論文題目：我國(guó)民營(yíng)企業(yè)人本管理創(chuàng)新探究摘要現(xiàn)在這個(gè)社會(huì)，到處充滿了挑戰(zhàn)，處處都有機(jī)遇，而人力就是這一場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，敵方和我方所要爭(zhēng)奪的關(guān)鍵因素，經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)了，國(guó)家的政策也在隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展而跟著變化，這就導(dǎo)致我們國(guó)家的很多企業(yè)也跟著有了不一樣的改變，因?yàn)槠髽I(yè)的改變所以關(guān)于對(duì)企業(yè)薪酬問題的探索也變得非常的重要。開始，從我們對(duì)文章的選題可以看出我們隊(duì)國(guó)外還有對(duì)國(guó)內(nèi)的一些關(guān)于企業(yè)對(duì)薪酬的管理方面的認(rèn)識(shí)和看法，然后論文用昆明百事可樂飲料有限公司為研究對(duì)象，用合理的方法加上他們公司現(xiàn)在所用的薪酬工資體系，并用該公司和其它的公司進(jìn)行比較用公司的發(fā)展目標(biāo)做為方向，結(jié)合發(fā)展歷程在控制好人力資源成本的基礎(chǔ)下，分析該公司目前在對(duì)公司員工工資薪酬一整個(gè)系統(tǒng)方面問題進(jìn)行分析探索，找尋問題的所在，并且進(jìn)一步尋找原因，并解決問題。最后我們?cè)賹?duì)昆明百事公司的一些和薪酬有關(guān)的體系再加以更進(jìn)一步的解剖，加上公司薪酬薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的主要目的和原則并運(yùn)用薪酬理論對(duì)該公司的薪酬體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，使得薪酬管理體系可以有更好的運(yùn)行。關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬結(jié)構(gòu)；現(xiàn)狀分析；對(duì)策研究

目錄TOC\o"1-3"\h\u10745緒論 緒論中國(guó)民營(yíng)企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、促進(jìn)創(chuàng)新、增加就業(yè)、改善民生等方面發(fā)揮了重要作用。然而，隨著時(shí)代的變遷，很多民營(yíng)企業(yè)在快速發(fā)展的過程中，企業(yè)管理水平依然十分落后，使其在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，這很大程度制約了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，因而企業(yè)對(duì)人才的管理所體現(xiàn)的重要性已被越來越多的企業(yè)所關(guān)注。那么如何通過企業(yè)有效的人本管理創(chuàng)新來提高企業(yè)的管理水平成為了民營(yíng)企業(yè)普遍關(guān)注的焦點(diǎn)。本文就通過對(duì)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展實(shí)際的現(xiàn)狀分析，同時(shí)結(jié)合阿里巴巴集團(tuán)公司的發(fā)展現(xiàn)狀與企業(yè)人才管理存在的問題，找到民營(yíng)企業(yè)在人本管理上的根本問題，并提出一份適應(yīng)民營(yíng)企業(yè)提高管理水平的創(chuàng)新策略。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)概述中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀從狹義上來說，民營(yíng)企業(yè)是指私營(yíng)企業(yè)或者是私營(yíng)企業(yè)為主的聯(lián)營(yíng)企業(yè)。從廣義上說，民營(yíng)企業(yè)只能與國(guó)有的獨(dú)資企業(yè)相對(duì)，而不是與所有的獨(dú)資企業(yè)相容，一般包括國(guó)有持股和控股企業(yè)。因此，民營(yíng)企業(yè)的概念就是：非國(guó)有獨(dú)資企業(yè)都是民營(yíng)企業(yè)[1]。改革開放40年來，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)不斷的發(fā)展、從小到大，從強(qiáng)到弱。截止到2017年年底，我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)有2700多萬家，獨(dú)立企業(yè)有6500多萬家，注冊(cè)資本超過了1650多億元。民營(yíng)經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)50%以上的稅收，60%以上DGP、70%以上的技術(shù)創(chuàng)新成果。