摘要企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展和完善以及人力資源管理的客觀需要。當(dāng)今企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，這不僅體現(xiàn)在企業(yè)生產(chǎn)力的發(fā)展上，而且體現(xiàn)在企業(yè)文化的建設(shè)上。企業(yè)文化與人力資源管理相結(jié)合，使企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力。本文從企業(yè)文化理論概述入手，從A公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀入手，分析了公司存在的問(wèn)題具體有：?jiǎn)T工缺乏人文關(guān)懷、不注重員工的成長(zhǎng)、企業(yè)文化易被忽略，最后提出基于企業(yè)文化建設(shè)的人力資源管理策略：提高對(duì)員工的關(guān)懷程度、科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯、企業(yè)文化融入人力管理。希望通過(guò)本研究能夠?yàn)锳公司基于企業(yè)文化的人力資源管理提供實(shí)踐指導(dǎo)，促進(jìn)公司人力資源管理水平體提升。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化，人力資源管理，創(chuàng)新，凝聚力

ResearchonHumanResourceManagementfromtheViewofEnterpriseCultureConstructionAbstractCorporatecultureistheobjectiveneedofenterprisedevelopmentandimprovementandhumanresourcemanagement.Today'sincreasinglyfiercecompetitionamongenterprisesisnotonlyreflectedinthedevelopmentofenterpriseproductivity,butalsointheconstructionofcorporateculture.Thecombinationofcorporatecultureandhumanresourcesmanagement,sothatenterprisesandindividualscandeveloptogether,soastoenhancethecohesionoftheenterprise,andenhancethecorecompetitivenessoftheenterprise.Startingwiththeoverviewofcorporateculturetheory,startingwiththeconstructionofcorporateculture,analyzesthespecificproblems:lackofhumanisticcare,donotpayattentiontoemployeegrowth,corporateculture,finallyproposedhumanresourcemanagementstrategybasedoncorporatecultureconstruction:improvethecareforemployees,scientificplanningofemployeecareerandcorporatecultureintohumanmanagement.ItishopedthatthisresearchcanprovidepracticalguidanceforthehumanresourcemanagementbasedoncorporatecultureandpromotetheimprovementofthehumanresourcemanagementlevelKeywords:CorporateCulture;HumanResourceManagement;Innovation;Cohesion

目錄TOC\o"1-3"\h\u29034引言 引言企業(yè)文化的價(jià)值在于能夠潛移默化地影響著員工的行為。如果不能得到大部分企業(yè)員工認(rèn)可的企業(yè)文化則不能作為企業(yè)文化，因?yàn)闊o(wú)法起到引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展、規(guī)范員工行為、激勵(lì)員工的作用。因此，研究企業(yè)文化在人力資源管理中所發(fā)揮的作用，能夠讓企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化建設(shè)有個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)。結(jié)合企業(yè)文化發(fā)展的研究和分析A公司情況，運(yùn)用人力資源管理和企業(yè)文化的相關(guān)理論知識(shí)分析出A在文化建設(shè)中存在的問(wèn)題，然后提出相應(yīng)的建設(shè)企業(yè)文化的對(duì)策；同時(shí)，通過(guò)對(duì)A公司文化建設(shè)的研究，為國(guó)內(nèi)有著相似問(wèn)題的企業(yè)提供實(shí)踐層面的借鑒，這有利于國(guó)內(nèi)同類企業(yè)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和自身對(duì)企業(yè)文化有較為完整的認(rèn)知，具有參考意義。

