緒論1.1研究背景與意義1.1.1研究背景“中國夢”既是中國人民在新世紀(jì)所追求的理想，也是中國人民不斷提高幸福意識的一種“自覺”。近幾年來，隨著我國改革開放的深入和全球經(jīng)濟一體化的深入，如何提高員工的幸福感，已不再是一種簡單的政治趨勢，而是越來越受到企業(yè)經(jīng)營者的重視。在全球經(jīng)濟發(fā)展的今天，各個行業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)無時無刻不在經(jīng)受著各種挑戰(zhàn)。在企業(yè)中，最能體會到“冷暖”的是員工，在如今的競爭環(huán)境下，企業(yè)所承受的來自外界的壓力，也會在一定程度上影響到員工，從而使他們在工作中產(chǎn)生更大的心理負(fù)擔(dān)，從而減少工作中的幸福感。在企業(yè)經(jīng)營中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人日益意識到，員工幸福感對企業(yè)和員工之間的關(guān)系有著深遠(yuǎn)的影響，是公司持續(xù)發(fā)展的根本保證。一份哈佛大學(xué)的調(diào)查顯示，如果雇員的滿意程度增加5%，那么對外部顧客的滿意度將會相應(yīng)地增加11.9%，而公司的收益將會增加2.5%。根據(jù)羅斯商學(xué)院的調(diào)查，快樂的雇員的表現(xiàn)高于全體職員的16%、32%的組織忠誠、更少的曠工、更少的看病。由此可見，越是快樂的員工，對公司的忠誠，對公司的發(fā)展，都會有很大的幫助，從而促進公司的發(fā)展。隨著積極心理學(xué)和管理學(xué)的發(fā)展，它的理論體系也在逐步完善，二者相互交融的研究也日益增多。在此基礎(chǔ)上，積極心理學(xué)的理念也常被企業(yè)管理者運用在應(yīng)用到管理實踐中，并取得了良好的效果。1.1.2研究意義從心理學(xué)的觀點來看，雇員的職業(yè)生涯既包含了工作方式的物質(zhì)報酬，也包含了工作快樂的精神享受。不同于傳統(tǒng)的HR思想，企業(yè)的組織氣氛對員工的輻射、暗示作用是不容忽視的。組織氣氛對員工的心理、行為產(chǎn)生了一定的影響，進而對工作表現(xiàn)產(chǎn)生更大的影響，不管是對員工的穩(wěn)定性，還是對公司的競爭能力，都是一種有效的利用組織氣氛，使其產(chǎn)生一種幸福感。對BS公司來說，通過研究組織氣氛對員工的幸福感的影響，可以減少員工的流動，實現(xiàn)公司的可持續(xù)發(fā)展。不僅如此，員工滿意度也會大幅提升，保證工作質(zhì)量得到提高，進而再次推動幸福感提升，形成良性循環(huán)體系，也促進了企業(yè)管理的良性發(fā)展。因此，以BS公司的案例分析為主，綜合運用文獻分析法、問卷調(diào)查法等，對企業(yè)勞動工作氛圍和員工工作幸福感的機制進行分析，并對兩者相關(guān)關(guān)系進行定量檢驗，對提出對于特定類型企業(yè)的啟示以及建議，讓組織在員工內(nèi)心形成不可抵擋的力量，產(chǎn)生超越個體的協(xié)同質(zhì)變，實現(xiàn)組織目標(biāo)有借鑒意義。2相關(guān)概念與理論基礎(chǔ)2.1研究對象BS公司是全球范圍內(nèi)的餐飲企業(yè)先鋒，在近幾十年的快速發(fā)展中不斷壯大在中國的事業(yè)規(guī)模，其覆蓋范圍達六百多座城市。自中國事業(yè)部成立以來，一直致力于培養(yǎng)一個具有創(chuàng)新精神的團隊。在BS的人力資源管理體系中，比起高要求的人力優(yōu)勢，更加重視豐富的人才儲備和員工在工作中的技能水平的提升，例如針對年輕員工制定的領(lǐng)軍人物養(yǎng)成計劃，旨在全面培養(yǎng)員工的領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力，為員工的個人成長制定系統(tǒng)的職業(yè)發(fā)展道路。