系方面需要改進(jìn)。員工績效考核應(yīng)做到公正、客觀地評

價。建議該公司做如下改革：

（1）由印象考核法改為績效考核法中行為錨定法。管理者一方面擬定需要評價績效指標(biāo)；

第二，運用核心事件法為每個績效指標(biāo)撰寫一組核心事件；第三，為每個核心事件擬定一種

績效級別；第四，對不同核心事件按照其績效級別進(jìn)行排序；第五，制定行為錨定級別評價

表；第六，依照行為錨定級別評價法對員工工作行為進(jìn)行評價。天龍公司應(yīng)依照公司自身特

點和實際狀況及被考核崗位，制定適當(dāng)考核原則和考核辦法，盡量做到量化和細(xì)化。使用行

為錨定法考核出來成果是有理有據(jù)令人信服。

（2）做好考核人員培訓(xùn)工作，讓考核人員清晰地理解績效考核目，并讓考核人員對考核評

價原則等有統(tǒng)一結(jié)識，以便執(zhí)行有效性、公平性和一致性。

（3）做好考核前宣教工作。向考核者與被考核者闡明績效考核成果是用于擬定獎金、提薪、

晉升、轉(zhuǎn)崗、下崗等哪一詳細(xì)目，讓員工心中有數(shù)。

三、案例分析：一家百貨公司工資制度

問題：（1）該百貨公司實行什么類型工資制度？

（2）分析該百貨公司工資制度特點和作用。

參照答案：

1、該百貨公司實行績效工資制。績效工資實際是將雇員薪酬收入與個人業(yè)績掛鉤勉勵工資,

常用形式有勉勵工資、績效增薪、收益分享、所有權(quán)籌劃、平衡積分卡等。該百貨公司是以

個人績效為根據(jù)勉勵工資制度和以集體績效為根據(jù)收益分享制度二級績效工資制度。

2、該百貨公司工資制度特點和作用

1)勉勵工資特點和作用：一方面，勉勵工資衡量原則時產(chǎn)量、銷售量等實物根據(jù)，比較客

觀；另一方面，勉勵工資是一次性發(fā)放工資，她不影響員工基本工資。這種工資制度有利勉

勵員工個人工作積極性，有助于工作效益提高，充分體現(xiàn)多勞多得原則；有助于員工業(yè)績目

的與公司業(yè)績目的保持一致。

2)收益分享工資制度特點和作用：收益分享制，是指依照一定績效指標(biāo)達(dá)到狀況，把超過

績效指標(biāo)某些按照一定比例支付給員工制度。收益分享制工資增長來源單純與部門收益掛

鉤，不以公司支付能力為根據(jù)，不利于公司控制勞動力成本；把員工利益和組織利益結(jié)合起

來，并強(qiáng)調(diào)組織進(jìn)步有賴于員工個體和群體貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊合伙，由于強(qiáng)調(diào)集體績效因而對

高績效員工而言吸引力顯得局限性；容易滋生部門主義，部門內(nèi)團(tuán)結(jié)，部門間合伙差。

第四次作業(yè)

一、判斷正誤(對的在題前括號中劃V,錯誤劃x,每小題1分，共10分)

(V)l.以人性為核心人本管理涉及公司人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。

(V)2.當(dāng)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持勉勵、控制調(diào)節(jié)及開發(fā)過程。

(V)3.在公司經(jīng)營管理活動中，人是管理活動主體，又是管理活動客體。

(V)4.工作分析成果是職務(wù)闡明書

(V)5.“經(jīng)常敲擊熱水瓶”描述句遠(yuǎn)不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”描述句。

(X)6.定額與定員不有關(guān)。

(V)7.通過人才交流中心選取人員，有針對性強(qiáng)且費用低廉等長處，但對于如計算機(jī)、通

訊等熱門人才或高檔人才效果不太抱負(fù)。

(X)8.培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說開發(fā)，兩者在內(nèi)涵和實質(zhì)方面都是一致。

(V)9.榜樣影響是社會學(xué)習(xí)理論核心。

(X)10.員工薪酬就是指發(fā)給員工工資。

二、單項選取題（每小題1分，共10分）

1.以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容泰勒“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基本上提出來？

(A)

A.經(jīng)濟(jì)人B.社會人巳自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人

2.人力資源管理與人事管理核心區(qū)別體當(dāng)前（B）

A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上D.工作辦法上

3.“只有真正解放了被管理者，才干最后解放管理者自己。這句話表白當(dāng)代人力資源管理

把人當(dāng)作什么？（A）

A.資源B.成本C.工具D.物體

4.與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容？（D）

A.人管理第一B.以勉勵為重要方式

C.積極開發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團(tuán)隊精神

5.影響招聘內(nèi)部因素是（A）。

A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律監(jiān)控D.國家宏觀調(diào)控

6.甑選程序中不涉及（B）

A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人

7.下列辦法中不屬于考核指標(biāo)量化辦法是（B兀

A.加權(quán)B.標(biāo)度劃分C.賦分D.計分

8.為了使同一技能而實際勞動貢獻(xiàn)不同員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型工資

結(jié)合起來使用（A）。

A.崗位工資B.獎金C.構(gòu)造工資D.浮動工資

9.國內(nèi)社會保險制度體系重要涉及（A）、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險等內(nèi)

