題目人力資源管理工作外包研究英文題目Researchonhumanresourcemanagementoutsourcing摘要人力資源外包在當(dāng)下中小企業(yè)中尤為盛行，所謂的人力資源外包就是指企業(yè)把內(nèi)部的某些不帶有商業(yè)機(jī)密的、重復(fù)繁瑣的、常規(guī)性的人力資源管理工作外包給第三方機(jī)構(gòu)，而此第三方機(jī)構(gòu)通常是該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，憑借著代接企業(yè)人力資源管理工作而換取相對應(yīng)的報酬。而本文通過對大量中小企業(yè)的人力資源外包政策進(jìn)行分析與案例研究，利用自身從校內(nèi)學(xué)到的知識相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，對企業(yè)目前的現(xiàn)狀與問題進(jìn)行針對性的建議和對策剖析。而同時也希望通過在從不同的中小企業(yè)的人力資源管理工作外包戰(zhàn)略規(guī)劃中，能學(xué)習(xí)到更深層次的知識，以進(jìn)一步地武裝自己，學(xué)習(xí)更多的實踐知識。關(guān)鍵詞：人力資源管理；外包；風(fēng)險；雙贏；戰(zhàn)略AbstractHumanresourcesoutsourcingthatisespeciallypopularinthesmallandmedium-sizedenterprises,theso-calledhumanresourceoutsourcingreferstotheenterprisetheinternalsomewithnocommercialsecretsofthetedious,repetitive,routineworkofhumanresourcemanagementoutsourcingtothirdparties,andthethirdpartyagenciesisusuallythebusinessofprofessionalinstitutions,byvirtueofagenerationtomeettheenterprisehumanresourcesmanagementandexchangecorrespondingreward.Basedonalargenumberofsmallandmediumenterprises,humanresourcesoutsourcingpolicyanalysisandcasestudy,usingtheirownfromtheschooltolearnknowledgecombinedenterprisepresentsituation,forsuggestionsandthecountermeasureanalysisonenterprisecurrentsituationandexistingproblems.AndatthesametimehopethatthroughtheoutsourcingofhumanresourcemanagementoutsourcingstrategiesindifferentSMEs,canlearntodeeperknowledge,inordertofurtherarmedthemselves,learnmorepracticalknowledge.Keywords:humanresourcemanagement;outsourcing;risk;winwin;strategy目錄TOC\o"1-3"\h\u10789摘要 3302311、人力資源外包管理工作的背景性研究 1250431.1、研究背景 139861.2、研究意義 1216121.3、人力資源外包的理論 2309261.4、人力資源外包的文獻(xiàn)綜述 2233701.5、本文對人力資源管理外包的概述與界定 329752、人力資源管理存在的問題 3243712.1、人員流動率高 3130432.2、缺乏專業(yè)管理人員 460612.3、企業(yè)戰(zhàn)略方針不明確 4100442.4、薪酬制度存在著問題 4261843、小企業(yè)實現(xiàn)人力資源外包的優(yōu)勢與劣勢 5110503.1、小企業(yè)實現(xiàn)人力資源外包的優(yōu)勢 5135413.1.1、有效提高核心業(yè)務(wù)效率 5131183.1.2.降低成本 5142083.1.3、降低人員流動率 6304683.1.4、完善人力資源配備 6135803.2、小企業(yè)人力資源外包的劣勢 784273.2.1、安全性問題 7226183.2.2、雙方存在信息不對稱 7148733.2.3、跨文化溝通的風(fēng)險 7207804、人力資源管理工作外包方式 765754.1、全面外包 838074.2、部分外包 869994.3、人員外包 8269544.4、時段外包 9161455、解決人力資源管理外包存在問題的對策 9291325.1、增強(qiáng)與內(nèi)部員工的溝通 993695.2、提升外包團(tuán)隊的管理質(zhì)量 9137315.3、加強(qiáng)安全防范 1099565.4、采取消除員工心理壓力的措施 10173955.5、加快外包團(tuán)隊融入集體的步伐 10165075.6、致力于雙方文化整合 117477結(jié)語 1226562致謝 137903參考文獻(xiàn) 141、人力資源外包管理工作的背景性研究1.1、研究背景隨著如今科技的飛速發(fā)展，日新月異的知識更新使得企業(yè)之間的競爭取決于開發(fā)與發(fā)展的速度之爭，因此，許多企業(yè)對于自身無用而且無法提高企業(yè)自身競爭力的業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)舍棄，外包給第三方機(jī)構(gòu)以提高企業(yè)自身社會競爭力，打造去自身的拳頭產(chǎn)品與核心業(yè)務(wù)，因此，人力資源管理工作外包成為了一種在當(dāng)下企業(yè)中流行起來了的方式。