北京S實業(yè)有限公司績效考核存在的問題與對策TOC\o"1-3"\h\u173321引言 摘要企業(yè)績效考核直接影響著現(xiàn)代人力資源在企業(yè)管理中的實際應(yīng)用效果，也是現(xiàn)代人力資源企業(yè)管理中最關(guān)鍵、最重要的問題?？冃Э己藱C制有助于切實實現(xiàn)企業(yè)人力資源內(nèi)部管理這一長期目標(biāo)，推動大型企業(yè)內(nèi)部管理長效機制的有序良性運轉(zhuǎn)。職工總體績效考核水平高低直接體現(xiàn)著職工總體工作管理能力與精神，而現(xiàn)代內(nèi)部管理重點與難點在于績效考核管理。為此，文章主要以北京華利佳合實業(yè)有限公司為例進行了市場調(diào)查與分析，討論了我國人力資源質(zhì)量管理在企業(yè)績效考核方面的若干問題，期望能夠起到借鑒作用。關(guān)鍵詞：人力資源績效考核管理解決方案1引言進入21世紀(jì)，受國內(nèi)外環(huán)境變化的影響，人力資源競爭已逐步代替信息技術(shù)與物質(zhì)資源之間的爭奪。人力資源得到空前重視，越來越多的企業(yè)開始注重人力資源的開發(fā)利用，而最終得益的還是對人力資源的爭奪?？茖W(xué)，合理地管理員工選拔，留用，培養(yǎng)，考核等整個過程，達到員工素質(zhì)，員工積極性，企業(yè)績效不斷提升。但是在人力資源管理方面卻存在著人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，員工結(jié)構(gòu)僵化，沒有科學(xué)績效考核以及員工積極性不足等諸多問題，而這一切已經(jīng)成為阻礙中國企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的重要因素。所以改善中國企業(yè)人力資源現(xiàn)狀迫在眉睫。在此基礎(chǔ)上，文章對北京華利佳合實業(yè)有限公司當(dāng)前人力資源管理存在的一些問題進行論述，并對完善當(dāng)前人力資源管理模式提出一些建議。本文從企業(yè)自身實際出發(fā)，依據(jù)企業(yè)發(fā)展愿景與使命制定了一整套全新人力資源管理方案。通過對績效管理體系，薪酬體系以及人員結(jié)構(gòu)體系等方面進行優(yōu)化，充實并完善現(xiàn)有人力資源管理模式理論。并且對其他在華中資企業(yè)人事管理有一定參考作用。2績效考核概述2.1績效考核定義績效考核不只是管理績效是否有效，目標(biāo)是否達到，它還存在于人力資源，資金籌措，生產(chǎn)，營銷等各個環(huán)節(jié)中更為廣泛的層面。公司各個環(huán)節(jié)均由績效考核與成績構(gòu)成。評估的終極目標(biāo)在于對各個環(huán)節(jié)進行評估與優(yōu)化。通過對每一位員工每項工作進行績效考核，發(fā)現(xiàn)其工作中存在的問題并優(yōu)化考核存在的空白和不滿意之處，其最終目標(biāo)在于使員工個人能力和公司績效螺旋式提升，從而推動雙方的共同成長。通常情況下企業(yè)績效考核分為兩類。第一，要激勵績效管理。這類企業(yè)通常十分重視改善并針對雇員的工作積極性。績效考核方式比較寬松和人性化，比較適用于成長期企業(yè)。另一種是以管理為主的績效考核，它與家長式行政有相似之處。對職工進行考核的特定對象，由不同強制性規(guī)則與制度來規(guī)定。職工達不到要求就會被處罰，這就給職工增加了業(yè)績的壓力?？冃Э己瞬⒎菃我画h(huán)節(jié)，它需要多方配合。通常情況下，主要包括四個部分，第一部分為績效目標(biāo)設(shè)定，第二部分為績效工作落實，第三部分為績效具體考核，第四部分為績效反饋。設(shè)計績效考核體系是績效管理中最基本的環(huán)節(jié)。若績效考核體系設(shè)計不到位，必然會影響到績效考核的具體執(zhí)行，也會給企業(yè)隨后的績效溝通帶來難以預(yù)料的后果。