i天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理策略研究目錄3124一、緒論 514426（一）研究背景及意義 520011（二）研究現(xiàn)狀 511231（三）研究?jī)?nèi)容 711131（四）研究方法 716365二、人力資源管理方法概述 728787（一）績(jī)效管理方法 724121（二）薪酬管理方法 831762（三）員工溝通方法 832124（四）企業(yè)文化建設(shè)方法 830481三、天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題分析 99414（一）天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司概況 920603（二）天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀 1025162（三）天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題 1050621.績(jī)效管理的主觀性太強(qiáng) 1065402.薪酬管理的公平性問(wèn)題 1132573.上下級(jí)溝通不暢的問(wèn)題 11276864.企業(yè)文化建設(shè)的有效性問(wèn)題 124021四、天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理策略制定 1222901（一）績(jī)效管理策略 1212570（二）薪酬管理策略 1321742（三）員工溝通策略 1319667（四）企業(yè)文化建設(shè)策略 1420468五、結(jié)論 141877參考文獻(xiàn) 16PAGE摘要人力資源管理作為當(dāng)今公司管理的核心方法，內(nèi)部人事管理的主要目標(biāo)是通過(guò)各種管理方法實(shí)現(xiàn)組織成員與組織發(fā)展之間的統(tǒng)一和諧，推動(dòng)整體的進(jìn)步?，F(xiàn)階段，我國(guó)各行各業(yè)都建立了自己的企業(yè)激勵(lì)機(jī)制，在一定程度上促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。國(guó)內(nèi)外眾多的研究專家對(duì)于人力資源管理方法進(jìn)行了了許多學(xué)術(shù)上的交流并收獲頗多，協(xié)定了科學(xué)的績(jī)效管理方法，薪酬管理方法，員工溝通方式和企業(yè)文化建設(shè)方法。但是，中國(guó)企業(yè)采用的人力資源管理策略依然有著許許多多的問(wèn)題，例如企業(yè)難以調(diào)動(dòng)職工工作的熱情和積極性。因而，找出處理企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的方法具有重要意義?；诖?，本文主要采用理論綜述和案例分析相結(jié)合的方法，從人力資源管理策略研究理論入手，探討了人力資源管理策略的相關(guān)理論方法，之后對(duì)我國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行解析，以天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司企業(yè)人力資源管理為例，研究了天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題，并針對(duì)公司現(xiàn)階段存在的問(wèn)題提出了相應(yīng)的人力資源管理處理辦法，如創(chuàng)建有效的績(jī)效管理策略、薪酬管理策略、員工溝通策略以及企業(yè)文化建設(shè)策略，力求為其他企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)提供一定的借鑒。關(guān)鍵詞：人力資源管理；管理現(xiàn)狀；績(jī)效管理；薪酬管理；對(duì)策

一、緒論（一）研究背景及意義人力資源管控作為公司管理的主要構(gòu)成部分，是企業(yè)進(jìn)行員工管理最為有效合理的方式，它通過(guò)一系列的管理措施來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略管理目標(biāo)和管理所有員工。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的最早歷史可以追溯到20世紀(jì)中葉。一經(jīng)實(shí)施，人力資源管控就會(huì)對(duì)企業(yè)的整體運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。目前，全球大多數(shù)先進(jìn)企業(yè)更加注重人力資源管理，持續(xù)依據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況調(diào)整管理策略，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的必要手段。本研究以天津集團(tuán)分公司為研究對(duì)象，旨在分析公司的人力資源管理問(wèn)題，尋求切實(shí)可行的改革措施，為公司提出建設(shè)性的人力資源管理戰(zhàn)略。