1企業(yè)文化建設(shè)與人力資源管理關(guān)系的理論概述1.1企業(yè)文化的概念、核心要素和層次1.1.1企業(yè)文化的概念對(duì)于企業(yè)文化的定義，專家學(xué)者們沒(méi)有一致的描述，每個(gè)流派有著不同的表達(dá)和理解。盡管如此，大多數(shù)人都認(rèn)同這樣的一種理解：企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的，具有企業(yè)特色的企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神、歷史傳統(tǒng)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、道德規(guī)范、行為規(guī)范和相關(guān)制度。也可理解為所有員工行為與價(jià)值觀的統(tǒng)一表現(xiàn)，能夠讓員工積極參與企業(yè)活動(dòng)，對(duì)員工行為有正向的激勵(lì)作用。1.1.2企業(yè)文化的核心要素如今大多數(shù)理論研究認(rèn)為企業(yè)文化的要素主要有五部分構(gòu)成，分別是企業(yè)核心價(jià)值觀、企業(yè)文化網(wǎng)絡(luò)、企業(yè)英雄人物、企業(yè)文化儀式和企業(yè)環(huán)境，其中五大要素中，企業(yè)核心價(jià)值觀是最為核心的要素。他確定了哪些行為不允許企業(yè)和員工觸碰的，哪些行為是可以共同推崇的[1]。企業(yè)價(jià)值觀給企業(yè)和員工指引了方向，使他們不會(huì)偏離企業(yè)的發(fā)展，不會(huì)違背企業(yè)和社會(huì)的道德，企業(yè)價(jià)值觀的形成需要企業(yè)和員工共同努力才能形成。1.1.3企業(yè)文化的層次企業(yè)文化可分為四個(gè)層次[2]，分別是物質(zhì)層面、行為層面、制度層面和精神層面，四個(gè)文化層面有不同的作用，是企業(yè)的主要核心價(jià)值觀。企業(yè)文化的四個(gè)層次如圖1.1所示：圖1.1企業(yè)文化的四個(gè)層次企業(yè)文化的物質(zhì)層面，是企業(yè)文化有形的部分，也是企業(yè)文化中最淺層如企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和經(jīng)營(yíng)環(huán)境等。由于是以外在的形式表現(xiàn)出來(lái)，因而是人們最易接觸到的一個(gè)文化層，是企業(yè)文化產(chǎn)生必不可少的條件之一。企業(yè)文化的行為層面，是指企業(yè)在管理中所產(chǎn)生的包括人際關(guān)系管理、企業(yè)管理、教育宣傳和娛樂(lè)體育活動(dòng)等有關(guān)于企業(yè)和員工行為的文化現(xiàn)象，該文化層面體現(xiàn)了企業(yè)的精神和價(jià)值觀。企業(yè)文化的制度文化層，是指用制度來(lái)約束員工的行為，使精神文化和物質(zhì)文化形成有效的機(jī)制，保證企業(yè)政策的實(shí)施，具有強(qiáng)制性和約束力。企業(yè)文化的精神文化層，是企業(yè)文化最深的層次，主要是指包企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、運(yùn)營(yíng)理念、企業(yè)家精神和企業(yè)形象等員工和企業(yè)共同經(jīng)營(yíng)的理念。他是企業(yè)以一種無(wú)形的意識(shí)來(lái)引導(dǎo)和激勵(lì)員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，并在其他層次的基礎(chǔ)上，更好地規(guī)范員工行為。1.2企業(yè)文化與人力資源管理兩者間的關(guān)系當(dāng)代企業(yè)十分注重人力資源管理，許多企業(yè)家都會(huì)把人力資源管理作為最重要的戰(zhàn)略之一，堅(jiān)持以人為本的管理理念，同時(shí)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)。只有把企業(yè)文化貫穿于人力資源管理中，企業(yè)的文化才可以傳達(dá)到每一位員工，在人力資源管理的過(guò)程中有所體現(xiàn)，有效地提升企業(yè)的管理水平。企業(yè)管理者為了對(duì)企業(yè)進(jìn)行人性化的管理，通常會(huì)對(duì)企業(yè)進(jìn)行文化建設(shè)，通過(guò)這種形式來(lái)影響員工的行為。