職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的問題第十章本章要點1.工作壓力的內(nèi)涵2.壓力的經(jīng)典理論3.工作壓力的來源4.工作倦怠的概念與特征5.工作倦怠的影響因素6.工作-家庭沖突的含義及維度7.工作-家庭沖突的影響8.工作-家庭沖突研究的基礎理論9.職業(yè)生涯高原的概念與類型10.職業(yè)生涯高原的影響因素第一節(jié)工作壓力

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她為什么會精神分裂

上海某手機研發(fā)A公司為了提高企業(yè)的運作效率,決定實施企業(yè)資源計劃(ERP)項目,并決定由在公司工作多年的李女士負責該項目,限期三個月完成。如果李女士能順利完成這項任務,她將被晉升到更高的職位。公司對ERP項目寄予了厚望,并且投入了大量的資金和人力。但是兩個月過去了,ERP項目開展得很不順利,按期完成已幾乎不可能。李女士對此十分著急和自責,感到壓力越來越大。在此期間,李女士的家庭生活也出現(xiàn)了一些問題。由于行業(yè)不景氣,她的丈夫失去了現(xiàn)有的工作,生活的重擔全部落在了李女士一個人身上。在工作和家庭的雙重壓力下,李女士的脾氣變得越來越暴躁,時常會因為一些小事而在公共場合訓斥下屬;在日常工作中她也經(jīng)常與其他部門的員工發(fā)生沖突。她經(jīng)常自言自語,人也變得十分敏感,總是覺得別人在背后批評她。在離項目完成期限還有不到一個月的時候,李女士因為精神分裂被送進了精神病院。資料來源:鄭美群.企業(yè)發(fā)展莫忘職場壓力[J].中國人力資源開發(fā),2004(12).一、工作壓力的內(nèi)涵在物理學中,壓力(Stress)是指當物體受到試圖扭曲它的外力作用時,在其內(nèi)部產(chǎn)生的相應的力。緊張是指壓力超過物體承受能力時造成扭曲的結(jié)果或狀態(tài)。20世紀中期,加拿大內(nèi)分泌學家漢斯·薛利(HansSelye)最早提出“壓力”的概念,他認為:“壓力是身體對任何作用于它的需求的非特殊反應?！彼岢隽藟毫蓪е律矸磻挠^點,并對壓力源和壓力反應做出了區(qū)分。他認為,不論是正面的還是負面的壓力,都有可能產(chǎn)生有益或有害的反應。關于壓力概念的主要觀點有三種:刺激式、反應式和交互式。(1)刺激式概念。它將壓力看作環(huán)境的刺激,強調(diào)社會與外在環(huán)境變化對個人的影響。(2)反應式概念。它認為壓力是個體對環(huán)境要求的一種反應,而不是外界環(huán)境對個體的一種壓力。這種觀點把壓力看作人的主觀感受,它著眼于人們對待壓力的體驗和認知。(3)交互式概念。它主張壓力是人與外界環(huán)境動態(tài)交流系統(tǒng)中的一部分,強調(diào)人與環(huán)境的互動關系。1.壓力的概念第一節(jié)工作壓力

一個完整的壓力概念包含以下五個因素:(1)壓力源:引起壓力的事件。(2)壓力應對:個體在面對壓力情境時所采取的應對策略。(3)應對資源影響:個體應對壓力的個人資源、環(huán)境資源。(4)壓力反應:個體在面對壓力情境時所產(chǎn)生的生理、心理和行為變化。(5)壓力結(jié)果:壓力對個體產(chǎn)生的持久性影響。1.壓力的概念一、工作壓力的內(nèi)涵第一節(jié)工作壓力2.工作壓力的含義在管理學和組織行為學研究領域,通常用“工作壓力”“WorkStress”,而在心理學和職業(yè)衛(wèi)生學中常稱之為“職業(yè)緊張”“工作應激”。工作壓力定義為:在工作情景中,由于與工作相關的因素使個人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理和心理反應。二、壓力的經(jīng)典理論個人-環(huán)境匹配模型源于社會心理學家克特·勒溫(KurtLewin)的心理互動概念,行為是人和環(huán)境互動的方程式,緊張的來源是個體與組織價值觀的差異,當個體有著和組織不同的價值觀時,工作壓力就會產(chǎn)生。1.個人-環(huán)境匹配模型人-組織匹配人-團隊匹配人崗匹配人-工作匹配組織應以達到個人特征與組織環(huán)境特征的全面匹配為目標,而不應忽視其中任何一個方面。第一節(jié)工作壓力二、壓力的經(jīng)典理論1984年,理查德·拉扎勒斯(RichardStanleyLazarus)和?？寺?Folkman)提出的認知交互模型是一個以認知評價過程為基礎的壓力模型。他們把壓力當作一個過程,認為工作壓力是人和環(huán)境之間的一種特殊關系,個體和環(huán)境的關系無論在時間上、工作任務或活動上,都是動態(tài)關聯(lián)的,它們的關系總是在變化的,而不像傳統(tǒng)的工作壓力理論那樣,將兩者看作是分離的和靜態(tài)不變的。拉扎勒斯認為,認知評價過程包括初級評價和次級評價。初級評價是感知環(huán)境重要性、環(huán)境要求及評估刺激事件積極性、消極性的過程,用來回答“我現(xiàn)在是否遇到了或?qū)硎欠駮龅铰闊?我是否會有所受益?會有怎樣的麻煩或受益?”等問題。初級評價分為三種,即無關的、良性的和有壓力的。當情境中的事件對個體沒有影響時,它就會被評價為“無關的”;當事件的結(jié)果被認為是積極時,良性評價就會產(chǎn)生;而當個體認為事件會對自己構(gòu)成傷害、威脅或挑戰(zhàn)時,就會將事件或情境評價為有壓力的。2.認知交互作用模型第一節(jié)工作壓力二、壓力的經(jīng)典理論次級評價是對選擇不同類型行為可能性的覺察,它包括對現(xiàn)有社會(如社會支持)、物質(zhì)(如經(jīng)濟資源)或個人已有資源(如努力)的評價,用來回答“如果可以的話,能對它做些什么?”的問題。次級評價用來評估可能并且可以做什么。次級評價是一個復雜的評估過程,個體在該過程中將考慮哪種應對選擇是可用的,這種應對選擇可以實現(xiàn)預期結(jié)果的可能性有多大,以及個體能夠有效地應用某個或某套特定應對策略的可能性。次級評價在每個事件中都有重要的作用,因為壓力結(jié)果不僅取決于什么受到了威脅,而且還取決于可以做什么。在認知交互作用模型中,控制評價被認為是一個重要的次級評價變量。除了初級評價和次級評價之外,拉扎勒斯還談到了再評價。2.認知交互作用模型第一節(jié)工作壓力二、壓力的經(jīng)典理論初級評價和次級評價是對壓力源的評價,而再評價是以新環(huán)境信息為基礎的變化性評價。再評價可能會降低、增強或改變個體感受到的工作壓力及壓力反應。在有關認知評價的研究中,研究者的關注點基本上集中在初級評價和次級評價上,而對再評價則缺乏研究,究其原因,可能是再評價本身是一個不斷變化的過程,很難進行測量所致。2.認知交互作用模型初評價確定是否有利害關系及程度次評價再評價評價自己是否能夠控制事件對自身情緒反應的適宜性和有效性的評價第一節(jié)工作壓力二、壓力的經(jīng)典理論ISR模型(ModelofInstituteofSocialResearch)源于弗蘭奇(Franch)、卡恩(Kahn)和卡茨(Katz)于1962—1978年在美國密歇根大學社會研究中心進行的一系列研究。3.ISR模型ISR模型示意圖第一節(jié)工作壓力二、壓力的經(jīng)典理論(1)模型開始于客觀環(huán)境或客觀壓力源,這包括在工作環(huán)境中可能會被員工感知到的任何事物,物理因素包括噪聲、光線、振動和工作臺的布置等,而心理社會因素包括人際沖突、角色模糊和角色沖突等。這些環(huán)境因素會被員工感知到,而且員工會對這些客觀環(huán)境因素進行評估。由于人格特質(zhì)及個人經(jīng)驗的差異,不同的員工可能會對同樣的環(huán)境做出不同的評價,就像莎士比亞所說:“事物原本是沒有好或壞之分的,是思想使得它們有所區(qū)分?！?2)對于客觀環(huán)境評價的下一步是心理環(huán)境或心理壓力,它表示的是對客觀環(huán)境的心理反應。舉例來說,不同的個體對相同的工作量會有不同的感知,而員工感知到的心理工作量就是所謂的心理壓力源。(3)心理壓力源可能會立即引起個體的情感反應、生理反應和行為反應。情感反應或心理反應主要是指憤怒、焦慮或抑郁等一系列的負面情緒。生理反應或軀體反應主要是指頭痛、心率加快或疲倦等生理狀態(tài)。個體也可能表現(xiàn)出行為上的反應,如遲到、缺席或辭職。(4)這些心理、生理和行為反應對員工的健康和生產(chǎn)力可能會帶來不利的影響。長期的工作壓力反應可能會導致高血壓、心臟病或骨骼肌肉系統(tǒng)疾病。該模型對應不同的個體可能會有所不同。例如,人們可能會有不同的遺傳天性(如消極情感等)、人口特征(如性別等)以及人格特質(zhì)(如內(nèi)外向等),人們在組織中與他人的人際關系也會有所不同,這些差異都可能會影響他們對工作環(huán)境的感知以及這些感知所帶來的反應。3.ISR模型第一節(jié)工作壓力三、工作壓力的來源工作壓力的來源簡稱工作壓力源(Stressors)。概括地說,它是指導致工作壓力的刺激、事件或環(huán)境。具體地說,它是指那些會迫使個體偏離其正常心理或生理功能的工作相關因素,主要關注的是工作條件對個體健康的負面影響,主要的壓力來源包括：角色壓力(如角色模糊、角色沖突、角色超載等)工作量過大缺乏控制感人際沖突組織限制性(一)工作壓力源的概念第一節(jié)工作壓力三、工作壓力的來源1.客觀壓力源和感知壓力源客觀壓力源是指使個體感到壓力的環(huán)境因素,如定量的工作量。研究表明,客觀壓力源對員工的健康有直接影響。感知壓力源是指個體對客觀壓力源的評價,如感知到的工作量。由于個體存在差異,可能會對類似的工作環(huán)境有不同的感知。2.任務壓力源和社會壓力源任務壓力源是指與工作內(nèi)容和工作任務有關的壓力來源,如工作項目的截止日期或時間壓力。社會壓力源是指工作場所中的人際關系所產(chǎn)生的壓力,如與上司的沖突等。3.挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源挑戰(zhàn)性壓力源是指工作中個體為了達到其工作目標和實現(xiàn)自身能力而必須完成的工作要求,如超負荷工作量、時間壓力、高風險責任以及工作的復雜性等。阻礙性壓力源是指工作場所中被個體視為不必要的阻止組織目標的達成和個人成長的障礙因素,這些不必要的障礙因素包括角色沖突、角色模糊、組織派別之爭和缺乏職業(yè)保障等。(二)工作壓力源的分類第一節(jié)工作壓力請回想近三個月以來，工作中的感受及表現(xiàn)的真實情況，選擇符合的一項。非常不符合比較不符合不能確定比較符合非常符合我的工作繁瑣復雜，工作量大。12345我總有做不完的工作。12345我的工作經(jīng)常加班。12345我不太了解自己的職責范圍。12345我不清楚我在工作上有多少職權(quán)。12345我的工作沒有清楚的解釋與說明。12345我所做的事符合某些人的要求，但未必符合其他人的要求。12345會收到上級不一樣的工作要求。12345會被指派到不同的領域工作。12345與同事有沖突或不愉快。12345三、工作壓力的來源挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源的測量第一節(jié)工作壓力請回想最近一個月來，發(fā)生下列各狀況的頻率：非常不符合比較不符合不能確定比較符合非常符合缺乏上級和高級主管的支持。12345主管不愿意或無法幫助我解決工作上的問題。12345在工作中感到被孤立。12345升職緩慢或沒有升職希望。12345沒有足夠的個人發(fā)展空間。12345單位組織結(jié)構(gòu)僵化，不能順應快速發(fā)展。12345部門間缺乏有效溝通。12345單位薪酬制度不合理。12345單位對我的表現(xiàn)沒有足夠的反饋。12345單位層次太多，辦事缺乏效率。12345單位有不合理的政策、規(guī)定和程序。12345家人對工作理解和支持不夠。12345我需要投入大量精力去照顧家人。12345第一節(jié)工作壓力三、工作壓力的來源羅賓斯(Robbins,1997)確認了三種類型的潛在壓力因素:環(huán)境、組織和個人壓力,并認為這三種壓力因素是否會導致現(xiàn)實壓力感的形成取決于個體差異(如工作經(jīng)驗、個人認知等)。

