2025年人力資源管理師專業(yè)技能考核試卷：人力資源部門員工人力資源部門員工人力資源政策與法規(guī)試題考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、人力資源部在制定新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，需要確保計(jì)劃內(nèi)容符合相關(guān)法律法規(guī)的要求。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》，以下哪些內(nèi)容屬于用人單位在制定員工手冊或規(guī)章制度時(shí)必須明確告知員工，并作為勞動(dòng)合同的補(bǔ)充內(nèi)容的范疇？（請列舉三項(xiàng)）二、某公司人力資源部專員小王，在執(zhí)行公司基于績效的調(diào)薪政策時(shí)，遇到了以下幾種情況。請分別判斷小王在處理這些情況時(shí)，主要需要參考哪些方面的法律法規(guī)或政策？（每種情況列舉一項(xiàng)）（1）一名員工表現(xiàn)優(yōu)異，公司決定給予其大幅度加薪，但該員工已接近法定退休年齡。（2）另一名員工因長期病假無法正常工作，公司決定對其執(zhí)行特殊的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。（3）公司希望調(diào)整部分崗位的薪酬水平以適應(yīng)市場變化，但擔(dān)心此舉可能引發(fā)員工不滿。三、某制造企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制。在申請勞動(dòng)行政部門審批過程中，該企業(yè)人力資源部需要準(zhǔn)備哪些關(guān)鍵材料以證明其符合法定條件，并說明此舉對員工權(quán)益的主要影響及相應(yīng)的保障措施？（請列舉至少四項(xiàng)關(guān)鍵材料或措施）四、假設(shè)你作為人力資源部員工，負(fù)責(zé)處理員工投訴。一位員工投訴稱，其同事在工作中多次對其進(jìn)行言語侮辱，導(dǎo)致其工作狀態(tài)受到嚴(yán)重影響。在初步調(diào)查時(shí)，你收集到了相關(guān)證據(jù)，并計(jì)劃與涉事員工進(jìn)行談話。請根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，闡述在與涉事員工談話前、中、后應(yīng)重點(diǎn)注意哪些合規(guī)事項(xiàng)？五、某公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，需要對部分員工進(jìn)行崗位調(diào)整。在執(zhí)行崗位調(diào)整過程中，公司人力資源部遇到了員工的質(zhì)疑和抵制。請結(jié)合勞動(dòng)合同變更的相關(guān)法律規(guī)定，分析公司在進(jìn)行崗位調(diào)整前、中、后需要履行哪些主要程序，以最大程度地保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)和公平對待權(quán)？六、某公司員工小張因個(gè)人原因向公司提出辭職，并按照勞動(dòng)合同約定提前三十日書面通知了公司。但在離職前三天，公司以小張近期工作表現(xiàn)不佳，需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為由，決定與其解除勞動(dòng)合同。請根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》關(guān)于解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，分析公司此舉是否存在法律風(fēng)險(xiǎn)？若存在，請說明具體理由。七、人力資源部員工在協(xié)助部門主管處理一起勞動(dòng)爭議案件時(shí)，了解到員工因工傷申請了工傷保險(xiǎn)待遇。請根據(jù)《中華人民共和國社會(huì)保險(xiǎn)法》和《工傷保險(xiǎn)條例》的相關(guān)規(guī)定，闡述人力資源部在此過程中需要協(xié)助員工辦理哪些主要事項(xiàng)？同時(shí)，作為處理此事的人員，需要注意哪些潛在的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)？八、公司人力資源部在制定員工年度培訓(xùn)預(yù)算時(shí)，需要考慮培訓(xùn)項(xiàng)目的合規(guī)性。除國家法律法規(guī)強(qiáng)制規(guī)定的培訓(xùn)（如安全生產(chǎn)培訓(xùn)）外，請結(jié)合《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)規(guī)定，說明公司在設(shè)計(jì)其他類型的培訓(xùn)項(xiàng)目（如職業(yè)技能提升培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等）時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些合規(guī)因素？九、某公司的人力資源部經(jīng)理在審核新制定的《員工手冊》時(shí)，發(fā)現(xiàn)其中包含幾條規(guī)定：一是“員工上班時(shí)間不得私下調(diào)侃”；二是“公司保留根據(jù)經(jīng)營情況調(diào)整員工薪資的權(quán)利，無需提前通知”；三是“員工因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動(dòng)合同，且無需支付任何補(bǔ)償”。