人力資源管理需要企業(yè)文化的導(dǎo)向作用來(lái)進(jìn)行目標(biāo)管理，人力資源管理也會(huì)借助企業(yè)文化來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。因此，企業(yè)文化作為人力資源管理的重要載體，正向強(qiáng)化企業(yè)文化建設(shè)能夠使企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展。人力資源管理實(shí)踐能夠影響企業(yè)文化的性質(zhì)，企業(yè)文化建設(shè)也需要依靠人力資源的實(shí)施才能順利完成，兩者相互協(xié)調(diào)和相互促進(jìn)。只有兩者的相互結(jié)合企業(yè)才能夠?qū)崿F(xiàn)效益最大化。

2A企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀2.1A基本概況A的媒體資源豐富，背后團(tuán)隊(duì)人員的經(jīng)驗(yàn)豐富并且在人力資源服務(wù)行業(yè)中具有較強(qiáng)的專業(yè)性，作為我國(guó)最大的人力資源服務(wù)商，如今線上已擁有超過(guò)一億個(gè)注冊(cè)用戶，200個(gè)線上業(yè)務(wù)，幫助了3000多家國(guó)內(nèi)外名企完成校園招聘，執(zhí)行了8000多家宣講會(huì)及筆試和面試，連續(xù)58個(gè)季度實(shí)現(xiàn)盈利。A近幾年財(cái)務(wù)狀況如下表：表2.1A營(yíng)業(yè)情況數(shù)據(jù)來(lái)源：新浪科技.A公布第四季度財(cái)報(bào)A公司的總營(yíng)收不斷增長(zhǎng)的原因分為兩大類：一是人力資源服務(wù)的使用量在不斷增長(zhǎng)，諸如人事外包服務(wù)、培訓(xùn)測(cè)評(píng)服務(wù)、校園招聘服務(wù)等。其二是使用網(wǎng)絡(luò)招聘的客戶量也在逐漸增多，使用人數(shù)從2017年的46萬(wàn)人次到2018年的52萬(wàn)人次，A公司2018年凈利潤(rùn)比2019年增長(zhǎng)了67.9%。2.2A公司組織結(jié)構(gòu)如今A公司采取直線職能制的組織結(jié)構(gòu)，從上層到下層分為總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門和各業(yè)務(wù)部門。公司在職員工共計(jì)585人，其中銷售部門在職員工共有98人，占比16.75%，作為給公司帶來(lái)最直接利潤(rùn)的部門，其員工人數(shù)是整個(gè)公司最多的一個(gè)部門。其次是校園招聘部、獵頭招聘部、人事外包部和培訓(xùn)測(cè)評(píng)等四個(gè)部門共計(jì)340人，占比58.12%。此外高級(jí)管理者占總?cè)藬?shù)的6.67%，綜上所述，得知公司采取扁平化的管理方式。2.3A公司企業(yè)文化2.3.1A企業(yè)愿景（1）愿景：成為中國(guó)最具影響力的人力資源服務(wù)商。（2）使命：為廣大拼搏進(jìn)取的求職者提供更好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)的同時(shí)，招聘網(wǎng)站也為企業(yè)招募合適的人才。（3）品牌方向：校園招聘、招聘獵頭、工作網(wǎng)、培訓(xùn)測(cè)評(píng)、人事外包及薪酬體系、智鼎在線和人力資源雜志[3]。2.3.2核心價(jià)值觀“一寸寬，一公里”作為A的核心價(jià)值觀，是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展中，不僅要加速發(fā)展壯大，而且還要在這個(gè)短窄領(lǐng)域中做得有深度。2.4A企業(yè)文化建設(shè)2.4.1員工培訓(xùn)情況企業(yè)若不注重員工培訓(xùn)，那么企業(yè)員工就會(huì)認(rèn)為自己在公司沒(méi)有發(fā)展前景，員工在企業(yè)感受不到自己的進(jìn)步，而容易選擇離職。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前員工對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容比較滿意的有35人，占42%，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容一般滿意的有28人，占34%，還有20人表示對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容不滿意，占24%。在對(duì)培訓(xùn)方式滿意度的調(diào)查中，表示滿意的有27人，占33%，對(duì)于培訓(xùn)方式一般滿意的有31人，占37%，還有25人表示對(duì)于培訓(xùn)方式不滿意，占30%。