組織行為學(xué)OrganizationalBehavior第四章鼓勵(lì)10/22/20231教學(xué)目的要求掌握：3個(gè)重要概念〔1〕需要〔2〕動(dòng)機(jī)〔自我驅(qū)動(dòng)力、自驅(qū)力〕〔3〕鼓勵(lì)〔Motivation〕 熟悉：〔1〕以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型激勵(lì)理論集群?！?〕以期望理論和公平理論為主的過程型激勵(lì)理論集群?！?〕以強(qiáng)化理論為主的行為改造型鼓勵(lì)理論集群。了解：〔1〕目標(biāo)管理的根本要求與過程?！?〕現(xiàn)代企業(yè)獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)的重點(diǎn)內(nèi)容。〔3〕工作設(shè)計(jì)的根本步驟。10/22/20232教學(xué)內(nèi)容重點(diǎn)

：〔1〕重要概念：鼓勵(lì)、需要、動(dòng)機(jī)?！?〕以馬斯洛需要層次論為基石的內(nèi)容型鼓勵(lì)理論集群。難點(diǎn)：〔1〕赫茲伯格雙因素理論中的兩種因素的區(qū)分〔企業(yè)實(shí)務(wù)中〕?！?〕公平理論對(duì)企業(yè)管理的啟示。疑點(diǎn)：目標(biāo)管理的優(yōu)劣〔其在企業(yè)實(shí)務(wù)中的有效性〕10/22/20233Part11需要與動(dòng)機(jī)1需要2動(dòng)機(jī)3需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系10/22/202341、需要需要是個(gè)體對(duì)其生活和開展的某些條件感到缺乏而力求獲得滿足的一種心理現(xiàn)象。引起個(gè)體需要的事物須具兩個(gè)條件：缺乏性和能引起個(gè)體渴望。每種需要包含兩種成分：定性的、方向性的成分；定量的、活力性的成分。10/22/20235需要的分類根據(jù)需要獲得滿足的來源分類:需要外在性需要內(nèi)在性需要物質(zhì)性需要社會(huì)情感性需要過程導(dǎo)向的內(nèi)在性需要

結(jié)果導(dǎo)向的內(nèi)在性需要

根據(jù)需要的對(duì)象不同：物質(zhì)需要、精神需要10/22/20236需要對(duì)個(gè)體行為積極性的影響滿足個(gè)體的需要是激發(fā)個(gè)體行為積極性的關(guān)鍵。由于需要對(duì)個(gè)體行為積極性有著決定性的影響，因此，管理者應(yīng)對(duì)這一問題予以足夠的認(rèn)識(shí)和重視。動(dòng)力性影響鼓勵(lì)性影響需要和動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人們行為的原因，也是鼓勵(lì)的起點(diǎn)和根底。相關(guān)性影響10/22/20237動(dòng)機(jī)的含義動(dòng)機(jī)是指引起并維持人的行為到達(dá)一定目標(biāo)的內(nèi)部動(dòng)因。西方心理學(xué)把它稱之為內(nèi)驅(qū)力．動(dòng)機(jī)是需要和行為的中介。動(dòng)機(jī)的形成是主體內(nèi)部條件和外部條件共同作用的結(jié)果，二者缺一不可。2、動(dòng)機(jī)10/22/20238根本屬性動(dòng)機(jī)的方向性。它是指動(dòng)機(jī)引發(fā)人們產(chǎn)生某種行為并規(guī)定行為的方向。動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度。動(dòng)機(jī)的清晰度43210ABCDE10/22/20239動(dòng)機(jī)的種類