環(huán)境因素包括:經(jīng)濟、政治和技術的不確定性;組織因素包括:任務要求、角色要求、人際關系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領導作風和組織生命周期;個人因素包括:家庭問題、經(jīng)濟問題和個性特點。(三)導致壓力的因素第一節(jié)工作壓力四、壓力反應1.生理壓力反應2.心理壓力反應3.行為壓力反應

壓力反應是指個體對于壓力的消極反應,給個人造成壓力的工作條件(壓力源)與生理壓力反應(體現(xiàn)為病休、看醫(yī)生和生理癥狀)、心理壓力反應(如低工作滿意度、憤怒、壓力和沮喪情緒)以及行為壓力反應(如遲到、缺勤和離職等)都存在著一定的關系。第一節(jié)工作壓力五、壓力應對模式壓力應對理論可以分為特質(zhì)論和情境論兩種理論。早期對應對的看法比較傾向于特質(zhì)論,即把應對看作個人的一種特質(zhì)或相對穩(wěn)定的風格,認為個體對外在事件的應對方式具有一定的傾向性,研究者常稱應對為“應對方式”或“應對風格”。后來應對研究的重點則轉(zhuǎn)入應對過程與應對處理上,認為情境是影響應對的重要因素,環(huán)境中存在的應對資源、個人對事件的認知評估也會影響個體的應對行為與結(jié)果,這樣的看法就是所謂的情境論觀點。由于不將應對視為不變的特質(zhì),有該傾向的研究者常稱應對為“應對策略”。也有一些研究者認為,可以從兩種途徑共同定義應對,應對風格能夠預測不同情境下的應對策略,而根據(jù)個體不同情境下的應對策略,也可以將個體的應對風格進行歸類。1.壓力應對理論第一節(jié)工作壓力五、壓力應對模式應對資源是指個人、群體、組織和環(huán)境的某些穩(wěn)定特征,這些特征不能被直接或全面控制,它們以一種靜止的狀態(tài)存在。準備好對個體的反應做積極或消極的調(diào)節(jié),能夠幫助人們進行自我管理或提高適應壓力的能力,這種應對資源可以分為個體資源和社會資源。個體資源主要是指來自個體內(nèi)部的穩(wěn)定特征,研究較多的個體資源主要有負性情緒、控制點、自我效能和信念等。社會資源是指社會情境中會對壓力產(chǎn)生影響的較為穩(wěn)定的特征。有研究證明,環(huán)境的限制和資源與心理緊張和工作滿意度有關,目前對于社會資源的研究主要集中在社會支持的作用上。雖然對社會支持有相當多的研究,但卻沒有一個統(tǒng)一的定義出現(xiàn)。一般來說,社會支持可以看作是個體所經(jīng)歷的各種社會關系對個體的心理支持和物理支持。2.應對資源第一節(jié)工作壓力五、壓力應對模式(1)預防奎科(Quick,2004)提出,預防工作壓力可分為三個步驟進行,分別是初級預防、次級預防和高級預防。初級預防是指用行動減少或消除壓力來源,以及正面提供一個有支持性并且健康的環(huán)境。例如,改變?nèi)耸抡?、診斷壓力工具、發(fā)展有支持性的組織氣氛、多渠道溝通、讓員工多參與公司決策、減壓、開展健康生活活動或課程。次級預防主要是指通過增加個人關注及改變減壓技巧,從速測試和管理抑郁及焦慮感。例如,壓力教育及管理壓力課程、簡單松弛方法(漸進式肌肉松弛法)、健康生活方式、時間管理訓練(定下目標、優(yōu)先次序)、解決問題的技巧。高級預防關注的是壓力引致嚴重病態(tài)人士的康復及痊愈。一般提供的是外包的臨床咨詢服務,面對社會緊急情況,提供的是保密的專業(yè)輔導服務、24小時熱線服務。3.壓力管理模式第一節(jié)工作壓力五、壓力應對模式(2)評估。評估過程同樣可以分為初級評估、次級評估和應對策略三個步驟。初級評估是指諸如“這個因素是否與你有關?有沒有威脅性?”這類問題。次級評估關注的是諸如“個人對威脅或挑戰(zhàn)的壓力是否有充足的評估?可以應付嗎?”這類問題。應對策略是指在進行充分評估之后,可以決定采用集中處理情緒的應對策略或者集中解決困難的應對技巧。比如,松弛及尋求消遣、社會支持,用正面的方法來面對消極行為。(3)調(diào)節(jié)。調(diào)節(jié)壓力的方法包括生理保健、培養(yǎng)自信心、保持樂觀性格、不發(fā)怒、保持主動性格、多與家人溝通、與他人建立真誠的友誼、經(jīng)常運動等,旨在培養(yǎng)身、心、靈三個方面的健康?！吧怼笔侵附】档纳罘绞?均衡的飲食,適量的運動;“心”是指培養(yǎng)良好的心理素質(zhì),避免自尊心過低,以及慣性的負面想法;“靈”涉及的層面比心理更高,包括處世的價值觀及對人生的看法,懂得面對成敗,以及要避免過分側(cè)重對物質(zhì)的追求。3.壓力管理模式第一節(jié)工作壓力第二節(jié)工作倦怠

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她為什么對教師工作產(chǎn)生厭倦?