80%以上的城市就業(yè)和90%以上的企業(yè)數(shù)量。在全球500強(qiáng)的企業(yè)當(dāng)中，我過的民營(yíng)企業(yè)從2010年的1家增加到2018年的28家。我過的民營(yíng)企業(yè)成了推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，稱為了創(chuàng)業(yè)就業(yè)的重要領(lǐng)域，也成為了技術(shù)創(chuàng)新的重要主體。同時(shí)也成為了國(guó)家稅收的重要來源[2]。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展存在的問題從上述數(shù)據(jù)來看，現(xiàn)階段民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的總體狀況還是不錯(cuò)的，但事實(shí)上，在如此龐大數(shù)量的民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，并不是每一個(gè)民營(yíng)企業(yè)都是在健康的成長(zhǎng)，實(shí)際上很多中小型民營(yíng)企業(yè)的生命周期都很短暫，企業(yè)更新的速度較快，再加上民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)本身就比較單一，同時(shí)也深受家族式落后的傳統(tǒng)管理思想影響，導(dǎo)致民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理水平低下，人才機(jī)制運(yùn)用不靈活，融資方面也是存在很大的障礙，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不強(qiáng)，同時(shí)也限制了民營(yíng)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，很難做大做強(qiáng)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人本管理現(xiàn)狀分析民營(yíng)企業(yè)人本管理的現(xiàn)狀分析我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)80%都是家族式企業(yè)，它們擁有與其它類型企業(yè)相比較為獨(dú)特的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，也就是企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)一般都掌握在同一主體上，并且這種家族式企業(yè)的管理模式在對(duì)人的管理上也是帶有強(qiáng)大的情感色彩[3]。這樣的管理體制帶來的優(yōu)勢(shì)是：企業(yè)重要管理職位的人絕大部分都是由企業(yè)主家族內(nèi)部人員擔(dān)任，這樣的組織結(jié)構(gòu)可以天然的消除企業(yè)內(nèi)部所有權(quán)對(duì)經(jīng)營(yíng)權(quán)的干涉，使得企業(yè)高層管理者之間可以降低溝通成本并快速做出決策，也很大程度減少了企業(yè)因?yàn)椤皟?nèi)耗”而產(chǎn)生的管理成本；并且在這樣的管理體制下，企業(yè)用人機(jī)制比較靈活，在選用人才方面也擁有絕對(duì)的自主權(quán)，只要在法律允許的范圍內(nèi)，民營(yíng)企業(yè)在招聘人才以及解聘不適用企業(yè)發(fā)展的人才時(shí)都具有很高的權(quán)限。隨著時(shí)代的不斷發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量越來越多，規(guī)模則是大小皆有，其中中小型的民營(yíng)企業(yè)占絕大部分。綜合國(guó)內(nèi)許多專家學(xué)者的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，一些民營(yíng)企業(yè)家們已經(jīng)開始高度重視人本管理的重要性，在發(fā)展中不斷對(duì)企業(yè)人才管理的理念模式與方式方法進(jìn)行改革，通過運(yùn)用人本管理的理念，充分調(diào)動(dòng)組織內(nèi)部成員自發(fā)的工作積極性和創(chuàng)新能力?，F(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人本管理的管理理念還沒有完全形成，只有部分民營(yíng)企業(yè)開始慢慢從理論運(yùn)用到實(shí)際的企業(yè)管理中，但值得欣慰的是，少數(shù)規(guī)模較大的民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人本管理的實(shí)踐中，已經(jīng)把人本管理作為了公司的企業(yè)文化，進(jìn)而使人本管理成為企業(yè)很重要的管理方法之一。