YS是天津市集團(tuán)公司的分支機(jī)構(gòu)之一，主要從事動(dòng)漫產(chǎn)業(yè)。集團(tuán)公司是一家家族企業(yè)，公司高級(jí)管理層的職責(zé)變化很大。公司規(guī)模大，產(chǎn)品規(guī)模大，但實(shí)際運(yùn)行效率不高，員工流動(dòng)率高，員工專業(yè)滿意度低。隨著公司從家庭管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代人力資源管理，必須討論和實(shí)施人力資源管理戰(zhàn)略。（二）研究現(xiàn)狀中國(guó)中小企業(yè)的主要特征有數(shù)目眾多，品種全，起點(diǎn)低。它們通常集中在勞動(dòng)密集型制造和加工工業(yè)以及商業(yè)貿(mào)易工業(yè)中，操作過(guò)程簡(jiǎn)單。[1]劇烈的市場(chǎng)角逐里，生存和發(fā)展的核心就是對(duì)于高新技術(shù)運(yùn)功的合理利用。高新技術(shù)人才的缺乏已變成十分阻礙中小企業(yè)健康發(fā)展的難題。對(duì)公司本身來(lái)說(shuō)，人力管理缺乏足夠的重視，淺薄的理解形成了惡性循環(huán)。人力資源管理系統(tǒng)不健全，部門(mén)職能不能很好地實(shí)施，為人力資源的增長(zhǎng)創(chuàng)造了惡劣的環(huán)境，甚至影響了企業(yè)形象。它還創(chuàng)建了一個(gè)不能招聘或招聘人才的公司，但卻無(wú)法留住人才的尷尬場(chǎng)面。（1）人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)置不完善，缺乏高素質(zhì)人才依據(jù)國(guó)家中小企業(yè)發(fā)展研究數(shù)據(jù)，2015年技術(shù)和高管技術(shù)人數(shù)占員工總數(shù)的25.6％，但這些員工也占大學(xué)畢業(yè)生的90.8％以上，而普通員工占74.4％。市場(chǎng)總?cè)藬?shù)中中高素質(zhì)人才占用率實(shí)際上不到12％。這種不合理的公司結(jié)構(gòu)導(dǎo)致了員工普遍盈余和高質(zhì)量技術(shù)和管理人才短缺共存的尷尬局面。限于規(guī)模和資金阻礙，中小企業(yè)能夠獲得的平臺(tái)發(fā)展非常有限，導(dǎo)致人才流失。[2]無(wú)論是晉升空間，工資和福利，大型國(guó)有企業(yè)都有明顯的優(yōu)勢(shì)，而外國(guó)公司通常擁有優(yōu)越的研究環(huán)境和中小企業(yè)無(wú)法獲得的人才管理系統(tǒng)。中小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)的企業(yè)管理制度。人力資源培訓(xùn)的升值并沒(méi)有很好的解決方案，即使在這方面的投資也不會(huì)限制公司內(nèi)員工的個(gè)人成長(zhǎng)。這種落后的概念和管理系統(tǒng)使人力資源無(wú)法成長(zhǎng)和發(fā)展。這是導(dǎo)致裁員和缺乏高素質(zhì)人才的關(guān)鍵問(wèn)題之一。這種約束結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約著中國(guó)中小企業(yè)的健康發(fā)展。（2）人力資源控制體系不明確，對(duì)人力資源管理帶來(lái)了許多的阻礙中國(guó)中小企業(yè)的管理現(xiàn)今依然采用者傳統(tǒng)的管理模式，有很多領(lǐng)導(dǎo)在選用員工時(shí)普遍任人唯親，導(dǎo)致很多重要人才沒(méi)有好的發(fā)展良機(jī)，而部分國(guó)企中的資深老員工占據(jù)著崗位資源，導(dǎo)致崗位晉升機(jī)制只是空談，再加上很多人力資源的領(lǐng)導(dǎo)缺乏執(zhí)行能力在聘用晉升機(jī)制上缺乏果斷決策能力，持之以久的情況下，多數(shù)員工必定喪失對(duì)企業(yè)的信心，為了施展更好的抱負(fù)、得到更好地待遇就會(huì)選擇辭職另謀高就。[3]現(xiàn)如今很多企業(yè)缺乏必要的開(kāi)發(fā)資源，這是人力資源管理的初始招聘模式的問(wèn)題。中小企業(yè)相對(duì)較少制度化，缺乏有效的激勵(lì)措施。獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰措施沒(méi)有規(guī)章可循，只是根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的單一決策，未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)層共同商定，任意性大。這是人力資源管理模型中的薪酬和激勵(lì)模型的問(wèn)題。懲罰不是基于規(guī)章制度，導(dǎo)致受到懲罰的員工不會(huì)意識(shí)到錯(cuò)誤的嚴(yán)重后果，反而會(huì)妨礙員工的積極性，使他們失去自信心。[4]獎(jiǎng)懲管理沒(méi)有規(guī)則，沒(méi)有專人負(fù)責(zé)實(shí)施獎(jiǎng)懲措施。