趙紫薇畢業(yè)于浙江某師范大學,在張家港一所城郊中學擔任初中三年級化學老師已經(jīng)十年了。趙老師在學生時代就是一個完美主義者,做事總是追求完美無缺、做到最好。從小學、中學乃至大學她都是班干部,一直被師生認為是班級里的好學生。參加工作后,她也把對自己的要求轉(zhuǎn)移到學生身上,要求學生與她做的同樣完美。但由于分配到的學校是一所城鄉(xiāng)結(jié)合部的學校,學生素質(zhì)差別很大,有一部分學生常有逃學、打架等不良行為。家長對子女的要求也不盡相同,有些家長迫于生活的壓力整天忙于工作,沒時間管教子女;而有些家長卻一有空閑時間就在棋牌室打牌,讀書無用論在他們頭腦中還有相當?shù)匚弧＿@讓趙老師感到無所適從。

為了追求工作的完美,她付出了自己大部分的時間和心血。這些付出也有了一定的收獲,她課講得好,她教的學生成績也好,獲得的各種教學榮譽很多,但她認為與她的付出不成比例。如果她教的學生成績偶爾不是平行班級里最好的成績,她就會很焦慮,夜不能寐,甚至感到極度疲乏和虛弱,常常出現(xiàn)失眠、頭痛、腰酸、腸胃不適等癥狀。

【導入案例】

她為什么對教師工作產(chǎn)生厭倦?