民營(yíng)企業(yè)人本管理存在的問題企業(yè)主缺乏人本管理的理念由于民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)比較單一，企業(yè)主在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上占有絕對(duì)的主導(dǎo)地位，企業(yè)的資本與權(quán)力集于一身，并牢牢把握著投資產(chǎn)生的收益，同時(shí)也承擔(dān)著企業(yè)絕大部分的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。在民營(yíng)企業(yè)中，企業(yè)主過多的使用自身“位高權(quán)重”的行政管理手段，員工若長(zhǎng)時(shí)間在這種高壓的管理下，則會(huì)逐漸消逝對(duì)工作的積極性并產(chǎn)生強(qiáng)烈的負(fù)面情緒；有些民營(yíng)企業(yè)主則通過各種各樣復(fù)雜的規(guī)章制度對(duì)員工進(jìn)行約束性的管理，在這樣的管理模式下，員工很難感受到企業(yè)的人性化管理，從而也不能充分發(fā)揮他們的才能，久而久之會(huì)使其產(chǎn)生不耐煩的情緒，最終甚至?xí)撾x這些規(guī)章制度的約束；另外，一些民營(yíng)企業(yè)主僅僅通過自身積累起來的經(jīng)驗(yàn)與見識(shí)，建立起的人本管理方法非常不適用于企業(yè)的管理，很難提高企業(yè)的管理水平，人本管理缺乏個(gè)性化。因此，民營(yíng)企業(yè)主的個(gè)人能力素質(zhì)實(shí)際在某種程度上就決定了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展方向[4]，然而目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)主普遍存在人才管理戰(zhàn)略能力的缺失，這也是很多民營(yíng)企業(yè)至今還沒有建立人本管理理念的很大原因之一。企業(yè)用人機(jī)制不完善企業(yè)的人實(shí)際上是眾多類資源的載體，其中包括企業(yè)的核心技術(shù)、知識(shí)和信息，所以這些人才在企業(yè)發(fā)展中不斷的流失會(huì)給企業(yè)帶來無法估量的損失。在我國(guó)的民營(yíng)企業(yè)當(dāng)中，員工的離職率也稱為了普遍現(xiàn)象，根據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，民營(yíng)企業(yè)的離職率平均最低是30%，有些高的達(dá)到了60%甚至是以上。原因主要為以下幾點(diǎn)：（1）新員工更容易離職民營(yíng)企業(yè)在人才招聘環(huán)節(jié)會(huì)通過高標(biāo)準(zhǔn)的工資和較好的晉升渠道來吸引求職者，并且往往會(huì)夸大企業(yè)自身的發(fā)展?fàn)顩r，致使被招進(jìn)來的新員工從一開始就對(duì)企業(yè)抱有非常大期望。然而隨著在企業(yè)中工作一段時(shí)間會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的發(fā)展并沒有預(yù)想中的那么快那么好，企業(yè)階段性的發(fā)展目標(biāo)也沒有按預(yù)期達(dá)成，并且發(fā)現(xiàn)企業(yè)漸漸暴露出各種各樣的問題，這些因素會(huì)使新員工與預(yù)期相比產(chǎn)生巨大的心理落差，會(huì)讓新員工對(duì)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃難以預(yù)期實(shí)現(xiàn)，因而產(chǎn)生失落感，最終毅然的選擇離職。（2）高學(xué)歷的員工更容易跳槽民營(yíng)企業(yè)在招聘人才的時(shí)候，學(xué)歷高的求職者通常具備更高的選擇權(quán)優(yōu)勢(shì)，他們會(huì)選擇相對(duì)薪資高待遇好的企業(yè)及工作崗位，并且他們對(duì)工作環(huán)境的舒適度要求更高，對(duì)自己的職業(yè)規(guī)劃更加清晰。所以這類人在民營(yíng)企業(yè)的工作中一旦遇到不舒適的工作環(huán)境、不明朗晉升渠道或很難提升的薪資待遇，他們將會(huì)在企業(yè)中積累到一定的工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)選擇跳槽，因?yàn)楦邔W(xué)歷的他們自身本就擁有一些可供跳槽的資本。（3）缺乏有效的員工激勵(lì)機(jī)制民營(yíng)企業(yè)中，存在重視技術(shù)和營(yíng)銷卻輕管理的現(xiàn)象。在技術(shù)方面，主要體現(xiàn)在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)會(huì)通過高薪吸納外部技術(shù)型人才為其所用；民營(yíng)企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員則是采用“無底薪、高提成”的激勵(lì)手段，這種報(bào)酬方式會(huì)讓他們身上承擔(dān)著巨大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)；在管理上，特別是對(duì)基層管理人員，他們的薪資一般是比較低的，同時(shí)另一方面由于民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部管理比較混亂導(dǎo)致他們的工作開展相對(duì)比較困難[5]。