請根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》關(guān)于規(guī)章制度和解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，分別分析這三條規(guī)定可能存在的合規(guī)問題。十、在處理員工加班事宜時(shí)，人力資源部員工小李發(fā)現(xiàn)，公司部分崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，但實(shí)際操作中存在將部分不定時(shí)工作制崗位員工也納入標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)管理，并按標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)算加班費(fèi)的情況。請根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，分析小李認(rèn)為公司這種做法可能存在哪些不合規(guī)之處？并簡述正確的做法應(yīng)當(dāng)如何區(qū)分不同工時(shí)制度的加班管理。試卷答案一、1.用人單位的基本情況、規(guī)章制度（涉及勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲等）2.勞動(dòng)報(bào)酬（工資分配方式、支付辦法等）3.工作時(shí)間、休息休假（工時(shí)制度、加班、休假等）解析：根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度需作為勞動(dòng)合同的附件或明確告知員工，其中最核心、最直接影響員工權(quán)利且需明確告知的內(nèi)容通常包括勞動(dòng)紀(jì)律、獎(jiǎng)懲辦法、以及涉及切身利益的核心條款，如工資、工時(shí)、休假等。選項(xiàng)中，規(guī)章制度是基礎(chǔ)，勞動(dòng)報(bào)酬是核心經(jīng)濟(jì)利益，工作時(shí)間與休息休假是基本工作條件保障，這三項(xiàng)直接關(guān)系到員工的日常工作和切身利益，是必須明確告知的內(nèi)容。二、（1）《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十二條（如勞動(dòng)者接近退休年齡，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的情形，以及解除的特殊程序）和第四十六條（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定）。（2）《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十條（醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，屬于可以解除勞動(dòng)合同的情形之一，但需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）或第四十二條（如勞動(dòng)者患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同）。（3）《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第四條（用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或職工代表平等協(xié)商確定）和第四十三條（公示和告知義務(wù)）。解析：（1）接近退休年齡主要涉及《勞動(dòng)合同法》第四十二條的保護(hù)規(guī)定，以及解除合同時(shí)適用第四十六條關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的規(guī)定。（2）病假員工處理需考慮其身體狀況是否符合勞動(dòng)合同法第四十條規(guī)定的解除條件，并關(guān)注第四十二條關(guān)于患病醫(yī)療期的保護(hù)。（3）調(diào)薪涉及員工切身利益，必須履行第四條規(guī)定的民主程序和協(xié)商程序，并確保制度已按第四十三條進(jìn)行公示告知。三、1.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營方面的實(shí)際情況、需要實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制的理由和條件說明。2.企業(yè)內(nèi)部關(guān)于綜合計(jì)算工時(shí)工作制的實(shí)施方案（包括計(jì)算周期、總工時(shí)、加班限制等具體安排）。3.企業(yè)保證職工身體健康和休息休假權(quán)利的具體措施（如平均日工作時(shí)間和月工作總時(shí)數(shù)的控制）。4.與工會(huì)或職工代表的協(xié)商情況說明（如已進(jìn)行民主協(xié)商并達(dá)成一致）。5.勞動(dòng)行政部門的審批文件或意見（如有）。解析：申請綜合計(jì)算工時(shí)工作制，必須向勞動(dòng)行政部門提交充分的理由和依據(jù)，證明企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特殊性，并提供詳細(xì)的實(shí)施方案，包括計(jì)算周期、總工時(shí)、加班額度控制等。同時(shí)，必須強(qiáng)調(diào)對員工健康和休息權(quán)的保障措施，體現(xiàn)人文關(guān)懷。與工會(huì)或職工代表的協(xié)商情況也是法定程序。