1、業(yè)績(jī)管理的目的和意義績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理的工具和方法，被很多對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)具有重要意義的管理者認(rèn)識(shí)到，很多企業(yè)為此付出了更多的努力。但是，很少企業(yè)通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)，如果大部分企業(yè)最終中途死亡或形態(tài)模糊，那么問(wèn)題是什么呢？在對(duì)企業(yè)的咨詢?cè)\斷過(guò)程中，我聽(tīng)到的最多的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的無(wú)助和不滿。精心設(shè)計(jì)的評(píng)估項(xiàng)目經(jīng)常會(huì)在高亭子或?qū)嶋H運(yùn)營(yíng)中遇到困難。各級(jí)監(jiān)督抱怨，職員們商量。民營(yíng)經(jīng)理責(zé)備幾個(gè)人力資源經(jīng)理像走馬燈一樣更換后，反而員工質(zhì)量不高；國(guó)有企業(yè)的老板責(zé)備制度，指責(zé)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)不足。從傳統(tǒng)的“德勤成果”評(píng)價(jià)到目標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡應(yīng)用，“處方”數(shù)不勝數(shù)，著名外資企業(yè)屢試不爽的完美方法為什么對(duì)我們

2、企業(yè)來(lái)說(shuō)不光彩呢？企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人不能理解它！咨詢實(shí)踐過(guò)程中觀察到，我國(guó)企業(yè)在績(jī)效評(píng)價(jià)方面普遍存在以下現(xiàn)象。第一，本末倒置很多企業(yè)盲目強(qiáng)調(diào)引進(jìn)世界先進(jìn)評(píng)價(jià)手段。但是在領(lǐng)導(dǎo)者們心中，評(píng)價(jià)是只有獎(jiǎng)懲，傳統(tǒng)的胡蘿卜塊大。績(jī)效評(píng)估的最終目的是什么？很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)此沒(méi)有明確的理解。一夜之間，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)把人事部變成了人事部，但這仍然是單純的人事工作?？?jī)效評(píng)估的目的是什么？績(jī)效評(píng)價(jià)顧名思義就是“挖掘”績(jī)效，績(jī)效評(píng)價(jià)的根本目的是通過(guò)評(píng)價(jià)等管理手段促進(jìn)績(jī)效提高。研究結(jié)果表明，我國(guó)企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的理解不完整、系統(tǒng)化、甚至產(chǎn)生了誤解，在企業(yè)價(jià)值很高的事業(yè)中很難取得超出預(yù)期的成果。其中最重要的是，在績(jī)效管理中，實(shí)際

3、上是有效的績(jī)效管理，而不是許多企業(yè)所知道的秋季式績(jī)效評(píng)價(jià)或績(jī)效評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)估是績(jī)效管理的重要組成部分，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃執(zhí)行、績(jī)效評(píng)估和績(jī)效反饋訪談等多個(gè)階段。這些階段都是一個(gè)環(huán)節(jié)，出現(xiàn)問(wèn)題的部分會(huì)影響企業(yè)的最終績(jī)效水平。因此，簡(jiǎn)單地通過(guò)對(duì)員工最終產(chǎn)出水平的評(píng)價(jià)，企業(yè)很難提高績(jī)效水平。在執(zhí)行最終結(jié)果評(píng)估之前，必須做好績(jī)效計(jì)劃工作。在平時(shí)的工作過(guò)程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要咨詢職員工作。審查結(jié)果出來(lái)后，上級(jí)負(fù)責(zé)人要與員工進(jìn)行績(jī)效面談，分析原因，找出差距，改善績(jī)效。只有通過(guò)這種閉環(huán)績(jī)效管理流程，企業(yè)的績(jī)效水平才能提高。第二，前提條件不足企業(yè)的其他管理系統(tǒng)放在一邊，只有人力資源系統(tǒng)，每個(gè)子系統(tǒng)都相互連接。