除了工作上的壓力,職業(yè)認同感的缺失也給趙老師帶來了一定的困擾。趙老師說:“當年我報考師范學校,是因為我認為教師是個光榮的職業(yè),但現(xiàn)在我卻驕傲不起來。教師隊伍中可能有個別人不負責任,但是,現(xiàn)在的社會輿論導向似乎整個教師隊伍都有問題。”這讓她很氣憤,也感到很委屈。職業(yè)認同感缺失的頂峰發(fā)生在一次中學同學聚會之后。趙老師認為,與同學相比自感能力不差、素質(zhì)也不低,可是工資卻比人家少,生活質(zhì)量更談不上,只是維持生計而已。面對自己的孩子,她常會因沒有人家孩子那樣的充裕物質(zhì)條件而愧疚。每當想到自己工作付出大,而收入?yún)s比較少的時候,她心中充滿了委屈和憤憤不平,對工作的抱怨常困擾著她。更讓她感到厭倦的是同事間的關系,其中存在著合作和競爭關系。隨著她在教學上的日益成熟,她感到同事間的合作越來越少,而小動作卻層出不窮。備課組活動評課時,聽到的都是優(yōu)點和閃光點,要她提改進措施時根本不提或提無關痛癢的建議,使她辛辛苦苦準備的公開課效果大打折扣,使備課組的教學活動流于形式。平時的講義不統(tǒng)一,有些老師還自己偷偷印發(fā)給學生。當她取得一些成績時,同事向她祝賀時不知是她自己心理的問題,還是別的什么問題,她總覺得不是那么真誠,這讓她感到委屈,同時也很無奈。她對教學工作產(chǎn)生了厭倦感,總希望有一天離開教師這個崗位。一、工作倦怠的概念工作倦怠(JobBurnout)又稱職業(yè)倦怠。這一概念是由美國臨床心理學家弗魯頓伯格(Freudenberger)于1974年首先提出來的,它是在對護理行業(yè)從業(yè)人員的情感和人際問題的研究過程中,用以描述個體生理、情緒與精神方面因持續(xù)的工作壓力所導致的癥狀。工作倦怠的定義主要分為狀態(tài)性和過程性兩種。狀態(tài)性強調(diào)工作倦怠的結(jié)果,過程性強調(diào)工作倦怠的發(fā)生過程?？死锼沟倌取ゑR斯勒(ChristinaMaslach,1981)等將工作倦怠定義為:“在以人為服務對象的職業(yè)領域中,個體的一種情感衰竭(EmotionalExhaustion)、人格解體(depersonalization)和個人成就感降低(ReducedpersonalAccomplishment)的綜合癥狀?！鼻榫w耗竭去人性化低職業(yè)效能第二節(jié)工作倦怠一、工作倦怠的概念雖然人們對工作倦怠的理解各不相同,但歸納起來它們有以下共同點:(1)工作倦怠與工作緊密相連。(2)工作倦怠是由于工作負荷過度或應激的持續(xù)進行而出現(xiàn)的一種身心狀態(tài)。(3)工作倦怠的典型癥狀是莫名的疲勞、工作興趣的缺失、負性情感的增加、工作動力的不足等。(4)工作倦怠可能會出現(xiàn)各種各樣的非典型性的身體癥狀,但其產(chǎn)生沒有精神病理學基礎。(5)工作倦怠所產(chǎn)生的負性態(tài)度會帶來對工作對象的冷漠、工作效能感的降低以及對自己消極評價的增長。第二節(jié)工作倦怠二、工作倦怠的特性1.社會性。工作倦怠的產(chǎn)生與一定的社會背景環(huán)境有關。隨著社會的發(fā)展,人們的工作環(huán)境發(fā)生了巨大的變化,許多發(fā)達國家都先后進入了倦怠社會,如美國、日本。2.行業(yè)性。工作倦怠多發(fā)生在助人行業(yè),而且這些行業(yè)的員工表現(xiàn)出的倦怠程度也相對嚴重。助人行業(yè)的特點是以人為服務對象。這類行業(yè)的工作人員與人的接觸頻率較高,高密度的人與人之間面對面地進行交流,需要不停地應對與客戶、病人、學生、同事的各種關系。從業(yè)人員更需要投入極大的敬業(yè)精神、更長的工作時間以及更大的工作量來完成復雜的工作。3.累積性。工作倦怠并不是個體對某一特定事件的即時反應,而是在較長一段時間內(nèi)對工作中所遇到的問題在情緒上產(chǎn)生的一種低強度遞進的反應過程。第二節(jié)工作倦怠二、工作倦怠的特性4.失衡性。工作倦怠是一種與感覺、態(tài)度、動機和期待有關的內(nèi)在心理現(xiàn)象。當個體對付出和獲得感到嚴重失衡或期望目標和現(xiàn)實結(jié)果長期失衡時,就會產(chǎn)生倦怠。努力是無效的,工作是無窮的,慢慢地幻想破滅的過程開始,直到個體沒有剩下什么可以付出,就會產(chǎn)生倦怠感。工作倦怠是一種與工作密切相關的綜合征。5.枯竭性。個體一旦產(chǎn)生工作倦怠,其自身就表現(xiàn)出身心兩方面負向的改變:一是情緒的枯竭,與工作有關的正面情緒(如熱情、敬業(yè)、安全感和快樂等)逐漸被憤怒、焦慮和沮喪所代替;二是身體的枯竭,離健康越來越遠,長期處于亞健康的狀態(tài),甚至導致過勞死。6.低效性。工作倦怠使人們感覺以往十分重要而有意義的工作逐漸變得枯燥乏味而失去意義;人們對工作的責任感也逐漸消退,不再為探尋改進效率進行工作創(chuàng)新,而僅僅是應付工作。所以,即使他們感覺為了工作而筋疲力盡,換來的卻是工作效率的低下、服務對象的不滿,導致其易遷怒于他人,情緒波動大;遇到不順心的事就發(fā)脾氣、沮喪、抑郁、苦悶;嫉妒心強,缺乏熱情和活力,精神不振。第二節(jié)工作倦怠三、工作倦怠的影響因素1.個體特征因素(1)人口統(tǒng)計學特征。幾乎所有的研究都會涉及人口統(tǒng)計學變量,包括性別、年齡、婚姻狀況、文化程度、工作年限、職務、職稱及撫養(yǎng)子女等。盡管研究結(jié)論不完全一致,但都表明對于不同的職業(yè)群體,人口統(tǒng)計學變量中的部分因素與工作倦怠具有相關性。在性別上,男性員工比女性員工有更高的消極怠慢;在年齡上,研究結(jié)果基本一致,即年輕員工的倦怠水平高于年長的員工;在婚姻狀況上,研究表明未婚者的倦怠水平高于已婚者;在文化程度上,研究發(fā)現(xiàn)文化程度越高,越有可能消極怠慢。(2)人格特征。研究表明,人格特征是工作倦怠的重要影響因素,包括個體的自我概念、自尊、控制點、A型人格、自我效能感、壓力應對策略以及個體的成就動機等。米爾斯(Mills)等人曾采用大五人格模型來對人格與倦怠之間的關系加以考察,相關分析的結(jié)果表明,神經(jīng)質(zhì)和外向性與情感耗竭的相關達到了顯著性水平。第二節(jié)工作倦怠三、工作倦怠的影響因素2.工作特征因素工作特征因素對倦怠的影響研究是比較充分的,包括工作量、角色沖突和角色模糊、信息和控制感(自主性、完整性、反饋性、參與程度)、工作類別、工作資源等。(1)工作量。幾乎所有的研究結(jié)果都顯示,工作超負荷會導致個體產(chǎn)生工作倦怠感,尤其是對情緒衰竭和人格解體(玩世不恭)的個人影響最為顯著。(2)角色沖突和角色模糊。許多研究表明,工作中的角色沖突和角色模糊與工作倦怠存在著中等或高程度的相關。(3)信息和控制感。國外的研究表明,在工作中的信息方面缺少反饋與倦怠的三個維度都相關,而在控制感上參與決策以及自主權(quán)的多少也與工作倦怠呈相關性。那些對其工作參與度高、更有控制感的員工比參與度低、缺乏控制感的員工倦怠程度低。國內(nèi)學者也發(fā)現(xiàn),在工作的核心特性中,工作自主性和工作完整性對工作倦怠三個維度均呈負相關。(4)工作類別。斯古特(Schutte)等人的研究發(fā)現(xiàn),藍領比白領群體體驗到更多的個人無效感和消極怠慢,與人打交道的工作更易產(chǎn)生倦怠。