最后，需要獲得勞動(dòng)行政部門的批準(zhǔn)。四、談話前：確保已收集并固定相關(guān)證據(jù)（如記錄、錄音、證人信息等）；了解相關(guān)法律法規(guī)關(guān)于處理勞動(dòng)爭議、反歧視、反騷擾的規(guī)定；準(zhǔn)備談話提綱，明確談話目的和需要了解的信息；選擇合適的、私密的環(huán)境進(jìn)行談話；如情況可能涉及嚴(yán)重后果，考慮是否需要律師陪同或咨詢。談話中：告知談話目的和背景；客觀陳述已掌握的證據(jù)和事實(shí)；給涉事員工充分表達(dá)機(jī)會(huì)，認(rèn)真傾聽，避免打斷和指責(zé)；圍繞事實(shí)進(jìn)行提問，了解事件經(jīng)過和員工訴求；強(qiáng)調(diào)公司處理此類問題的原則和依據(jù)，解釋相關(guān)法律法規(guī)；記錄談話要點(diǎn)，可要求員工簽字確認(rèn)。談話后：根據(jù)談話情況，進(jìn)一步調(diào)查核實(shí)（如有必要）；評估事件性質(zhì)和影響，啟動(dòng)相應(yīng)的處理程序（如內(nèi)部調(diào)查、調(diào)解、紀(jì)律處分等）；將處理決定和依據(jù)及時(shí)、正式地告知員工；跟進(jìn)處理結(jié)果，關(guān)注員工情緒變化和后續(xù)影響；將處理過程和結(jié)果按規(guī)定存檔備查；反思管理漏洞，完善相關(guān)制度和流程，預(yù)防類似事件再次發(fā)生。解析：處理員工投訴，合規(guī)性體現(xiàn)在整個(gè)過程。談話前要備齊證據(jù)，熟悉法律；談話中要客觀、公平，保障對方陳述權(quán)；談話后要落實(shí)處理，及時(shí)告知，并注重存檔和預(yù)防。整個(gè)流程需符合勞動(dòng)爭議處理程序、反歧視、反騷擾等法律規(guī)定，保障各方合法權(quán)益。五、崗位調(diào)整前：履行告知義務(wù)，向員工說明調(diào)整原因、新崗位的具體職責(zé)、工作條件、薪酬待遇（如有變化）等關(guān)鍵信息；如調(diào)整涉及勞動(dòng)合同變更，需與員工協(xié)商一致，并可能需要簽訂變更協(xié)議；確保崗位調(diào)整的決策過程合法合規(guī)，有合理依據(jù)（如業(yè)務(wù)需要、員工能力匹配等）。崗位調(diào)整中：提供新崗位的崗位說明書或相關(guān)資料供員工了解；給予員工必要的培訓(xùn)和適應(yīng)期；在調(diào)整過程中，保持與員工的溝通，解答疑問，提供支持；如員工對新崗位有異議，應(yīng)耐心聽取，并探討解決方案。崗位調(diào)整后：確認(rèn)員工已順利到新崗位工作；正式辦理崗位變更手續(xù)；對調(diào)整后的工作進(jìn)行跟蹤，評估調(diào)整效果和員工適應(yīng)情況；關(guān)注員工情緒和績效變化，及時(shí)提供幫助或調(diào)整；將崗位調(diào)整的相關(guān)文件和溝通記錄存檔。解析：崗位調(diào)整屬于勞動(dòng)合同的變更，核心在于履行法定的告知和協(xié)商程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十五條規(guī)定，變更需經(jīng)雙方協(xié)商一致。實(shí)踐中，即使部分調(diào)整基于企業(yè)單方?jīng)Q定，也必須充分告知、有合理理由，并盡可能爭取員工的理解和同意，保留溝通和協(xié)商的證據(jù)。整個(gè)過程需確保公平對待，保障員工的知情權(quán)和合理適應(yīng)期。六、公司此舉存在較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條，用人單位單方面解除勞動(dòng)合同，需符合六種情形之一。小張?zhí)崆叭諘嫱ㄖo職屬于合法行使辭職權(quán)，是《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定的情形。公司以“工作表現(xiàn)不佳”為由單方面解除合同，若不屬于第三十九條規(guī)定的情形（如嚴(yán)重違反規(guī)章制度、給公司造成重大損害、被依法追究刑事責(zé)任等），則構(gòu)成違法解除。即使認(rèn)為小張表現(xiàn)不佳，也必須先按照勞動(dòng)合同約定或法律規(guī)定進(jìn)行批評教育、績效考核、調(diào)崗調(diào)薪等處理，不能直接以此為由解除合同。違法解除需支付二倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。解析：合法解除勞動(dòng)合同有嚴(yán)格的法定條件（《勞動(dòng)合同法》第三十九條）。員工合法行使辭職權(quán)（《勞動(dòng)合同法》第三十七條）后，用人單位無權(quán)以非法定理由單方面解除。公司以“表現(xiàn)不佳”為由解除，除非已達(dá)到《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的嚴(yán)重程度，否則屬于違法解除，需承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任（支付二倍補(bǔ)償金）。七、人力資源部需協(xié)助員工：辦理工傷認(rèn)定申請（向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門）；收集整理工傷事故相關(guān)證據(jù)材料（如事故發(fā)生證明、醫(yī)療診斷證明、費(fèi)用票據(jù)等）；協(xié)助員工提交工傷認(rèn)定申請表及相關(guān)材料；了解工傷認(rèn)定結(jié)果；如認(rèn)定為工傷，協(xié)助員工申請勞動(dòng)能力鑒定；根據(jù)鑒定結(jié)果，協(xié)助企業(yè)按規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、傷殘津貼（如需）等工傷保險(xiǎn)待遇；協(xié)助處理與工傷相關(guān)的醫(yī)療費(fèi)用報(bào)銷事宜；在必要時(shí)，協(xié)助員工或其家屬與用人單位或保險(xiǎn)基金就待遇問題進(jìn)行協(xié)商或通過法律途徑解決。