很難對績效考核進行有效管理。通常薪酬激勵機制、員工約束機制等都能與績效考核體系聯(lián)系起來。通常情況下，不同個體對于績效考核的評價是不一樣的。我們對績效考核的認(rèn)識可從如下兩方面進行：（1）績效考核旨在按照公司總體管理目標(biāo)要求考核公司員工整體績效，同時把人員考核結(jié)果和其他企業(yè)資源經(jīng)理活動結(jié)合起來，從而推動企業(yè)總體管理目標(biāo)高效達成；（2）績效考核是根據(jù)高級管理人員對日常管理工作的勝任力，態(tài)度及業(yè)績進行評價，是建立在事實基礎(chǔ)之上。概述績效考核是以公司工作發(fā)展目標(biāo)或者其他績效考核標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，采用一整套科學(xué)的績效考核方法來評價所有員工完成工作目標(biāo)、完成工作任務(wù)能力的過程。及時地向所有職工匯報職工及所有職工完成工作的情況，所有職工可持續(xù)發(fā)展情況，績效考核結(jié)果等流程。2.2績效考核的方式2.2.1關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是一種量化的績效指標(biāo)，它通過采樣，統(tǒng)計，測量等手段，對員工工作期間的績效進行測量。這是一種以員工實際行動為依據(jù)對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進行管理的手段，是對企業(yè)績效進行管理的依據(jù)。KPI能夠明確各個部門主要工作職責(zé)，在部門人員考核指標(biāo)基礎(chǔ)上建立清晰的績效、界定哪些關(guān)鍵任務(wù)應(yīng)由誰完成、關(guān)鍵人員承擔(dān)關(guān)鍵任務(wù)，從而達到關(guān)鍵績效指標(biāo)。其中有個重要原則叫“28原則”，也就是企業(yè)中關(guān)鍵人員在企業(yè)中創(chuàng)造價值的原則。這些消息告訴人們要想推動公司業(yè)績增長就必須抓住最關(guān)鍵的行為。2.2.2目標(biāo)管理考核法QBO（QQnQge

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objectives），即根據(jù)某種衡量標(biāo)準(zhǔn)或者考核標(biāo)準(zhǔn)來對組織中實行“目標(biāo)管理”體系的全體員工進行考核的一種考核方式。管理層按照每一位員工所處的職位界定每一位員工工作目標(biāo)，并通過對比員工實際工作表現(xiàn)和預(yù)設(shè)目標(biāo)，然后找出員工工作表現(xiàn)是否超過了目標(biāo)要求?？茖W(xué)地量化、統(tǒng)計員工目標(biāo)與勞動標(biāo)準(zhǔn)達成程度，依據(jù)測量結(jié)果進行相關(guān)獎勵與懲罰。3北京華利佳合實業(yè)有限公司績效考核的現(xiàn)狀3.1北京華利佳合實業(yè)有限公司簡介北京華利佳合實業(yè)有限公司（簡稱“華利佳合”）于1992-09-01在北京市西城區(qū)月壇南大街。經(jīng)營范圍有以下分支機構(gòu)的業(yè)務(wù)：住宿，餐飲服務(wù)，美容美發(fā)，洗??；百貨，針紡織品，五金交電銷售；物業(yè)管理；投資與投資管理；信息咨詢（中介服務(wù)除外）；婚紗攝影；租賃商業(yè)用房等。市場主體依法獨立選擇服務(wù)項目并開展經(jīng)營活動；依法須經(jīng)審批的事項，經(jīng)相關(guān)部門審批后依審批的事項開展經(jīng)營活動；不得從事國家或本市產(chǎn)業(yè)政策禁止或限制設(shè)立的項目；）北京華利佳合實業(yè)有限公司在境外投資設(shè)立了13個企業(yè)，并設(shè)立了18個分支機構(gòu)。