2.2相關(guān)概念2.2.1勞動工作氛圍的內(nèi)涵所謂勞動工作氛圍，是指在特定環(huán)境里形成的，能夠被個體感知到的氣氛。勞動工作氛圍通常分為狹義上的環(huán)境氛圍和文化氛圍。近幾年，由于心理學(xué)科的大熱門，在企業(yè)管理中，組織領(lǐng)導(dǎo)結(jié)合心理學(xué)和管理學(xué)，把心理學(xué)運用于企業(yè)員工管理，勞動工作氛圍工不單單可以劃分為狹義上的環(huán)境氛圍和文化氛圍，也發(fā)展出了組織支持氛圍等領(lǐng)域。勞動工作氛圍可以具象成員工所處的工作環(huán)境，也可以從員工心理安全談勞動工作氛圍構(gòu)建，這些因素息息相關(guān)相關(guān)、互相交織影響。2.2.2幸福感的內(nèi)涵幸福感是在外界某種介質(zhì)的作用下，一種由人對自己的滿足感和安全感所產(chǎn)生的一系列的喜悅和快樂的心理感受。Kathryn&Dianne(2009)認(rèn)為，雇員的幸福感是工作場所內(nèi)的一種積極的精神健康狀態(tài)，它反映了一個人的工作中的成功覺醒狀態(tài)和工作滿意度，同時也是一個衡量雇員心理健康的重要中指標(biāo)。國內(nèi)外學(xué)者對幸福感的認(rèn)識還沒有一個統(tǒng)一的認(rèn)識，但不可否認(rèn)的是，大部分幸福感研究都有統(tǒng)一的方向，就是幸福感是個體的主觀意識，受個體心理機制影響，進而對快樂經(jīng)驗產(chǎn)生影響。2.2.3理論基礎(chǔ)內(nèi)外動機理論。1943年，馬斯洛提出了需求激勵理論。他指出，人類的需求分為五個層次，像一個階梯一樣從低到高，分為生理、安全、社會、自尊需求和自我實現(xiàn)需求。當(dāng)需要持續(xù)滿足，會促使個體努力追求更高層次的需求，這就逐漸形成了需求激勵的理論。內(nèi)在激勵理論意味著，如果員工的需求得到滿足，他們的活動就會不斷加強。不僅僅他們的幸福感會增強，而且他們的工作欲望也會增強，工作的積極性會進一步加強，因此，內(nèi)在激勵理論成為研究員工幸福感的理論基礎(chǔ)。組織平衡理論。組織平衡是現(xiàn)代管理學(xué)中的一個重要理論，它的代表物為巴納德。他認(rèn)為，組織平衡是組織存在與發(fā)展的必然要求，是對組織生態(tài)的一種詮釋。不管組織形式是什么狀態(tài)，當(dāng)組織內(nèi)外部環(huán)境改變都能使組織與個體、環(huán)境之間達到均衡，那么組織內(nèi)部的管理進程就是有效的?；谏鲜龇治?，他提出了一個組織均衡的概念，即：組織內(nèi)均衡、組織與環(huán)境均衡、組織動態(tài)均衡。在現(xiàn)代企業(yè)中，組織均衡理論最常見的表現(xiàn)形式就是激勵員工的內(nèi)部動力，從組織均衡的角度出發(fā)來考慮員工的需求。通過分析員工的動機，激發(fā)其工作動力，實現(xiàn)公司目標(biāo)。為了達到組織均衡，必須持續(xù)地激勵員工的工作動力，使員工的工作得到充分的滿足，從而使員工獲得更多的快樂。2.3工作幸福感產(chǎn)生的原因員工成長機制是指企業(yè)為員工制定的成長規(guī)劃，其中包括員工成長機制、員工培訓(xùn)機制、員工晉升機制、員工生涯管理、員工素質(zhì)提升等一系列措施。在幸福感的研究中，員工的發(fā)展機制是最主要的因素，勞動保護、工作安排、培訓(xùn)發(fā)展和工作業(yè)績都與其自身的發(fā)展機制密切相關(guān)，所以，其執(zhí)行情況對員工的幸福感影響很大。社會支持。“社會支持系統(tǒng)”是一種心理學(xué)名詞，又稱“社會網(wǎng)絡(luò)”。