合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)：需注意工傷認(rèn)定申請的時(shí)效性（事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)）；確保提交的證據(jù)材料齊全有效；明確工傷認(rèn)定流程和期限；準(zhǔn)確理解和計(jì)算各項(xiàng)工傷保險(xiǎn)待遇標(biāo)準(zhǔn)，按時(shí)足額支付；避免對工傷員工進(jìn)行歧視或不當(dāng)對待。解析：協(xié)助工傷處理是人力資源部的重要職責(zé)。需熟悉工傷認(rèn)定、勞動(dòng)能力鑒定及待遇支付的全流程，包括向社保部門申請、提交材料、了解結(jié)果、配合鑒定、落實(shí)待遇等。同時(shí)，必須嚴(yán)格遵守各項(xiàng)法定時(shí)限和程序，確保流程合規(guī)，避免因自身操作失誤導(dǎo)致員工權(quán)益受損或企業(yè)承擔(dān)不必要的法律風(fēng)險(xiǎn)。八、公司在設(shè)計(jì)其他類型培訓(xùn)項(xiàng)目時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下合規(guī)因素：確保培訓(xùn)內(nèi)容與國家法律法規(guī)（如《職業(yè)教育法》、《就業(yè)促進(jìn)法》）的要求不沖突，特別是涉及職業(yè)技能提升的培訓(xùn)，應(yīng)服務(wù)于國家產(chǎn)業(yè)政策和就業(yè)導(dǎo)向；培訓(xùn)計(jì)劃（特別是脫產(chǎn)或延長工時(shí)的培訓(xùn)）需符合《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》關(guān)于工時(shí)和休息休假的規(guī)定，確保不侵犯員工的休息權(quán)，如需占用休息時(shí)間，應(yīng)依法支付加班費(fèi)或給予調(diào)休；培訓(xùn)過程中，需注意反歧視原則，確保培訓(xùn)機(jī)會(huì)的公平性，不得因性別、民族、宗教信仰等設(shè)置不合理的條件；涉及收集員工個(gè)人信息（如用于培訓(xùn)評估或后續(xù)管理）時(shí)，需遵守《個(gè)人信息保護(hù)法》等相關(guān)規(guī)定，明確告知目的、范圍，并征得員工同意；培訓(xùn)效果的評估方式應(yīng)公平、客觀、合理，結(jié)果的應(yīng)用（如與薪酬、晉升掛鉤）需有明確依據(jù)，并符合勞動(dòng)合同約定。解析：培訓(xùn)項(xiàng)目的合規(guī)性審查需貫穿始終。除強(qiáng)制培訓(xùn)外，非強(qiáng)制培訓(xùn)也受工時(shí)、休息、反歧視、個(gè)人信息保護(hù)等法律約束。需平衡培訓(xùn)需求與員工權(quán)益，確保培訓(xùn)安排合法，內(nèi)容合規(guī)，過程公平，結(jié)果應(yīng)用合理。九、（1）“員工上班時(shí)間不得私下調(diào)侃”的規(guī)定過于寬泛和不明確，可能被認(rèn)定為干涉員工正常的社交和休息，缺乏法律依據(jù)支撐，易引發(fā)爭議。合規(guī)的做法應(yīng)側(cè)重于禁止影響工作秩序的閑聊、閑談，或明確禁止在工作時(shí)間從事與工作無關(guān)的純娛樂活動(dòng)。（2）“公司保留根據(jù)經(jīng)營情況調(diào)整員工薪資的權(quán)利，無需提前通知”的規(guī)定不符合《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定。根據(jù)第四十六條，除法定特殊情形外，經(jīng)濟(jì)性裁員或勞動(dòng)合同解除需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，調(diào)整薪資（特別是降薪）通常視為勞動(dòng)合同的變更，需與員工協(xié)商一致或符合法定變更條件，并應(yīng)提前通知員工。公司單方面保留調(diào)整權(quán)利且無需通知，存在法律風(fēng)險(xiǎn)。（3）“員工因嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動(dòng)合同，且無需支付任何補(bǔ)償”的規(guī)定存在嚴(yán)重法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條第二項(xiàng)，用人單位可立即解除勞動(dòng)合同且無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形僅限于“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。首先，規(guī)章制度需經(jīng)過民主程序制定、公示告知，才能具有法律效力?！皣?yán)重”程度需有明確標(biāo)準(zhǔn)。其次，即使符合條件，立即解除也需有充分證據(jù)證明員工確實(shí)“嚴(yán)重違反”了“合法”的規(guī)章制度。實(shí)踐中，“嚴(yán)重”的認(rèn)定往往存在爭議，隨意以此為由解雇員工易被認(rèn)定為違