人力資源管理在當(dāng)下已經(jīng)成為了各企業(yè)中最為關(guān)注的一環(huán)，相比起曾經(jīng)大家都總是的生產(chǎn)要素而言，如今人力資源管理工作在企業(yè)中漸漸處于首要地位，因此，其重要性也隨著時間的蔓延而漸漸被各企業(yè)高管所重視。但由于不少企業(yè)自身業(yè)務(wù)處于開發(fā)階段或是忙于開發(fā)新產(chǎn)品，或是其人力資源管理部門更著重于開發(fā)戰(zhàn)略性的人力資源管理，對于常規(guī)人力資源管理工作無暇重視或是資源不足，因此，人力資源工作外包成為了一種在當(dāng)下流行起來的新元素，有利于企業(yè)鞏固人力資源戰(zhàn)略性發(fā)展與傳統(tǒng)生產(chǎn)要素發(fā)展。雖然我國如今人力資源管理的轉(zhuǎn)變方才剛剛起步，但在國外早早就有人利用人力資源外包去減弱企業(yè)業(yè)務(wù)的繁瑣，在二十世紀(jì)七十年代以來，人力資源在國外已經(jīng)出現(xiàn)，便發(fā)揮著重要的作用。因此，借鑒于國外的理念，人力資源外包管理工作在我國發(fā)展迅速，以驚人的速度蔓延到各大企業(yè)之中，越來越多的第三方機(jī)構(gòu)成立，成就了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新趨勢。1.2、研究意義對于人力資源管理工作的外包在我國依然處于剛起步的狀態(tài)，因此本文致力于人力資源外包的研究，使得企業(yè)在接觸到本文時能得出醍醐灌頂?shù)母杏X，清楚了解人力資源外包的內(nèi)容以及其風(fēng)險的存在。在當(dāng)下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展飛速，不少互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等新興企業(yè)崛起，科學(xué)技術(shù)成了企業(yè)間競爭的最大要素，在質(zhì)量與名氣相當(dāng)?shù)那闆r下，產(chǎn)品更新速度以及生產(chǎn)周期的長短成了企業(yè)間競爭決定勝負(fù)的一環(huán)。因此，面臨著如此殘酷的現(xiàn)狀，不少企業(yè)都選擇了舍棄人力資源管理工作而全力開展戰(zhàn)略性目標(biāo)制定，從而使得人力資源傳統(tǒng)常規(guī)性工作落后，導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)了招聘新員銜接不少，培訓(xùn)管理不到位等等的問題，因此外包的存在便出現(xiàn)在社會之中。企業(yè)把常規(guī)繁瑣的人力資源管理工作外包初期方才能專注于自身的核心業(yè)務(wù)，把利潤以及品牌效應(yīng)完善，在激烈的市場競爭內(nèi)取得優(yōu)勝的地位。與此同時，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等新興企業(yè)的崛起奠定了新經(jīng)濟(jì)時代的到來，如今企業(yè)早已高于社會飽和度，因此企業(yè)間再也不會出現(xiàn)自然資源競爭以及資金競爭等重要因素，而人力資源卻成為了企業(yè)間的最大競爭。對于企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)以及人員管理方式的創(chuàng)新，成為了企業(yè)間如今最急切變革的部分，以適應(yīng)即將到來的技術(shù)革命，因此，如今技術(shù)人員的稀缺成為了不少企業(yè)頭痛的一點。因此，人力資源管理外包的出現(xiàn)，成為了一種新型的企業(yè)管理理念，并且造就了一種人力資源上的新走向。人力資源第三方機(jī)構(gòu)是知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新興行業(yè)。本文通過對人力資源管理外包的發(fā)展進(jìn)行探討探究，并對現(xiàn)有的前輩著作與文獻(xiàn)進(jìn)行深入了解，搜集國內(nèi)外企業(yè)在人力資源管理外包商的實踐經(jīng)驗，對當(dāng)下人力資源管理外包存在的問題以及前景進(jìn)行一系列的分析，使人力資源外包這新興理念得以公諸于世，讓更多企業(yè)與人們能夠更好地理解人力資源管理外包的情況。從而使自身企業(yè)能利用人力資源管理工作外包的方便性提高企業(yè)的核心業(yè)務(wù)能力。使人們能更加全面地理解人力資源管理工作外包的研究之外，本文更能使企業(yè)管理者得以了解人力資源管理工作外包的風(fēng)險與劣勢，使企業(yè)間的人力資源管理工作外包更加科學(xué)合理地實施。如今人力資源管理工作在我國依然處于萌芽階段，雖然其以飛快的速度蔓延在各企業(yè)間，但仍然不少企業(yè)對于人力資源管理工作外包不甚熟悉，對于企業(yè)與這個新興供應(yīng)商只見的合作沒有一個很好的了解。因此，對于我國人力資源管理工作外包的了解是每個企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急，建立起全新的管理制度，方能改善企業(yè)現(xiàn)狀，在信息變化飛速的當(dāng)下立足于社會之中，完善我國人力資源管理外包市場的現(xiàn)狀，使得企業(yè)能夠更好地發(fā)展，推出自身的業(yè)務(wù)核心，同時也使我國的經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)更進(jìn)一步的上升。1.3、人力資源外包的理論人力資源管理工作外包也稱之為HRO，在國內(nèi)已經(jīng)是一個成熟的生產(chǎn)經(jīng)營策略，對于國外對于人力資源管理工作的前瞻性，我國的人力資源管理工作外包如今正處于一個剛剛起步的階段，雖然其以飛快的速度蔓延在各個企業(yè)之間，但當(dāng)下依然需要更多的企業(yè)了解這個新興行業(yè)，對其進(jìn)行接納。