由此發(fā)現(xiàn)當(dāng)前A員工培訓(xùn)現(xiàn)狀并不理想，員工培訓(xùn)流于形式，不夠充盈，方法較為單一。在“您認(rèn)為您喜歡哪種培訓(xùn)方式”的問(wèn)題調(diào)查中，表示喜歡教師授課的僅有12人，占15%，表示喜歡專家講座的有19人，占23%，有19%的員工希望通過(guò)網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)的形式來(lái)開展培訓(xùn)，還有43%的員工喜歡通過(guò)案例討論或是互動(dòng)的形式培訓(xùn)。表2.2員工培訓(xùn)情況滿意度調(diào)查3542%滿意2834%一般滿意2024%不滿意

表2.3您喜歡哪種培訓(xùn)方式2.4.2績(jī)效考核現(xiàn)狀調(diào)查在對(duì)于績(jī)效考核現(xiàn)狀開展調(diào)查時(shí)，以A為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)對(duì)于該公司員工有關(guān)績(jī)效考核現(xiàn)狀的相關(guān)調(diào)查中可以發(fā)現(xiàn),公司員工普遍認(rèn)為實(shí)施績(jī)效考核是有必要的。其中非常有必要加上比較必要的人數(shù)可以達(dá)到60%以上，在對(duì)于問(wèn)題：“您認(rèn)為現(xiàn)階段績(jī)效指標(biāo)是否符合您崗位需求”中，表示很符合和較為符合的一共占到41%，從比較不符合很不符合的數(shù)額來(lái)看將近60%，由此可以表明現(xiàn)階段A在績(jī)效考核方面的考核指標(biāo)還不能夠完全符合崗位需求。在對(duì)于問(wèn)題:“您會(huì)就績(jī)效問(wèn)題與管理者溝通嗎？”表示經(jīng)常會(huì)溝通的占到22%，表示偶爾會(huì)溝通的占到19%，而更多的是很少與管理者溝通和從不與管理者溝通的群體分別占到27%和32%。而且從調(diào)查數(shù)據(jù)的結(jié)果中，也可以發(fā)現(xiàn)員工對(duì)于現(xiàn)行的績(jī)效普遍不夠滿意，選擇比較滿意的僅為15%，比較滿意的為38%，說(shuō)明公司現(xiàn)階段的績(jī)效管理體系還有待改善。在對(duì)于問(wèn)題：“您認(rèn)為公司的績(jī)效考核方式是否合理？”中表示很合理的，有占到27%，表示比較合理，占到16%，表示比較不合理，占到12%，還有45%，表示非常不合理。表2-4關(guān)于A績(jī)效考核現(xiàn)狀的調(diào)查2.4.3薪酬制度情況薪酬制度是影響人力資源管理的最直接因素，但目前對(duì)于A薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查中，數(shù)據(jù)顯示目前A公司的員工普遍對(duì)當(dāng)前A的獎(jiǎng)金分配不夠滿意，達(dá)到了32%。同時(shí)對(duì)于工資狀況滿意程度也較差，而通過(guò)對(duì)于獎(jiǎng)金不滿意的原因進(jìn)行調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)主要是由于獎(jiǎng)金檔次拉開過(guò)大這一原因，占到36%，排在其次的是31%的員工認(rèn)為獎(jiǎng)金與績(jī)效考核關(guān)聯(lián)程度較差，還有12%的員工認(rèn)為，在獎(jiǎng)金分配過(guò)程中缺乏相應(yīng)的公平分配標(biāo)準(zhǔn)?？傊?，目前A公司的薪酬管理情況不佳，員工對(duì)于現(xiàn)有的薪酬制度，滿意度較差。表2-5薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查表2-6您對(duì)獎(jiǎng)金不滿意的原因

3人力資源管理中存在問(wèn)題3.1員工缺乏人文關(guān)懷企業(yè)有必要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行人文關(guān)懷，因?yàn)槠髽I(yè)文化的主體是全部員工。企業(yè)員工會(huì)感到缺乏歸屬感的原因是：在校招高峰期內(nèi)，所有員工的工作量都很大，中高層管理者也不例外，有時(shí)在工作的任務(wù)分配當(dāng)中，管理者會(huì)出現(xiàn)分配不均勻的情況，有些員工的工作量大，任務(wù)艱難，有些員工的工作量小而且簡(jiǎn)單輕松，這樣導(dǎo)致有的員工的心理壓力會(huì)迅速膨脹，產(chǎn)生了不想工作的想法。另外，在工作旺季期間，由于工作原因也經(jīng)常出現(xiàn)員工連續(xù)上班沒(méi)有休息的情況，基本沒(méi)有過(guò)雙休，還有就是公司很多會(huì)議和活動(dòng)也是利用周末時(shí)間進(jìn)行，加班現(xiàn)象突出，這些沒(méi)有體現(xiàn)以人為本的理念，缺乏對(duì)員工的尊重和人文關(guān)懷。