在中小企業(yè)單調(diào)的運(yùn)作模式下，人員素質(zhì)的提高幅度不大，這導(dǎo)致公司忽視員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，并沒(méi)有從員工的角度考慮他們的職業(yè)生涯。這是人力資源管理培訓(xùn)的發(fā)展模式不可心的表現(xiàn)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不能從職工角度思考問(wèn)題，也不能為企業(yè)謀取更好的發(fā)展和利益。更何況，公司也沒(méi)有考慮為員工提供改善職業(yè)生涯的平臺(tái)，吸引人才留在公司并繼續(xù)為公司效力。為了在劇烈的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中擁有一席之地，中小企業(yè)需要遵循“不需要出我門(mén)下，實(shí)用人才是至公”的人事變革原則。目前的情況是基于人員流動(dòng)和員工績(jī)效不強(qiáng)，績(jī)效考核和薪酬管理制度模糊，員工責(zé)任，權(quán)益不統(tǒng)一，導(dǎo)致績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)極不合理，企業(yè)各個(gè)層次人才收入差距不大，人才勞動(dòng)價(jià)值不能合理反映，這使得員工熱情低落，缺乏動(dòng)力，導(dǎo)致大量?jī)?yōu)秀人才的流失。（三）研究?jī)?nèi)容本文闡述企業(yè)人力資源管理理論和管理方法的相關(guān)理論基礎(chǔ)，之后以天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司為例剖析了人力資源管理過(guò)程中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，之后結(jié)合公司實(shí)際情況提出了人力資源管理戰(zhàn)略以及實(shí)行人力資源管理策略的保障措施，以期為其他企業(yè)人力資源運(yùn)營(yíng)模式的建立供給更好的模板。（四）研究方法論文采用了文獻(xiàn)綜述法、實(shí)地調(diào)查法、訪談法來(lái)分析天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理過(guò)程中的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，之后結(jié)合公司實(shí)際情況提出了人力資源管理戰(zhàn)略以及實(shí)行人力資源管理策略的保障措施，幫助企業(yè)更好地發(fā)展。二、人力資源管理方法概述（一）績(jī)效管理方法基于高承諾管理理論，管理方法的核心就是把職工自身發(fā)展與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃綁定在一起，促進(jìn)員工職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的發(fā)展，在公司內(nèi)部實(shí)施關(guān)鍵績(jī)效考核法、360績(jī)效考核、平衡記分卡法等考核方法來(lái)評(píng)估員工績(jī)效。在我國(guó)大型民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理和國(guó)有企業(yè)整改過(guò)程中，績(jī)效管理已成為鼓勵(lì)員工積極參與企業(yè)發(fā)展和建設(shè)最大限度地利用員工價(jià)值的有效手段。[5]心理契約理論的績(jī)效管理方法認(rèn)為進(jìn)公司在對(duì)于員工試行績(jī)效管理時(shí)應(yīng)注重公平公正性，建立企業(yè)與員工的信任。（二）薪酬管理方法薪酬管理方法的主要宗旨就是探究員工需求，更改薪酬結(jié)構(gòu)和工資支付方式，以滿足員工的需求，增強(qiáng)員工的激勵(lì)效果。薪酬管理方法在企業(yè)中有不同的表達(dá)方式。當(dāng)代企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，薪酬與績(jī)效直接相關(guān)。在高科技產(chǎn)業(yè)中，員工給予員工的薪酬形式呈現(xiàn)除了多元化，員工激勵(lì)越多元化，激勵(lì)效果越好。[6]滿足員工需求的薪酬在員工管理之中舉重若輕，這是薪酬管理理論的體現(xiàn)。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和工資支付形式的改革是基于員工調(diào)查結(jié)果，也是一種常常使用到的經(jīng)營(yíng)策略。（三）員工溝通方法員工溝通最有效的方式是從員工的個(gè)體心理特征和員工的情感角度出發(fā)。在發(fā)展的基礎(chǔ)上，制定員工的契約心理結(jié)構(gòu)，以配合公司的核心價(jià)值觀。有許多與員工溝通的常用方法。員工溝通的選擇直接關(guān)系到企業(yè)人力資源經(jīng)理的管理和溝通技巧。中國(guó)的人力資源管理工作趨于科學(xué)。強(qiáng)調(diào)員工溝通過(guò)程中員工成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的重要性。