人力資源管理工作外包是指企業(yè)著重于開發(fā)核心業(yè)務(wù)發(fā)展，而根據(jù)自身需要把一項或多項的非商業(yè)機(jī)密性、常規(guī)性的人力資源管理工作外包出去，有第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行管理，以完善企業(yè)核心業(yè)務(wù)的發(fā)展，實現(xiàn)利潤與效率共同奔跑的效果。因此，與第三方機(jī)構(gòu)合作以做到共贏的時代即將到來。由此可見，我國人力資源管理工作的趨勢將滲透到企業(yè)內(nèi)部，把人員招聘，員工專業(yè)知識與道德培訓(xùn)、制度設(shè)計與資源整合等等跟方面進(jìn)行管理，因此第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)性也是對于企業(yè)發(fā)展的重要一環(huán)。1.4、人力資源外包的文獻(xiàn)綜述根據(jù)人力資源管理工作外包，不少學(xué)者對此亦提出了各自的想法，對于人力資源管理工作外包有著不同的意見。學(xué)者何淑明在《論企業(yè)人力資源“外包”的優(yōu)勢與風(fēng)險》中對人力資源管理外包進(jìn)行了定義，并詳細(xì)分析了外包的優(yōu)勢以及過程中潛在的各種風(fēng)險。企業(yè)家鄭勇強(qiáng)則把外包定義為“指由內(nèi)部生產(chǎn)的投入品(有形商品、知識產(chǎn)權(quán)、服務(wù)等)轉(zhuǎn)變?yōu)閺耐獠客獍?wù)商處購買。在引起人力資源管理外包的動因方面，徐中平等總結(jié)了實施人力資源管理外包的直接原因：降低企業(yè)管理費用和人工成本：提高對企業(yè)員工的服務(wù)質(zhì)量，享用專業(yè)化的技術(shù)和服務(wù)；改造企業(yè)業(yè)務(wù)流程，提高企業(yè)效益；簡化企業(yè)管理結(jié)構(gòu)，關(guān)注企業(yè)核心業(yè)務(wù)；減少在非核心業(yè)務(wù)部門的投資，增加企業(yè)核心業(yè)務(wù)。1.5、本文對人力資源管理外包的概述與界定本文通過一系列的文獻(xiàn)調(diào)查，對于人力資源外包的情況進(jìn)行一系列的研究。同時，人力資源對于企業(yè)而言是一個極大的部分，因此本文無法對人力資源外包行業(yè)整體進(jìn)行研究，只能通過部分常見的人力資源管理外包情況進(jìn)行剖析。在本文的研究范圍中，人力資源管理外包是指專業(yè)的第三方人力資源管理機(jī)構(gòu)對企業(yè)的部分業(yè)務(wù)進(jìn)行管理，其中包括：人員的招聘、人員工資的發(fā)放、薪酬制度的制定與完善、員工福利管理，在職員工的培訓(xùn)以及新員工的開發(fā)等等。企業(yè)通過簽訂合同的方式雇傭第三方人力資源管理機(jī)構(gòu)對企業(yè)原來人力資源部門承擔(dān)的一些非商業(yè)機(jī)密的常規(guī)性人力資源工作進(jìn)行分擔(dān)，從而令人力資源管理部門能夠集中地對企業(yè)戰(zhàn)略或是核心業(yè)務(wù)進(jìn)行一系列的人力資源規(guī)劃與實現(xiàn)政策的一種運營模式。2、人力資源管理存在的問題在當(dāng)下，不少的大型企業(yè)都把手頭上的人力資源管理工作外包給第三方機(jī)構(gòu)，以完成自身業(yè)務(wù)的拓展與開發(fā)，然而，不少的中小企業(yè)對于人力資源管理工作的外包需求更甚，由于中小型企業(yè)人力資源水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及大型企業(yè)，同時相對于大型企業(yè)仍然處于一個極其低下的階段，人力資源管理者基本上遠(yuǎn)遠(yuǎn)不及行業(yè)內(nèi)水平上，不僅僅沒有受過專業(yè)的訓(xùn)練，而且依靠自己在實踐中慢慢摸索，利用業(yè)余時間進(jìn)修，管理水平提升較慢，并且沒有專業(yè)人士的帶領(lǐng)，難免會走上彎路。特別是一些家庭創(chuàng)業(yè)企業(yè)，對于傳統(tǒng)的人力資源服務(wù)由自家人包辦的理念深入骨髓，導(dǎo)致其人力資源管理存在著缺陷，因此造成人員流失，從而讓企業(yè)的發(fā)展受到了極大的阻礙，對未來的發(fā)展產(chǎn)生了巨大的影響。2.1、人員流動率高沒有完善的人力資源管理理念，對于企業(yè)而言是致命的，尤其是在人員協(xié)調(diào)管理以及薪酬制定等方面都是員工作為重視的環(huán)節(jié)，然而不少企業(yè)便是在人力資源管理方面出現(xiàn)了如此致命的行為，對于員工的管理通過強(qiáng)迫與壓制的方式實現(xiàn)雇員與工作的相協(xié)調(diào)，而忽視了雇員本身的想法與其自身能力，導(dǎo)致不少千里馬揚長而去。特別是在中小企業(yè)中，企業(yè)內(nèi)部資源管理混亂，前景沒有明確的目標(biāo)與方向，使得員工的職業(yè)生涯計劃處于迷茫階段，并且出現(xiàn)了工作煩躁、缺乏企業(yè)歸屬感的現(xiàn)象發(fā)生，加上不少企業(yè)的人力資源管理對于薪酬制度的不重視，令員工產(chǎn)生薪酬不合理的錯覺，導(dǎo)致了員工頻頻跳槽，企業(yè)人員流動率過高使得企業(yè)的業(yè)務(wù)質(zhì)量止步不前，一直存在與交接與辭職之間。并且，員工的跳槽會造成企業(yè)的商業(yè)客戶損失，更存在著商業(yè)秘密外泄的風(fēng)險，企業(yè)隨時會面臨直接或間接的經(jīng)濟(jì)損失，增加企業(yè)重新招聘、人員交接等不同程度的人力重置成本，對于工作的延續(xù)性以及工作效率有著極大的影響，同時對于雇員對于企業(yè)的歸屬感以及穩(wěn)定性造成了致命的打擊。