3.2人員結(jié)構(gòu)介紹北京華利佳合實業(yè)有限公司按功能分類北京華利佳和實業(yè)有限公司現(xiàn)有部門較多，由7個部門組成，其中以3個部門為主：（1）華利佳和產(chǎn)品開發(fā)部：由華利佳和產(chǎn)品策劃組成，為北京華利佳和實業(yè)有限公司的一個主要部門。(2）市場部：本部門主要承擔(dān)北京華利佳合實業(yè)有限公司（以下簡稱“華利佳合”）的銷售與營銷任務(wù)，多渠道拓展華利佳合實業(yè)有限公司在北京華利佳合實業(yè)有限公司（下簡稱“華利佳合”）的市場份額，成為華利佳合（下簡稱“華利佳合”）最重要的收入源泉部門。（3）人力資源部（行政部）負(fù)責(zé)編制、擬定公司人力資源管理制度、協(xié)調(diào)公司員工的發(fā)展與錄用、協(xié)調(diào)公司各個部門員工的培訓(xùn)與考核、工資發(fā)放等工作。北京華利佳合實業(yè)有限公司現(xiàn)有的公司隊伍年齡結(jié)構(gòu)較為合理，平均年齡27周歲左右，正值青年階段，其結(jié)構(gòu)缺陷主要體現(xiàn)在學(xué)歷上以?？凭佣?。3.3目前北京華利佳合實業(yè)有限公司績效考核現(xiàn)狀北京華利佳合實業(yè)有限公司把個人發(fā)展，績效評估，能力評估，“下一年度工作計劃”緊密地結(jié)合在一起，構(gòu)成了一個“四位一體”系統(tǒng)。作為解密其他體系與實踐的DNA，每財政年度末都會有績效考核，而績效考核要以年度工作計劃為基礎(chǔ)。（1）績效被劃分為經(jīng)營業(yè)績與促進組織發(fā)展兩個方面。該機構(gòu)包括征聘/訓(xùn)練，員工發(fā)展，知識共享和效率提升。（2）年度績效考核不是用單一指標(biāo)打分的方法，是主管給職工的綜合打分。如果客觀上的努力沒有達到目的，那么只要努力，照樣可以獲得最高的分?jǐn)?shù)。（3）績效考核是與員工能力分析與評價相伴而生的，它決定了員工的興趣開發(fā)。（4）個別雇員強調(diào)其長遠（三至五年以后）及短期（三至五年之后）職業(yè)興趣。主管提出應(yīng)運用雇員個人觀點、同事回饋及主管本人觀察等方法，發(fā)展個人成長計劃。4北京華利佳合實業(yè)有限公司績效考核存在的問題4.1績效考核指標(biāo)設(shè)置不夠科學(xué)對北京華利佳合實業(yè)有限公司（以下簡稱“華利佳合”）的評估以關(guān)鍵績效指標(biāo)為主，但是一些關(guān)鍵績效指標(biāo)不夠科學(xué)。在關(guān)鍵績效指標(biāo)評價方法中，對其進行分解至關(guān)重要。月度工作計劃，關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)置等方面出現(xiàn)了問題。按表1所示人力資源專員關(guān)鍵績效指標(biāo)舉例。該表格顯示，北京華利佳合實業(yè)有限公司關(guān)鍵績效指標(biāo)分解不夠精確。戰(zhàn)略目標(biāo)不清晰，各個部門每月工作任務(wù)不同，工作重點也不同。部門關(guān)鍵績效指標(biāo)認(rèn)識不足，造成個別關(guān)鍵績效指標(biāo)劃分不準(zhǔn)?！芭嘤?xùn)工作”和“招聘工作”的具體指標(biāo)未分解到培訓(xùn)前PPT的編制，“招聘質(zhì)量”和“招聘需求完成量”三個方面。兩指標(biāo)權(quán)重均為。若未對關(guān)鍵指標(biāo)指定權(quán)重易造成評價結(jié)果失準(zhǔn)。北京華利佳和實業(yè)有限公司并沒有以員工任職于哪一個部門為標(biāo)準(zhǔn)，決定績效指標(biāo)所占的比重。強調(diào)權(quán)重分配不夠科學(xué)，原因是沒有和員工進行深度交流。盡管各科室名稱相同，但質(zhì)量要求卻相同。