根據(jù)引起動(dòng)機(jī)的原因：內(nèi)部動(dòng)機(jī)；外部動(dòng)機(jī)。根據(jù)動(dòng)機(jī)的社會(huì)意義：正確的或高尚的動(dòng)機(jī)；錯(cuò)誤的或低級(jí)的動(dòng)機(jī)。根據(jù)動(dòng)機(jī)維持時(shí)間的長(zhǎng)短：長(zhǎng)遠(yuǎn)的動(dòng)機(jī)；短暫的動(dòng)機(jī)。10/22/202310動(dòng)機(jī)對(duì)個(gè)體行為積極性的影響個(gè)體行為積極性的上下，干勁的大小，取決于個(gè)體是否具有行為的動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱與動(dòng)機(jī)性質(zhì)的正確與否。在個(gè)體工作能力一定的條件下，動(dòng)機(jī)的強(qiáng)弱和性質(zhì)，積極性的上下，將直接影響工作的績(jī)效。始發(fā)性影響指向性影響強(qiáng)化性影響10/22/202311試討論

影響動(dòng)機(jī)的心理因素有哪些？動(dòng)機(jī)與行為有怎樣的關(guān)系？激發(fā)動(dòng)機(jī)有哪些途徑？

10/22/2023123、需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系需要只有跟某種具體目標(biāo)相結(jié)合，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，并在適當(dāng)?shù)耐獠織l件下顯現(xiàn)為外在的可見行為。

10/22/202313Part11鼓勵(lì)理論1激勵(lì)概述2激勵(lì)理論10/22/2023141、鼓勵(lì)概述概念鼓勵(lì)〔Motivation〕，源于動(dòng)機(jī)一詞，指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。鼓勵(lì)原理鼓勵(lì)需求動(dòng)機(jī)行為10/22/202315鼓勵(lì)與績(jī)效

工作績(jī)效基于個(gè)體的能力與鼓勵(lì)水平是鼓勵(lì)理論的根本原理績(jī)效=f(能力×鼓勵(lì))心理學(xué)家坎貝爾(J．P．Campbell)和普里查德(R．D．Pritchard)，把上述公式更具體化為績(jī)效=f(才智水平·技能水平·對(duì)工作任務(wù)的了解程度·努力于某一工作的選擇·努力程度的選擇·堅(jiān)持努力的時(shí)間·個(gè)體不能控制的有利和不利條件)10/22/202316早期鼓勵(lì)理論馬斯洛的需求層次論X理論和Y理論雙因素理論現(xiàn)代鼓勵(lì)理論ERG理論麥克里蘭的需求理論〔McClelland’stheoryofneeds〕強(qiáng)化理論公平理論期望理論2、鼓勵(lì)理論10/22/202317馬斯洛〔AbrahamMaslow〕的需求層次論〔1〕10/22/202318馬斯洛〔AbrahamMaslow〕的需求層次論〔2〕10/22/202319奧爾德弗的ERG論生存〔existence〕——生理的和局部平安的需要相互關(guān)系〔relatedness〕——工作環(huán)境中有意義的人際關(guān)系成長(zhǎng)〔growth〕——人類潛能的開展和自尊，自我實(shí)現(xiàn)多層次需求可以同時(shí)存在；假設(shè)高層次需求得不到滿足，那么滿足低層次需求的愿望更加強(qiáng)烈。10/22/202320赫茲伯格雙因素理論〔1〕保健因素（外在因素、與環(huán)境有關(guān)）激勵(lì)因素（內(nèi)在因素、與工作有關(guān)）·公司的政策與管理·技術(shù)監(jiān)督系統(tǒng)·上下左右的人事關(guān)系·工作環(huán)境或條件·薪金·個(gè)人的生活·職務(wù)、地位·工作的安全感·工作上的成就感·工作中得到認(rèn)可和贊賞·工作本身的挑戰(zhàn)性和興趣·工作職務(wù)上的責(zé)任感·工作的發(fā)展前途·個(gè)人成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)10/22/202321赫茲伯格雙因素理論〔2〕10/22/202322保健因素鼓勵(lì)因素?zé)o有無有不滿意不鼓勵(lì)〔沒有不滿意〕無不滿意鼓勵(lì)〔滿意〕管理對(duì)策：將工作重點(diǎn)放在鼓勵(lì)因素上