2.2、缺乏專業(yè)管理人員上文也曾提出，企業(yè)的人力資源管理存在著極大的漏洞，其原因是由于并沒有設(shè)立專門的人力資源管理機(jī)構(gòu)，并且專業(yè)性的不足使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理混亂，不少企業(yè)的人力資源管理由總經(jīng)辦辦公室以及行政部門所見人，所謂的人力資源管理也就是一幫對于人力資源知識不明確，按照網(wǎng)上案例或是傳統(tǒng)做法依樣畫葫蘆的行政管理人員從事，對于“人事管理”與“人力資源管理”之間的定義混亂，是不少企業(yè)存在的致命傷害。若是人力資源管理工作依然停留在人事管理的范疇之中，對于員工的管理只能以淺顯的方式進(jìn)行著，導(dǎo)致問題頻發(fā)，最終影響員工的積極性與對企業(yè)的依賴性。若是缺乏專業(yè)的人力資源管理者，企業(yè)將無法把人力資源正規(guī)化，而造成人力管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不當(dāng)，專業(yè)化管理蕩然無存，部門間的溝通不協(xié)調(diào)，以致業(yè)務(wù)能力低下，對于核心業(yè)務(wù)的發(fā)展百害而無一利。2.3、企業(yè)戰(zhàn)略方針不明確近年來，全民創(chuàng)業(yè)的口號喊編全國，因此不少的中小企業(yè)都紛紛崛起，然而如此一來便導(dǎo)致了人力資源出現(xiàn)缺乏的現(xiàn)象，不少企業(yè)千金難求一將，對于技術(shù)骨干和高層管理人員、業(yè)務(wù)人員等缺乏頻頻叫苦。然而，卻有不少中小企業(yè)出于私心，以功利主義為木器，對開發(fā)培養(yǎng)人才無比抗拒，憂慮培養(yǎng)人才流失。因此，對人才缺乏充分培養(yǎng)、對員工不能合理使用，無法發(fā)掘員工更大潛力成為了目前不少中小企業(yè)的通病，不能有效地發(fā)掘人才的潛能與提升其自身能力，對于員工的創(chuàng)造性有著毀滅性的的打擊，到頭來依然是企業(yè)蒙受了間接的損失，只有有效地利用人才，管理人才方能使中小企業(yè)漸漸成長，不再局限于目前水平之上，躋身于更上一層的層次之上。2.4、薪酬制度存在著問題對于企業(yè)員工而言，薪酬是決定一個員工日常工作態(tài)度的重要標(biāo)準(zhǔn)，而目前由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的原因，員工的薪酬制度不僅僅是傳統(tǒng)工資，大部分的企業(yè)在薪酬管理制度上會添加獎金、績效等不同的福利考評。然而，由于大部分企業(yè)由于人力資源管理部門人員的不專業(yè)，導(dǎo)致了在績效計算、獎金制定等方面有著明顯的缺陷，導(dǎo)致員工對此會產(chǎn)生不公平的意識，從而影響了員工的工作態(tài)度以及嚴(yán)重者會讓企業(yè)的人員流失率再次上升。3、小企業(yè)實現(xiàn)人力資源外包的優(yōu)勢與劣勢3.1、小企業(yè)實現(xiàn)人力資源外包的優(yōu)勢當(dāng)下企業(yè)間的競爭早已不是當(dāng)年的資本競爭一說，而是對于人才之間的競爭，在日新月異的科技發(fā)展中，產(chǎn)品的更新速度成為了企業(yè)生存的指標(biāo)。因此，把效率與時間控制等因素把控是每一個企業(yè)的首要工作，人力資源管理在企業(yè)中也在市場的趨勢下變得更加要求更上一個層次。因此，人力資源管理工作外包的出現(xiàn)成為了大多數(shù)中小企業(yè)的工具，其重要性以及必要性悠然可見，它的出現(xiàn)對于中小企業(yè)人力資源管理工作發(fā)展而言有著不可言喻的幫助，同時也把不少的中小企業(yè)救于頻臨絕望之中。3.1.1、有效提高核心業(yè)務(wù)效率由于受到了人力、財務(wù)等不同方面的資源限制，不少企業(yè)在競爭激烈的市場下被擠到邊緣的位置，對于不能面面俱到的企業(yè)而言，往往把核心業(yè)務(wù)處于最關(guān)注的環(huán)節(jié)上，而對于人力資源的關(guān)注相對減弱，造成了部門之間的不平衡，導(dǎo)致兩者協(xié)調(diào)存在了意外。例如，對于一個生產(chǎn)能力較強(qiáng)的企業(yè)或廠家而言，對于生產(chǎn)技術(shù)其游刃有余，但對于人員的控制卻存在著缺陷，由于生產(chǎn)部門與人力部門之間的薪酬或是重視比例不均勻，而導(dǎo)致員工的出走，或是負(fù)氣工作等負(fù)面因素。由于對人力資源的不重視，該廠家在接下來將會面對人力資源部門員工出走，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)里人員管理混亂，影響生產(chǎn)部門人員的福利津貼、工作時間、崗位調(diào)動等不同的因素，造成生產(chǎn)部門人員的抱怨，從而使得生產(chǎn)部門人員的出走以及怠工，形成了惡性循環(huán)，導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量下降，最終只能走向下坡，甚至出現(xiàn)倒閉的現(xiàn)象。因此，選擇人力資源管理工作外包的企業(yè)便可以充分利用資源重力打造自身強(qiáng)項業(yè)務(wù)，對于生產(chǎn)資源全力配合，而省略人力資源管理工作帶來的繁瑣，放手經(jīng)營自己賺取利潤或是打造拳頭產(chǎn)品的業(yè)務(wù)，提高業(yè)內(nèi)競爭力，從而使企業(yè)走上一個新的臺階。3.1.2.降低成本然而，對于人力資源管理的重視卻需要企業(yè)有著雄厚的成本作為代價，所謂成本不單單是指資金因素，同時也存在著機(jī)會成本、時間成本等不同的因素存在。就以招聘人才為例，人員的物色、面試、復(fù)試、招聘入職、考核培訓(xùn)等不同的工作都需要一定的人力與時間，因此，在人力資源方面企業(yè)將會耗費大量的人力物力以及資金等成本。過分剝奪人力，會導(dǎo)致企業(yè)人員離職，從而加大流動性，對于招聘人才的需要也相對增加，在培訓(xùn)招聘、人員流失的循環(huán)中，企業(yè)很可能被禁錮于此，不能走出現(xiàn)狀，從而企業(yè)發(fā)展緩慢，被社會淘汰。