4、工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)公司戰(zhàn)略確定和邏輯地掌握組織結(jié)構(gòu)，客觀分析組織各職務(wù)的責(zé)任、重要性、任職資格等，制定詳細(xì)的職務(wù)陳述，進(jìn)一步?jīng)Q定公司的薪酬戰(zhàn)略、薪酬結(jié)構(gòu)、招聘和培訓(xùn)計(jì)劃等。各項(xiàng)工作分工明確，是實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的前提。另外，在績(jī)效評(píng)價(jià)之前，上級(jí)負(fù)責(zé)人要對(duì)員工和績(jī)效計(jì)劃的執(zhí)行進(jìn)行持續(xù)溝通。在此過(guò)程中，像很多企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者一樣，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃完成后萬(wàn)事結(jié)束，年底或業(yè)績(jī)周期結(jié)束后才能進(jìn)行評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)，強(qiáng)調(diào)管理人員和員工之間的溝通和管理人員的監(jiān)督和指導(dǎo)。實(shí)際上，如果沒(méi)有這一階段的推桿，任何企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)階段都可能非常棘手。在這個(gè)階段，一級(jí)經(jīng)理和員工必須以開(kāi)放的心態(tài)進(jìn)行溝通，交流意見(jiàn)，及時(shí)

5、交換對(duì)員工工作的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的意見(jiàn)，這樣不僅有助于滿足員工工作中預(yù)期的要求，還有助于員工和上級(jí)之間的和諧關(guān)系，有助于員工接受最終績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果?，F(xiàn)階段沒(méi)有順利的溝通和溝通，上司不指導(dǎo)下屬，是使很多企業(yè)績(jī)效管理工作陷入困境的最大原因之一。在這個(gè)階段，管理人員必須注意收集、觀察和記錄員工的業(yè)績(jī)，包括好的和壞的業(yè)績(jī)。這樣的業(yè)績(jī)記錄是以后的業(yè)績(jī)反饋面談、對(duì)職員的獎(jiǎng)懲，甚至解雇等非常重要的事實(shí)根據(jù)。如有必要，必須在一些業(yè)績(jī)記錄表上簽署批準(zhǔn)。第三，流程存在問(wèn)題在績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中容易出現(xiàn)的問(wèn)題可以分為兩類，一類與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)，另一類與考試者相關(guān)。1、與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)的問(wèn)題。第一，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)格。必須根據(jù)員工(不是職

6、位)的工作職能設(shè)置評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。審查項(xiàng)目設(shè)置不嚴(yán)格，審查標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明模糊，提高了審查的隨機(jī)性。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)很大，一般，沒(méi)有具體的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。審查標(biāo)準(zhǔn)中難以衡量的因素太多，難以說(shuō)服職員。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和業(yè)務(wù)功能偏差很大。他們都很難說(shuō)服審查者分?jǐn)?shù)中有一定的任意存在、人為操縱的可能性、審查結(jié)果的爭(zhēng)議、職員。結(jié)果是評(píng)價(jià)以形式流動(dòng)。第二，如果評(píng)價(jià)內(nèi)容不完整，特別是包括整個(gè)業(yè)務(wù)內(nèi)容或由于單方面原因(如缺少核心績(jī)效指標(biāo))無(wú)法正確評(píng)價(jià)人的實(shí)際業(yè)務(wù)績(jī)效。很多企業(yè)的審查內(nèi)容大部分是千篇一律的，不同類型的評(píng)價(jià)內(nèi)容差異不大，目標(biāo)不強(qiáng)，對(duì)審查結(jié)果的客觀性、真實(shí)性、準(zhǔn)確性有很大影響。大部分企業(yè)在審查內(nèi)容中主要集中在員工的道德、能源、勤奮、績(jī)

7、效等兩個(gè)方面，另一方面，集中在員工給企業(yè)創(chuàng)造多少經(jīng)濟(jì)利益上。這兩方面內(nèi)容的審查并不全面包括員工工作成果的所有方面。此外，德、能、勤、績(jī)效等評(píng)價(jià)指標(biāo)基本上是定性指標(biāo)，過(guò)于定性指標(biāo)的存在自然無(wú)法避免評(píng)價(jià)者判斷的主觀隨機(jī)性，從而在一定程度上喪失了績(jī)效評(píng)價(jià)的公正性和有效性。只有以定量的形式表現(xiàn)定性指標(biāo)，才能克服主觀隨機(jī)性。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)價(jià)很個(gè)人化。不同行業(yè)、不同發(fā)展階段、不同戰(zhàn)略背景的企業(yè)，表現(xiàn)評(píng)價(jià)的目的、手段、結(jié)果利用等多種多樣。同一行業(yè)，同一系統(tǒng)下的不同企業(yè)也不可能在業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)這一版上千篇一律?？?jī)效評(píng)價(jià)與企業(yè)的整體現(xiàn)狀、人力資源管理的其他系統(tǒng)緊密相關(guān)，需要系統(tǒng)之間的“兼容性”，不能相互孤立。否則，將