越來(lái)越多的公司開(kāi)始為員工提供職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)。作為員工溝通的一種方式，效果更客觀。心理學(xué)理論已廣泛應(yīng)用于員工溝通。在人類理論指導(dǎo)下的歸因理論和員工溝通方法，反映了員工通過(guò)員工溝通的歸因和關(guān)懷的積極激勵(lì)。（四）企業(yè)文化建設(shè)方法企業(yè)文化建設(shè)的方法主要是傳播重點(diǎn)員工的工作思路。近年來(lái)，戰(zhàn)略人力資源理論的廣泛應(yīng)用，使企業(yè)更加關(guān)注員工與企業(yè)之間的戰(zhàn)略合作關(guān)系，組織員工組建工會(huì)，體現(xiàn)員工的主體性和權(quán)利，構(gòu)建企業(yè)文化節(jié)。在業(yè)務(wù)流程中營(yíng)造心理氛圍。傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，進(jìn)行公司治理改革是企業(yè)文化建設(shè)的常用方法。這些管理方法廣泛應(yīng)用于人力資源管理實(shí)踐中，并在個(gè)別公司的研究中得到廣泛認(rèn)可。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源管理理論和管理方法的總結(jié)，可以看出現(xiàn)代人力資源管理理論和管理方法是在對(duì)現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的探討的基礎(chǔ)上進(jìn)行的。雖然個(gè)別研究較少，但研究方法對(duì)個(gè)體企業(yè)管理問(wèn)題的管理具有特定的指導(dǎo)意義，可作為人力資源管理的研究方向之一。[7]三、天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀和存在問(wèn)題分析（一）天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司概況天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司擁有天津市人民政府授權(quán)的法人資格，是一家從事基金管理和生產(chǎn)管理的大型企業(yè)集團(tuán)。它擁有60多家子公司，致力于多元化發(fā)展業(yè)務(wù)，旗下業(yè)務(wù)甚至涉及國(guó)有控股企業(yè)，還有各種教育和研究機(jī)構(gòu)，員工總數(shù)接近6萬(wàn)人，2016年，總銷(xiāo)售收入達(dá)到900多億元。天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司于1995年在天津成立天津電子儀器工業(yè)有限公司，并于2001年進(jìn)一步批準(zhǔn)改制，是天津市授權(quán)的大型企業(yè)集團(tuán)，具有法人資格的獨(dú)資企業(yè)，從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，資產(chǎn)管理公司現(xiàn)有員工85,700人，其中專業(yè)技術(shù)人員17,100人，占18.9％。其中，高級(jí)職稱6780人，占專業(yè)技術(shù)人員的43.0％。天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司從事電子產(chǎn)品加工，擁有多臺(tái)進(jìn)口高科技現(xiàn)代化生產(chǎn)設(shè)備。該公司在中國(guó)擁有第一個(gè)生產(chǎn)車(chē)間，并引進(jìn)了全自動(dòng)裝配線。到目前為止，它已擴(kuò)展到12條自動(dòng)裝配線。裝配線的固定資產(chǎn)只有幾億或更多。直到今天，生產(chǎn)車(chē)間的生產(chǎn)技術(shù)實(shí)力仍處于國(guó)內(nèi)領(lǐng)先水平。研發(fā)團(tuán)隊(duì)由趙廣義董事長(zhǎng)擔(dān)任主席，是該行業(yè)的資深專家。獨(dú)立的工業(yè)設(shè)計(jì)，結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和電子工程項(xiàng)目是公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使公司具備獨(dú)立和持續(xù)的創(chuàng)新能力。天津YS將以現(xiàn)有產(chǎn)品為中心，與更多渠道市場(chǎng)產(chǎn)品區(qū)分開(kāi)來(lái)，完善了市場(chǎng)規(guī)格，突出公司特色，全面開(kāi)拓國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，力爭(zhēng)成為行業(yè)內(nèi)的知名品牌;不斷增強(qiáng)自主研發(fā)能力，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。