但是各部門工作能力與素質(zhì)要求重點有所不同，即同一項指標(biāo)的權(quán)重在各部門之間分配不夠科學(xué)，造成部門針對性不強，評價重點不突出，指標(biāo)導(dǎo)向不明確。公司各個部門對績效指標(biāo)權(quán)重賦值不科學(xué)；"客戶指標(biāo)“與”財務(wù)指標(biāo)應(yīng)在客戶服務(wù)評價指標(biāo)上適當(dāng)加大權(quán)重；“內(nèi)部運營指標(biāo)”應(yīng)適當(dāng)減小權(quán)重。部內(nèi)“財務(wù)指標(biāo)”所占比例市場部考核指標(biāo)“財務(wù)指標(biāo)權(quán)重”過大，應(yīng)適度下調(diào)。市場部以市場調(diào)研為主，兼顧分析與規(guī)劃，因此，“客戶指標(biāo)”h與“內(nèi)部績效指標(biāo)”應(yīng)適當(dāng)加大；“學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)”在各部門所占比重也應(yīng)予以相應(yīng)加大。4.2考核指標(biāo)無法及時進行調(diào)整績效考核指標(biāo)內(nèi)容設(shè)定并不因工作任務(wù)不斷改變而適時調(diào)整，而是工作尺度內(nèi)容天然改變，考核內(nèi)容必然相應(yīng)改變。北京華利佳合實業(yè)有限公司（以下簡稱“華利佳合”）在近幾年的發(fā)展中，始終堅持精益生產(chǎn)。在公司組織管理架構(gòu)或者業(yè)務(wù)崗位變更后，人力資源部沒有對有關(guān)部門/企業(yè)任務(wù)績效考核與評估指標(biāo)及時進行審查，而主要考核指標(biāo)基本沒有變化。企業(yè)崗位／部門職責(zé)不清晰，對新任務(wù)的要求不高。4.3評估落實不力北京華利佳合實業(yè)有限公司的各個部門對績效指標(biāo)的設(shè)定原則上是高度統(tǒng)一的，對客體的定位也不夠精準(zhǔn)。通常情況下，質(zhì)量技術(shù)部，營銷項目部和客服部制定的績效考核指標(biāo)必然不同。幾乎不從現(xiàn)實出發(fā)，重點不突出，無法全面反映所評價對象的工作性質(zhì)，內(nèi)容及特點。另外，北京華利佳合實業(yè)有限公司受計劃經(jīng)濟體制影響，決策者管理理念滯后。由于部分企業(yè)管理者對于績效考核這一整體管理沒有給予足夠的重視，對于績效考核這一主要目標(biāo)也沒有清楚的認(rèn)識，甚至有人認(rèn)為績效考核僅僅是為了高效地應(yīng)對公司人員所承擔(dān)的工作。另外，有些單位部分職工對于績效考核的特定目的理解不足，對于績效考核結(jié)果實施不夠重視，對待績效考核缺乏法律意識等。所以，評價公司業(yè)績常常很難得到及時貫徹與落實。5北京華利佳合實業(yè)有限公司績效考核的對策5.1科學(xué)設(shè)置考核指標(biāo)北京華利佳合實業(yè)有限公司在整理，設(shè)計與執(zhí)行評價公司業(yè)績戰(zhàn)略指標(biāo)時，首先應(yīng)傳遞并合理地分解企業(yè)各戰(zhàn)略目標(biāo)，讓企業(yè)各技術(shù)部門/戰(zhàn)略崗位為企業(yè)戰(zhàn)略崗位服務(wù)，戰(zhàn)略部門/戰(zhàn)略崗位職工必須肩負(fù)起戰(zhàn)略任務(wù)?？冃гu估必須成為評估戰(zhàn)略目標(biāo)是否得到具體執(zhí)行的一種有效手段?？冃гu價指標(biāo)要以戰(zhàn)略目標(biāo)為中心逐層分解，具體落實戰(zhàn)略目標(biāo)時不可遺漏。只有企業(yè)員工的努力方向符合我企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，北京華利佳合實業(yè)有限公司員工整體績效才能更加容易提高?？