綜上，民營(yíng)企業(yè)在各個(gè)方面人才的管理上都缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制或者激勵(lì)機(jī)制單一，使得員工在民營(yíng)企業(yè)中很難實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和滿足自身需求，進(jìn)而選擇離職。缺乏企業(yè)文化的構(gòu)建人本管理的發(fā)展已經(jīng)上升到了企業(yè)文化管理的層次，我國(guó)目前能通過構(gòu)建企業(yè)文化來進(jìn)行有效人本管理的企業(yè)主要集中在那些規(guī)模較大、管理體系相對(duì)完善的少數(shù)民營(yíng)企業(yè)，然而那些企業(yè)規(guī)模較小但總體數(shù)量卻很大的民營(yíng)企業(yè)普遍還沒有構(gòu)建明確的企業(yè)文化管理思想，更沒有確立企業(yè)文化和營(yíng)造“以人為本”的文化氛圍，無法將人本管理的理念實(shí)踐于企業(yè)生產(chǎn)管理活動(dòng)中。民營(yíng)企業(yè)人本管理創(chuàng)新的必要性人本管理創(chuàng)新是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要在新時(shí)代科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展的今天，每時(shí)每刻都有新思想、新技術(shù)和新產(chǎn)品誕生，同時(shí)伴隨著新需求、新消費(fèi)和新市場(chǎng)的產(chǎn)生，創(chuàng)新是推動(dòng)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要?jiǎng)恿ΑＣ駹I(yíng)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中若想取得優(yōu)勢(shì)，人才管理模式的創(chuàng)新變得尤為重要，因?yàn)樗袆?chuàng)新的載體都是從人開始的。民營(yíng)企業(yè)若能進(jìn)行有效的人本管理創(chuàng)新，那么將會(huì)實(shí)質(zhì)性的提升企業(yè)的管理水平和生產(chǎn)效率，降低企業(yè)的管理成本，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，并最終以可觀的利潤(rùn)回報(bào)于企業(yè)，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。人本管理創(chuàng)新是規(guī)模擴(kuò)大的需要根據(jù)前文所述，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的數(shù)量較多，其中大部分都是規(guī)模相對(duì)較小的中小型企業(yè)，更新速度快和生命周期短是這些民營(yíng)企業(yè)的痛點(diǎn)[6]。所以，如何使民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模從小做到大，以提高利潤(rùn)、創(chuàng)造價(jià)值以及增加就業(yè)崗位為目標(biāo)，是這些中小型民營(yíng)企業(yè)非常值得思考的問題。企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)員工數(shù)量的增加就是一個(gè)非常有說服力的指標(biāo)，我們知道，要管理一個(gè)10個(gè)人的企業(yè)、100個(gè)人以及一個(gè)成千上萬個(gè)人的企業(yè)，企業(yè)管理者所使用的人才管理理念和模式以及方法都是大不相同的，特別是對(duì)規(guī)模大或者是想要擴(kuò)大規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，不能只停留在行政管理手段和制度管理上，以人為本的管理觀念和企業(yè)文化的重要性就顯現(xiàn)了出來。人本管理創(chuàng)新是可持續(xù)發(fā)展的需要企業(yè)都是有生命周期的，同樣民營(yíng)企業(yè)也不例外，甚至民營(yíng)企業(yè)與其他國(guó)有企業(yè)和外資企業(yè)相比，他們的生命周期更加短暫。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在擴(kuò)大規(guī)模和追求利潤(rùn)的同時(shí)，還肩負(fù)著其它各種各樣的企業(yè)社會(huì)責(zé)任，其中包括對(duì)環(huán)境和資源、投資者、供應(yīng)商、企業(yè)員工、消費(fèi)者、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、政府以及社會(huì)公益等各個(gè)方面的社會(huì)責(zé)任，因此，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展關(guān)系著整個(gè)社會(huì)生產(chǎn)生活的穩(wěn)定性。