安排工作盡量照顧員工愛好與特長(zhǎng)搞好工作設(shè)計(jì)，增加工作的挑戰(zhàn)性科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬體系，防止其變?yōu)楸＝∫蛩睾掌澆耠p因素理論〔3〕10/22/202323成就需求理論成就需要理論是美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)于50年代提出來的。認(rèn)得高層次需要權(quán)利需要(needforpower)友誼〔合群〕的需求(needforaffiliation)成就的需求(needforachievement)確定成就需要的公式成就需要=f〔直接環(huán)境×個(gè)性〕成就需要和經(jīng)濟(jì)開展密切相關(guān)，文化中的成就動(dòng)機(jī)先于以后的經(jīng)濟(jì)開展。成就的需要受組織管理狀況的影響-----“TAT〞法(主題統(tǒng)覺的投射技術(shù))預(yù)測(cè)一個(gè)人的成就需要。10/22/202324內(nèi)容型鼓勵(lì)理論的總結(jié)赫茨伯格(Herzberg)馬斯洛(Maslow)奧爾德弗(Alderfer)麥克利蘭(Meclelland)雙因素論激勵(lì)因素保健因素需要層次論自我實(shí)現(xiàn)尊重社交安全生理ERG論成長(zhǎng)（G）相互關(guān)系（R）生存（E）成就動(dòng)機(jī)論成就權(quán)力友誼10/22/202325期望理論〔1〕美國(guó)心理學(xué)家弗魯姆：人們?cè)陬A(yù)期他們的行為會(huì)給個(gè)人帶來既定成果且該成果對(duì)個(gè)人具有吸引力時(shí)，才會(huì)被鼓勵(lì)起來去做某些事情以到達(dá)組織設(shè)置的目標(biāo)。鼓勵(lì)力=效價(jià)*期望值〔M=V×E)鼓勵(lì)力(M):表示個(gè)人對(duì)某項(xiàng)活動(dòng)的積極性程度,希望到達(dá)活動(dòng)目標(biāo)的欲望程度。效價(jià)(V):指?jìng)€(gè)人主觀做出的對(duì)某一預(yù)期成果或目標(biāo)的吸引力的估價(jià).期望值(E):是指?jìng)€(gè)人經(jīng)主觀認(rèn)知估計(jì)出的通過其努力到達(dá)預(yù)期成果或目標(biāo)的概率.10/22/202326期望理論〔2〕人的期望模式個(gè)人努力→個(gè)人成績(jī)→組織獎(jiǎng)勵(lì)→個(gè)人需要10/22/202327亞當(dāng)斯公平理論〔1〕報(bào)酬相當(dāng)，A感到公平〔滿意〕A報(bào)酬過高，A感到自己多得〔滿意〕A報(bào)酬缺乏，A感到不公平〔不滿意〕O〔output〕：表示個(gè)人從組織中得到的報(bào)酬或產(chǎn)出。如：工資、獎(jiǎng)金、提升、表?yè)P(yáng)、尊重、工作的樂趣等。I〔input〕：表示個(gè)人對(duì)工作所投入的努力的代價(jià)。如：時(shí)間、產(chǎn)量、質(zhì)量、學(xué)歷、職稱、技術(shù)等級(jí)、職位、社會(huì)地位、資歷、對(duì)工作的投入〔努力程度〕、對(duì)組織的忠誠(chéng)等。10/22/202328亞當(dāng)斯公平理論〔2〕A與B相比較后所出現(xiàn)的三種根本心理狀態(tài)：A，B兩者比例相等，即報(bào)酬相當(dāng)，都感到公平、滿意。A與B比較報(bào)酬過多，A感到自己得的多，一般都會(huì)感到滿意，受到鼓勵(lì)。A與B比較報(bào)酬過少，A感到不公平，不滿意。員工感到不公平時(shí)，會(huì)采取以下6種選擇中的一種通過減少自己的努力或績(jī)效來降低其投入。通過尋求增加薪酬來試圖提高自己的報(bào)酬。扭曲對(duì)自己投入和報(bào)酬的知覺。試圖改變他人的投入和產(chǎn)出.選擇新的比較對(duì)象。逃脫這種局面。這種反響可以通過一系列行為來表達(dá)，如缺勤、遲到或干脆辭職。10/22/202329亞當(dāng)斯公平理論〔3〕重視員工公平感

