企業(yè)用工模式分析企業(yè)用工模式的期限類(lèi)型有固定期限、無(wú)固定期限等，特點(diǎn)是企業(yè)與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系，工人的類(lèi)型分合同工，企業(yè)用工模式還有分析了全職工，正式工。正式工，全職工和合同工的利弊。下面是帶來(lái)的企業(yè)用工模式分析？企業(yè)用工模式分析：正式工如今企業(yè)用工大量存在的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系其特點(diǎn)表現(xiàn)為：企業(yè)與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系；8小時(shí)全日制勞動(dòng)；勞動(dòng)者聽(tīng)從單一用人單位的指揮；制定法律對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)展保障，包括建立相應(yīng)的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和根本的社會(huì)保險(xiǎn)等一系列制度；等等。在這樣標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)中，勞動(dòng)者隸屬于用人單位，與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，在用人單位的直接指揮以及監(jiān)視下從事職業(yè)化的勞動(dòng)，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展全過(guò)程的組織和治理。用人單位需要建立從勞動(dòng)者入職到離職后一系列的制度體系，包括組織聘請(qǐng)、應(yīng)聘者素養(yǎng)評(píng)審錄用、簽訂勞動(dòng)合同、進(jìn)展培訓(xùn)試用、安排工作崗位、對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)展績(jī)效考核、設(shè)計(jì)薪酬體系并向勞動(dòng)者發(fā)放薪酬、辦理社會(huì)保險(xiǎn)直至解除或終止勞動(dòng)合同。而現(xiàn)代社會(huì)下，企業(yè)與勞動(dòng)者建立上述相對(duì)正式的、標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)關(guān)系被稱(chēng)為正式工。正式工主要是指完成企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)及在長(zhǎng)期性、恒久性和不行替代性的崗位上進(jìn)展工作的員工，這些員工是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和維護(hù)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)的根底性力氣。與此相對(duì)應(yīng)，對(duì)于臨時(shí)性、關(guān)心性、替代性的崗位，企業(yè)可以通過(guò)勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包等較為敏捷的用工模式來(lái)進(jìn)展處理。經(jīng)管《勞動(dòng)合同法》以及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中有相關(guān)規(guī)定，用工單位也應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)局部用人單位的義務(wù)和責(zé)任，需要對(duì)派遣員工貫徹同工同酬原則，并需要與勞務(wù)派遣單位之間就可能發(fā)生的違法行為一起對(duì)派遣員工擔(dān)當(dāng)連帶賠償責(zé)任。但是，這些敏捷的用工方式首先使得用工單位不必增加特地的人力資源治理人員或機(jī)構(gòu)對(duì)非正式工進(jìn)展治理，可大幅降低常規(guī)性人力資源治理費(fèi)用支出:其次，由于用人的機(jī)動(dòng)性，實(shí)際用工單位可以依據(jù)公司實(shí)際需要，依據(jù)崗位效益、市場(chǎng)工資價(jià)格敏捷地調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，其使用勞務(wù)派遣或勞務(wù)外包的支出本錢(qián)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于固定在編員工的支出，而且使用非正式工所支出的用工費(fèi)用可以直接計(jì)入治理費(fèi)用，這就從財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)上大大降低了用人單位的運(yùn)營(yíng)本錢(qián)；最終敏捷的使用非正式工，并在肯定的條件下替換和退回這些非正式工，削減了正式工勞動(dòng)關(guān)系終結(jié)中的補(bǔ)償金本錢(qián)，亦相應(yīng)節(jié)約了用工本錢(qián)。企業(yè)用工模式分析：全職工在我國(guó)勞動(dòng)法實(shí)施背景下，全部使用全職員工是企業(yè)對(duì)于《勞動(dòng)合同法》理解的一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)雖然《勞動(dòng)合同法》對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)合同加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)的要求，但是對(duì)非全日制用工卻給了較為寬松的規(guī)定，由此便賜予了企業(yè)極大的用工自由度和治理敏捷度。