一年中春季和秋季為招聘的高峰時(shí)期，此時(shí)員工的工作強(qiáng)度也會(huì)特別大，基層員工加班到很晚，周末沒(méi)有休息，工作中總是碰上客戶的刁難，而中高層領(lǐng)導(dǎo)也是忙于追求工作業(yè)績(jī)而疏忽了基層員工的感受，使得日以繼夜工作的員工得不到充分休息的同時(shí)，思想上也出現(xiàn)波動(dòng)，因此感受不到歸屬感。3.2不注重員工的成長(zhǎng)A公司如果缺乏有形的競(jìng)爭(zhēng)力，他的經(jīng)營(yíng)理念很容易被其他同行復(fù)制，有形的競(jìng)爭(zhēng)力指的是忠誠(chéng)的優(yōu)秀員工。影響A人才流失最主要的因素是員工的成長(zhǎng)和發(fā)展空間受到了限制，基層員工感覺(jué)自己表現(xiàn)得很努力但始終得不到企業(yè)的重視。偏重于對(duì)高級(jí)管理者的培養(yǎng)，可能會(huì)適得其反，留不住高級(jí)管理者，當(dāng)機(jī)會(huì)成本投向高級(jí)管理層時(shí)，也逐漸喪失了處在基層管理層的員工。導(dǎo)致人才流失的另一個(gè)重要原因就是員工對(duì)自己在A的職業(yè)發(fā)展前景不明朗，達(dá)不到自己的理想職業(yè)生涯規(guī)劃，嚴(yán)重打擊了這些人才的工作積極性，最終跳槽到其他條件更好的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司。如果不注重對(duì)員工的培養(yǎng)和發(fā)展，就難以減少人才流失，這種損失會(huì)造成招聘和培訓(xùn)成本等大大提升。3.3企業(yè)文化易被忽略A經(jīng)過(guò)多年的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，也形成了自己的企業(yè)文化，但是在日常工作當(dāng)中，一些優(yōu)秀的企業(yè)文化往往容易被忽略，甚至一些企業(yè)管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為企業(yè)文化只是一種工作外的娛樂(lè)文化活動(dòng)，沒(méi)有正確地把企業(yè)文化與公司經(jīng)營(yíng)行為相結(jié)合，文化僅停留在表面層次上，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)無(wú)法影響到員工的核心價(jià)值觀，從而無(wú)法使員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性作用。另一方面，近年來(lái)人員流動(dòng)率增加，老員工離職或者轉(zhuǎn)崗的同時(shí)，新員工也紛紛加入到團(tuán)隊(duì)當(dāng)中，再加上企業(yè)對(duì)人員需求不斷增加，使得企業(yè)在用人方面的要求有所降低，在公司工作節(jié)奏快的情況下，缺乏對(duì)新員工在企業(yè)文化上進(jìn)行良好教育，很多新員工甚至還不了解公司企業(yè)文化的內(nèi)容，便已投身到工作之中，這樣便導(dǎo)致了原有團(tuán)隊(duì)已形成的良好企業(yè)文化被慢慢淡化。

4人力資源管理中存在問(wèn)題的原因4.1員工培訓(xùn)機(jī)制不夠完善根據(jù)需求層次理論，員工到公司任職需要培訓(xùn)來(lái)加強(qiáng)自身的綜合技能提升，在筆者對(duì)企業(yè)員工的訪談及實(shí)習(xí)經(jīng)歷中了解到企業(yè)只對(duì)新員工進(jìn)行崗前培訓(xùn)，基本上很少對(duì)上崗后的員工進(jìn)行培訓(xùn)。企業(yè)的崗前培訓(xùn)也就是找人力資源部的培訓(xùn)負(fù)責(zé)人進(jìn)行簡(jiǎn)單的PPT演講培訓(xùn)，主要是給新員工傳達(dá)基本的工作職責(zé)和內(nèi)容，先讓他們了解工作性質(zhì)和一些企業(yè)的要求，而這根本起不了什么作用。通過(guò)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)可以看出，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)力度還是不夠的，還不是十分系統(tǒng)，基本上是形式化，對(duì)員工來(lái)講實(shí)用性不高。很多企業(yè)現(xiàn)在把培訓(xùn)當(dāng)作一項(xiàng)任務(wù)，強(qiáng)制執(zhí)行后就不管不顧了，沒(méi)有后續(xù)的跟蹤調(diào)查，并不知道培訓(xùn)是否對(duì)員工實(shí)際工作有所幫助，這樣的培訓(xùn)對(duì)于很多企業(yè)員工來(lái)說(shuō)是沒(méi)有任何意義[4]。隨著許多企業(yè)的快速發(fā)展，企業(yè)希望培養(yǎng)梯隊(duì)人才，并把培訓(xùn)管理作為企業(yè)人才開發(fā)項(xiàng)目的基礎(chǔ)，而不是僅僅停留在現(xiàn)有的基礎(chǔ)培訓(xùn)上。