社會支持系統(tǒng)是一個人從他或她所建立的社會網(wǎng)絡(luò)中的其他人那里得到的精神和物質(zhì)幫助和支持。這種支持可以使直接的物質(zhì)給予，也可以是現(xiàn)實生活個體社會網(wǎng)中的支持，例如父母、朋友。除此之外，還有主觀的認(rèn)知支持，如社會地位，滿足個體心理被理解被需要的感受，以及個人對給予和接受之間的差距的滿意度。社會支持對幸福感的影響也關(guān)鍵。張庭輝(2011)分析了社會支持系統(tǒng)對個體幸福感的作用及其作用機理，結(jié)果表明，社會支持系統(tǒng)對個體幸福感的作用是明顯的；劉博 (2013)通過分析機關(guān)員工的健康與社會支持系統(tǒng)的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)不同的社會支持系統(tǒng)對其有不同程度的影響，為其決策提供了依據(jù)。組織氛圍。組織研究是企業(yè)管理領(lǐng)域的一個重要課題，也是企業(yè)的一個重要課題。組織氛圍可分為員工內(nèi)在認(rèn)知和對某些事件、活動和工作過程的影響，以及能夠獎勵、支持和期望的行為。組織氣氛是在員工間持續(xù)的交流與交流中逐步形成的，并對其各個層面產(chǎn)生影響。諸多學(xué)者的研究結(jié)果證實了組織氣氛對員工的幸福感的影響。苗元江、馮驥和白蘇妤等國內(nèi)學(xué)者(2009)將工作性質(zhì)、人際關(guān)系、組織支持、工作壓力等因素作為研究對象，并對其對員工幸福感的影響進行了實證研究。3基于BS公司的案例分析本文將對于不同員工群體的對于勞動工作氛圍的主觀認(rèn)知進行把關(guān)，借助相關(guān)案例和調(diào)查收集的數(shù)據(jù)信息，重點關(guān)注在不同的勞動工作氛圍營造中的員工幸福感現(xiàn)狀及影響，為BS公司的人力資源幸福感管理奠定基礎(chǔ)。3.1BS公司勞動工作氛圍和員工幸福感現(xiàn)狀分析3.1.1調(diào)查對象情況由于BS公司為餐飲公司，員工大多數(shù)為旗下不同品牌餐廳基層服務(wù)人員，所以本次調(diào)研對象選擇了BS公司運營中心的員工。在調(diào)研前期，首先收集了BS公司相關(guān)資料，根據(jù)要考量的勞動工作氛圍維度，設(shè)計了問卷量表，采取發(fā)放問卷調(diào)查的形式對BS公司員工進行勞動工作氛圍和幸福感現(xiàn)狀調(diào)查。本次問卷調(diào)查共回收問卷62份，有效問卷共62份。調(diào)查其人員分布如下：表3-1調(diào)查對象描述性統(tǒng)計歲941-3年-10年33.1.2BS公司勞動工作氛圍及幸福感現(xiàn)狀問卷量表設(shè)計參考相關(guān)研究調(diào)查研究問卷，并結(jié)合BS公司組織特點，共設(shè)計17道問題，其中四道個人基本信息情況，13道關(guān)于工作環(huán)境、企業(yè)文化、人際關(guān)系、組織支持的員工感知情況，對BS公司進行關(guān)于勞動工作氛圍滿意度及幸福感現(xiàn)狀的調(diào)查。在問卷設(shè)計中，對于不同勞動工作氛圍維度，將BS公司員工勞動工作氛圍感受及幸福感指數(shù)賦值：非常不符合為1、不符合為2、不確定為3、符合為4、非常符合為5。