衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理研究目錄TOC\o"1-2"\h\u22645衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理研究 116408關(guān)鍵詞:衛(wèi)生事業(yè)單位;人力資源管理;新形勢(shì) 1303961當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題 189161.1人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)偏低 193271.2評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有待調(diào)整 2276891.3人才培養(yǎng)不足 2217082新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策 3110412.1轉(zhuǎn)變新形式的人力資源管理方式 3185172.2注重社會(huì)效益評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 3238913.3完善人才培養(yǎng)機(jī)制 4125344結(jié)論 413540參考文獻(xiàn): 4摘要:當(dāng)前衛(wèi)生行業(yè)發(fā)展較快，行業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，事業(yè)單位作為該行業(yè)的領(lǐng)頭羊，更應(yīng)該有良好的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，在事業(yè)單位內(nèi)人力資源管理問(wèn)題能夠影響單位的發(fā)展。文章對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題進(jìn)行分析，并提出轉(zhuǎn)變新形式的人力資源管理方式、注重社會(huì)效益評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和完善人才培養(yǎng)機(jī)制的優(yōu)化對(duì)策。關(guān)鍵詞:衛(wèi)生事業(yè)單位;人力資源管理;新形勢(shì)人力資源管理始終是公司成長(zhǎng)發(fā)展中必須關(guān)注的重大課題,公司發(fā)展的企業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)不僅必須依靠強(qiáng)大的資本,還必須建立完善的人力資源管理體系,使公司的人才可以充分發(fā)揮出自己能力,有效的為公司發(fā)展，創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。在新的時(shí)代下，醫(yī)療事業(yè)不斷發(fā)展，衛(wèi)生事業(yè)單位要想保持住行業(yè)領(lǐng)先地位，就應(yīng)該對(duì)人力資源管理問(wèn)題加強(qiáng)革新，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理方式，培養(yǎng)技術(shù)人才，使其能夠在單位中發(fā)揮出實(shí)力，體現(xiàn)其職能。但如今衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理仍存在一些問(wèn)題需要探討。1當(dāng)前衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理問(wèn)題1.1人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)偏低衛(wèi)生事業(yè)單位在近些年也有進(jìn)行改革，但是其改革的方向是去行政化，認(rèn)為傳統(tǒng)的管理方式讓事業(yè)單位受到了束縛，很難發(fā)揮出自己的職能和優(yōu)勢(shì)，更不能提高事業(yè)單位的工作效率。雖然這一體制改革在不斷推行，當(dāng)下衛(wèi)生事業(yè)單位中仍有一定的行政管理色彩，使得事業(yè)單位的整體工作格局還顯示出傳統(tǒng)的組織管理和人事調(diào)動(dòng)。這種人力資源管理觀念非常落后，且不適宜當(dāng)下的衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展［1］。當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)發(fā)展非?？焖?，已經(jīng)涉及了我國(guó)的各行各業(yè)，也體現(xiàn)出工作效率提高。衛(wèi)生事業(yè)單位沒(méi)有將信息化技術(shù)服務(wù)于人力資源管理造成了其人事管理領(lǐng)域還局限于傳統(tǒng)的管理模式，對(duì)工資、檔案信息、福利等信息還會(huì)采取報(bào)表制作，這樣對(duì)于員工的績(jī)效、崗位管理培訓(xùn)等方面管理不佳。而對(duì)于員工的資源規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃等一系列開(kāi)拓性工作更是進(jìn)展很小，這樣的人力資源隊(duì)伍很難使衛(wèi)生事業(yè)單位有更好的發(fā)展［2］。