有透明的獎(jiǎng)罰清楚的分配制度

盡量量化管理引導(dǎo)員工注重時(shí)機(jī)均等，而不是結(jié)果均等10/22/202330過程型鼓勵(lì)理論的比較期望理論與公平理論各自強(qiáng)調(diào)鼓勵(lì)的不同方面。期望理論認(rèn)為員工是理性的，他們?cè)趶氖鹿ぷ髦皶?huì)對(duì)報(bào)酬的意義進(jìn)行估價(jià)，員工們的工作業(yè)績(jī)?nèi)绾螌⒕植咳Q于其期望值。公平理論認(rèn)為個(gè)體是通過將自己與類似情境中的他人進(jìn)行比較以判定是否公平。兩種理論都強(qiáng)調(diào)了報(bào)酬的作用以及個(gè)體的決策形成過程。10/22/202331強(qiáng)化理論〔1〕強(qiáng)化理論認(rèn)為，管理者影響和改變員工的行為應(yīng)將重點(diǎn)放在積極的強(qiáng)化而不是簡(jiǎn)單的懲罰，懲罰雖然在外表上會(huì)產(chǎn)生較快的效果，但其作用通常僅是暫時(shí)的，而且對(duì)員工的心理易產(chǎn)生不良的副作用。負(fù)強(qiáng)化和無視對(duì)員工行為的影響作用也不應(yīng)該輕視。四種行為強(qiáng)化方式應(yīng)該配合起來使用。10/22/202332強(qiáng)化理論〔2〕美國(guó)心理學(xué)家斯金納：人的行為是對(duì)其所受刺激的一種反響。強(qiáng)化的具體方式：正強(qiáng)化：提薪、獎(jiǎng)金、晉升、表?yè)P(yáng)、進(jìn)修懲罰：批評(píng)、降級(jí)、撤職、扣錢負(fù)強(qiáng)化：是一種事前行為，與上不同〔規(guī)章〕“殺雞儆猴〞---雞是懲罰，猴是負(fù)強(qiáng)化無視：對(duì)已出現(xiàn)的不符合要求的行為進(jìn)行“冷處理〞，到達(dá)“無為而治10/22/202333討論：目前中國(guó)企業(yè)的鼓勵(lì)系統(tǒng)怎樣？國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)有何不同？國(guó)有企業(yè)的鼓勵(lì)系統(tǒng)存在哪些問題？作業(yè)鼓勵(lì)系統(tǒng)的構(gòu)成。最主要的鼓勵(lì)手段是什么？這種鼓勵(lì)的效果怎樣？中國(guó)員工最需要的鼓勵(lì)是什么？對(duì)中國(guó)員工而言，最有效的鼓勵(lì)手段是什么？10/22/202334Part33鼓勵(lì)實(shí)踐1目標(biāo)設(shè)置2獎(jiǎng)酬制度3工作設(shè)計(jì)10/22/2023351、目標(biāo)設(shè)置目標(biāo)設(shè)置含義：是指通過把個(gè)體、群體、部門和組織所希望到達(dá)的結(jié)果具體化而提高其活動(dòng)的效率和效果的一個(gè)過程。目標(biāo)設(shè)置模型：挑戰(zhàn)目標(biāo)難度目標(biāo)清晰度自我效能感調(diào)節(jié)變量方向努力任務(wù)策略績(jī)效獎(jiǎng)賞滿意感結(jié)果調(diào)節(jié)變量方向努力任務(wù)策略10/22/202336目標(biāo)對(duì)績(jī)效的影響當(dāng)目標(biāo)績(jī)效傾向于具體而清晰較高模糊較低困難而具有挑戰(zhàn)性較高容易而麻煩較低由員工參與設(shè)置較高由管理層自上而下設(shè)置較低員工能夠接受較高員工拒絕接受較低附帶獎(jiǎng)賞條件較高與獎(jiǎng)賞無關(guān)較低10/22/202337目標(biāo)管理〔ManagementByObjective〕涵義：管理者和員工為工作績(jī)效和個(gè)人開展共同設(shè)置目標(biāo)、定期對(duì)員工在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程中的進(jìn)步進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)員工、團(tuán)隊(duì)、部門和組織的目標(biāo)進(jìn)行整合。