從工作環(huán)境的角度看，由表3-2可知，在62個樣本中，該變量均值3.887，中位數(shù)為4；在關(guān)于企業(yè)文化認(rèn)同感的調(diào)查里，均值為3.685，中位數(shù)為4；人際關(guān)系環(huán)境的指標(biāo)里平均值為3.887，中值為4；在這三個指標(biāo)中，都顯示出指數(shù)顯著偏高的趨向，說明企業(yè)給員工提供良好的硬環(huán)境基礎(chǔ)，以此推動了軟環(huán)境氛圍建設(shè)的良好發(fā)展趨勢，不僅如此，BS公司員工對于企業(yè)文化有充分的認(rèn)同感，員工在職場中的價值觀也趨向企業(yè)價值觀，人際關(guān)系環(huán)境和諧友好，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間關(guān)系粘性高。把組織支持劃分為兩個不同指標(biāo)來考量。在組織資源支持方面，均值3.560，中值為3.750，組織信任關(guān)系中值3.621，中值3.750，得分顯著低于工作環(huán)境等其他指標(biāo)，說明在BS公司員工在公司提供的資源支持雖有較高滿意度，但達不到員工心理契約，組織的信任氛圍一般，領(lǐng)導(dǎo)同事信任關(guān)系還需加強。表3-2基礎(chǔ)指標(biāo)根據(jù)結(jié)果來看，BS公司員工的幸福感總體得分情況良好，屬于高偏向的幸福群體。在數(shù)據(jù)中，員工認(rèn)為工作環(huán)境、人際關(guān)系及企業(yè)文化對員工幸福感的體驗影響更加明顯。接著組織支持的影響分?jǐn)?shù)較低，這說明員工對于勞動工作氛圍影響因素中，個體能直接感受的，與個體價值觀相符的感受程度更大，對于組織提供的心理領(lǐng)導(dǎo)和信任關(guān)系創(chuàng)建感受并不強烈。總的來說，在勞動工作氛圍的多重因素影響下，可以解讀出兩個影響B(tài)S公司員工幸福感的視角，個人與組織價值觀的匹配程度和個體心理需求與組織供給的匹配程度。通過數(shù)據(jù)分析可得，BS公司員工幸福感目前處于中上水平，這也得歸功于BS公司追求的共同成長的人力資源管理理念。在近幾年的重視幸福感建設(shè)及公司上下齊心所創(chuàng)造的良好勞動工作氛圍，使得企業(yè)員工在集團發(fā)展過程中與有榮焉，不僅僅是物質(zhì)上的滿足，更多的是給予員工心理和精神上的支持，員工的幸福感隨之提升。3.1.3BS公司勞動工作氛圍對員工幸福感的影響個人價值與企業(yè)價值的匹配。BS公司致力于營造認(rèn)同感文化,以特別的關(guān)懷文化及平等授權(quán)的工作環(huán)境，使員工在工作中體會到家的溫馨，摒棄了職場的冷淡，重視員工的個人心理成長。在此基礎(chǔ)上，個人價值和組織價值趨于一致，體現(xiàn)出人與組織的兼容性。而個人價值與企業(yè)價值相匹配的結(jié)果，就是員工對企業(yè)的認(rèn)同，從而提高了員工的工作熱情和工作滿意度，從而提高了員工在BS公司工作的幸福感。心理需要與組織供給的匹配。BS公司良好的氛圍通常包括兩種：基礎(chǔ)的資源支持、自我實現(xiàn)和認(rèn)同需求。BS公司也從不同體系建設(shè)對員工的兩個方面需求給予了回應(yīng)和解答，不管是充分聽取員工意見，從為員工提供整潔舒適的辦公環(huán)境，讓員工在職場工作環(huán)境中員工有高自由度，打造快樂工作的理念，還是積極為員工提供安全渠道來表示不滿，都是開展積極行動提高員工職場幸福指數(shù)的高效手段。為構(gòu)建員工之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，鼓勵員工之間相互學(xué)習(xí)相互信任，投資資源為員工解決矛盾沖突，加強了團隊心理安全感，消除桎梏。BS公司還鼓勵員工之間以正面的角度看待職場問題，痛恨官僚職場主義，認(rèn)為這只會為公司帶來無聊現(xiàn)象，管理者也會充分聽取員工意見，為員工提供諫言渠道，在工作決策中也會考慮基層員工的意見。