民營(yíng)企業(yè)在發(fā)展的過程中，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不是固定不變的，然而每個(gè)在組織中的人在不斷學(xué)習(xí)和積累經(jīng)驗(yàn)以及更替的過程中也是在不斷變化的，那么如果用固定的管理模式和方法來管理變化中的組織和人顯然是不合理的，也缺乏人性化。因此，民營(yíng)企業(yè)想要獲得可持續(xù)發(fā)展，那么必須進(jìn)行人本管理的創(chuàng)新，通過不斷創(chuàng)新來應(yīng)對(duì)發(fā)展中各種變化和解決各種問題[7]。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)人本管理創(chuàng)新路徑探究建立學(xué)習(xí)型企業(yè)的管理理念學(xué)習(xí)型企業(yè)指的是企業(yè)組織內(nèi)部的每一個(gè)人都要在企業(yè)的內(nèi)外部不斷學(xué)習(xí)知識(shí)，在工作中不斷的總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)企業(yè)能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造學(xué)習(xí)的環(huán)境，并盡可能為其提供一些信息資源和渠道。從企業(yè)主到中層管理人員以及再到最基層的員工身上，他們都應(yīng)該建立不斷向上學(xué)習(xí)提升能力和總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的工作心態(tài)，企業(yè)組織內(nèi)的每一個(gè)人都是企業(yè)的“管理者”。當(dāng)然，從企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)來看，在組織不同位置上的人，由于本身工作的職能不同，那么在他們應(yīng)該學(xué)習(xí)提升的方向是不同的，但也應(yīng)是有著重點(diǎn)的。比如民營(yíng)企業(yè)的企業(yè)主，他們作為企業(yè)擁有最高職權(quán)最核心的人，則更應(yīng)該學(xué)習(xí)提升戰(zhàn)略規(guī)劃選擇、高效決策和精準(zhǔn)判斷等方面的能力。建立這種學(xué)習(xí)型企業(yè)的管理觀念，實(shí)質(zhì)是一種對(duì)人才的培訓(xùn)和發(fā)掘，因?yàn)槊總€(gè)人展現(xiàn)出來的價(jià)值都不是全部的，但是如果通過合適方法對(duì)其進(jìn)行引導(dǎo)性的發(fā)掘，一定會(huì)提升員工的自我價(jià)值感，也能夠讓員工感受到企業(yè)在自身發(fā)展的過程中也不忘了對(duì)他個(gè)人的職業(yè)能力發(fā)展，從而提升員工對(duì)企業(yè)的信任感和忠誠(chéng)度。優(yōu)化改革人才管理機(jī)制在企業(yè)進(jìn)行人力資源管理時(shí)，建立有效的管理制度是人力資源管理范疇內(nèi)很重要的職能之一，那么現(xiàn)在民營(yíng)企業(yè)中的制度的缺失或者是不完善都給企業(yè)進(jìn)行有效的人本管理帶來巨大的困難。構(gòu)建適合企業(yè)自身發(fā)展的招聘體系民營(yíng)企業(yè)大約涵蓋了99%以上的行業(yè)，基本所有類型的人才都會(huì)被民營(yíng)企業(yè)招聘使用，因此民營(yíng)企業(yè)非常需要調(diào)研適合企業(yè)自身發(fā)展所需要的人才類型，他們應(yīng)該具備什么樣素質(zhì)，在行業(yè)內(nèi)的薪資水平大約是什么樣，不能盲目的對(duì)外進(jìn)行招聘。在選聘人才時(shí)，要合理的控制人力成本，不要過于夸大企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展?fàn)顩r，也不要承諾一些還沒有實(shí)踐的崗位晉升渠道?？傊?，民營(yíng)企業(yè)需要建立適合自身發(fā)展的招聘體系，有利于降低企業(yè)的招聘成本和控制企業(yè)員工的流失率。建立有效的激勵(lì)機(jī)制對(duì)還沒有建立激勵(lì)制度的民營(yíng)企業(yè)，首先要從理論的角度出發(fā)，探索什么樣的激勵(lì)制度適用于自身企業(yè)人才的管理，然后結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，建立出一套具有企業(yè)個(gè)性化的激勵(lì)制度，最后在實(shí)踐中不斷的完善它。對(duì)于那些已有激勵(lì)制度但形同虛設(shè)沒有實(shí)際激勵(lì)效果的民營(yíng)企業(yè)，要及時(shí)找出根本問題所在，把無效的制度刪除，效果不好的制度進(jìn)行改革優(yōu)化，同時(shí)還要探索添加新的好制度，總之，要讓激勵(lì)制度發(fā)揮它存在的價(jià)值，能夠真實(shí)的起到對(duì)員工的激勵(lì)作用。