但如果把人力資源管理工作外包給第三方機(jī)構(gòu)而做，企業(yè)便可以從這些惡性循環(huán)中解放，全力投身于主營業(yè)務(wù)之中，裁掉不必要的員工，并且減少對人力資源方面的成本，使企業(yè)更加關(guān)注于拳頭產(chǎn)品、核心業(yè)務(wù)等更具有優(yōu)勢的工作之中。3.1.3、降低人員流動率在當(dāng)下千金難買一將的情況下，市面上技術(shù)人員的稀缺導(dǎo)致了不少企業(yè)因此停留在當(dāng)下的水平上，止步不前。因此，人才問題成為了企業(yè)人力資源管理工作不可或缺的一個部分。同時，市場上對于人才的需求暴增，而企業(yè)中的人才流失率也成了企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，關(guān)于如何留住人才對企業(yè)而言存在著致命的關(guān)鍵，同時也是企業(yè)發(fā)展所面臨的最大挑戰(zhàn)。尤其是中小企業(yè)，它無論在品牌價值、薪酬制度、公司規(guī)模等不同的層面上都不能跟大型企業(yè)相比，同時在專業(yè)培訓(xùn)方面也處于比較低端的位置，對員工未來職業(yè)生涯規(guī)劃帶來了不穩(wěn)定性。因此，中小企業(yè)常常會出現(xiàn)人才流失的現(xiàn)象。而大型企業(yè)一般均會為員工帶來較好的福利之余，更能為員工建立起一套專業(yè)的培訓(xùn)架構(gòu)，使員工在工作之余能充分地提高自身能力，增強(qiáng)員工對企業(yè)的依賴性。因此，中小企業(yè)對于人力資源管理工作只能依賴專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)代勞，借助其專業(yè)的人力資源管理知識，對員工進(jìn)行深入的了解，制定方案提高員工的綜合待遇，建立起一整套適用于企業(yè)員工的綜合性專業(yè)方案，從而提高員工對于企業(yè)的滿意度，把員工流失率的問題逐漸解決。3.1.4、完善人力資源配備對于企業(yè)的人力資源管理配備完善，在管理資源相對缺乏的中小企業(yè)中尤其有著舉足輕重的地位，在目前互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等新興企業(yè)驅(qū)使下，人力資源管理方面軟件的開發(fā)和應(yīng)用得到了廣泛的普及，使得人力資源管理的方式出現(xiàn)了改革，對于人力資源管理工作雖然提升了一定的層次，然而先進(jìn)的人力資源管理信息存在著高額投資的風(fēng)險，因此中小企業(yè)對于此投資存在著不確定因素，從而使目前市場上的企業(yè)兩極分化嚴(yán)重。因而，中小企業(yè)可借助人力資源管理工作外包去達(dá)成利用人力資源管理軟件，對企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行一系列的管理，并借助專業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)制定清晰的人力資源保鏢以及崗位規(guī)范，從而進(jìn)行有效的員工績效評定并成功歸檔、企業(yè)人員進(jìn)出記錄、人力資源相關(guān)資訊等不同的信息，一來降低了企業(yè)的投資風(fēng)險，二來享受著各自資源合并，從而達(dá)成雙贏的局面。中小企業(yè)人力資源管理工作外包對于其自身而言是具有不少的優(yōu)勢，比如公司對于人力資源戰(zhàn)略性的薄弱或是對于人力資源專業(yè)知識的缺乏可以通過第三方機(jī)構(gòu)來提高公司管理流程，從而優(yōu)化其中繁瑣事項、對于公司人力資源機(jī)密也可以通過第三方機(jī)構(gòu)來制定一套保密性的方針，從而實施、還有不少針對于中小企業(yè)的服務(wù)方案、招聘信息普及等不同類型的人力資源工作也可以通過第三方機(jī)構(gòu)來尋找最專業(yè)的做法。因此，第三方人力資源機(jī)構(gòu)對于中小企業(yè)而言能從根本上改變其人力資源管理工作的缺乏，提高企業(yè)人力資源管理的職能地位。因此，通過人力資源管理工作的外包，中小企業(yè)可實現(xiàn)優(yōu)化流程擴(kuò)大公司規(guī)模、招聘人才、留住核心技術(shù)人才等不少讓企業(yè)頭疼不已的問題，在管理人才方面提升了好幾個層次。3.2、小企業(yè)人力資源外包的劣勢雖然在當(dāng)下，不少的中小企業(yè)為了發(fā)展都把一些常規(guī)的人力資源管理工作給外包出去，但是從實際情況而言，由于是新興的行業(yè)，因此人力資源外包工作依然存在著一定的缺陷。3.2.1、安全性問題由于人力資源外包的工作涉及到一定的商業(yè)機(jī)密，無論如何小心避免也難免會泄露企業(yè)中的一些問題，因此，在長期合作的情況下，外包的機(jī)構(gòu)掌握了企業(yè)里的一些情況，并且目前我國法律并沒有對于人力資源外包這一范圍的法規(guī)出臺，因此導(dǎo)致了不少的外包機(jī)構(gòu)借著灰色地帶而鋌而走險，使得企業(yè)在選擇第三方人力資源外包機(jī)構(gòu)的時候存在著巨大的風(fēng)險。3.2.2、雙方存在信息不對稱在實現(xiàn)人力資源工作外包的過程中，企業(yè)對于第三方人力資源管理外包機(jī)構(gòu)的實際情況會存在一些模糊的概念，同時第三方人力資源外包機(jī)構(gòu)對于企業(yè)的人力資源管理方案可能會隱瞞部分有用的信息，導(dǎo)致雙方的信息交換不對稱，對于企業(yè)而言是百害而無一利的。在信息不對稱的情況下，外包商很可能會利用雙方信息間的空隙，出現(xiàn)外包不及時、外包質(zhì)量下降以及費用增加等問題，使得企業(yè)利益直接或間接受損。3.2.3、跨文化溝通的風(fēng)險企業(yè)文化的沖突同樣是人力資源外包必須面對的問題。企業(yè)文化作為一家企業(yè)的軟件，它影響著企業(yè)內(nèi)每一個員工。