8、發(fā)生“沖突”。設(shè)計(jì)一套便于HR顧問(wèn)訪問(wèn)的評(píng)估計(jì)劃，但如果要設(shè)計(jì)適合企業(yè)增長(zhǎng)并挖掘企業(yè)績(jī)效潛力的評(píng)估計(jì)劃，則不能通過(guò)訪談和查看一些資料來(lái)解決。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)不能與企業(yè)的戰(zhàn)略、人力資源政策、計(jì)劃、人力資源基礎(chǔ)、員工晉升、薪酬、招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)規(guī)劃、企業(yè)現(xiàn)狀、整體素質(zhì)等分開(kāi)。企業(yè)調(diào)整必須全方位，否則實(shí)際上得不到實(shí)效。啪嗒啪嗒，各種評(píng)價(jià)方法在其他家里效果顯著，是不能在自己家里生存的根本原因。因此，要想業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)取得成果，關(guān)鍵不是你的評(píng)價(jià)程序有多深、有多精密，而是只關(guān)心“適當(dāng)”這個(gè)詞?，F(xiàn)在“適合”永遠(yuǎn)不等于“適合”，只有隨著企業(yè)的發(fā)展定期進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，才能永遠(yuǎn)適合。2、與考試者相關(guān)的問(wèn)題。審查者的主

9、觀隨意性和嚴(yán)格、過(guò)于寬泛、中立的心理傾向，導(dǎo)致業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)出現(xiàn)偏差。(1)暈車效果。暈動(dòng)效應(yīng)是指在調(diào)查員工的表現(xiàn)時(shí)，由于特殊或引人注目的特征，分辨被評(píng)價(jià)人其他方面的表現(xiàn)和質(zhì)量。在審查中擴(kuò)大被評(píng)估人的特定優(yōu)勢(shì)，片面地、一般地、白洋淀、順利地、全面地肯定或全面地否定，影響了審查結(jié)果。例如，一位經(jīng)理看到某個(gè)職員加班、忙碌、對(duì)自己的工作態(tài)度有好感，在年終評(píng)價(jià)時(shí)對(duì)他的評(píng)價(jià)很高，無(wú)視了對(duì)自己工作效率和經(jīng)濟(jì)效益等整體績(jī)效的考察。(2)寬而嚴(yán)的傾向。廣泛而嚴(yán)格的傾向包括“寬松”和“嚴(yán)格”兩個(gè)方面。松散的傾向是在評(píng)價(jià)中做出的評(píng)價(jià)過(guò)高，嚴(yán)格的傾向是在評(píng)價(jià)中做出的評(píng)價(jià)過(guò)低。這兩種類型的審查誤差主要缺乏明確、嚴(yán)格、一致的

10、判斷標(biāo)準(zhǔn)，因此審查者往往根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)判斷，主觀性太強(qiáng)。(3)平均傾向。平均傾向也稱為調(diào)整傾向或中心趨勢(shì)，給大部分員工的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為“平均”的相同等級(jí)，經(jīng)常是中等水平或好水平，這也顯示了評(píng)價(jià)結(jié)果具有統(tǒng)計(jì)性的集中傾向。任何中等或平均水平的評(píng)估，無(wú)論員工的實(shí)際績(jī)效如何。發(fā)生這種情況的原因之一是以利潤(rùn)為中心，經(jīng)理通常對(duì)下屬提供高評(píng)價(jià)，有助于提供該部門的報(bào)酬預(yù)算優(yōu)惠；其中第二個(gè)原因是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)工作缺乏信心，缺乏執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)的相關(guān)事實(shí)和依據(jù)等。第三是因?yàn)橄嘈胖杏怪溃辉敢膺M(jìn)行負(fù)面評(píng)價(jià)的考試者，認(rèn)為被評(píng)為劣質(zhì)成果會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生負(fù)面影響，降低工作自信和士氣。管理者在這種心態(tài)下所做的評(píng)價(jià)顯然模糊不清，不能成為員