容。

A.養(yǎng)老保險B.就業(yè)保險C.生活保障D.健康保險

10.中華人民共和國勞動安全衛(wèi)生工作基本原則是：（1）安全第一，防止為主；（2）保護(hù)員工

在勞動過程中安全與健康；（3）（B）。

A.只管安全不論生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必要管安全

C.只管生產(chǎn)不論安全D.安全必要靠員工自己管

三、多項選取題（每小題2分，共20分）

1.為人本管理理論提供理論支持是下面哪幾種理論？（C、D、E）

A.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)B.社會人假設(shè)

C.人際（群）關(guān)系學(xué)D.行為科學(xué)E.以人為本理論

2.關(guān)于人力資源解釋有三種代表性觀點，即（A、B、C）

A.成年人觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀D.成本觀E.勉勵觀

3.人力資源管理軟件人性化設(shè)計特點重要有：界面和諧和（B、C、D）

A.人際匹配B.操作簡便C.程序流暢D.一看就懂

4.人事管理人員職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所構(gòu)成（A、B、C、E）

A.設(shè)計調(diào)查問卷B.把問卷發(fā)給調(diào)核對象C.將成果表格化并加以解釋

D.召開專家討論鑒定會E.把調(diào)查成果反饋給調(diào)核對象F.請領(lǐng)導(dǎo)訂立意見

5.問題分析中目分析是消除工作中不必要環(huán)節(jié)，普通涉及哪幾種問題（A、B、C、D）

A.實際做了什么B.為什么要做C.該環(huán)節(jié)與否真必要

D.應(yīng)當(dāng)做什么E.在什么地方做這項活動

6.招聘方略涉及哪些內(nèi)容？（A、B、C、D、E、F）

A.招聘地點選取B.招聘渠道或者辦法選取C.招聘時間擬定

D.招聘宣傳戰(zhàn)略E.招聘推銷戰(zhàn)略F.招聘評價和招聘掃尾工作安排

7.人們在長期人力資源招聘工作實踐中，發(fā)展了許各種實用甄選辦法，它們是（A、B、C、

D、E、F）

A.面試法B.測驗法C.評價中心法D.個人

信息法

E.背景檢查法F.筆跡學(xué)法

8.下面各種辦法有哪些是培訓(xùn)能用到？（A、B、C、D、E、F）

A.講授法B.角色扮演法C.實習(xí)

D.觀摩E.遠(yuǎn)程教學(xué)法F.游戲和模仿工具訓(xùn)練法

9.按考核主體劃分，可把員工考核類型劃提成哪些種類？（A、B、F）

A.自我考核B.她人考核C.個人考核D.群體考核

E.同級考試F.下級考核

10.職業(yè)生涯發(fā)展經(jīng)常隨著著年齡增長而變化，因而可以將一個人職業(yè)生涯劃分為如下哪幾

種不同階段？（A、B、C、D、E）

A.成長階段B.摸索階段C確立階段D.維持階段E.下降階段

四、案例選取題：阿莫可公司職業(yè)管理系統(tǒng)

略

五、案例分析：一名退休人員反聘后因工死亡待遇爭議

參照答案：

1、不合理。一方面案例中梁女士與原單位有商定，如因工致傷、死亡，按正式員工待遇解

決，因而梁女士出差途中遇車禍死亡應(yīng)界定為因工死亡，為此應(yīng)按因工死亡待遇解決，應(yīng)享

有工傷保險待遇涉及三項：喪葬補(bǔ)貼金、供養(yǎng)親屬撫恤金、一次性工亡補(bǔ)貼金。

喪葬補(bǔ)貼金原則為：6個月自身上年度職工月平均工資；

供養(yǎng)親屬撫恤金原則為：配偶每月按自身上年度職工月平均工資40%發(fā)放，其她供養(yǎng)親屬每

人每月案我省上年度職工月平均工資30%發(fā)放，孤寡老人和孤兒增長10%。

一次性工亡補(bǔ)貼金原則為：48個月至60個月我省上年度職工月平均工資。

2、在本案例中仲裁委員會沒有予以一次性工亡補(bǔ)貼，因而我以為該設(shè)計院應(yīng)承擔(dān)一次性工

亡補(bǔ)貼，并由該設(shè)計院主管單位承擔(dān)連帶責(zé)任。

3、員工保障管理重要涉及社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。本案例重要

涉及到員工社會保障管理，社會保障制度是社會保障管理根據(jù)，它是指社會成員因年老、

疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而生活困難生后，由國家、社會予以一定經(jīng)濟(jì)協(xié)助

社會制度。涉及：社會保險、社會救濟(jì)、社會福利、優(yōu)撫安頓、社會互助和社區(qū)服務(wù)等。

而社會保險者涉及養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育五個險種。在國內(nèi)員工保障管理體系具備

保障人權(quán)、普遍性、保障范疇和原則與時俱進(jìn)、公平與效率、政事分開、管理服務(wù)社會化和

法制化特點。

我建議國家應(yīng)當(dāng)逐漸擴(kuò)大保障范疇，以及保障有效性，進(jìn)一步加大對社?；?/p>

科學(xué)合理投資和運用，以積累更多資金作為保障管理有力依托。

第五次作業(yè)

人力資源管理學(xué)習(xí)心得（轉(zhuǎn)）

文/曾江戈

管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：隨著高科技發(fā)展和社會進(jìn)步，當(dāng)代管理更加強(qiáng)調(diào)管

理軟化，注重管理藝術(shù)。管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義當(dāng)代化建設(shè)，特

別是當(dāng)代化大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必要提