兩個本不相同的企業(yè)之間也有各自的企業(yè)文化沖突，若是不加以融合的話，很可能會發(fā)生一定程度上在價值觀、決策管理、經(jīng)營理念、勞動人事等方面相互排斥，造成員工對第三方人力資源管理機(jī)構(gòu)人員的不適與焦慮。企業(yè)文化之間的融合需要一個長時間的過程，在改變的過程中，原有的文化會繼續(xù)在原有員工身上奏效，因此，文化整合成了人力資源管理外包趨勢下的大問題。、人力資源管理工作外包方式目前，關(guān)于人力資源管理工作外包存在著四種方式，其中不同的方式有著不同的作用，企業(yè)管理人員必須選擇自身合適的外包方式，如此方能夠在第三方機(jī)構(gòu)的幫助下，使企業(yè)穩(wěn)步上揚，提升自身實力與競爭力。4.1、全面外包全面外包的方式是指企業(yè)把其自身絕大部分的管理工作交托給第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行完成的外包方式，這種方式適用于兩個極端的企業(yè)使用，大型企業(yè)由于人力資源管理工作異常復(fù)雜，因此交由第三方機(jī)構(gòu)完成亦無可厚非，而較小型的企業(yè)由于人力資源管理工作者能力不足，全權(quán)交由第三方機(jī)構(gòu)完成也是提升企業(yè)社會競爭力的一個手段。這種全面外包的方式不僅僅規(guī)模龐大，而且對于雙方而言復(fù)雜性也較強(qiáng)，鑒于我國當(dāng)下對于人力資源管理工作外包剛剛起步，供應(yīng)商資質(zhì)尚未成熟，因此對于大中企業(yè)而言，全面實施第三方機(jī)構(gòu)全面外包人力資源管理工作恐怕仍然需要一些時日，然而對于小企業(yè)而言，相對簡單的人力資源管理工作全面外包則比較簡單，而且小企業(yè)可以通過全面外包的手段，使企業(yè)內(nèi)部全力發(fā)展自身核心服務(wù)，從而提升自身社會競爭力的優(yōu)勢。然而，關(guān)于全面外包的人力資源管理工作依然尚未成熟，雖然國外存有無數(shù)全面外包的成功案例，可是在國內(nèi)實行全面外包很可能會對企業(yè)造成部分負(fù)面影響。由于全面外包讓企業(yè)把自身所有的人力資源都外包出去，因此在整個外包的過程當(dāng)中，企業(yè)一直處于被動地位，根據(jù)供應(yīng)商的指示進(jìn)行運作，并且很可能會造成商業(yè)機(jī)密泄露，如果與供應(yīng)商存在著溝通的問題的話，恐怕整個外包會導(dǎo)致失敗，同時也造成雙方的直接損失。4.2、部分外包部分外包是指企業(yè)把自身人力資源管理工作的一部分交由第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行，同時也是在外包方式中最常見的一種。部分外包適合于中小企業(yè)，其根據(jù)自己的實際需要，把人力資源管理工作中的弱項外包出去，如：人員配置弱的企業(yè)可以通過第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，財務(wù)方面薄弱的企業(yè)可以通過第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行福利管理等等。在外包部分人力資源管理工作的同時，企業(yè)本身保留著另一部分具有商業(yè)機(jī)密的人力資源工作，對商業(yè)秘密進(jìn)行一系列的保護(hù)，同時也能通過部分外包解決掉一部分常規(guī)性的繁瑣工作，使得企業(yè)勞動力空間上升，更好地利用剩余勞動力打造核心業(yè)務(wù)。4.3、人員外包人員外包顧名思義是讓第三方機(jī)構(gòu)的人員進(jìn)入企業(yè)內(nèi)部，從而進(jìn)行人力資源管理工作的一種外包方式。這種做法一般而言就像是租借一般，把第三方的專業(yè)技術(shù)人員融進(jìn)企業(yè)內(nèi)部，在保留自身人力資源管理部門員工的同時引進(jìn)一批由第三方機(jī)構(gòu)帶入的專業(yè)人士，使企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理更加完善，也能讓自身的人力資源管理人員在專業(yè)人員的帶領(lǐng)下成長，對于部分中小企業(yè)而言是一個不錯的選擇。在西方，這種租借人才的方法廣受好評，大多數(shù)企業(yè)都使用這種租借的方式，如此一來不僅僅省去了招募人員的麻煩，同時也能通過這種方式減免部分成本。在美國有一家公司容納了上千人工作，然而除了老板和高級管理人員之外，其他的員工都以租借形式獲取，而在我國一線城市中，廣州，深圳等幾個城市也出現(xiàn)了高級人才出租公司，以銀行的方式出租高級人才，為企業(yè)的需求提供便利的服務(wù)。而這種人員外包卻有一個壞處，便是企業(yè)中的所有資料都有機(jī)會通過外來人員而泄露，同時租借的人才也可以通過各種方式得知企業(yè)的財務(wù)狀況。4.4、時段外包時段外包是四種外包方式中性價比最高的一種，它劃分時間利用第三方機(jī)構(gòu)人才，讓其在計劃時間內(nèi)為自己服務(wù)。部分中小企業(yè)在某一時段利用供應(yīng)商提供的技術(shù)人員，把事物集中處理。這種方式看上去雖然比較經(jīng)濟(jì)實惠，然而對于企業(yè)的資源分配要求卻高。若是不能提前把資源分配完整，在暫定的時間內(nèi)會使得人力資源管理專業(yè)人員工作效率下降，從而得不償失。然而，在當(dāng)下不少中小企業(yè)出去企業(yè)數(shù)據(jù)與商業(yè)秘密的安全性考慮，對于第三方機(jī)構(gòu)人力資源管理工作外包這種新興行業(yè)依然處于觀望態(tài)度。不過，只要充分了解不同的外包方式，明確某一業(yè)務(wù)是否真的適宜外包，便可避免商業(yè)機(jī)密泄露的情況發(fā)生。一些非核心卻常規(guī)的人力資源事務(wù)（如：人員招聘、培訓(xùn)、薪酬制度、遇見調(diào)查等等）可通過不同方式的人力資源管理工作外包出去，而一些戰(zhàn)略發(fā)展、核心業(yè)務(wù)等事務(wù)則不應(yīng)外包，若要外包亦要三思而后行。