同時(shí)，從員工職業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，希望通過(guò)企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，讓他們?cè)诼殬I(yè)生涯中奮起，勝任更高層次的工作。4.2績(jī)效考核指標(biāo)單一根據(jù)績(jī)效管理理論，績(jī)效管理理論是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要遵循的重要理論，他也影響著一個(gè)企業(yè)的品牌形象和核心競(jìng)爭(zhēng)力。員工績(jī)效考核是激勵(lì)員工提高工作能力、保持較高工作積極性的重要手段之一。績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置直接關(guān)系到績(jī)效考核的有效性。公司績(jī)效考核的主要問(wèn)題是指標(biāo)設(shè)置單一，受傳統(tǒng)“唯績(jī)效論”的嚴(yán)重影響。無(wú)論對(duì)A還是其他企業(yè)來(lái)說(shuō)，提高績(jī)效是最重要的生存法則。但是，如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)于單一，過(guò)于依賴績(jī)效，忽視企業(yè)文化中的團(tuán)隊(duì)精神，在短期內(nèi)會(huì)導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的盈利趨勢(shì)，容易導(dǎo)致缺乏任何提高績(jī)效的手段，缺乏團(tuán)隊(duì)精神，這不利于企業(yè)的整體利益，不利于員工的長(zhǎng)期培養(yǎng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。4.3缺乏專業(yè)的薪酬管理方法根據(jù)激勵(lì)理論，激勵(lì)是企業(yè)人力資源管理的重要方法，激勵(lì)擁有很強(qiáng)的力量，能夠讓員工用飽滿的熱情和態(tài)度在工作崗位上不斷挖掘自身的能力和特長(zhǎng)，而薪酬是激勵(lì)理論的重要基礎(chǔ)。經(jīng)過(guò)近幾年的快速擴(kuò)張，公司規(guī)模不斷擴(kuò)大，組織結(jié)構(gòu)越來(lái)越復(fù)雜，員工數(shù)量是原來(lái)的幾倍?，F(xiàn)有的員工不僅注重物質(zhì)補(bǔ)償，而且注重非物質(zhì)補(bǔ)償，導(dǎo)致原有的薪酬管理方法和技術(shù)無(wú)法應(yīng)用到當(dāng)前的管理中。但是，A的經(jīng)營(yíng)者可能不知道這一點(diǎn)。雖然公司實(shí)施了大規(guī)模的加薪，但只是簡(jiǎn)單的加薪，并沒(méi)有顯著改變現(xiàn)有的薪酬管理體系，也沒(méi)有從根本上改變公司的狀況。加薪只是暫時(shí)緩解了一些基本需求。對(duì)于一些深層次的問(wèn)題，如升職培訓(xùn)機(jī)會(huì)、獎(jiǎng)金發(fā)放制度等問(wèn)題還沒(méi)有真正解決。目前，A缺乏對(duì)公司自身發(fā)展愿景和發(fā)展目標(biāo)的清晰認(rèn)識(shí)，沒(méi)有形成根深蒂固的企業(yè)文化，每個(gè)人都有不同的想法，企業(yè)凝聚力不強(qiáng)。主要原因是A對(duì)企業(yè)員工的薪酬管理方面存在問(wèn)題。A的薪酬構(gòu)成分為兩個(gè)部分，內(nèi)部薪酬和外部薪酬，內(nèi)部薪酬主要是以員工心中的主觀感受薪酬，而定制的外部薪酬主要是公司整體的一個(gè)薪酬組成，但在薪酬結(jié)構(gòu)中必不可少的是福利部分的薪酬，A在薪酬結(jié)構(gòu)管理方面欠缺管理性，沒(méi)有健全薪酬結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致A在整個(gè)薪酬管理中缺乏變通性，讓企業(yè)員工在整個(gè)結(jié)構(gòu)中存在多元化的不足，沒(méi)有與之匹配多元化薪酬結(jié)構(gòu)，A提供的社會(huì)工作者滿意度不高，降低了A的預(yù)期效果，A還有一部分員工使用固定的工資作為收入的一部分，而這一部分工資使A的薪酬過(guò)于僵化，總之，A工資構(gòu)成的內(nèi)容是非常不合理的[5]。