在通過有形的、可控的資源來強化組織氛圍建設(shè)，員工也會在潛移默化中受到影響，達成對組織的承諾和心理契約，幸福感也隨之而來4勞動工作氛圍對員工幸福感的作用機制4.1工作環(huán)境的作用機制本文里的工作環(huán)境遵循狹義上的概念，認(rèn)為工作環(huán)境是企業(yè)首先能夠?qū)T工直接發(fā)生作用的硬環(huán)境建設(shè)。員工在職場中的幸福感，不僅來自經(jīng)濟領(lǐng)域，如金錢福利，也來自于非經(jīng)濟領(lǐng)域，如工作環(huán)境。試想，在一個狹小、凌亂、混亂的工作環(huán)境中，員工的幸福感會大幅度降低，甚至?xí)斐蓡T工的離職。所以，提供安全、舒適、經(jīng)濟、有利的工作環(huán)境，能激發(fā)員工的身體和精神，激發(fā)他們的工作熱情，提升他們的工作效率，提升他們的工作業(yè)績。良好的辦公室環(huán)境不僅能有效地提升員工的歸屬感，而且對其工作態(tài)度也有很大的影響。而員工對企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)度的提升，更是直接關(guān)系著員工的工作效率，是企業(yè)幸福感管理里最基礎(chǔ)的一項，也是不可或缺的一項。4.2人際關(guān)系的作用機制人際關(guān)系是人們在與他人的身體和精神互動中形成和建立的關(guān)系。在人們的生產(chǎn)工作中，頻繁的情緒化工作經(jīng)歷會導(dǎo)致職業(yè)倦怠，但如果公司的員工生活在良好的人際關(guān)系中，就可以有效減少這種情況，員工在工作場所的互動可以為自己捕捉和過濾相關(guān)信息，確保良好的精神生活，并輔以愉快和樂觀的工作情緒。而開放、積極的品質(zhì)質(zhì)只有在良好的人際關(guān)系環(huán)境中才能形成，。如果沒有同事之間的理性的聯(lián)系，就不會有集體的強烈的使命感和認(rèn)同感，就感知不到工作幸福感。在一個協(xié)作、友好和支持性的人際環(huán)境中工作，員工對工作更有熱情，工作更有效率，從而獲得更大的工作滿意度和心理幸福感。反之，員工就會變得沮喪、孤獨和不合作，特別是在與其他人一起工作時。如果發(fā)生這種情況，員工將對他們的工作不感興趣，他們的幸福感指數(shù)也會下降。減少利益沖突，建立對公司長期利益的共同信念，對公司的發(fā)展非常重要。人際關(guān)系的好壞取決于員工絕對的主觀感受，弱化員工利益沖突，建立共同的信念追求企業(yè)長遠(yuǎn)利益，對企業(yè)發(fā)展有深遠(yuǎn)意義。4.3企業(yè)文化的作用機制公司文化能把不同崗位不同級別員工團結(jié)起來，形成一種重要的競爭優(yōu)勢。良好的企業(yè)文化能有效地降低員工的不平等競爭格局，推動員工的自我發(fā)展，保證了員工的友善溝通交流，增強團隊合作意識，促進職場中的學(xué)習(xí)、發(fā)展和健康的競爭。企業(yè)文化、公司治理、人才管理三者之間存在著相互促進、相互影響的關(guān)系。一個好的公司有一個好的組織結(jié)構(gòu)，合理的運行機制和管理結(jié)構(gòu)，這就有可能促成一個好的公司文化。良好的企業(yè)文化可以改善人力資源管理，良好的企業(yè)文化可以提高員工的歸屬感和幸福感，增加他們?yōu)楣竟ぷ鞯脑竿?，使他們更容易融入一個努力工作的團體，使他們更容易實現(xiàn)自己的價值。與此同時，人力資源系統(tǒng)能夠有效地將企業(yè)的各類資源進行有效的整合，從而實現(xiàn)企業(yè)的分工與組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，從而實現(xiàn)人才的最大化利用，從而達到企業(yè)的整體效益。4.4組織支持的作用機制組織支持是指員工對企業(yè)貢獻的興趣與觀點，同時也包括對企業(yè)的主觀信任與資源支持。