(5)工作資源。研究表明工作倦怠是由工作要求與工作資源的失衡造成的。第二節(jié)工作倦怠三、工作倦怠的影響因素3.組織特征因素。除了工作本身的特征外,研究證實組織特征也是導致工作倦怠的主要因素。組織特征包括組織結(jié)構(gòu)、組織制度、組織公平、組織期望、組織氛圍等。國外學者對政府部門員工的研究表明,對于專業(yè)人士,程序公平性和分配公平性與工作倦怠呈中等程度的相關。4.社會支持因素。對不同來源和類型的社會支持與工作倦怠的關系研究發(fā)現(xiàn),來自領導、同事、朋友或家庭的社會支持,對降低情緒衰竭、人格解體和提升個人成就感都有積極的意義。在支持的類型上,情感支持的積極意義更顯著。研究表明,社會支持中組織內(nèi)的支持非常關鍵,感受到組織支持的人與未感受到組織支持的人相比,生病的概率減少一半。在組織支持中,缺乏上級的支持比缺乏同事的支持更明顯地影響工作倦怠。除了組織支持外,家庭因素也是工作倦怠發(fā)生的因素,二者相互影響。第二節(jié)工作倦怠四、工作倦怠的后果1.身心健康。工作倦怠感會嚴重影響個體的身心健康,主要表現(xiàn)有:非確定性的生理緊張,如頭痛、失眠、惡心、肌肉酸痛、精神萎靡、食欲不振、記憶力下降等;由心理壓力引起的疾病,如潰瘍、腹腸疾病和心律失常等;由社會壓力引起的反應,如心率和脈搏增加,血壓和膽固醇水平升高等。2.人際關系。工作倦怠感高的個體,會降低與人交往的頻率,減少與人交往的時間,而且容易急躁,令人際關系惡化。惡化的人際關系會進一步令其孤立自己,從而更加難以從組織中獲得社會支持,導致惡性循環(huán),使工作倦怠問題更為嚴重。3.工作態(tài)度。研究發(fā)現(xiàn),工作倦怠感高的個體工作滿意度、工作承諾及組織承諾均低,表現(xiàn)出對職業(yè)前景茫然,沒有工作熱情和動力,逃避競爭,失去工作樂趣,對辦公場所有強烈排斥感甚至恐懼感;情緒低落,常常焦慮、煩躁。4.工作績效或行為。研究發(fā)現(xiàn),工作倦怠感高的個體對工作任務產(chǎn)生本能的厭倦,對業(yè)務指標缺乏熱情;工作過程中極易產(chǎn)生疲憊感,對新異事物敏感度降低,工作績效差,離職意愿高,缺勤率高;還常常濫用藥物、酗酒、增加吸煙量、過量地飲用咖啡和藥物等。第二節(jié)工作倦怠五、工作倦怠的干預工作倦怠干預的方法很多,根據(jù)工作倦怠的影響因素,相應地可以把工作倦怠的干預策略分為內(nèi)部干預和外部干預兩類。1.工作倦怠的內(nèi)部干預工作倦怠的內(nèi)部干預主要是對個體進行干預,它是針對工作倦怠的個體的影響因素進行的干預,其策略主要包括提高個體的自我效能感和自尊,改變個體的歸因方式,提高個體應對壓力的能力和技巧等。派恩斯和阿倫森(Pines和Aronson,1988)提出了個體干預可以使用放松訓練、認知壓力管理、時間管理、社交訓練、心理暗示等方法。這些訓練的目的是提高個體對工作和工作環(huán)境的應對能力。對這些干預訓練的有效性檢驗表明,職業(yè)倦怠的核心——情感衰竭被證實的確減少了,尤其是通過應對技巧的使用,如放松技巧、認知重建和社交技巧。相對于外部干預方法,個體干預的方法雖然更容易,而且成本也更低,但其影響力卻遠比不上外部干預。第二節(jié)工作倦怠五、工作倦怠的干預2.工作倦怠的外部干預馬斯勒和雷特(Maslach和Leiter,1997)很早就認為,工作倦怠從一開始就不是一種個體現(xiàn)象,而是一種與工作情境有關的社會現(xiàn)象,因而必然會受到各種情境因素(如工作特征、職業(yè)特征和組織特征)的影響。與個體因素相比,外部因素對工作倦怠的影響更明顯。工作倦怠的外部干預著重強調(diào)對個體以外的工作情境的改造和改善。目的主要是從工作倦怠的情境影響因素出發(fā),采取一些有利于減輕個體工作倦怠的措施,如減輕個體的工作量、提供更多的工作支持、提高個體工作的自主性、改變不利的組織結(jié)構(gòu)和工作流程等。馬斯勒和雷特(1997)提出的工作匹配理論提倡對工作倦怠的干預訓練應該放在對工作不匹配的轉(zhuǎn)變上,這不僅需要對個體進行內(nèi)部干預,而且更需要進行外部干預。第二節(jié)工作倦怠五、工作倦怠的干預2.工作倦怠的外部干預馬斯勒等人的研究進一步指出,個人和組織在以下六個因素上的不匹配可能引起工作倦怠:工作量、控制感、報酬、一致性、公平性、價值。由此,他們建議組織可以從以下五個方面改變這種狀況:①建立信息流,為個人提供足夠的信息;②給員工足夠的參與感;③經(jīng)常溝通;④充分利用團隊解決問題的能力;⑤進行過程追蹤。這就不僅需要對員工個體進行訓練,還需要組織做出某些變化。只有員工個體和組織干預雙管齊下,才有可能收到滿意的效果。工作倦怠的外部干預潛力雖然很大,但是實行起來卻很困難,需要組織和員工等多方的合作以及大量的時間、金錢和精力投入。第二節(jié)工作倦怠第三節(jié)工作-家庭沖突一、工作-家庭沖突的含義及維度1.工作-家庭沖突的概念國外關于工作-家庭的研究始于20世紀70年代后期,尼爾(Near)等學者于1980年首次較為系統(tǒng)地論述了工作與家庭的關系,他們的研究受到了相關學者的密切關注,在隨后的幾十年里,越來越多的學者開始涉足這一領域,研究的主題集中于工作-家庭的沖突問題。卡恩(Kahn,1964)認為,工作-家庭沖突(Work-FamilyConflict,WFC)是指來自工作和家庭兩方面的壓力在某些方面不可調(diào)和時產(chǎn)生的一種角色交互沖突。倫肖(Renshaw,1976)將工作與家庭沖突定義為工作和家庭兩維度之間壓力相互作用的結(jié)果。格林豪斯(Greenhaus,1985)認為,工作-家庭沖突是一種角色間的沖突,該沖突產(chǎn)生于工作和家庭領域內(nèi)的壓力之間,在某些方面是不可調(diào)和的。也就是說,參與工作(家庭)角色就會使得參與家庭(工作)角色變得更加困難。弗歐恩(Frone,1992)認為,工作-家庭沖突是一種雙向的概念,可分為工作干擾家庭與家庭干擾工作兩種情況。第三節(jié)工作—家庭沖突一、工作-家庭沖突的含義及維度1985年,格林豪斯(Greenhaus)和比泰(Beutell)在總結(jié)前人研究的基礎上,將工作-家庭沖突劃分為三種類型:(1)基于時間的工作-家庭沖突(Time-BasedConflict),是指對一種角色的時間投入妨礙了個人滿足其他角色的要求而產(chǎn)生的沖突。例如,晚上因要出席項目團隊的重要會議,不能出席家庭成員的生日宴會而產(chǎn)生的沖突。(2)基于壓力的工作-家庭沖突(Strain-BasedConflict),是指承擔一種角色而產(chǎn)生的壓力會逐漸損害一個人投入到其他角色的注意力和精力。例如,因承擔工作領域的角色而產(chǎn)生的緊張、焦慮、疲勞、郁悶、易怒、冷漠等精神狀態(tài),使得個體難以順利履行家庭角色的職責。實際上,時間沖突和緊張沖突之間存在高度的相關性。(3)基于行為的工作-家庭沖突(Behavior-BasedConflict),是指工作和家庭兩種角色對個人的行為模式有不同的要求,當個人不能依據(jù)不同角色的期望去調(diào)整自己的行為模式時而產(chǎn)生的沖突。例如,工作要求比較客觀、情緒化程度較低的行為,而家庭則要求溫柔、情感反應豐富的行為。第三節(jié)工作—家庭沖突一、工作-家庭沖突的含義及維度