最后就是激勵(lì)制度單一化的問題，現(xiàn)在很多民營(yíng)企業(yè)對(duì)員工只進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，這樣遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，企業(yè)應(yīng)該建立多個(gè)層面的激勵(lì)制度，從物質(zhì)到精神再到文化價(jià)值觀念等?？傊駹I(yíng)企業(yè)需要改革優(yōu)化和創(chuàng)新企業(yè)人本管理的激勵(lì)制度。人本管理觀念的實(shí)踐化我認(rèn)為人本管理的核心講的是處理企業(yè)內(nèi)部人與人、個(gè)體與集體、領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者這些系統(tǒng)中主客體之間的關(guān)系，怎么將人本管理的觀念從理論走向?qū)嵺`，實(shí)際上可以轉(zhuǎn)化為企業(yè)組織內(nèi)部如何處理好這些關(guān)系的問題。例如，民營(yíng)企業(yè)的老板和員工的關(guān)系大多都還建立在雇傭關(guān)系上，員工之所以還繼續(xù)為企業(yè)工作是因?yàn)槠髽I(yè)能夠給予他一份當(dāng)前還能接受的薪資報(bào)酬，做事給錢理所當(dāng)然，然而這種雇傭關(guān)系實(shí)際上僅僅是在保障著企業(yè)與個(gè)人兩者最基本的需求和權(quán)益，因此，若想讓企業(yè)人本管理的觀念得以實(shí)踐，那么這種雇傭關(guān)系需要進(jìn)行升級(jí)。另外，中層管理者與基層員工之間、基層員工與員工之間都應(yīng)該建立良好的工作關(guān)系，互相幫助，企業(yè)則應(yīng)該為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，讓企業(yè)內(nèi)的每一個(gè)員工在繁雜的工作中覺得還有些舒服的空間，增加他們工作的幸福感。構(gòu)建特色的民營(yíng)企業(yè)文化結(jié)合中國(guó)歷史上傳統(tǒng)的優(yōu)秀文化中國(guó)是一個(gè)擁有上下5000多年歷史的文明古國(guó)，蘊(yùn)藏著豐富多彩的歷史文化，其中沉淀下來的優(yōu)秀文化也不在少數(shù)，所以中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)完全可以結(jié)合歷史上傳統(tǒng)的優(yōu)秀文化來構(gòu)建現(xiàn)行的企業(yè)文化，并且與其引進(jìn)西方企業(yè)管理模式相比，這樣的結(jié)合不會(huì)出現(xiàn)管理中國(guó)人的管理制度中卻帶有西方社會(huì)文化的尷尬局面，并使企業(yè)文化更具有中國(guó)特色，用中國(guó)優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化管理企業(yè)組織內(nèi)的中國(guó)人，會(huì)更符合企業(yè)人本管理發(fā)展的需要。摒棄傳統(tǒng)思想中的狹隘文化在中國(guó)的傳統(tǒng)文化中，封建思想文化經(jīng)過歷代傳承，實(shí)際上也還存在很多具有家族式管理特征的民營(yíng)企業(yè)中。有些民營(yíng)企業(yè)就完全是一個(gè)家族歷代傳承衍生至今的，難免在一些企業(yè)主身上會(huì)看到一些比較封建狹隘的文化，這種狹隘文化的觀念很大程度影響了民營(yíng)企業(yè)進(jìn)行人本管理思想的實(shí)踐。因此，民營(yíng)企業(yè)必須摒棄這些傳統(tǒng)思想中的狹隘文化，才能讓更加有效的人本管理思想進(jìn)入到企業(yè)中，讓人本管理創(chuàng)新的方法在企業(yè)中實(shí)踐，從而為民營(yíng)企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化打好基礎(chǔ)。融入新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想文化中國(guó)特色社會(huì)主義思想本就是我國(guó)社會(huì)體制的創(chuàng)新，并且我國(guó)在這種社會(huì)體制的實(shí)踐過程中更是實(shí)現(xiàn)了持續(xù)性的經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)。如果把這種社會(huì)體制視作土壤，那么中國(guó)民營(yíng)企業(yè)就是在這種土壤環(huán)境下長(zhǎng)成的小苗，因此，新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義思想文化完全可以作為養(yǎng)分被中國(guó)民營(yíng)企業(yè)所吸收，從而融入到以人為本的企業(yè)文化建設(shè)當(dāng)中。