11、工積極有效的向?qū)А?4)近因和贊助人效果。近人效應(yīng)只看審查結(jié)束的短期情況，對(duì)整個(gè)審查期間的工作執(zhí)行缺乏長(zhǎng)期理解和記憶，這只是用“近”一代代替“整體”對(duì)最終階段的評(píng)價(jià)。第一個(gè)原因是審查者認(rèn)為“第一印象”。這兩種情況與審查者的思維習(xí)慣相關(guān)，評(píng)估結(jié)果不反映整個(gè)評(píng)估期間的員工績(jī)效表現(xiàn)，在一定程度上影響了評(píng)估分?jǐn)?shù)。(5)先入為主的效果。定型效果也稱為定型作用，實(shí)驗(yàn)者由經(jīng)驗(yàn)、教育情況、世界觀、個(gè)人背景、人際關(guān)系等因素形成的定型思維對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的定型影響，通俗的主張是“偏見(jiàn)”、“頑固”等。對(duì)與錯(cuò)，個(gè)人喜歡與討厭是大多數(shù)人難以察覺(jué)，不愿承認(rèn)的弱點(diǎn)。個(gè)人的價(jià)值和偏見(jiàn)可以代替組織已經(jīng)制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)個(gè)人的意志和

12、個(gè)人的理解隨機(jī)評(píng)價(jià)。很多人評(píng)價(jià)別人時(shí)，都會(huì)受到“個(gè)人的好惡”所影響。(。成見(jiàn)效應(yīng)是績(jī)效評(píng)價(jià)中經(jīng)常出現(xiàn)的問(wèn)題，評(píng)委們要時(shí)刻注意自己的判斷是否因個(gè)人的好壞而造成否定。對(duì)于這種現(xiàn)象，評(píng)委們需要訓(xùn)練和心理咨詢，以觀察可能導(dǎo)致錯(cuò)誤結(jié)果的個(gè)人錯(cuò)誤觀念。采用基于業(yè)務(wù)記錄等事實(shí)的客觀評(píng)價(jià)方法，由多人組成審查組進(jìn)行評(píng)價(jià)，有助于減少個(gè)人的好惡引起的審查錯(cuò)誤。3、審查結(jié)果應(yīng)用不當(dāng)很多企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)活躍，過(guò)程復(fù)雜，但對(duì)結(jié)果的利用不盡人意！許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)為，觀念上的績(jī)效評(píng)價(jià)只是給予獎(jiǎng)金的基礎(chǔ)，應(yīng)用績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏明確的概念和想法?？?jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)經(jīng)營(yíng)工作中的重要任務(wù)，是保障和促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)企業(yè)各種經(jīng)

13、營(yíng)目標(biāo)所需的一種管理行為。特別是，績(jī)效評(píng)估的作用是員工招聘標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)重新分配和職務(wù)晉升標(biāo)準(zhǔn)、員工培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)等。為了確保績(jī)效評(píng)估過(guò)程公平且結(jié)果適當(dāng)，企業(yè)必須：(1)公開(kāi)評(píng)估過(guò)程和評(píng)估結(jié)果要公開(kāi)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，不僅反映了審查工作的民主化，也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。進(jìn)行評(píng)估評(píng)估后，要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估面談，逐個(gè)進(jìn)行上級(jí)下級(jí)，然后將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，讓員工了解自己的績(jī)效狀態(tài)和評(píng)價(jià)結(jié)果，讓管理者了解下級(jí)的工作問(wèn)題和意見(jiàn)，營(yíng)造讓評(píng)價(jià)者和被評(píng)價(jià)者快速有效地進(jìn)行評(píng)估結(jié)果及其原因、成果和問(wèn)題、改善措施等的互動(dòng)溝通環(huán)境，并在此基礎(chǔ)上制定今后的事業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這樣，績(jī)效評(píng)價(jià)就可以實(shí)際發(fā)揮其效果，提高員工素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)。將業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果保密只是引起員工不信任和不合作的結(jié)果。(2)設(shè)定評(píng)估申訴程序?qū)彶椴粷M的原因是被評(píng)價(jià)人對(duì)審查結(jié)果不滿意，或者評(píng)價(jià)人認(rèn)為掌握評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不正當(dāng)。二是員工認(rèn)為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)用不當(dāng)和不公正。因此，要建立一定的程序，從制度上推進(jìn)績(jī)效評(píng)價(jià)事業(yè)的合理化。處理評(píng)價(jià)投訴一般由人事部負(fù)責(zé)。處理評(píng)估投訴時(shí)要注意員工個(gè)人的尊重，投訴處理機(jī)構(gòu)要仔細(xì)分析員工提出的問(wèn)題，確定問(wèn)題發(fā)生的原因。如果是職員的問(wèn)題，就應(yīng)該以事實(shí)為基礎(chǔ)