目標(biāo)管理的過程目標(biāo)管理的四個(gè)共同要素設(shè)置明確的目標(biāo)參與決策規(guī)定期限反響績(jī)效10/22/202338目標(biāo)管理〔ManagementByObjective〕目標(biāo)管理中目標(biāo)的特征具體性目標(biāo)要明確具體，不能泛泛而談。參與性目標(biāo)的制定和設(shè)置要讓有關(guān)員工參與。競(jìng)爭(zhēng)性促使員工更努力工作。挑戰(zhàn)性目標(biāo)太低，就不可能有很大的鼓勵(lì)作用。但太難會(huì)讓大局部人產(chǎn)生沮喪感。可反響性把有關(guān)目標(biāo)過程的信息反響給和目標(biāo)有關(guān)的員工，以不偏離目標(biāo)。10/22/202339目標(biāo)管理〔ManagementByObjective〕目標(biāo)管理的缺點(diǎn)組織設(shè)置目標(biāo)僅一年而已，勢(shì)必造成一些短期行為，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開展。由于過分強(qiáng)調(diào)結(jié)果，往往不重視員工如何到達(dá)目標(biāo)，因而某些員工可能采取某種不正當(dāng)手段。10/22/2023402、獎(jiǎng)酬制度獎(jiǎng)酬是企業(yè)因使用員工的勞動(dòng)而付給員工的金錢或?qū)嵨?。包括：工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、股權(quán)、各種福利等物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)酬制度的重要意義獎(jiǎng)酬是滿足員工生存、平安等多方面需要的主要渠道，因而是鼓勵(lì)的根底。獎(jiǎng)酬是否合理，直接影響員工的工作積極性。10/22/202341建立公平合理的工資體系通過崗位評(píng)價(jià)到達(dá)內(nèi)部公平通過市場(chǎng)調(diào)查到達(dá)外部公平成認(rèn)員工的奉獻(xiàn)采用結(jié)構(gòu)工資制獎(jiǎng)酬制度設(shè)計(jì)的“三項(xiàng)根本原那么〞較高價(jià)值原那么。組織成員認(rèn)為這種獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)他有重要意義，能夠滿足其多方面需要?？?jī)效連帶原那么。工資、獎(jiǎng)金等要與績(jī)效掛鉤。低本錢原那么。10/22/202342維度重要性數(shù)量上的靈活性使用的頻率可見性低本錢獎(jiǎng)勵(lì)方式增加報(bào)酬提升股票期權(quán)地位和身份象征特殊獎(jiǎng)勵(lì)證書自助餐式福利制度的建立10/22/2023432、工作設(shè)計(jì)工作鼓勵(lì)的工作特征模型個(gè)人和工作的結(jié)果技能多樣化任務(wù)完整性任務(wù)意義體驗(yàn)到的工作意義自主體反響體驗(yàn)到的對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任對(duì)工作活動(dòng)實(shí)際結(jié)果的了解高度的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)高質(zhì)量的工作績(jī)效對(duì)工作的高度滿意感低缺勤率和離職率職工成長(zhǎng)需要強(qiáng)度核心的工作特征關(guān)鍵的心理狀態(tài)10/22/202344關(guān)鍵的心理狀態(tài)員工個(gè)人必須體驗(yàn)到他所從事的工作具有重要意義員工體驗(yàn)到他對(duì)工作及其結(jié)果負(fù)有個(gè)人責(zé)任要及時(shí)了解工作的結(jié)果核心的工作特征技能多樣化任務(wù)完整性任務(wù)意義自主性反響個(gè)人和工作結(jié)果