以科技創(chuàng)新，質(zhì)量為本，誠(chéng)信為本，追求卓越為科技理念，鼓舞人心創(chuàng)造民族品牌力求成為健康電子產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)者，實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)想實(shí)現(xiàn)公司的夢(mèng)想，創(chuàng)造百年傳承公司的宏偉理想和奮斗目標(biāo)。（二）天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理現(xiàn)狀天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司有專門(mén)的人事管理部門(mén)負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)。員工招聘和績(jī)效管理與薪酬管理，績(jī)效管理和其他業(yè)務(wù)人事管理部門(mén)包括員工管理辦公室，就業(yè)辦公室和社會(huì)保障管理辦公室。其中，人力資源辦公室負(fù)責(zé)大部分日常人事管理，包括4名工作人員，1名主管，助理及干事各1名。辦公室的日常工作由人力資源經(jīng)理決定，具體的任務(wù)部門(mén)由辦公室主管負(fù)責(zé)。員工管理辦公室員工績(jī)效評(píng)估基于員工績(jī)效評(píng)估計(jì)劃，但由于員工績(jī)效評(píng)估計(jì)劃由主席，部門(mén)主管和人事經(jīng)理確定，員工調(diào)查沒(méi)有必要。員工薪酬制度由董事長(zhǎng)決定，最低員工薪酬水平根據(jù)天津員工的最低標(biāo)準(zhǔn)確定，績(jī)效工資和福利根據(jù)工作確定，公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人為人事部門(mén)負(fù)責(zé)日常評(píng)估，并且評(píng)估不直接涉及員工溝通，董事長(zhǎng)辦公室負(fù)責(zé)在企業(yè)文化，人力資源部門(mén)建立適當(dāng)?shù)奈幕h(huán)境。人力資源管理辦公室和社會(huì)保障辦公室將負(fù)責(zé)所有人力資源管理任務(wù)，但雇用的員工人數(shù)，雇員人數(shù)以及招聘和人員配置計(jì)劃將由各部門(mén)的負(fù)責(zé)人和負(fù)責(zé)人確定。公司人力資源成本，薪資最高的員工數(shù)量，公司招聘成本和培訓(xùn)成本相對(duì)較低，特別是培訓(xùn)和發(fā)展成本低于招聘成本。天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司在招聘過(guò)程中投入的資金僅適用于員工培訓(xùn)和培訓(xùn)，其余資金用于招聘和機(jī)械設(shè)備。即使勞動(dòng)力成本高，人力資源管理環(huán)境也沒(méi)有顯著變化，大多數(shù)員工的實(shí)際成本相對(duì)較低，人力資源管理成本的投入顯然不足。（三）天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理存在的問(wèn)題績(jī)效管理的主觀性太強(qiáng)就員工個(gè)人績(jī)效來(lái)說(shuō)，績(jī)效是跟公司總體目標(biāo)相掛鉤的，要想評(píng)定員工努力的成果就要進(jìn)行適當(dāng)?shù)膯T工績(jī)效評(píng)定?？?jī)效評(píng)定主要含有績(jī)效的規(guī)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效的反饋及績(jī)效的溝通。天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司可以從公司的發(fā)展目標(biāo)和員工的工作內(nèi)容出發(fā)，在指定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，將其納入其中。[8]人力資源部門(mén)在制定相應(yīng)考核內(nèi)容是，要注意員工出勤率和員工的崗位分配。普通職工的績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)是銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，而高級(jí)技工的績(jī)效考核關(guān)鍵點(diǎn)是研究成果的創(chuàng)新性，剩下職工的考核就相對(duì)簡(jiǎn)單許多。但是實(shí)際情況中，不同類型員工的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)仍然不確定，而在隨后的績(jī)效評(píng)估中，這一績(jī)效水平相對(duì)不明確?？?jī)效溝通是績(jī)效期間部門(mén)主管和員工之間的溝通、以實(shí)現(xiàn)員工實(shí)際績(jī)效。天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司的績(jī)效考核存在上級(jí)執(zhí)行力度不夠的問(wèn)題，上級(jí)和員工在績(jī)效考核評(píng)定開(kāi)始以后上下聯(lián)系不暢。