、解決人力資源管理外包存在問題的對策人力資源管理工作外包作為目前人力資源管理的新趨勢，中小企業(yè)更應(yīng)該與時俱進(jìn)，對著社會上的新生行業(yè)加以利用，以走在社會的前端并提高自身競爭力。若中小企業(yè)能得意實施人力資源管理外包，從管理的角度而言，企業(yè)自身雇員便可以專注于戰(zhàn)略制定以及企業(yè)文化的加深，對于企業(yè)而言百利而無一害。然而，在實施外包的時候也應(yīng)該注意一些原則性的事項，并且對于高級管理層而言，人力資源管理工作外包會存在一系列的問題，因此在實施外包的時候需要注意以下事項：5.1、增強(qiáng)與內(nèi)部員工的溝通中小企業(yè)由于資金不足，若是雇傭了人力資源管理工作外包團(tuán)隊以后，對于員工的利益多多少少會存在著一些問題。若要順利完成外包工作，中小企業(yè)管理者需要對企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行溝通，向員工闡述關(guān)于外包的重要性以及企業(yè)的長遠(yuǎn)前景。在此同時，企業(yè)管理人員需要多聆聽員工心聲，畢竟員工方才是企業(yè)穩(wěn)步前行的基本基礎(chǔ)，多征求員工意見，一次作出多次的協(xié)調(diào)，并且與員工進(jìn)行有效溝通，方才得出適合企業(yè)的科學(xué)性的外包政策。企業(yè)管理人員不單單要在溝通上與員工取得共識，同時也要使員工能夠在外包下所站的位置，以推動外包順利進(jìn)行。5.2、提升外包團(tuán)隊的管理質(zhì)量對于外包團(tuán)隊的質(zhì)量也是不少企業(yè)所重視的問題，由于不同的團(tuán)隊有不同的處理方法，因此選擇合適的人力資源管理工作外包團(tuán)隊也是一個企業(yè)至關(guān)重要的選擇。但作為一個人力資源管理工作外包團(tuán)隊必先要有能讓無形的能力轉(zhuǎn)換成有型的利潤或提升的能力，將企業(yè)凌亂的流程變得通順，內(nèi)容得以量化。另外，對于外包團(tuán)隊的質(zhì)量監(jiān)控也是一個企業(yè)必不可少的措施，不能聘請了人力資源管理工作外包團(tuán)隊便一了百了，企業(yè)應(yīng)該時刻對人力資源管理工作外包團(tuán)隊進(jìn)行監(jiān)控與評估，以進(jìn)一步提高外包團(tuán)隊的服務(wù)質(zhì)量。而且雙方在確定了合同的情況下，企業(yè)可以根據(jù)員工對于外包團(tuán)隊的評測或是利用專業(yè)機(jī)構(gòu)對外包團(tuán)隊的不定期評估，了解外包團(tuán)隊在工作中所出現(xiàn)的問題，并對其進(jìn)行提醒，以讓外包團(tuán)隊進(jìn)一步地融入企業(yè)文化之中。最后企業(yè)必須對外包團(tuán)隊帶來的服務(wù)進(jìn)行對比，與成本比較，得出對人力資源管理工作外包團(tuán)隊的評價，并對此作出相對應(yīng)的政策調(diào)整，以達(dá)到預(yù)期的效果。5.3、加強(qiáng)安全防范人力資源管理部門對于數(shù)據(jù)的分析以及員工的薪酬制度有著靈敏的嗅覺，因此，對于安全意識極其敏感的人力資源管理工作人員對于外包團(tuán)隊的出現(xiàn)會存在著一定的不安全感。企業(yè)應(yīng)該對于自身核心技術(shù)或其他商業(yè)機(jī)密作出一定程度的防泄漏調(diào)整，并防止網(wǎng)絡(luò)泄露機(jī)密。另外，對于外包團(tuán)隊的選擇企業(yè)應(yīng)該根據(jù)市場上對其評價也作出相對應(yīng)的選擇，以免出現(xiàn)商業(yè)機(jī)密泄露，造成不必要的損失。同時，企業(yè)更應(yīng)該把安全責(zé)任寫到外包合同上，對人為泄露信息的情況作出賠償事項，加強(qiáng)安全防范使外包合作更加順利進(jìn)行的同時也為企業(yè)提供了保障。5.4、采取消除員工心理壓力的措施無論是什么企業(yè)，加入新團(tuán)隊的消息都會對員工造成一定的心理壓力，就業(yè)、工作崗位、薪酬等方面的變故使員工會對未來有一種與生俱來對未知的不安，因此，企業(yè)管理者或是人力資源部門經(jīng)理應(yīng)當(dāng)及時把人力資源管理工作外包的最新消息高開，并與員工分析本身以及部門在外包后企業(yè)的定位與前景。同時，管理高層需要向員工說明企業(yè)采取人力資源管理工作外包政策后的前景方向，以消除員工在面臨采取人力資源管理工作外包政策時所衍生的迷茫感。通過企業(yè)方向使員工維持對企業(yè)的歸屬感，并告知員工在企業(yè)采取人力資源管理工作外包政策后的薪資以及崗位調(diào)動，使員工在面對企業(yè)采取人力資源管理工作外包政策的同時不必負(fù)擔(dān)太大的心理壓力。5.5、加快外包團(tuán)隊融入集體的步伐企業(yè)宣布采取人力資源管理工作的外包政策后，員工在采取人力資源管理工作外包政策后的不穩(wěn)定因素面前會顯得懶散怠工，因為企業(yè)宣布采取外包政策后，員工潛意識認(rèn)為此前的部門目標(biāo)都充滿了各種不穩(wěn)定因素，因而出現(xiàn)了消極的心態(tài)。正是如此，企業(yè)管理層應(yīng)當(dāng)盡快明確外包完成后人力資源部門的發(fā)展目標(biāo)與獎勵方案，以激勵員工。同時，管理層還應(yīng)該盡快落實每一個部門的新崗位分工，對每一位員工都作出妥善的安排。對于核心技術(shù)人員應(yīng)當(dāng)安排到相應(yīng)的崗位上，以做到人盡其才；對不留用人員，企業(yè)應(yīng)及早遵守我國法律法規(guī)對其給予一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，或推薦就業(yè)。