MPS=鼓勵(lì)潛在分?jǐn)?shù)；SV＝技能多樣化；TI=任務(wù)完整性；TS＝任務(wù)意義；A=自主性；F=反響。10/22/202345工作設(shè)計(jì)的主要方式工作輪換法工作擴(kuò)大化工作豐富化工作再設(shè)計(jì)法10/22/202346工作設(shè)計(jì)的主要方式及趨勢(shì)工作輪換工作工程學(xué)工作擴(kuò)大化工作豐富化社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)高中低復(fù)雜性高中低影

響10/22/202347思考題1、解釋需要、動(dòng)機(jī)、行為的關(guān)系。2、雙因素理論的根本觀點(diǎn)是什么?對(duì)管理工作有什么啟示?3、根據(jù)期望理論，我們應(yīng)該如何鼓勵(lì)員工?4、不公平感產(chǎn)生的原因有哪些?此時(shí)員工會(huì)有什么樣的行為傾向，如何消除員工不公平感？5、強(qiáng)化有幾種根本方式?應(yīng)如何應(yīng)用該理論使員工的行為朝企業(yè)所希望的方向開展?6、為什么給員工設(shè)置目標(biāo)會(huì)對(duì)其有鼓勵(lì)作用?目標(biāo)設(shè)置有哪些根本原那么?10/22/2023487、如何設(shè)計(jì)薪酬與獎(jiǎng)勵(lì)才能起到鼓勵(lì)員工的作用？8、工作設(shè)計(jì)有哪些主要方式？為什么說工作設(shè)計(jì)能提高員工工作績(jī)效？9、請(qǐng)你回憶一下自己曾有過的最糟糕的工作，那家企業(yè)采取了何種鼓勵(lì)措施？再回憶一下自己曾有過的最正確工作，這家企業(yè)采取了哪些鼓勵(lì)措施10、在我國(guó)改革開放二十多年來，有一種“59歲現(xiàn)象〞，即有少數(shù)國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)在即將退休之前都為個(gè)人大撈一把，嚴(yán)重者還因違法受到法律的制裁。請(qǐng)你運(yùn)用所學(xué)的鼓勵(lì)理論，結(jié)合有關(guān)實(shí)例分析其中的原因，并提出一些解決這個(gè)問題的建議。10/22/202349動(dòng)機(jī)的改變約翰．亞力山大辭職的案例說明了個(gè)人動(dòng)機(jī)與組織動(dòng)機(jī)之間的矛盾。通過這一案例分析，我們可以看到組織如何掌握個(gè)人動(dòng)機(jī)，了解個(gè)人需求，采取正確的疏導(dǎo)和鼓勵(lì)方法，使個(gè)人能為組織目標(biāo)效勞。約翰．亞力山大是一個(gè)能干而有進(jìn)取心的人。在大學(xué)里他學(xué)的專業(yè)是企業(yè)管理，而且積極參加學(xué)校的多種組織活動(dòng)。大學(xué)四年成績(jī)?nèi)莾?yōu)秀，并且以優(yōu)等生的榮譽(yù)畢業(yè)。畢業(yè)后，幾家全國(guó)性的大公司積極爭(zhēng)取他去工作。約翰與他父親商量了這一些公司給他的條件，他父親是一家很大的生產(chǎn)(制造)公司的總經(jīng)理。最后，約翰決定去一家著名但比較小的煉油加工廠接受一個(gè)培訓(xùn)職務(wù)。他認(rèn)為這家公司正在開展，很有潛力；對(duì)他來說這很重要，因?yàn)榭梢蕴岣?，而且有時(shí)