測繪公司績效管理制度一、總則（一）目的為了建立科學(xué)合理的績效管理制度，充分調(diào)動員工的工作積極性和主動性，提高公司的整體績效，實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標，特制定本制度。（二）適用范圍本制度適用于公司全體員工。（三）基本原則1.公平公正原則：績效評估過程和結(jié)果應(yīng)客觀、公正，不受個人偏見或其他因素影響。2.公開透明原則：績效標準、評估流程和結(jié)果應(yīng)向員工公開，確保員工的知情權(quán)和參與權(quán)。3.溝通反饋原則：在績效評估過程中，應(yīng)加強上級與下級之間的溝通與反饋，及時解決問題，促進員工成長。4.激勵發(fā)展原則：績效評估結(jié)果應(yīng)與薪酬、晉升、培訓(xùn)等掛鉤，激勵員工不斷提高績效，實現(xiàn)個人與公司的共同發(fā)展。二、績效管理組織與職責（一）績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組組長：公司總經(jīng)理成員：副總經(jīng)理、各部門負責人職責：1.負責績效管理政策和制度的制定與修訂。2.審批績效計劃、績效評估結(jié)果等重要事項。3.對績效管理工作進行指導(dǎo)和監(jiān)督，協(xié)調(diào)解決績效管理過程中出現(xiàn)的重大問題。（二）人力資源部門1.負責績效管理工作的組織、實施和日常管理。2.制定和完善績效管理制度、流程和評估標準。3.組織開展績效培訓(xùn)，為各級管理者和員工提供績效管理方面的咨詢和指導(dǎo)。4.收集、整理和分析績效數(shù)據(jù)，計算績效得分，匯總績效評估結(jié)果。5.根據(jù)績效評估結(jié)果，提出薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等建議，提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。（三）各級管理者1.負責制定下屬員工的績效計劃，明確工作目標和任務(wù)，并與員工進行溝通和確認。2.對下屬員工的工作進行日常指導(dǎo)和監(jiān)督，及時發(fā)現(xiàn)問題并給予解決。3.定期對下屬員工的績效表現(xiàn)進行評估，填寫績效評估表，給出客觀公正的評估意見。4.根據(jù)績效評估結(jié)果，與下屬員工進行績效反饋面談，幫助員工制定績效改進計劃，并跟蹤改進情況。5.根據(jù)公司績效管理制度，對下屬員工進行薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等方面的建議。（四）員工1.參與績效計劃的制定，明確自己的工作目標和任務(wù)。2.按照績效計劃認真履行工作職責，積極完成工作任務(wù)，并及時向上級匯報工作進展情況。3.接受上級的績效評估，客觀真實地反映自己的工作表現(xiàn)，積極配合績效反饋面談，制定并實施績效改進計劃。4.根據(jù)績效評估結(jié)果，了解自己的優(yōu)勢和不足，不斷學(xué)習(xí)和提升自己，追求個人績效的持續(xù)改進。三、績效計劃（一）績效計劃的制定流程1.績效目標設(shè)定：每年年初，公司總經(jīng)理根據(jù)公司戰(zhàn)略目標，分解制定公司年度經(jīng)營目標和關(guān)鍵績效指標（KPI）。各部門負責人根據(jù)公司年度經(jīng)營目標，結(jié)合本部門職責，制定部門年度工作計劃和關(guān)鍵績效指標。員工根據(jù)部門年度工作計劃和關(guān)鍵績效指標，結(jié)合個人崗位說明書，制定個人年度績效計劃和關(guān)鍵績效指標。2.績效指標審核：各級管理者對下屬員工的績效計劃和關(guān)鍵績效指標進行審核，確?？冃е笜伺c公司戰(zhàn)略目標、部門工作計劃和個人崗位職責相一致，具有可衡量性和可操作性。3.績效計劃溝通與確認：各級管理者與下屬員工就績效計劃進行溝通，確保員工理解績效目標和任務(wù)，明確工作重點和方向。雙方對績效計劃達成共識后，簽訂績效合同，明確績效目標、考核標準、考核周期等內(nèi)容。（二）績效計劃的內(nèi)容1.績效目標：明確員工在考核周期內(nèi)需要完成的主要工作任務(wù)和工作成果，應(yīng)具體、可衡量、有時限。2.考核標準：針對每項績效目標，制定詳細的考核標準，明確績效目標達成的程度和質(zhì)量要求，作為績效評估的依據(jù)。3.考核周期：根據(jù)工作性質(zhì)和特點，確定績效評估的周期，一般為月度、季度或年度。4.權(quán)重分配：根據(jù)各項績效目標的重要程度，確定其在績效評估中的權(quán)重，各項績效目標權(quán)重之和為100%。四、績效評估（一）評估方式績效評估采用上級評估、360度評估和自我評估相結(jié)合的方式。1.上級評估：由員工的直接上級對員工的績效表現(xiàn)進行評估，是績效評估的主要方式。2.360度評估：選取與被評估員工工作相關(guān)的同事、下屬、客戶等進行評價，評估結(jié)果作為上級評估的參考。3.自我評估：員工對自己的績效表現(xiàn)進行自我評價，評估結(jié)果作為上級評估的參考。（二）評估周期1.月度評估：每月末進行，主要對員工當月的工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度等進行評估。2.季度評估：每季度末進行，在月度評估的基礎(chǔ)上，對員工季度內(nèi)的工作表現(xiàn)進行全面評估。3.年度評估：每年末進行，對員工全年的績效表現(xiàn)進行綜合評估，作為員工年度績效獎金發(fā)放、晉升、調(diào)薪等的依據(jù)。（三）評估內(nèi)容1.