在社會交換理論中，組織支持感能使員工產(chǎn)生較高的滿意感，并能產(chǎn)生正面的情緒體驗，進而提高其對公司的忠誠。組織承諾、工作滿意度、工作努力在組織表現(xiàn)中得到改善，員工對組織滿意度和組織承諾也會隨之提升。得到公司支持的雇員會把它看作是公司對其工作業(yè)績的一種贊揚和肯定，這會大大增強他們的工作自信心，并最終提升他們的工作滿意度。從組織信任的角度看，人與人之間的互助是社會生活的特征。而能引起我們興趣和期待的人，才是最吸引我們的。我們得到了預(yù)期的好處和需求，就會互相給予對方想要的。我們試圖在這種情況下維持一個公正的平衡，并期望這種互相扶持的關(guān)系可以持續(xù)下去。當(dāng)企業(yè)的基本需要被滿足時，雇員就會對企業(yè)產(chǎn)生更多的感情承諾，從而使其行動更加符合企業(yè)的利益。5改善勞動工作氛圍提升員工幸福感的對策建議一個快樂的雇員可以充分發(fā)揮他們的潛力，發(fā)揮他們的智慧，并有助于達成公司的目的。美國哈佛大學(xué)的一份調(diào)查顯示，當(dāng)雇員的滿意程度增加5%時，顧客對公司的滿意度將相應(yīng)地增加11.9%，而公司的收益將會增加2.5%?？梢?，如果企業(yè)能夠提升員工的工作幸福感，那么員工對公司的貢獻也會更大。企業(yè)幸福干預(yù)是指企業(yè)通過種種手段引導(dǎo)員工作用的幸福感管理，在種種手段的作用下使得員工獲得工作幸福感，從而提高組織效益，達到公司幸福感管理的目的。在此基礎(chǔ)上，本文提出了四種支持型的快樂干預(yù)措施。5.1創(chuàng)造良好的工作環(huán)境企業(yè)可以為員工提供了一個安全、舒適、經(jīng)濟和高效的辦公環(huán)境。比如，給員工提供一個一個寬敞、干凈的辦公空間，提供一些硬件設(shè)備如空調(diào)等供企業(yè)員工使用。員工在每天繁忙的職場里，能呼吸到新鮮的空氣，能工作在明亮的光線下，使員工能夠工作在輕松的氛圍中，都可以有效提高員工的幸福感指數(shù)，。5.2管理者應(yīng)建立知識分享機制促進團隊的智慧知識共享環(huán)節(jié)建設(shè)，和員工之間技能互補渠道建設(shè)。組織可以為定時定期為員工提供交流的平臺，比如舉辦一些員工團建活動、員工交流大會等。組織團隊要適當(dāng)?shù)叵騿T工釋放出信號，啟發(fā)員工的自主性，讓員工參與進團隊決策里，鼓勵他們積極提意見提想法，這使得員工會意識到，自己在職場工作中受到排擠或處罰時產(chǎn)生的緊張、焦慮等負(fù)面情緒的機率很低。并由此得出結(jié)論：員工個人對工作的有高控制力，就可以減少面對工作環(huán)境危險的幾率，提高個人及團隊的心理安全感。5.3提供組織支持在員工職業(yè)生涯成長中，員工獲得更多的主觀的組織支持，不僅能夠提升員工的歸屬感和認(rèn)同感，還能促進勞動工作氛圍的營造，例如給予員工一定的工作自主性，提供信息上或者資源上的支持。在創(chuàng)造工作氣氛的過程中，要注重員工間的凝聚力和合作，加強團隊的角色，從而在無形中形成一種團隊合作的凝聚力，讓員工們在一起工作的過程中，在一起分享成功的喜悅，在一起的過程中，他們會不斷地承受著壓力和壓力，在努力中一起進步，獲得更多的成就感和幸福感。5.4建立平等組織文化對公司來說，自上而下的平等組織文化是很重要的。首先從領(lǐng)導(dǎo)者開始，灌輸平等的意識，破除職場階級，加強員工與上級之間的互動交流。比如，員工可以選出一個能夠解答他們問題的領(lǐng)導(dǎo)者，并且給他們一些工作經(jīng)驗，以此來促進他們與領(lǐng)導(dǎo)者的交流。當(dāng)然，一個領(lǐng)導(dǎo)者必須具有某種權(quán)威，這樣才能讓雇員對其產(chǎn)生一些敬畏。此外，管理者還應(yīng)該加強與雇員的交流，對其工作進行監(jiān)督和指