5完善基于企業(yè)文化的人力資源管理的對(duì)策5.1提高對(duì)員工的關(guān)懷程度企業(yè)始終堅(jiān)持“以人為本”的原則，這是在組織管理中提高人文關(guān)懷程度的基石。企業(yè)文化建設(shè)中堅(jiān)持以人為本，展現(xiàn)出對(duì)員工的尊重，雖然A公司文化建設(shè)中要求員工追求工作的有效性，確實(shí)能使員工充滿工作熱情，但其實(shí)在人文方面是缺少了對(duì)員工的關(guān)懷了；盡管A企業(yè)文化中經(jīng)常會(huì)有團(tuán)隊(duì)活動(dòng)方面的建設(shè)，其具有一定的人文關(guān)懷，但是關(guān)懷程度還是不足的。企業(yè)高層應(yīng)該加強(qiáng)與員工之間的溝通，做好思想交流方面的工作，并且合理安排員工的休息時(shí)間，避免在員工休息時(shí)還安排其他工作，開會(huì)和活動(dòng)也盡量不占有員工的休息時(shí)間，這樣不僅可以減少員工的心理壓力，也是對(duì)員工尊重的一種體現(xiàn)。5.2科學(xué)規(guī)劃員工職業(yè)生涯A公司在人力資源服務(wù)領(lǐng)域的專業(yè)性是毋庸置疑的，盡管如此，在人員管理上還是會(huì)存在著不少的問(wèn)題。由于員工是企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)的主體，所以當(dāng)員工不愿意工作了，企業(yè)將面臨損失，因此A公司應(yīng)該制定合理的員工培養(yǎng)和發(fā)展的計(jì)劃，尤其是對(duì)基層員工的培養(yǎng)，因?yàn)樗麄內(nèi)藛T數(shù)目在公司的占比是最大的，所涉及的業(yè)務(wù)范圍也是最廣的。企業(yè)有必要時(shí)企業(yè)可以結(jié)合實(shí)際，根據(jù)不同員工的條件和發(fā)展愿景，給員工提供科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃作為參考，讓員工可以看到自己在A公司的發(fā)展前景。于此同時(shí)，結(jié)合企業(yè)的優(yōu)良文化，讓員工發(fā)自內(nèi)心地將自己職業(yè)生涯規(guī)劃和A公司的發(fā)展結(jié)合在一起，要讓員工感覺(jué)認(rèn)同自己的公司。對(duì)于公司的中層管理者而言，也不能忽略對(duì)他們的培養(yǎng)和發(fā)展。這部分的員工一方面有一定的基層工作經(jīng)驗(yàn)，另一方面他們也比較渴望在公司得到晉升和發(fā)展。通過(guò)內(nèi)部晉升的途徑，不僅可以對(duì)員工起到激烈作用，還能減少人才的流失，企業(yè)建立一個(gè)良好的雇主形象，能夠吸引、激勵(lì)和留住人才。通過(guò)科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，培養(yǎng)和發(fā)展員工，使得員工真正意義上體會(huì)到歸屬感，盡管工作感到艱辛，也能感受到自身利益與公司發(fā)展綁在了一起。企業(yè)的蓬勃發(fā)展離不開優(yōu)秀的員工，尤其是具有高忠誠(chéng)度的員工，而這種具有歸屬感的人員管理機(jī)制，正能提高員工的忠誠(chéng)度。5.3企業(yè)文化融入人力管理5.3.1將企業(yè)文化納入招聘環(huán)節(jié)招聘工作是企業(yè)獲取新鮮血液的主要途徑，企業(yè)能夠長(zhǎng)久發(fā)展少不了一個(gè)良好的招聘環(huán)節(jié)，所以企業(yè)需要把企業(yè)文化融入到招聘環(huán)節(jié)中。企業(yè)會(huì)根據(jù)求職者的文化水平、工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)能力等相關(guān)因素進(jìn)行選拔，求職者也會(huì)根據(jù)企業(yè)能夠給予多少薪資、工作環(huán)節(jié)以及前景如何來(lái)選擇企業(yè)，整個(gè)招聘環(huán)節(jié)是雙向的。A公司在進(jìn)行招聘的時(shí)候，應(yīng)該盡可能地做出相應(yīng)的宣傳工作來(lái)展現(xiàn)出自己的企業(yè)文化，以此來(lái)吸引人才，同時(shí)招聘者應(yīng)該接受相關(guān)的培訓(xùn)，招聘中除了考察應(yīng)聘者能力、專業(yè)和文化素質(zhì)外，還應(yīng)該設(shè)計(jì)出科學(xué)的測(cè)試方法來(lái)考察應(yīng)聘者的性格和思想方面是否符合企業(yè)的文化理念，招募與本企業(yè)文化契合度高的。員工，這種員工往往會(huì)表現(xiàn)出高的滿意度，因此員工離職率也會(huì)有所下降。A在對(duì)應(yīng)聘者的招聘過(guò)程中，應(yīng)聘者的面試盡管表現(xiàn)優(yōu)秀，工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但是其心理測(cè)評(píng)的考核結(jié)果達(dá)不到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，那么該名應(yīng)聘者也不會(huì)被錄用。5.3.2將企業(yè)文化融入人員培訓(xùn)企業(yè)有必要在員工培訓(xùn)中增加企業(yè)文化教育這一流程。新入職的員工未形成關(guān)于公司文化的觀念，所以在新員工參加入職培訓(xùn)期間，培訓(xùn)專員可以加入公司的歷史和公司的規(guī)章制度等內(nèi)容進(jìn)行培訓(xùn)。