5.6、致力于雙方文化整合企業(yè)之間的文化沖突對于任何兩家企業(yè)而言都存在沖突與排斥的現(xiàn)象，若是雙方企業(yè)之間文化差異嚴(yán)重的話，將會導(dǎo)致兩家企業(yè)資源與人員的轉(zhuǎn)移和擴(kuò)散都無法進(jìn)行。因此，文化整合同樣是企業(yè)采取人力資源管理工作外包政策所需要解決的一個重要問題。企業(yè)文化對于企業(yè)而言，是用于規(guī)劃員工的行為舉止、發(fā)展方向的軟實力，因此，部分中小企業(yè)采取人力資源管理工作外包政策后必須把雙方的企業(yè)價值觀念和方向進(jìn)行統(tǒng)一和整合。因此，采取人力資源管理工作外包政策后的企業(yè)必須把精神文化的糅合當(dāng)做是一項重要工作完成，中小企業(yè)的管理層必須把雙方原企業(yè)不同的價值觀、發(fā)展方向與戰(zhàn)略進(jìn)行“優(yōu)勝略汰”，分析雙方原有的企業(yè)文化哪些有利于新企業(yè)的發(fā)展，統(tǒng)一成新的價值觀。同時，還要摒除不利于采取人力資源管理工作外包政策后企業(yè)發(fā)展的舊價值觀，以優(yōu)秀采取人力資源管理工作外包政策后企業(yè)的新發(fā)展戰(zhàn)略。同時，無規(guī)矩不成方圓，制度文化對于企業(yè)而言是保障企業(yè)有序發(fā)展的重要因素，而且，制度對于企業(yè)的影響力巨大，因此，制度文化必須有健全的企業(yè)管理制度、行為規(guī)范，方能使員工有明確的發(fā)展反向。企業(yè)在采取人力資源管理工作外包政策以后，兩家原企業(yè)的管理層會存在著崗位重疊以及勞動力剩余的現(xiàn)象。因此，作為采取人力資源管理工作外包政策主體的一方應(yīng)當(dāng)重新建立起制度層次的分工，并應(yīng)當(dāng)遵從新的崗位分工，重新建立一套為新企業(yè)服務(wù)的執(zhí)行制度，體現(xiàn)采取人力資源管理工作外包政策后企業(yè)的整體價值觀，從新企業(yè)的角度對員工的行為進(jìn)行規(guī)范。采取人力資源管理工作外包政策的企業(yè)雙方在此前有不同的薪酬制度，關(guān)于績效與獎金的核算恐怕也存在一定的差異。對于員工而言，薪酬制度是最為值得關(guān)注的焦點，同時也會以薪酬來判斷是否接受接下來的采取人力資源管理工作外包政策活動。因此，管理人員應(yīng)當(dāng)在采取人力資源管理工作外包政策之前做好全新的薪酬制度，以免在采取人力資源管理工作外包政策后雙方依然存在著原有企業(yè)的薪酬制度，導(dǎo)致員工之間不平等待遇而造成員工心理上和行為上的抵制。同時，對于績效管理也需要有一個固定的考評體系?？冃聦T工工作月的工作態(tài)度與效率的一種反映，因此，不同的考核標(biāo)準(zhǔn)會造成員工工資的浮動。所以，在企業(yè)采取人力資源管理工作外包政策后，新的管理層必須在考核層面上加以統(tǒng)一，以讓采取人力資源管理工作外包政策與被采取人力資源管理工作外包政策雙方原企業(yè)員工對薪酬制度感到一份公平性。

結(jié)語人力資源外包在當(dāng)下中小企業(yè)中尤為盛行，所謂的人力資源外包就是指企業(yè)把內(nèi)部的某些不帶有商業(yè)機(jī)密的、重復(fù)繁瑣的、常規(guī)性的人力資源管理工作外包給第三方機(jī)構(gòu)，而此第三方機(jī)構(gòu)通常是該項業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，憑借著代接企業(yè)人力資源管理工作而換取相對應(yīng)的報酬。本文從第一章通過對人力資源管理工作外包的背景進(jìn)行一定的了解后，隨后在第二章根據(jù)目前我國企業(yè)的情況對其人力資源管理所存在的問題進(jìn)行了了解，并從中提出了目前存在的問題。在第三章中，注重于討論人力資源外包的優(yōu)劣性，并讓企業(yè)通過閱讀可以對自身企業(yè)的情況進(jìn)行一系列的衡量，隨后，外包方式的分析我們在第四章里面進(jìn)行一個深刻的了解，最后在第五章的注意事項中提出了大量關(guān)于人力資源外包需要注意的事項，并通過針對性的查閱文獻(xiàn)得出一系列的建議對策。本文通過對大量中小企業(yè)的人力資源外包政策進(jìn)行分析與案例研究，利用自身從校內(nèi)學(xué)到的知識相結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀，對企業(yè)目前的現(xiàn)狀與問題進(jìn)行針對性的建議和對策剖析。而同時也希望通過在從不同的中小企業(yè)的人力資源管理工作外包戰(zhàn)略規(guī)劃中，能學(xué)習(xí)到更深層次的知識，以進(jìn)一步地武裝自己，學(xué)習(xí)更多的實踐知識。致謝四年的讀書生活在這個季節(jié)即將劃上一個句號，而于我的人生卻只是一個逗號，我將面對又一次征程的開始。四年的求學(xué)生涯在師長、親友的大力支持下，走得辛苦卻也收獲滿囊，在論文即將付梓之際，思緒萬千，心情久久不能平靜。偉人、名人為我所崇拜，可是我更急切地要把我的敬意和贊美獻(xiàn)給一位平凡的人，我的導(dǎo)師。我不是您最出色的學(xué)生，而您卻是我最尊敬的老師。您治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，學(xué)識淵博，思想深邃，視野雄闊，為我營造了一種良好的精神氛圍。授人以魚不如授人以漁，置身其間，耳濡目染，潛移默化，使我不僅接受了全新的思想觀念，樹立了宏偉的學(xué)術(shù)目標(biāo)，領(lǐng)會了基本的思考方式，從論文題目的選定到論文寫作的指導(dǎo),經(jīng)由您悉心的點撥,再經(jīng)思考后的領(lǐng)悟,常常讓我有“山重水復(fù)疑無路,柳暗花明又一村”。感謝我的爸爸媽媽，焉得諼草，言樹之背，養(yǎng)育之恩，無以回報，你們永遠(yuǎn)健康快樂是我最大的心愿。在論文即將完成之際，我的心情無法平靜，從開始進(jìn)入課題到論文的順利完成，有多少可敬的師長、同學(xué)、朋友給了我無言的幫助，在這里請接受我誠摯謝意！人生的