工作-家庭沖突的維度維度時間壓力行為工作干擾家庭基于時間的工作干擾家庭基于壓力的工作干擾家庭基于行為的工作干擾家庭家庭干擾工作基于時間的家庭干擾工作基于壓力的家庭干擾工作基于行為的家庭干擾工作

古特克(Gutek)在工作-家庭沖突被劃分為三種類型和兩個方向的基礎上,提出了自己的觀點,認為工作-家庭沖突的每一種形式都有兩個方向,并由此構(gòu)成了工作-家庭沖突的六個維度。第三節(jié)工作—家庭沖突二、工作-家庭沖突研究的基礎理論1.分割理論早期研究者將工作和家庭系統(tǒng)分別看待(ParsonsBales,1955),認為男主外女主內(nèi),兩個系統(tǒng)各自運轉(zhuǎn)。分割理論認為,工作和家庭是兩個獨立分割的維度,個體可以清楚地將工作部分的感情、態(tài)度和行為與家庭部分分割開來。進一步來說,就是兩個維度不會相互影響,也不會相互沖突。然而,到了20世紀70年代,研究人員開始用開放系統(tǒng)的方法進行研究,認為工作和家庭行為相互影響,工作和家庭系統(tǒng)雖然不同,但是卻互相作用,感情充溢于兩個系統(tǒng)之間,一個人在一個系統(tǒng)中經(jīng)受失望,就會在另一個系統(tǒng)中促進其權(quán)力的行為。第三節(jié)工作—家庭沖突二、工作-家庭沖突研究的基礎理論2.溢出理論與補償理論溢出理論認為,盡管存在工作和家庭之間身體上的暫時分界,但在一個領域的感情和行為會帶到另一個領域中。比如,經(jīng)過一天糟糕工作的雇員可能在回家時帶著壞心情而遷怒于家人。溢出可以是積極的,也可以是消極的。積極的溢出包括滿意和激勵,它可以擴展到家庭中帶來高水平的能量和滿意。而消極的溢出是:工作中的問題和沖突消耗了個體的時間和精力,并使個體全力投入到工作中,使他們很難充分地參與到家庭生活中來。補償理論是對溢出理論的補充,認為假定在工作和家庭之間存在相反的關系,在一個領域中有所喪失的就會在另一領域中投入更多以企圖彌補。例如,對家庭生活不滿意的人,就會在工作中追求工作上的滿足;反之亦然。盡管溢出理論和補償理論都指出了情感上的聯(lián)系(如滿意和挫折),但卻沒有給出工作和家庭之間在空間性、暫時性、社會性和行為上的聯(lián)系。另外,這些理論把個體看作是反應性的,而非能動性的、可以塑造環(huán)境的。第三節(jié)工作—家庭沖突二、工作-家庭沖突研究的基礎理論3.角色沖突理論角色沖突理論認為,每一個人在社會中不只扮演一種角色,而要根據(jù)情境以及互動對象的不同扮演多種不同的角色。例如,一個人在家庭中可以是和藹的父親,溫柔的丈夫,孝順的兒子;在工作單位中則可以是有威望的領導,會辦事的得力下屬;與朋友在一起的時候又是一個可以讓人信賴的好友。這些角色彼此之間不能混淆,否則就會增添他人的困擾。如果用領導的角色和自己的家人打交道,時時要求家人聽從自己的要求,對家人的一切指手畫腳,無疑會引起家人的反感,最終引發(fā)矛盾或沖突。如果一個人無法掌握在何種情境下應該扮演何種角色,或者遇到特定的他人應該用何種角色回應的時候,緊張、壓力乃至問題就會產(chǎn)生。第三節(jié)工作—家庭沖突二、工作-家庭沖突研究的基礎理論4.工作-家庭邊界理論2000年,美國學者蘇·坎伯爾·克拉克(SueCampbellClark)提出了工作-家庭邊界理論。他認為人們每天在工作和家庭的邊界中徘徊,工作和家庭組成了各自不同目的和文化的領域,相互影響。工作與家庭系統(tǒng)之間的主要聯(lián)系不是感情,而是人。人們每天在工作和家庭兩個范圍內(nèi)轉(zhuǎn)移。人們塑造兩個范圍和他們之間的邊界,影響著邊界跨越者與這個范圍以及與其中成員之間的關系。雖然人們能夠塑造環(huán)境,但同時也被環(huán)境塑造。工作-家庭邊界理論試圖解釋邊界跨越者和他們的工作與家庭生活之間復雜的作用關系,解釋沖突產(chǎn)生的原因,給出保持平衡的結(jié)構(gòu)。這里“平衡”被定義為對工作和家庭的滿意和良好職能,角色沖突的最小化。第三節(jié)工作—家庭沖突三、工作-家庭沖突的影響(一)工作-家庭沖突對員工個人的影響工作-家庭沖突對員工個人的影響：一方面會對員工的健康狀況造成負面的影響,工作-家庭沖突會使個體產(chǎn)生緊張、壓力、沮喪等負性情感,從而導致員工的情緒低落、消沉,這種狀況長期下去就會逐漸影響員工的生理和心理健康;另一方面,工作-家庭沖突將會影響員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面。其中,生活滿意度表示一個人追求愛和自我實現(xiàn)的能力(假設基本的生存需要已經(jīng)被滿足)。盡管不同的人可能擁有不同的經(jīng)濟、社會和文化背景,但他們都追求理想的生活滿意度。第三節(jié)工作—家庭沖突三、工作-家庭沖突的影響(二)工作-家庭沖突對組織的影響工作-家庭沖突對組織的影響,主要表現(xiàn)在可能導致員工較低的工作滿意度、較低的工作效率、較高的缺勤率以及員工士氣的下降。具體來說,工作-家庭沖突對組織的影響有以下三點:1.時間的分配。由于工作和家庭生活節(jié)奏不一致,員工有限的時間和精力顯得十分寶貴。研究表明,時間不足是導致工作-家庭沖突的主要原因。時間分配的難題在組織中廣泛存在。工作時間不固定的員工和組織更是被這一問題深深困擾。2.生產(chǎn)效率的下降。員工的工作-家庭沖突會導致組織生產(chǎn)效率的下降。當員工可以利用的家庭或社會資源有限時,他們有時不得不支配一些時間用于處理家庭事務。3.員工士氣的下降。員工感受的工作-家庭沖突的程度和組織提供的支持對員工的士氣可能產(chǎn)生重要的影響。當員工面對工作-家庭沖突需要組織幫助時,往往會把組織的政策與其他組織相比較。員工的工作-家庭沖突之所以會導致士氣下降,原因在于員工對組織的期望很大。一旦員工對組織失去信心,他們的工作滿意度就會大幅度下降。第三節(jié)工作—家庭沖突四、工作-家庭沖突的研究模型1.角色間沖突模型1983年,科佩爾曼(Kopelman)等人以角色理論為基礎,提出了一個以角色間沖突為重心的模型(見圖10-2)。1964年,卡恩(Kahn)等人提出角色間沖突的觀點,來源于一個角色的壓力與另一個角色壓力無法相容時,導致個體內(nèi)在的角色沖突;他們認為工作與家庭間的沖突是角色沖突的一種形式,工作或家庭領域間在某些方面所產(chǎn)生的角色壓力,是由于在家庭(工作)角色上的參與使得其在工作(家庭)角色上的參與困難。科佩爾曼的角色間沖突模型第三節(jié)工作—家庭沖突四、工作-家庭沖突的研究模型2.工作-家庭沖突性別差異模型1991年,希金斯(Higgins)和達克斯伯里(Duxbury)依據(jù)柯珀勒曼(Kopeleman,1983)等所提出的角色沖突模型,提出了一個更為完整的工作-家庭沖突性別差異模型。他們以雙薪家庭為研究對象,試圖在每一條路徑中都考慮性別差異的影響。工作-家庭沖突性別差異模型第三節(jié)工作—家庭沖突四、工作-家庭沖突的研究模型2.工作-家庭沖突性別差異模型在工作-家庭沖突性別差異模型中,以性別差異為主題探討工作-家庭沖突的前因與后果,后來許多學者在此基礎上給予實證,目前已經(jīng)得出了以下六個結(jié)論:(1)工作投入與工作沖突有顯著的正相關關系(Greenhaus和Beutell,1985),并且男性比女性的相關程度更高;家庭投入與家庭沖突亦有顯著的正相關關系,女性比男性的相關程度更高。(2)工作投入與工作-家庭沖突有顯著的正相關關系(Repetti,1988),而且女性比男性的相關程度高;家庭投入與工作-家庭沖突亦有顯著的正相關關系(Pleck,1979),男性比女性的相關程度更高。(3)工作期望與工作沖突的相關程度女性比男性高;家庭期望與家庭沖突的相關程度女性比男性高。其原因主要是:一方面,工作領域或家庭領域、角色領域可能導致角色負荷過重;另一方面,個體所扮演的任何一個角色期望,可能因占據(jù)個體的時間或干擾另一個角色期望而產(chǎn)生基于時間的壓力。第三節(jié)工作—家庭沖突四、工作-家庭沖突的研究模型2.工作-家庭沖突性別差異模型(4)工作期望與工作-家庭沖突的相關程度男性比女性高;家庭期望與工作-家庭沖突的相關程度女性比男性高。(5)在工作沖突與家庭沖突的相關性方面男性比女性高。社會期望提供了解釋,男性被允許將工作外溢到家庭中,男性的家庭期望被修正以適應男性工作角色的需求;反之,女性被期望調(diào)整自己的事業(yè)抱負,以減少工作需求從而滿足家庭需求。(6)工作沖突與工作-家庭沖突的相關性男性比女性高;家庭沖突與工作-家庭沖突的相關性女性比男性高。社會普遍認為,就女性來說,家庭沖突是工作-家庭沖突的來源,女性更容易使家庭角色的需求干擾工作角色,所以更容易造成工作-家庭沖突;對于男性來說,工作沖突是工作-家庭沖突的來源,男性允許工作角色的需求干擾家庭角色,許多男性帶著工作回家,利用家庭時間來減少工作角色的壓力。第三節(jié)工作—家庭沖突四、工作-家庭沖突的研究模型3.工作-家庭沖突雙向模型弗歐恩和庫珀(Frone和Cooper,1992)拓展了前人的研究,認為先前的研究多偏重于工作對家庭的干擾,較少提及家庭對工作的干擾,所以提出了工作-家庭沖突是一種雙向的概念,并建立了工作-家庭沖突雙向模型:如果個人工作上的問題和責任干擾家庭義務的履行,這些未完成的家庭義務便會反過來干擾工作情況。同樣,當個人家庭的問題和責任干擾工作任務的完成時,這些未完成的工作任務亦會反過來干擾其家庭生活。五、工作-家庭沖突的干預策略干預策略主要包括組織的支持策略、個人的應對策略和家庭層面的策略三個方面。(一)組織的支持策略1.在組織文化中營造支持家庭生活的氛圍。研究發(fā)現(xiàn),允許員工將家庭放在首位的企業(yè)文化與低家庭沖突顯著相關。倡導尊重家庭生活的價值觀是組織制定支持策略的基礎,包括取消性別歧視、倡導家庭工作的同等重要、鼓勵員工熱愛家庭生活等。組織應建立允許談論家庭需求的文化規(guī)范,并向員工準確表達對其家庭生活的尊重。2.提高工作時間和工作場所的靈活性(1)工作時間。靈活的工作時間是由于社會和經(jīng)濟因素而引入的,如勞動力老化、單親家長和雙職員工的增多、減少通勤問題、靈活休閑時間、吸引熟練工進入市場及高失業(yè)率、高通貨膨脹率。(2)工作場所。靈活的工作場所是指員工可以決定工作地點,有遠程辦公和家庭辦公兩種基本類型。第三節(jié)工作—家庭沖突五、工作-家庭沖突的干預策略(一)組織的支持策略3.為員工提供受撫養(yǎng)者援助性福利。它有以下幾種形式:提供看護中心信息、支付看護費用、提供經(jīng)濟補貼、在工作地建立看護中心、為生病子女提供看護支援等。這些方式可降低曠工率,有助于員工自由安排時間,但由于有些方式成本高且組織直接受益不明顯,所以應用并不廣泛,最常用的已經(jīng)從看護中心變?yōu)榻M織為員工支付看護費用及提供信息服務。4.在組織中積極鼓勵上級支持員工的家庭生活。支持家庭生活的上級會對員工追求工作家庭平衡表示贊同,并努力幫其實現(xiàn)平衡。研究者發(fā)現(xiàn),上級支持會改變員工的態(tài)度和行為,允許員工將家庭放在首位的管理者與低家庭沖突顯著相關。組織可能提供了很多政策,但如果上級不適當傳達這些政策或限制其使用,可能不會出現(xiàn)預期效果。因此,組織可以在管理者培訓中提出工作家庭沖突,并保持管理者對相關政策的可獲得性。第三節(jié)工作—家庭沖突五、工作-家庭沖突的干預策略(二)個人的應對策略個人可以通過自己的努力來實現(xiàn)工作-家庭的平衡,具體包括以下幾個方面:1.角色的再定義。角色的再定義是指讓人們重新認識自己對家庭和工作所應肩負的責任和投入,通過自我認知減少沖突帶來的影響。2.關注問題。當沖突發(fā)生后,個人要更多地關注問題本身,避免順從和回避,應采取措施盡快解決或緩解沖突。3.尋求幫助。當沖突發(fā)生時,個人可以與自己的家人、朋友和同事進行良好的溝通,以增進各方的理解,并尋求他們的幫助。4.提高自我效能感。增強實現(xiàn)工作-家庭平衡的信心,在沖突發(fā)生后,應積極地采取措施解決沖突。自我效能感是工作-家庭沖突的調(diào)節(jié)變量,也是前因變量。第三節(jié)工作—家庭沖突五、工作-家庭沖突的干預策略(三)家庭層面的策略家庭的支持對于實現(xiàn)家庭-工作平衡來說非常重要,家庭成員的互相支持、和諧的家庭環(huán)境和較高的婚姻質(zhì)量等,都能夠減少和緩解沖突的發(fā)生及降低影響的程度,家庭層面的支持主要包括情感支持和工具性支持,如加強家庭成員之間的理解、聘請家政服務人員、家庭成員的合理分工等,都可以促進家庭的和諧,進而促進工作和家庭并行發(fā)展?？傊?工作與家庭之間的平衡需要個人、家庭和組織三者的有效配合及共同應對,組織通過制度安排促進員工工作-家庭平衡,既是組織人力資源管理有效性的體現(xiàn),也是提高組織績效的保障,實現(xiàn)工作與家庭之間的平衡也是個人、家庭和組織都應該面對的一個新問題。第三節(jié)工作—家庭沖突第四節(jié)職業(yè)生涯高原導入案例

程傳洲的“職業(yè)高原”

北京某生物制藥技術有限公司的程傳洲曾遭遇過幾次職業(yè)發(fā)展中的“停滯期”:11年前,他從國家機關辭職下海,到一家外商獨資企業(yè)擔任了董事會秘書,做了4年。剛開始時,程傳洲很高興,因為他成了“白領”,他希望迅速得到職業(yè)上的飛躍,可是,他一直等到第4年也沒有任何變化。由于最初的理想沒有實現(xiàn),他想到了跳槽,應聘到一家著名的民營高科技企業(yè)擔任人事部經(jīng)理?？墒菐啄旰?他又遇到了“職業(yè)高原”的痛苦,感到在現(xiàn)有的職位學不到新的東西,工作沒有挑戰(zhàn)性,加薪的幅度也不如別人,沒有出國考察學習的機會,職位的上升空間也沒有了。當時該公司有4個副總,程傳洲認為除了技術副總外,不會再設副總了,他感到很痛苦,想放棄,想離職。但是,經(jīng)過長時間的思索,他最后的選擇是繼續(xù)留下來,并以一種創(chuàng)新的精神努力做好工作。不久,公司為了更好地發(fā)展,進行結(jié)構(gòu)調(diào)整,他被選拔擔任新公司的經(jīng)理,他如愿以償,同時也為他的堅持而感到慶幸和自豪。一、職業(yè)生涯高原的概念與類型1.職業(yè)生涯高原的概念