當(dāng)公司員工有工作任務(wù)需要上級(jí)審批簽字時(shí)，需要經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)的時(shí)間才能夠被公司高管進(jìn)行決策，而簽字完畢后員工已經(jīng)錯(cuò)過(guò)了任務(wù)完成的黃金時(shí)段。而考核主管在不清楚情況的狀況下就將員工的績(jī)效評(píng)定為差，造成考核結(jié)果的不客觀，長(zhǎng)此以往員工就會(huì)充滿怨氣。薪酬管理的公平性問(wèn)題天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司中高級(jí)管理人員的薪水以年薪的形式支付。這些員工工作復(fù)雜沒(méi)有固定的薪酬結(jié)構(gòu)。參與調(diào)查的員工的薪酬結(jié)構(gòu)相對(duì)簡(jiǎn)單，除中高級(jí)管理人員外，還分為基本工資，績(jī)效工資和工資。[9]員工的基本工資是天津市工資標(biāo)準(zhǔn)的最低工資。績(jī)效工資按績(jī)效考核結(jié)果分?jǐn)?，社?huì)保障按照國(guó)家勞動(dòng)法和社會(huì)保障法頒布。企業(yè)利潤(rùn)只有元旦，國(guó)慶，春節(jié)，每個(gè)員工的利益都是一樣的。除此之外，沒(méi)有其他形式的特殊補(bǔ)償。從薪酬制度的角度來(lái)看，員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)并未反映在社會(huì)保障部分中。盡管工程師在日常工作中做了一個(gè)突破性的績(jī)效評(píng)估創(chuàng)新項(xiàng)目，但員工工資并沒(méi)有年終獎(jiǎng)金。除了項(xiàng)目給公司帶來(lái)的好處之外，部分工資僅占個(gè)別項(xiàng)目的少數(shù)。上下級(jí)溝通不暢的問(wèn)題公司員工的凝聚力越強(qiáng)盛，企業(yè)效益越好，公司和員工息息相關(guān)。員工的個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略符合公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，并形成互惠互利的關(guān)系。在這種情況下，公司的創(chuàng)新和整體競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)較強(qiáng)。這是現(xiàn)代公司員工與后者之間相對(duì)良好的關(guān)系，即相對(duì)穩(wěn)定的員工基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)和低人員流動(dòng)率。根據(jù)調(diào)查，過(guò)去兩年YS員工的離職率一直很高，內(nèi)部管理人員的離職率已達(dá)到42％。除了管理新業(yè)務(wù)外，2016年高管的比例也有所下降，其余類型員工的離職率較高，YS的員工流動(dòng)率相對(duì)較高。這反映了員工的不穩(wěn)定結(jié)構(gòu)，特別是管理人員和工程師的流動(dòng)性增加。公司員工的基本結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了很大的妨礙。在訪問(wèn)期間，一些技術(shù)人員宣布，如果他們有更好的工作前景，他們將離開(kāi)。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，更好的工作前景意味著更好的薪水。但其中一些人已經(jīng)準(zhǔn)備離開(kāi)了。雖然這些技術(shù)人員不需要太多報(bào)酬，但高級(jí)管理層之間存在嚴(yán)重的溝通問(wèn)題。所以有一種辭職的想法。企業(yè)文化建設(shè)的有效性問(wèn)題一個(gè)公司要想有好的發(fā)展就必須創(chuàng)建符合自身特色的企業(yè)環(huán)境。企業(yè)文化能夠?qū)⑷瞬拍Ｐ偷陌l(fā)展與現(xiàn)代企業(yè)中個(gè)性化個(gè)人戰(zhàn)略的發(fā)展相結(jié)合。借助優(yōu)秀的企業(yè)文化和最新的發(fā)展，員工對(duì)企業(yè)文化有著深刻的理解。公司根據(jù)文化倡導(dǎo)和文化影響力管理和激勵(lì)員工。這種領(lǐng)導(dǎo)力和動(dòng)力是員工的心理和心理方面。發(fā)揮更強(qiáng)大的作用。通過(guò)使企業(yè)文化適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展和員工發(fā)展的需要，這對(duì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性和員工流動(dòng)的減少具有深遠(yuǎn)的影響。通過(guò)研究，天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司在建立企業(yè)文化方面存在明顯的缺陷。大多數(shù)員工沒(méi)有企業(yè)文化概念，公司很少參與企業(yè)文化活動(dòng)。雖然天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司已開(kāi)展相關(guān)活動(dòng)以發(fā)展企業(yè)文化，但這些活動(dòng)并不支持核心員工。