工作業(yè)績：主要評估員工在考核周期內(nèi)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面的情況，以關(guān)鍵績效指標（KPI）的完成情況為主要依據(jù)。2.工作能力：評估員工在專業(yè)技能、溝通能力、團隊協(xié)作能力、問題解決能力等方面的表現(xiàn)。3.工作態(tài)度：評估員工的工作積極性、責任心、敬業(yè)精神、忠誠度等方面的情況。（四）評估流程1.準備階段：人力資源部門制定績效評估方案，明確評估目的、評估對象、評估內(nèi)容、評估方式、評估周期等。各級管理者組織下屬員工學(xué)習(xí)績效評估方案，準備相關(guān)評估資料。2.實施階段：員工按照績效計劃完成工作任務(wù)，并定期向上級匯報工作進展情況。各級管理者根據(jù)績效評估標準，對下屬員工的工作表現(xiàn)進行日常觀察和記錄。月度/季度末，員工填寫個人績效自評表，各級管理者填寫績效評估表，對員工進行評估。人力資源部門組織實施360度評估，收集相關(guān)評價意見。人力資源部門匯總績效評估數(shù)據(jù)，計算績效得分。3.結(jié)果反饋階段：各級管理者與下屬員工進行績效反饋面談，反饋績效評估結(jié)果，肯定員工的優(yōu)點和成績，指出存在的問題和不足，共同制定績效改進計劃。人力資源部門向員工提供績效評估報告，員工如有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)提出申訴。4.結(jié)果應(yīng)用階段：人力資源部門根據(jù)績效評估結(jié)果，提出薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等建議，提交績效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審批。公司根據(jù)審批結(jié)果，實施薪酬調(diào)整、晉升、培訓(xùn)等人力資源管理決策。五、績效反饋與溝通（一）績效反饋面談1.面談準備：各級管理者在績效反饋面談前，應(yīng)認真回顧員工的績效表現(xiàn)，整理相關(guān)績效數(shù)據(jù)和資料，制定面談提綱。2.面談實施：績效反饋面談應(yīng)選擇合適的時間和地點，營造輕松、和諧的氛圍。面談過程中，上級管理者應(yīng)客觀、公正地反饋員工的績效評估結(jié)果，肯定員工的工作成績，指出存在的問題和不足，并與員工共同分析原因，提出改進建議。員工應(yīng)積極參與面談，認真聽取上級管理者的意見和建議，表達自己的想法和感受。3.面談記錄：各級管理者應(yīng)在面談結(jié)束后，填寫績效反饋面談記錄表，記錄面談的內(nèi)容、結(jié)果和改進計劃等。（二）績效溝通1.日常溝通：各級管理者應(yīng)加強與下屬員工的日常溝通，及時了解員工的工作進展情況、工作中遇到的問題和困難，給予指導(dǎo)和支持。2.定期溝通：人力資源部門定期組織績效溝通會議，各級管理者匯報本部門員工的績效表現(xiàn)情況，分享績效管理經(jīng)驗和做法，討論解決績效管理過程中存在的問題。3.員工申訴：員工如對績效評估結(jié)果有異議，可在規(guī)定時間內(nèi)向上級管理者或人力資源部門提出申訴。人力資源部門應(yīng)及時受理員工的申訴，并進行調(diào)查核實，將申訴處理結(jié)果反饋給員工。六、績效結(jié)果應(yīng)用（一）薪酬調(diào)整1.績效獎金發(fā)放：根據(jù)員工的年度績效評估結(jié)果，發(fā)放年度績效獎金。績效獎金與員工的績效得分掛鉤，具體發(fā)放標準如下：績效得分90分及以上：發(fā)放全額績效獎金，并給予一定比例的額外獎勵?？冃У梅?089分：發(fā)放80%的績效獎金?？冃У梅?079分：發(fā)放50%的績效獎金?？冃У梅?0分以下：不發(fā)放績效獎金，并根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進行處理。2.基本工資調(diào)整：連續(xù)兩年績效評估結(jié)果優(yōu)秀（績效得分85分及以上）的員工，可在年度調(diào)薪時給予適當?shù)幕竟べY上調(diào)。（二）晉升與降職1.晉升：績效評估結(jié)果優(yōu)秀（績效得分85分及以上）的員工，在公司有職位空缺時，可優(yōu)先獲得晉升機會。晉升時，應(yīng)綜合考慮員工的績效表現(xiàn)、工作能力、工作經(jīng)驗等因素。2.降職：績效評估結(jié)果較差（績效得分60分以下）且經(jīng)過績效改進仍無明顯改善的員工，公司可根據(jù)情況給予降職處理。（三）培訓(xùn)與發(fā)展1.根據(jù)績效評估結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢和不足，為員工制定個性化的培訓(xùn)計劃，幫助員工提升工作能力和績效水平。2.對于績效表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，公司提供更多的培訓(xùn)和發(fā)展機會，如參加外部培訓(xùn)課程、內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)、項目鍛煉等，助力員工職業(yè)發(fā)展。七、績效改進（一）績效改進計劃的制定1.在績效反饋面談中，各級管理者與下屬員工共同分析績效評估結(jié)果，找出存在的問題和不足，制定績效改進計劃。2.績效改進計劃應(yīng)明確改進目標、改進措施、責任人和完成時間等內(nèi)容，具有可操作性和可衡量性。（二）績效改進計劃的實施1.員工按照績效改進計劃，認真實施改進措施，努力提高工作績效。各級管理者應(yīng)加強對員工績效改進情況的跟蹤和指導(dǎo)，及時解決員工在改進過程中遇到的問題。2.在績效