費倫斯等人(1977)最早從晉升的角度對職業(yè)生涯高原進行定義。他們認為,職業(yè)生涯高原是指個體職業(yè)生涯發(fā)展的某一階段,在這個階段中,個體進一步晉升的可能性非常小。威格(1981)對職業(yè)生涯高原的含義進行了擴充,他認為職業(yè)生涯高原不僅包括晉升的可能性很小(垂直流動的停滯),而且還包括水平流動(橫向運動)的停滯。將職業(yè)生涯高原定義為:由于長期處于某一職位,從而使得個體未來的職業(yè)流動包括垂直流動和水平流動變得不太可能。1988年,弗德曼(Feldman)弗德曼等認為，職業(yè)生涯高原是指承擔更大或更多責任的可能性很小。010302晉升流動責任職業(yè)生涯高原概念界定的三維度第四節(jié)

職業(yè)生涯高原一、職業(yè)生涯高原的概念與類型2.職業(yè)生涯高原的類型巴德威克(Bardwick)進一步細化了對職業(yè)高原的界定。他認為,職業(yè)高原應包括三類:結(jié)構(gòu)高原、內(nèi)容高原和個人高原。結(jié)構(gòu)高原是指因組織結(jié)構(gòu)不合理使員工的職業(yè)發(fā)展受到限制形成的職業(yè)高原;內(nèi)容高原是指員工缺乏進一步發(fā)展所需要的知識與技能所面臨的挑戰(zhàn)而出現(xiàn)的一種個體職業(yè)發(fā)展上的停滯;個人高原主要是指因個體生活上的靜止而導致的個體職業(yè)發(fā)展上的停滯；個人高原結(jié)構(gòu)高原職業(yè)高原內(nèi)容高原巴德威克(Bardwick，1986)第四節(jié)

職業(yè)生涯高原二、職業(yè)生涯高原的影響因素1.職業(yè)生涯高原模型1988年,弗德曼和維茲提出了一個職業(yè)生涯高原動態(tài)發(fā)展模型。在此模型中,將員工達到職業(yè)生涯高原的原因分為三類:①員工的工作績效;②組織是否能提供承擔更多責任的機會;③員工是否接受組織所提供的機會。員工的工作績效、組織能否提供承擔更多責任的機會以及員工是否接受組織所提供的機會三者構(gòu)成了一個連續(xù)鏈,動態(tài)地對員工的職業(yè)前景產(chǎn)生影響。鏈條中任何一個環(huán)節(jié)的斷裂都會導致員工進入職業(yè)生涯的停滯期。需要指出的是,在此模型中,組織是否向員工提供承擔更多責任的機會,不僅要考慮員工當前的工作績效,而且還要考慮員工當前所從事的工作與將要承擔更多責任的工作二者之間的相似性。第四節(jié)

職業(yè)生涯高原二、職業(yè)生涯高原的影響因素2.職業(yè)生涯高原的影響因素近年來,受到研究者更多關注的是特倫布萊(Tremblay)等人提出的三因素的觀點。他們將影響職業(yè)生涯高原的因素劃分為個人因素、家庭因素以及組織因素三類。個人因素家庭因素組織因素包括年齡、資歷、控制點(內(nèi)控或外控)、受教育程度、晉升愿望、上級的績效評價、工作卷入度、先前的成功經(jīng)歷以及管理幅度等因素。包括家庭滿意度、家庭規(guī)模、家庭負擔以及配偶的工作類型(無工作、全年兼職、全年全職)等因素。包括組織的結(jié)構(gòu)特征以及職業(yè)路徑(職能或直線)。

實證研究表明,個體先前的成功經(jīng)歷、資歷、受教育程度、上級績效評價以及年齡與客觀職業(yè)生涯高原(職業(yè)生涯高原的客觀測量)存在顯著的關聯(lián)。個體的晉升愿望、先前成功的經(jīng)歷、資歷、管理幅度、配偶的工作類型等因素與主觀職業(yè)生涯高原(職業(yè)生涯高原的知覺測量)有顯著的負相關關系,而外控和年齡與主觀職業(yè)生涯高原有顯著的正相關關系。第四節(jié)

職業(yè)生涯高原二、職業(yè)生涯高原的影響因素3.職業(yè)生涯高原的結(jié)果效應職業(yè)生涯高原形成后,將會對員工的工作表現(xiàn)產(chǎn)生怎樣的影響呢?有些學者對職業(yè)生涯高原效應持積極的觀點,認為職業(yè)生涯高原是員工職業(yè)生涯發(fā)展的穩(wěn)定期,員工可以利用該時期獲取新知識,吸收新觀念,掌握工作以外的業(yè)務技能,追求明確的家庭與個人生活樂趣,為今后承擔更多的責任、發(fā)揮更大的價值做好準備等。但是,更多的學者對職業(yè)生涯高原效應持消極的觀點,他們認為,員工一旦知覺到組織不再認可或重視自己的技能、績效和貢獻,在心理上往往會產(chǎn)生困擾,工作技能和生活技能容易失調(diào),隨之將會產(chǎn)生職業(yè)生涯高原的知覺,最終會降低組織的效率和效能。第四節(jié)

職業(yè)生涯高原三、應對職業(yè)生涯高原的策略1.個體應對策略1985年,然茲(Rantze)和費勒(Feller)提出了四種個體解決職業(yè)生涯高原問題的策略:①靜心法(PlacidApproach),接受這種狀態(tài),盡力克制自己的消極情緒;②跳房子法(HopscotchApproach),在原有職位不變的情況下,努力向其他方面發(fā)展,以求在其他方面有較好的發(fā)展;③跳槽法(ChangeofUniformApproach),離開組織并在其他組織中找到相似的職位,希望通過環(huán)境的變換解決這一問題;④創(chuàng)業(yè)法(EntrepreneurialApproach),通過嘗試、創(chuàng)新等途徑努力開發(fā)現(xiàn)有的工作,成功地與決策者進行互動,而不是被動地接受。然茲和費勒認為,創(chuàng)業(yè)法是解決職業(yè)生涯高原最有效的辦法。第四節(jié)

職業(yè)生涯高原三、應對職業(yè)生涯高原的策略2.組織應對策略1994年,坦(Tan)和塞蒙(Salmone)指出,職業(yè)生涯高原既是個人關心的問題,同時組織也應該關心這個問題,并盡力控制可能導致職業(yè)生涯高原的組織因素。他們還指出,組織可以通過工作再設計、項目團隊、工作輪換、橫向轉(zhuǎn)移等人力資源管理措施解決職業(yè)生涯高原的問題。1990年,伊萬切維奇(Ivancevith)和德弗蘭克(Defrank)從心理咨詢的角度提出,組織可以通過職業(yè)生涯咨詢、壓力管理研討會、放松技巧訓練、與健康有關的討論會等措施,幫助處于職業(yè)生涯高原的員工。第四節(jié)

職業(yè)生涯高原第五節(jié)人工智能對職業(yè)生涯的影響與應對一、人工智能在計算機出現(xiàn)之前人們就幻想著一種機器可以實現(xiàn)人類的思維，可以幫助人們解決問題，甚至比人類有更高的智力。隨著上世紀40年代計算機的發(fā)明，這幾十年來計算速度飛速提高，從最初的科學數(shù)學計算演變到了現(xiàn)代的各種計算機應用領域，諸如多媒體應用，計算機輔助設計，數(shù)據(jù)庫，數(shù)據(jù)通信，自動控制等等，人工智能是計算機科學的一個研究分支，是多年來計算機科學研究發(fā)展的結(jié)晶。人工智能是一門基于計算機科學，生物學，心理學，神經(jīng)科學，數(shù)學和哲學等學科的科學和技術。人工智能的一個主要推動力是要開發(fā)與人類智能相關的計算機功能，例如推理，學習和解決問題的能力。人工智能之父JohnMcCarthy說：人工智能就是制造智能的機器，更特指制作人工智能的程序。人工智能模仿人類的思考方式使計算機能智能的思考問題，人工智能通過研究人類大腦的思考、學習和工作方式，然后將研究結(jié)果作為開發(fā)智能軟件和系統(tǒng)的基礎。人工智能賦予了計算機感知、學習、推理及協(xié)助決策的能力，從而使計算機能采用與人類相似的處理方式來解決問題。第五節(jié)