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)司法解釋的規(guī)定，非全日制用工勞動(dòng)合同承受書(shū)面、口頭形式均可；工資可以自由商定，只要不低于當(dāng)?shù)匦r(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)即可;任何一方均可以隨時(shí)單方解除勞動(dòng)關(guān)系，而且企業(yè)解除非全日制員工勞動(dòng)合同也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。非全日制用工這種協(xié)議口頭化、關(guān)系終止隨便化和無(wú)補(bǔ)償化的特點(diǎn)，可以讓企業(yè)便于治理，與全日制用工相比降低很多風(fēng)險(xiǎn)而且便于掌握用工本錢(qián)。但是，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)留意到非全日制用工存在著穩(wěn)定性差、簡(jiǎn)潔損害企業(yè)商業(yè)隱秘等諸多方面的缺陷。因此企業(yè)要依據(jù)自身的實(shí)際狀況來(lái)選擇用工模式，不能由于為了躲避些許的法律風(fēng)險(xiǎn)而顧此失彼。另外對(duì)于是否要與非全日制用工訂立書(shū)面合同，律師建議應(yīng)盡可能訂立書(shū)面合同，以便于保存相關(guān)證據(jù)。企業(yè)對(duì)于非全日制用工的薪酬也應(yīng)當(dāng)細(xì)心設(shè)計(jì)，非全日制員工的養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等應(yīng)包含在支付的勞動(dòng)酬勞內(nèi)?？梢哉f(shuō)企業(yè)在特定的崗位和種類(lèi)上適中選擇使用非全日制用工是一種比較妥當(dāng)?shù)挠霉し绞?。企業(yè)用工模式分析：合同工從《勞動(dòng)合同法》中對(duì)于無(wú)固定期限合同簽訂的相關(guān)規(guī)定來(lái)看，法律提倡勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期化，但并不意味著企業(yè)與員工之間肯定要簽訂長(zhǎng)期的甚至是無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。雖然對(duì)于大多數(shù)崗位而言，無(wú)論是從確保員工穩(wěn)定工作和對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的心態(tài)來(lái)說(shuō)， 還是從《勞動(dòng)合同法》對(duì)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的提倡性立法而言，勞動(dòng)關(guān)系保持長(zhǎng)期化有很多的好處。但不能一概而論，對(duì)于特定崗位和特別行業(yè)而言，企業(yè)仍可以與員工定立短期的勞動(dòng)合同或以完成肯定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。比方說(shuō)，為保護(hù)在礦山井下及其他有害身體安康的工種、崗位工作的工人的身體安康，避開(kāi)或削減職業(yè)病給企業(yè)帶來(lái)的法律風(fēng)險(xiǎn)，對(duì)8年;對(duì)于市場(chǎng)、銷(xiāo)售、研發(fā)等需要在實(shí)際工作中識(shí)別是否能夠勝任工作而試用期受限于法律任閑太短的崗位，可以先訂立短期的勞動(dòng)合同，而后用人單位可以在合同快到期時(shí)再打算是否續(xù)簽 ；對(duì)于建筑、外包、會(huì)展等行業(yè)的用工，除了可以使用勞務(wù)派遣這種方式敏捷解決用工問(wèn)題，還可以通過(guò)訂立以完成肯定任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同， 商定在工程或工程完成或竣工時(shí)勞動(dòng)合同到期終止。這里需要企業(yè)重點(diǎn)留意的是，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的相關(guān)規(guī)定，短期勞動(dòng)合同或已完成肯定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同到期或企業(yè)終止勞動(dòng)關(guān)系的，需要支付對(duì)應(yīng)工作年限的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。假設(shè)企業(yè)連續(xù)兩次與員工訂立短期固定期限勞動(dòng)合同的，再續(xù)簽時(shí)，假設(shè)員工要求則需要與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。建議企業(yè)對(duì)于相對(duì)彈性的工作崗位，除了可以使用勞務(wù)派遣和非全日制用工等非標(biāo)準(zhǔn)用工模式外，也可以承受短期用工的標(biāo)準(zhǔn)用工模式，同樣可以簡(jiǎn)化勞動(dòng)關(guān)系的周