建立現(xiàn)代企業(yè)文化是為了增加核心員工的價(jià)值或傳播最高的商業(yè)價(jià)值。在整體框架內(nèi)，還有另一種方式來(lái)創(chuàng)建一種靈活且適用于各種方式的文化。員工價(jià)值的專業(yè)解釋無(wú)論企業(yè)文化如何建立，都必須確定流程和員工的整體價(jià)值才能夠提高企業(yè)文化的效益。四、天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理策略制定（一）績(jī)效管理策略（1）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考評(píng)雙方進(jìn)行培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估不僅僅是使用其評(píng)估結(jié)果，其核心是向員工傳達(dá)公司的重視和警示。在實(shí)施特定評(píng)估時(shí)，不能將其作為公司管理層或人事部門(mén)的單方面措施來(lái)實(shí)施。相反，有必要通過(guò)培訓(xùn)，評(píng)估和公司向企業(yè)職工告知此績(jī)效評(píng)估的目的和意義。與員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展建立關(guān)系，使所有員工都能理解績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。[10]公司的績(jī)效考核體系不會(huì)有任何未知的結(jié)果，也不會(huì)使員工感覺(jué)到歧視和差異。（2）天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司要提升績(jī)效考核水準(zhǔn)在確定績(jī)效考核計(jì)劃的過(guò)程中，在具體的考核實(shí)施過(guò)程中，公司的評(píng)估人員需要加強(qiáng)與考核經(jīng)理的溝通，準(zhǔn)確把握公司和部門(mén)的運(yùn)作，及時(shí)了解員工的崗位評(píng)估，防止事故發(fā)生。這種情況的發(fā)生將及時(shí)解決一些潛在的問(wèn)題。通過(guò)評(píng)估員工溝通，他們可以及時(shí)獲得領(lǐng)導(dǎo)協(xié)助，以便員工感受到他們的尊重和尊重，從而使評(píng)估能夠?qū)崿F(xiàn)更好的目標(biāo)。（二）薪酬管理策略依據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀和員工需求，制定以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)的薪酬管理戰(zhàn)略，以員工績(jī)效為指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)公司與員工的共同發(fā)展。首先，YS應(yīng)該實(shí)行正確的獎(jiǎng)懲機(jī)制。充分考慮員工素質(zhì)，能力特征，工作效果等因素，依據(jù)實(shí)際貢獻(xiàn)制定差異化薪酬機(jī)制。完成任務(wù)和良好績(jī)效的員工應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)，提高他們對(duì)薪酬管理策略的滿意度，形成基于勞務(wù)分配，明確獎(jiǎng)懲，優(yōu)先受益，公平正義的薪酬管理策略，要以人為本。同時(shí)，出臺(tái)各種獎(jiǎng)勵(lì)措施，如企業(yè)文化獎(jiǎng)勵(lì)，榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，促銷(xiāo)獎(jiǎng)勵(lì)等，增加對(duì)員工的激勵(lì)。其次，YS應(yīng)改善績(jī)效評(píng)估結(jié)果與收入之間的相關(guān)性。把握住薪酬與績(jī)效的關(guān)系，創(chuàng)建靈活的應(yīng)對(duì)體制，提升員工之間的競(jìng)爭(zhēng)力，將薪酬標(biāo)準(zhǔn)于員工的能力相掛鉤，實(shí)行多元化的福利和合理的管理策略。高效的人才團(tuán)隊(duì)，以滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，真正實(shí)現(xiàn)公司與員工之間的互利共贏。[11]最后，天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司應(yīng)該注重團(tuán)隊(duì)的整體活力和合作力。由于公司強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作完成，因此在制定薪酬管理策略時(shí)，有必要全面評(píng)估整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。如果團(tuán)隊(duì)的績(jī)效很高，目標(biāo)很快就會(huì)完成，項(xiàng)目的質(zhì)量符合公司的標(biāo)準(zhǔn)。