實(shí)施以人為本的企業(yè)文化創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)首先是對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)，也是對(duì)企業(yè)凝聚力的競(jìng)爭(zhēng)，這最終是對(duì)以人為中心的企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)。頑強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)精神是企業(yè)取得巨大成功的根本條件。把成千上萬的員工聚集在一個(gè)公司里，光靠金錢是不夠的；企業(yè)必須分享價(jià)值觀、目標(biāo)和信念。對(duì)共同價(jià)值觀的認(rèn)同產(chǎn)生一種穩(wěn)定的歸屬感，吸引和留住人才。事實(shí)證明，一個(gè)企業(yè)只有發(fā)展出優(yōu)秀的企業(yè)文化，并能夠根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要，在以人為中心的企業(yè)文化中不斷創(chuàng)新，才能創(chuàng)造出一支不可戰(zhàn)勝的勞動(dòng)力。[8]。探索心理學(xué)基礎(chǔ)上的人本管理創(chuàng)新人本管理的理念已經(jīng)被越來越多的民營(yíng)企業(yè)所重視，那么怎樣在實(shí)際的企業(yè)管理過程中實(shí)踐人本管理的理念是當(dāng)前待解決的重要問題。人本管理的核心是不在把人僅僅只當(dāng)做生產(chǎn)要素和資源，而是把企業(yè)中的人當(dāng)以人本身來對(duì)待。因此，我們認(rèn)為，可以以心理學(xué)為理論指導(dǎo)，通過分析民營(yíng)企業(yè)中員工的心理行為特征和切實(shí)的需要，并實(shí)施具有引導(dǎo)性和針對(duì)性的策略，從而更好的實(shí)踐人本管理的理念。在民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部組織的群體中，員工的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、對(duì)事物和問題理解的思維方法以及在處理這些問題過程中所產(chǎn)生的行為和情緒都是不相同的，并由于各自的心理素質(zhì)和產(chǎn)生的心理活動(dòng)不同，從而產(chǎn)生不同的心理效應(yīng)，這些效應(yīng)最直觀的的表現(xiàn)就是在行為上的不同，那么在民營(yíng)企業(yè)中，在共同的管理制度和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)下，我們需要通過某種方法和手段來激發(fā)不同員工產(chǎn)生相同的積極行為。為了激勵(lì)員工經(jīng)營(yíng)企業(yè)，有必要關(guān)注員工個(gè)人需求的滿足。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，人作為一個(gè)有機(jī)的整體有多種動(dòng)機(jī)和需求，包括身體需求、安全需求、歸屬和愛的需求、自尊的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛認(rèn)為，當(dāng)一個(gè)人較低層次的需求得到滿足時(shí)，他就會(huì)轉(zhuǎn)向?qū)ふ腋邔哟蔚男枨?。[9]。因此，民營(yíng)企業(yè)在進(jìn)行人本管理的過程中，應(yīng)了解員工的需要狀況，并盡可能的滿足員工不同層次的需要?？偨Y(jié)民營(yíng)企業(yè)若想提高企業(yè)的管理水平，在市場(chǎng)上取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，不斷擴(kuò)大規(guī)模，最終達(dá)到可持續(xù)發(fā)展的目的，就必須進(jìn)行企業(yè)人本管理創(chuàng)新。本文從中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的現(xiàn)狀出發(fā)，在廣泛的資料調(diào)查中，找到民營(yíng)企業(yè)現(xiàn)行的人才管理模式存在的問題，從而對(duì)民營(yíng)企業(yè)人本管理創(chuàng)新的路徑進(jìn)行探究，并引入實(shí)例進(jìn)一步論證，得到以下結(jié)論：（1）若想提高民營(yíng)企業(yè)的管理水平，必須要構(gòu)建“以人為本”的企業(yè)文化。（2）民營(yíng)企業(yè)的管理制度和體系非常重要，民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)新適應(yīng)自身發(fā)展特色的制度和體系，如招聘體系、培訓(xùn)機(jī)制、激勵(lì)制度等。（3）建立在心理學(xué)基礎(chǔ)理論指導(dǎo)下，分析員工的心理需求及滿足員工不同層次的需要，可以有效的讓民營(yíng)企業(yè)人本管理的觀念得以實(shí)踐。

后記本設(shè)計(jì)是在指導(dǎo)老師的悉心指導(dǎo)下完成的。在整個(gè)施工組織的設(shè)計(jì)過程中