A公司對(duì)于員工的培訓(xùn)十分重視，新員工正式上崗前會(huì)進(jìn)行長(zhǎng)達(dá)一個(gè)月以上的培訓(xùn)，包括業(yè)務(wù)技能和公司理念等。而對(duì)于企業(yè)的老員工來(lái)說(shuō)，則要通過(guò)正式或非正式的活動(dòng)，如團(tuán)隊(duì)文化建設(shè)、小游戲和競(jìng)賽等潛移默化地向員工們傳遞企業(yè)的核心價(jià)值觀，讓他們不經(jīng)意間支持和認(rèn)同企業(yè)文化并按照企業(yè)規(guī)章制度來(lái)要求自己。A公司對(duì)新員工會(huì)舉辦一個(gè)歡迎會(huì)，老員工和新員工們進(jìn)行互動(dòng)，不僅能讓新員工對(duì)認(rèn)可公司的文化，同時(shí)也增強(qiáng)新員工和老員工們的凝聚力，從而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。5.3.3將企業(yè)文化納入績(jī)效考核把業(yè)績(jī)考核作為績(jī)效考核中最主要的指標(biāo)，能夠給員工起到直接的激勵(lì)作用。但是如果只采用單一的業(yè)績(jī)作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，很容易引起企業(yè)內(nèi)部員工的惡性競(jìng)爭(zhēng)，不利于企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。因此，企業(yè)有必要在績(jī)效考核當(dāng)中融入企業(yè)文化，讓企業(yè)員工理論與實(shí)踐相結(jié)合。增加思想品德這一指標(biāo)不僅可以避免員工盲目追求業(yè)績(jī)而與其他同事惡性競(jìng)爭(zhēng)，而且可以提高企業(yè)道德文化建設(shè)水平；將行為規(guī)范納入績(jī)效考核指標(biāo)中，不僅可以減少工作中因不遵守規(guī)則而造成的損失，而且還能提高企業(yè)的專業(yè)形象，贏得客戶的信任。

結(jié)論如今越來(lái)越多的跨國(guó)公司融入到中國(guó)經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)，企業(yè)若想在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)上生存發(fā)展，就必須重視企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不僅是市場(chǎng)和產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，而且還是優(yōu)秀人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)文化貫徹整個(gè)人力資源管理的過(guò)程中，只有兩者的結(jié)合才能堅(jiān)定不移地實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，使公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展得更加高效。本文以企業(yè)文化和人力資源管理的相關(guān)理論為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)A公司企業(yè)文化建設(shè)現(xiàn)狀分析得知，A公司是一家進(jìn)取型企業(yè)，該公司的工作效率，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)的能力都是非常高的，但同時(shí)也暴露出相應(yīng)的不足之處：因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工缺少人文關(guān)懷，導(dǎo)致企業(yè)員工缺乏歸屬感，員工產(chǎn)生較大的思想波動(dòng)。企業(yè)不注重員工自身的成長(zhǎng)和發(fā)展，企業(yè)員工對(duì)自己職業(yè)規(guī)劃不清晰，加上日常工作強(qiáng)度大，導(dǎo)致人才流失現(xiàn)象頻頻發(fā)生。由于企業(yè)的工作節(jié)奏快，過(guò)度追求業(yè)績(jī)，導(dǎo)致企業(yè)文化經(jīng)常被忽略。最后通過(guò)與公司管理者訪談以及在權(quán)威網(wǎng)上采集的數(shù)據(jù)加以分析，進(jìn)而提出一些企業(yè)文化建設(shè)的建議：企業(yè)需要在人力資源管理中加大對(duì)員工的人文關(guān)懷。企業(yè)需要科學(xué)規(guī)劃員工的職業(yè)生涯，建立具有歸屬感的人員管理機(jī)制。把企業(yè)文化具體融入到人力資源管理的招聘、培訓(xùn)和績(jī)效考核中。通過(guò)貫徹執(zhí)行企業(yè)文化建設(shè)