1.2評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)有待調(diào)整我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位隸屬國(guó)家，在服務(wù)上偏向于公益性和福利性。一般政府會(huì)給予撥款，但單位自身也會(huì)承擔(dān)一部分費(fèi)用，這樣衛(wèi)生事業(yè)單位具有了兩面性，一方面是自身獲取的經(jīng)濟(jì)效益，另一方面是為社會(huì)服務(wù)的社會(huì)效益。衛(wèi)生事業(yè)單位為人民提供良好的治療環(huán)境、減少治療費(fèi)用是作為國(guó)企的一項(xiàng)重要職責(zé)，也是優(yōu)惠民眾、為民眾提供美好生活的職責(zé)。但是在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，衛(wèi)生事業(yè)單位也為了獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益，忽視了其作為國(guó)企的一種社會(huì)責(zé)任感［3］。雖然衛(wèi)生事業(yè)單位在預(yù)防、保健、臨床等領(lǐng)域都在逐漸發(fā)展，但都離不開(kāi)事業(yè)單位工作人員的辛勤勞作，而單位內(nèi)部所形成的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)卻忽視了公益性，單純追逐個(gè)人的經(jīng)濟(jì)效益。在發(fā)工資發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)，重點(diǎn)考慮工作人員為單位帶來(lái)了多少利益，卻忽視了工作人員為社會(huì)做了多少貢獻(xiàn)。這種評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)讓事業(yè)單位的工作人員重心偏離，且思想不純正。沒(méi)有以社會(huì)效益為核心，這樣的績(jī)效指標(biāo)非常缺乏公益性，會(huì)使工作人員的工作目的偏離［4］。雖然現(xiàn)今沒(méi)有凸顯出很大的社會(huì)問(wèn)題，但也是一種隱性的問(wèn)題。1.3人才培養(yǎng)不足一些衛(wèi)生事業(yè)單位為提高本單位的經(jīng)濟(jì)效益和核心競(jìng)爭(zhēng)力會(huì)通過(guò)挖掘、招聘人才的方式來(lái)彌補(bǔ)本單位的人才水平，但是其缺乏內(nèi)部人才培養(yǎng)機(jī)制，這樣非常容易使人才流失。衛(wèi)生事業(yè)單位想要培養(yǎng)出優(yōu)秀的人才，確實(shí)需要投入更多的人力物力。若不形成較好的人才培養(yǎng)機(jī)制，大量的人才流失會(huì)更加影響單位的經(jīng)濟(jì)效益，在未來(lái)要不斷完善人才培養(yǎng)制度。一些事業(yè)單位沒(méi)有良好的晉升計(jì)劃，沒(méi)有為員工開(kāi)展繼續(xù)教育、新業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)等項(xiàng)目，單位沒(méi)有很好的競(jìng)爭(zhēng)力［5］。人力資源管理部門(mén)是制定人才培養(yǎng)制度的核心部門(mén)，因此在人力資源管理問(wèn)題上應(yīng)該注重人才培養(yǎng)問(wèn)題。同時(shí)，人力資源管理部門(mén)內(nèi)部也要形成良好的競(jìng)爭(zhēng)和培養(yǎng)機(jī)制，促進(jìn)人力資源部門(mén)工作人員的能力提升。2新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化對(duì)策2.1轉(zhuǎn)變新形式的人力資源管理方式首先要肯定事業(yè)單位內(nèi)部每一個(gè)工作人員的個(gè)人價(jià)值，并重視工作人員為單位所帶來(lái)的貢獻(xiàn)，這樣更有利于挖掘工作人員更多的潛能。在日常要關(guān)注工作人員的生活，給予員工更多的鼓勵(lì)和關(guān)照，以此人性化的管理方式更容易使單位擁有良好的企業(yè)文化。其次，在調(diào)整管理模式的過(guò)程中要考慮到人力資源的管理效率，使其整體的管理水平有所提高。這就需要事業(yè)單位人力資源管理工作人員具有較好的職業(yè)素養(yǎng)，只有擁有良好的能力才能夠?qū)⑷肆Y源管理工作做好，進(jìn)而明確單位內(nèi)部的分工，提高單位的工作效率。且所制定的管理模式要具有很高的可執(zhí)行性，要求每一項(xiàng)管理工作都能夠落實(shí)到具體［6］。最后，人力資源管理模式要能夠涉及單位內(nèi)部的方方面面，切勿專(zhuān)注單位內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)問(wèn)題而不顧其他。單位內(nèi)要想擁有良好的工作效益，就應(yīng)該使每一部分都能夠得到有效利用。因此，人力資源的管理模式要具有一定的全面性。同時(shí)模式的調(diào)整也要考慮到單位內(nèi)發(fā)展的主流，切勿因小失大。