冃е笜?biāo)、應(yīng)分出評價層次，抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，每位員工都可能會承擔(dān)很多的工作目標(biāo)與任務(wù)，有的重要，有的不重要，如果我們對員工所有的方面都來進行評價考核，面面俱到，抓不住重點與關(guān)鍵，勢必造成員工把握不住工作的重點與關(guān)鍵，從而也就無法實現(xiàn)將自己工作行為導(dǎo)向戰(zhàn)略。5.2采用合理的方法調(diào)整績效考核指標(biāo)北京華利佳合實業(yè)有限公司應(yīng)運用科學(xué)方法對績效考核指標(biāo)進行分解?？冃Э己酥嘘P(guān)鍵指標(biāo)的確定是否源自于公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)是否可以分解以及績效考核中關(guān)鍵指標(biāo)分解方法的正確性和科學(xué)性直接關(guān)系著公司長期戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。所以在對企業(yè)進行績效評價時，對指標(biāo)進行分析與分解時要結(jié)合每個企業(yè)的工作實際，全面地選取一整套科學(xué)的指標(biāo)分解方式，例如對指標(biāo)進行系統(tǒng)分解、對關(guān)鍵服務(wù)控制點（KPI）管理流程圖與控制點指標(biāo)進行分析、對KPI內(nèi)部不同層次運營成本管理指標(biāo)進行分解、對平衡卡與記分卡指標(biāo)進行分析等等，這些都可以作為分解指標(biāo)來對企業(yè)績效進行考核的主要手段而被廣泛應(yīng)用。北京華利佳合實業(yè)有限公司要運用合理方法對各評價指標(biāo)進行權(quán)重設(shè)計?？己酥笜?biāo)權(quán)重的確定，就是要嚴(yán)格取舍各項考核指標(biāo)的重要程度，全面考核。它的權(quán)重高低直接體現(xiàn)出公司內(nèi)部各管理工作的方向與難易程度，同時也體現(xiàn)出人力資源配置中經(jīng)歷與時間的投入存在著較大差別。評價權(quán)重的差異常常會直接造成績效評價結(jié)果的差異。所以在對公司進行績效考核體系的管理與設(shè)計中，權(quán)重的確定與評價是十分關(guān)鍵且重要的步驟。它對于評價是否能正確，客觀地反映一個部門或者全體職工的真實業(yè)績，起著至關(guān)重要的導(dǎo)向作用。權(quán)重體系往往會受到公司指標(biāo)體系的影響而發(fā)生變化。先建立指標(biāo)體系，再建立相應(yīng)企業(yè)權(quán)重指標(biāo)體系。綜合選擇指標(biāo)權(quán)重，其實就是在績效考核時對指標(biāo)權(quán)重進行全面排序。為此，北京華利佳合實業(yè)有限公司有必要結(jié)合一定的合理權(quán)重設(shè)計與編制方法來對各業(yè)務(wù)指標(biāo)進行合理權(quán)重設(shè)計，例如主觀權(quán)重經(jīng)驗法，層次權(quán)重序列法，雙重權(quán)重法，多重權(quán)重法，權(quán)重關(guān)系因子法，判斷權(quán)重法等等，均可將其結(jié)合起來作為考核企業(yè)指標(biāo)制定考核方案的方法。企業(yè)在選擇時應(yīng)結(jié)合自身實際設(shè)計情況，選取最適合的設(shè)計方法來確定設(shè)計公司業(yè)績指標(biāo)具體權(quán)重。5.3強化績效考核評估首先，北京華利佳合實業(yè)有限公司經(jīng)營管理者在其經(jīng)營目標(biāo)活動中，必須充分樂于服從并始終如一地堅持為大型企業(yè)總體管理與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)，而對企業(yè)總體進行管理與經(jīng)營績效考核這一目標(biāo)管理工作的首要目標(biāo)亦是要高效地確保北京華利佳合實業(yè)有限公司全新的管理與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)得以圓滿地完成與實現(xiàn)。