人工智能對職業(yè)生涯的影響與應對一、人工智能人工智能在以下各個領域占據(jù)主導地位：（1）游戲：人工智能在國際象棋，撲克，圍棋等游戲中起著至關重要的作用，機器可以根據(jù)啟發(fā)式知識來思考大量可能的位置并計算出最優(yōu)的下棋落子。（2）自然語言處理。可以與理解人類自然語言的計算機進行交互。比如常見機器翻譯系統(tǒng)、人機對話系統(tǒng)。（3）專家系統(tǒng)。有一些應用程序集成了機器，軟件和特殊信息，以傳授推理和建議。它們?yōu)橛脩籼峁┙忉尯徒ㄗh，比如分析股票行情，進行量化交易。（4）視覺系統(tǒng)。它系統(tǒng)理解，解釋計算機上的視覺輸入。例如，間諜飛機拍攝照片，用于計算空間信息或區(qū)域地圖；醫(yī)生使用臨床專家系統(tǒng)來診斷患者；警方使用的計算機軟件可以識別數(shù)據(jù)庫里面存儲的肖像，從而識別犯罪者的臉部；還有我們最常用的車牌識別等。（5）語音識別。智能系統(tǒng)能夠與人類對話，通過句子及其含義來聽取和理解人的語言。它可以處理不同的重音，俚語，背景噪音，不同人的的聲調(diào)變化等。（6）手寫識別。手寫識別軟件通過筆在屏幕上寫的文本可以識別字母的形狀并將其轉(zhuǎn)換為可編輯的文本。（7）智能機器人。機器人能夠執(zhí)行人類給出的任務。它們具有傳感器，檢測到來自現(xiàn)實世界的光、熱、溫度、運動、聲音、碰撞和壓力等數(shù)據(jù)。它擁有高效的處理器，多個傳感器和巨大的內(nèi)存，以展示它的智能，并且能夠從錯誤中吸取教訓來適應新的環(huán)境。第五節(jié)

人工智能對職業(yè)生涯的影響與應對二、人工智能對職業(yè)的影響（一）人工智能時代的工作變化1.程序化工作被人工智能取代

所謂程序化工作，按照美國經(jīng)濟學家奧托（D.H.Autor）等在2003的定義，是指變化少、可以按照事先規(guī)定的程序進行的工作。程序化工作又分為主要使用認知能力的程序—認知型工作，以及主要使用肢體能力的程序—肢體型工作。認知能力是指直覺判斷、想象、推理、決策、記憶、語言理解等能力；肢體能力是指體力。程序—認知型工作具有重復性、單一性、目的明確并且主要使用腦力等特點，如行政事務、會計工作。程序—肢體型工作雖然也有重復性、單一性、目的明確等特點，但主要使用體力，如流水線組裝、倉庫運輸業(yè)務。由于程序化工作相對簡單，易于編制成計算機程序，所以人工智能對人類勞動的替代，首先會從這些工作開始。例如，產(chǎn)品組裝是按照作業(yè)標準反復實施同樣內(nèi)容的工作，而作業(yè)標準完全可以編制為計算機程序，所使用的設備以及動作也完全可以建立成模型，因此，產(chǎn)品組裝就可以由人工智能來代替實施。再如，需要一定認知能力的會計業(yè)務，人工智能也可以通過掃描或接受電子信號等方式獲取相關數(shù)據(jù)，而后根據(jù)規(guī)定程序進行分類、匯總等作業(yè)。因此，在人工智能時代程序化工作會呈現(xiàn)明顯的減少趨勢，以往的自動化設備，基本是替代體力勞動的藍領勞動者，而人工智能將替代白領勞動者。第五節(jié)

人工智能對職業(yè)生涯的影響與應對二、人工智能對職業(yè)的影響（一）人工智能時代的工作變化2.一部分非程序化工作被人工智能取代相對于程序化工作，非程序化工作通常變化較大，難以按照事先規(guī)定的計劃進行。這一工作又分為兩類，一類是非程序—認知型工作，如科學研究、文學創(chuàng)作、作曲作畫、經(jīng)營管理、醫(yī)療診斷、訴訟辯護等；一類是非程序—肢體型工作，如烹飪、理療、看護以及汽車駕駛等。非程序—認知型工作需要高層次的文化水平、分析能力和想象力，現(xiàn)階段的人工智能還達不到完全替代的水平。烹飪、理療、看護以及汽車駕駛等非程序—肢體型工作需要高度的人際間互動、靈敏的環(huán)境反應能力以及靈活的肢體動作，而這些要求現(xiàn)階段的人工智能尚不能完全做到，所以這些工作基本上還需要人來承擔。但隨著人工智能技術的發(fā)展，人工智能在未來不僅會代替人做更多的程序化工作，而且有望將一部分非程序化工作納入替代范圍，如自動駕駛、行走助力、編制訴訟方案、作曲作畫等。屆時非程序化工作完全由人來完成的局面就會發(fā)生變化，進而帶來業(yè)務重組，從以前由人承擔所有業(yè)務變成由人工智能和人共同分擔業(yè)務，如影像診斷由人工智能完成，最終診斷由醫(yī)生完成；圍棋陪練由人工智能承擔，棋藝解說由教練承擔。第五節(jié)

人工智能對職業(yè)生涯的影響與應對二、人工智能對職業(yè)的影響（一）人工智能時代的工作變化3.工作向高度智慧化轉(zhuǎn)移

裝載有人工智能的設備可以替代人的程序化工作，甚至部分非程序化工作，但現(xiàn)階段人工智能仍有很大的局限性，如人工智能不能設定目標和規(guī)劃未來，不能產(chǎn)生意識，不能對未曾有的變化作出反應，不能提出問題，不能設計分析框架，不能產(chǎn)生靈感，不具有常識判斷力，不具有指揮人的領導能力。所以現(xiàn)階段仍有四類工作是人工智能所無法替代的。一是高度創(chuàng)造性的思維工作。如通過綜合分析各種知識歸納和提出新概念，通過多方面分析發(fā)現(xiàn)問題并提出解決方案，基于情感創(chuàng)造出文學藝術作品等。二是高度社會化的溝通工作。如包含理解、說服、交涉在內(nèi)的工作，人際間交往與協(xié)同作業(yè)等。三是高度靈敏的肢體型工作。如演奏樂曲、表演舞蹈、高難度手工藝等。四是高度非程序化的工作。如看護、清掃工作。這些工作看似簡單，但需要人根據(jù)知識、經(jīng)驗以及常識等對情境作出判斷，如在清掃時對發(fā)現(xiàn)的廢紙需要進行判斷，確定它是重要筆記還是真正的廢紙，而人工智能的掃地機是無法做到的。但即使如此，現(xiàn)在幾乎所有領域中都在使用人工智能，并且人工智能的工作領域還在不斷擴展。在看護工作中，移動攙扶患者機器人已經(jīng)開始出現(xiàn)；人工智能已能夠進行文學、繪畫及音樂的初步創(chuàng)作，人與人工智能協(xié)同作業(yè)的狀態(tài)已成為普遍現(xiàn)象。在這種狀態(tài)下，人的工作內(nèi)涵必然要向高度智慧化轉(zhuǎn)移。第五節(jié)

人工智能對職業(yè)生涯的影響與應對二、人工智能對職業(yè)的影響（二）人工智能時代的工作定位在剛開始引進人工智能的生產(chǎn)過程中，人仍是作業(yè)的主體，人工智能起輔助性和支持性作用。人工智能輔助人進行數(shù)據(jù)和信息處理方面的業(yè)務，支持人做一些復雜的、技術性的工作，從事需要肢體勞動的、程序化的操作，但對于需要高度認知能力的工作，如推理與決策，以及需要與人溝通的工作，如協(xié)調(diào)、開發(fā)與咨詢、溝通與互動，人工智能的貢獻相對較少，但這種情況將會發(fā)生改變。第五節(jié)

人工智能對職業(yè)生涯的影響與應對二、人工智能對職業(yè)的影響（二）人工智能時代的工作定位美國管理學學者達文波特（T.H.Davenport）和卡比（J.Kirby）認為，人工智能時代勞動者的工作定位，即如何選擇能實現(xiàn)自身價值的職業(yè)，有以下五種方式：（1）升級方式，即提升管理素質(zhì)和掌握超越計算機的大局思維，向高級管理崗位發(fā)展。這要求對經(jīng)營系統(tǒng)有透徹的理解，并需要有充分的計算機知識與技能。隨著人工智能質(zhì)量的提高和數(shù)量的增加，高級管理崗位的事務性工作將被大幅度替代，因此，升級到高級管理崗位的人數(shù)會比以往少。（2）轉(zhuǎn)移方式，即轉(zhuǎn)移到不能程序化、結(jié)構(gòu)化的工作領域?，F(xiàn)階段，人工智能設備尚不能完全替代人的勞動，因此，工作流程中會保留一些人的崗位。但