2.2注重社會(huì)效益評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)衛(wèi)生事業(yè)單位雖然需要擴(kuò)大建設(shè)，提高專(zhuān)業(yè)水平，但是仍然要注重其所在的社會(huì)職能。如今衛(wèi)生行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也較為激烈，一方面事業(yè)單位要完成國(guó)家規(guī)定目標(biāo)，另一方面還要留住人才，繼續(xù)發(fā)展，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)規(guī)模，因此事業(yè)單位的工作任務(wù)也非常重。但是傳統(tǒng)的以經(jīng)濟(jì)效益為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的考核制度確實(shí)很難落實(shí)衛(wèi)生事業(yè)單位的社會(huì)職能，同時(shí)也會(huì)讓工作人員產(chǎn)生很大的心理負(fù)擔(dān)，不利于單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。雖然在短期內(nèi)能夠獲得很好的經(jīng)濟(jì)效益，但是從長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，更應(yīng)該建立起科學(xué)的人才考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。要為不同崗位、不同人才、不同職責(zé)的工作人員制定出不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。要對(duì)單位兌現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)盡快實(shí)現(xiàn)，加重社會(huì)效益評(píng)價(jià)分量，讓工作人員感受到自己作為事業(yè)單位一員的社會(huì)責(zé)任［7］。同樣要不斷完善激勵(lì)機(jī)制，通過(guò)滿足人才的需求，促進(jìn)人才的潛能發(fā)揮，這樣才能形成長(zhǎng)效的發(fā)展機(jī)制。3.3完善人才培養(yǎng)機(jī)制要根據(jù)單位自身情況以及工作人員的自身需求制定有針對(duì)性的人才培養(yǎng)機(jī)制。首先，從人才本身的需求出發(fā)，要幫助工作人員有良好的知識(shí)更新程度。雖然醫(yī)學(xué)為一項(xiàng)綜合性學(xué)科，但也應(yīng)該更新新理念，發(fā)展新的醫(yī)療技術(shù)。醫(yī)療方法層出不窮，更加需要工作人員不斷努力學(xué)習(xí)，豐富自身知識(shí)。在工作中遇到的困難應(yīng)該在培訓(xùn)中及時(shí)解決，這樣才能讓工作人員有源源不斷的動(dòng)力［8］。其次，事業(yè)單位的發(fā)展也要考慮在人才計(jì)劃的制訂中，單位未來(lái)的發(fā)展方向是人才機(jī)制制定的中心。要培養(yǎng)出具有技術(shù)骨干和學(xué)科帶頭人的強(qiáng)有力的科研隊(duì)伍，要求以學(xué)科帶頭為重點(diǎn)，促進(jìn)工作人員專(zhuān)業(yè)能力的提升，促進(jìn)學(xué)科的發(fā)展。同時(shí)人才培養(yǎng)要出現(xiàn)梯次結(jié)構(gòu)，這樣能夠形成不同層次的專(zhuān)業(yè)人才，可以保證事業(yè)單位的長(zhǎng)期有利發(fā)展。4結(jié)論健康事業(yè)單位也必須開(kāi)展人力資源管理模式的重大變革,以面對(duì)當(dāng)前在健康事業(yè)單元人力資本管理工作中出現(xiàn)的問(wèn)題,洞察現(xiàn)代管理模式,將管理問(wèn)題提升到單位的戰(zhàn)略管理層面上,這樣才能夠兼顧好整個(gè)單位的發(fā)展。參考文獻(xiàn):［1］李莉，高玉霞，聶冬梅.我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題與對(duì)策［J］．衛(wèi)生軟科學(xué)，2013，2(4):90－92.［2］陳曉航.新形勢(shì)下衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理的問(wèn)題及對(duì)策［J］．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，1(2):43.［3］張勝珍.淺談我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀［J］．商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2011，10(5):79－80.［4］丁東.淺論醫(yī)院人力資源的開(kāi)發(fā)［J］．醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2006，19(10):57－59.［5］俞善浚，史維新，章潔.戰(zhàn)略型人力資源管理對(duì)衛(wèi)生人力資源管理的影響［J］．中國(guó)醫(yī)院管理，2001