團(tuán)隊(duì)成員可以獲得一定比例的獎(jiǎng)勵(lì)資金，以鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員為公司創(chuàng)造更高的價(jià)值。（三）員工溝通策略管理的重心就是溝通?？?jī)效溝通根本任務(wù)是對(duì)問(wèn)題的發(fā)現(xiàn)分析和解決，讓公司上下都可以通過(guò)這種方式取得進(jìn)步。首先，溝通應(yīng)該基于平等原則而不加區(qū)分。在與員工溝通時(shí)，高級(jí)管理層使用情感溝通來(lái)教育員工關(guān)于他們存在的價(jià)值，從而賦予他們強(qiáng)大的所有權(quán)并激發(fā)他們對(duì)長(zhǎng)期工作的熱情，支持他們的工作。管理人員可以始終信任他們的員工并信任他們的工作，特別是如果他們面臨困難。這將使工作人員下定決心結(jié)草想報(bào)，能夠很好的促進(jìn)員工克服困難的決心，確保工作順利進(jìn)行。[12]其次，在與員工交談時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該使用簡(jiǎn)單直接的話語(yǔ)溝通來(lái)解釋公司的發(fā)展趨勢(shì)和他們的工作期望。公司應(yīng)建立良好的溝通機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)增強(qiáng)和鞏固的結(jié)果。例如，領(lǐng)導(dǎo)者可以以會(huì)議的形式集合工作人員以獲取詳細(xì)說(shuō)明。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者實(shí)施這些方法時(shí)，他們無(wú)疑會(huì)加強(qiáng)員工的思想，他們將清楚地了解如何完成領(lǐng)導(dǎo)者分配給他們的任務(wù)，重復(fù)強(qiáng)調(diào)以提醒，幫助下屬清楚地了解領(lǐng)導(dǎo)者的期望。（四）企業(yè)文化建設(shè)策略天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司必須建立符合自身特色的企業(yè)文化環(huán)境，這樣才能提高公司員工的認(rèn)同感和責(zé)任心，提升員工的凝聚力。天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司的企業(yè)文化應(yīng)當(dāng)以企業(yè)發(fā)展的總體目標(biāo)，市場(chǎng)規(guī)劃為基礎(chǔ)，了解生產(chǎn)發(fā)展的情況下創(chuàng)造和促進(jìn)良好的企業(yè)文化。然而，這種企業(yè)文化只有公司的高層管理人員才能認(rèn)可。由于員工自身增長(zhǎng)有限，缺乏企業(yè)文化，無(wú)法深刻理解企業(yè)文化的含義。企業(yè)文化必須創(chuàng)建在企業(yè)自身品牌商，建立之后應(yīng)該加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通，增強(qiáng)員工的理解力。[13]公司還可以建立員工工會(huì)作為提高員工凝聚力的有效方式。工會(huì)是自愿組織的具有共同利益的社會(huì)組織，工會(huì)組織可以妥善處理員工人際交往關(guān)系，提高員工凝聚力，提高日常合作水平，輕松改善公司范圍內(nèi)的績(jī)效。五、結(jié)論現(xiàn)代社會(huì)的快讀發(fā)展，促使人才競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越猛烈，為了提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效，贏取更好地競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，企業(yè)越來(lái)越注重職工能力的有效發(fā)展和企業(yè)需求的雙向協(xié)調(diào)。但是，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，人力資源管理戰(zhàn)略并不完善等等情況使得公司與許多優(yōu)秀的人才和技術(shù)資源失之交臂。本文介紹了人力資源管理戰(zhàn)略，分析了我國(guó)人力資源管理理解與實(shí)施中存在的問(wèn)題，并結(jié)合天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司的案例來(lái)探討其績(jī)效管理，薪酬體系，員工溝通和企業(yè)文化建設(shè)等問(wèn)題，給出了天津市中環(huán)電子信息集團(tuán)有限公司人力資源管理戰(zhàn)略的完善策略，即：創(chuàng)建有效的績(jī)效管理戰(zhàn)略，薪酬管理戰(zhàn)略，員工溝通戰(zhàn)略和企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略的人力資源管理機(jī)制。人力資源管理戰(zhàn)略應(yīng)結(jié)合當(dāng)前人力資源的具體客觀實(shí)際，健全人力資源管理戰(zhàn)略需要基于相關(guān)理論，人力資