其次，績效考核作為北京華利佳合實業(yè)有限公司一種管理手段和方法，是現(xiàn)代管理理論與實踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是以提高員工工作效率為宗旨的科學(xué)手段，它可以幫助北京華利佳合實業(yè)有限公司發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并及時加以解決。績效考核是通過對員工全年績效戰(zhàn)略目標(biāo)分別從大型橫向與或者縱向逐層綜合之后與分解之后的應(yīng)用來始終直接性地構(gòu)成大型企業(yè)全年績效考核的整體指標(biāo)體系，北京華利佳合實業(yè)有限公司成功完成全年績效考核整體指標(biāo)的達成也直接性地確保了北京華利佳合業(yè)有限公司成功完成全年績效戰(zhàn)略目標(biāo)。第二，績效考核還有一個很重要的目的就是為了對提升企業(yè)績效起到有效的促進作用，常常能夠及時地發(fā)現(xiàn)企業(yè)整體效率中最大的利益以及潛在的劣勢。而目前大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者對于績效考核并不十分清楚，更談不上有什么具體的實施方案。另外，很多企業(yè)績效考核中存在著信息失真，激勵不足等問題。這些都不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。所以北京華利佳合實業(yè)有限公司的管理者能夠幫助員工正確認(rèn)識并確定企業(yè)績效考核中存在的最大利益與潛在劣勢，并有效溝通、確定并制定出企業(yè)員工績效考核解決方案，最終達到提升企業(yè)整體效益、切實推動整個企業(yè)良性發(fā)展的目的。第三，績效考核也往往可作為保證企業(yè)全年工資和獎金全額發(fā)放的一個重要基礎(chǔ)。北京華利佳合實業(yè)有限公司必須將員工薪酬管理體系與企業(yè)績效考核管理體系有機而密切地聯(lián)系到一起。這是因為：第一，績效考核體系是以公司內(nèi)部員工之間以及公司與外部客戶等不同利益群體之間存在著不平等關(guān)系為前提；第二，績效考核體系又必須通過有效的薪酬管理制度得以實現(xiàn)。只有那些根據(jù)公平公正薪酬績效考核制度的結(jié)果制定決定報酬的福利發(fā)放者，也才能夠真正實現(xiàn)薪酬福利發(fā)放制度的公平性與績效的公正性。第四，績效考核一般也可用于指導(dǎo)北京華利佳合實業(yè)有限公司管理人員結(jié)構(gòu)調(diào)配，崗位培訓(xùn)，計劃方案制定及其他有關(guān)工作長期有效開展的理論基礎(chǔ)與重要依據(jù)。最后北京華利佳合實業(yè)有限公司的員工要進一步強化全體員工績效考核及員工績效考核重點工作的資訊及培訓(xùn)、組織及積極督導(dǎo)所有經(jīng)營單位使之切實做好各項籌備工作、出臺及落實績效考核相關(guān)政策及執(zhí)行計劃、讓每位績效審核員及員工都能參與到績效考核這一主旨中來。6結(jié)語正確的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，高層次的人力資源技能，廣泛運用的心理契約，是對企業(yè)行政人員進行有效績效考核的先決條件與保證?？傊?，盡管北京華利佳合實業(yè)有限公司一開始就推行績效考核制度，但是許多只是照抄其他企業(yè)，沒有結(jié)合本企業(yè)實際制定出績效考核管理制度。北京華利佳合實業(yè)有限公司（以下簡稱“華利佳合”）各級管理者及員工要想解決上述問題，就必須對績效考核的實質(zhì)有一個正確的思考與認(rèn)