1、激勵理論在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用摘要：人力資源是現(xiàn)代組織中重要而稀缺的資源，是組織價值創(chuàng)造的主導要素，如何有效開發(fā)、合理利用和科學管理這一資源是組織管理的主要內(nèi)容。隨著企業(yè)對人力資源管理重要性的認識，激勵理論在企業(yè)管理中的作用也日益彰顯。本文通過對激勵理論的研究，探討各種理論的內(nèi)容及作用，分析在企業(yè)管理中激勵理論的實際應(yīng)用以及產(chǎn)生的效果，探尋激勵理論的重要指導意義。關(guān)鍵詞：人力資源 激勵理論 企業(yè)管理管理是企業(yè)發(fā)展的永恒主題，而人力資源是形成組織競爭力的核心，不斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經(jīng)濟、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代人

2、充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。由于企業(yè)管理的重要問題之一是要調(diào)動職工的工作積極性 盧盛忠：管理心理學 第四版 浙江教育出版社 2006年 第141頁，因此激勵理論的有效運用，激勵機制的合理建立將成為企業(yè)管理者需要學習的重要課程。通過對企業(yè)管理的研究，根據(jù)研究內(nèi)容的側(cè)重點不同，目前有三種主要的激勵理論：內(nèi)容激勵理論、過程激勵理論和狀態(tài)型激勵理論。以下將分別介紹每種理論的內(nèi)容及應(yīng)用。狀態(tài)型激勵理論則包括公平理論和挫折理論。一 激勵理論的主要因素1.內(nèi)容激勵理論 內(nèi)容激勵理論重點研究的是激發(fā)動機的誘因，主要包括需要層次論、雙因素理論、成就需要理論和ERG理論。 馬斯洛的需要層次理論

3、認為，人的需要可以分為五個層次： 生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實現(xiàn)的需要，并認為只有低一層次的需要得到滿足后, 才會產(chǎn)生更高層次的需求。由此，企業(yè)應(yīng)為員工提供足夠的工資、健康工作環(huán)境、各種福利以滿足員工的生理需要；一定的職業(yè)保障、事故防止措施來滿足其安全需要；創(chuàng)立良好人際關(guān)系、使其得到團體的接納、組織的認同以滿足歸屬和愛的需要；使其享受他人的尊重如地位以滿足尊重需要；為其創(chuàng)造有利于個體發(fā)展的組織與環(huán)境、使其承擔有挑戰(zhàn)性工作以滿足自我實現(xiàn)的需要。與此相似的是ERG理論，它認為每位職員都有生存、相互關(guān)系和成長發(fā)展的需要。各個層次的需要受到的滿足越少，越為人們所渴望；較低層

4、次的需要者越是能夠得到較多的滿足，則較高層次的需要就越渴望得到滿足；如果較高層次的需要一再受挫者得不到滿足，人們會重新追求較低層次需要的滿足。 赫茲伯格的雙因素論認為只有靠激勵因素來調(diào)動職工的積極性才能提高工作效率，而這些激勵因素包括工作成就感、社會認可、職業(yè)發(fā)展等能激發(fā)職工工作熱情的因素。此外，他將那些促使人們不產(chǎn)生不滿的因素稱為保健因素。在企業(yè)管理中，對員工物質(zhì)需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的、不能持久的。要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，更重要的是要注意工作的安排，量才錄用，各得其所，注意對人進行精神鼓勵，給予表揚和認

5、可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會。隨著溫飽問題的解決，這種內(nèi)在激勵的重要性越來越明顯。 成就需要理論把人的高級需要分為三類，即權(quán)力、交往和成就需要。在分析具有高成就需要的人的特征和比較研究不同等級成就需要管理人員的管理風格和方法后，認為人類的許多需要都不是生理性的，而是社會性的，而且人的社會性需求不是先天的，而是后天的，得自于環(huán)境、經(jīng)歷和培養(yǎng)教育等。因此，高成就需要是可以培養(yǎng)出來的，企業(yè)應(yīng)建立了一整套激勵員工成就需要的培訓方法以培養(yǎng)高成就需求人才，進而提高生產(chǎn)率。2.過程激勵理論過程型激勵理論是指著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程，主要包括期望理論、目標設(shè)置理論和強化理論。期望理論是

6、由弗隆姆提出的。弗羅姆認為，并不是企業(yè)采取的每項激勵措施都能產(chǎn)生激勵效果，激勵程度取決于職工對該激勵措施需求滿足的期望率和效價。效價是指職工對某種成果的偏好程度，期望率是指通過特定的活動導致短期成果的概率。只有當一個人對實現(xiàn)某一目標抱有極大的興趣，而且也有成功的希望時，才會激勵他去實現(xiàn)目標。因而，讓職工看到自己的努力在工作成功中的價值，增加職工的使命感是一種有效的激勵方法。目標設(shè)置理論強調(diào)通過目標的設(shè)置來激發(fā)動機，指導行為，使職工的需要與組織的目標掛鉤，以激勵他們的積極性。 柳菁：激勵理論在企業(yè)管理中的應(yīng)用,考試周刊，2012年第29期強化理論將正強化作為刺激人行為的手段之一。如果一個人努力工

7、作并且這種工作符合人們對他的期望而得到獎勵，那么，以后他將會繼續(xù)這種行為。反之，如果工作努力的結(jié)果是受到懲罰，則以后會減少這種行為。如果既未得到獎勵也未得到懲罰，則以后該行為會逐漸消失。 盧盛忠：管理心理學 第四版 浙江教育出版社 2006年 第165頁企業(yè)按月支付工資和不定期發(fā)放獎金都是強化理論的應(yīng)用。3狀態(tài)型激勵理論狀態(tài)型激勵理論則包括公平理論和挫折理論。公平理論認為當一個人做出了成績，并取得了報酬以后，他關(guān)心的不僅是自己經(jīng)過努力獲得的報酬的絕對數(shù)量，還關(guān)心自己的報酬和其他人報酬的關(guān)系，看其相對值。公平理論可以應(yīng)用于企業(yè)的薪酬政策中，例如一個企業(yè)比其他同行業(yè)競爭者支付更高的工資水平以吸引到

8、更多優(yōu)秀人才；對同一個組織中從事相同工作的員工的薪酬考慮公平的原則等。 挫折理論是由美國心理學家亞當斯提出的，挫折理論主要揭示人的動機行為受阻而未能滿足需要時的心理狀態(tài)，并由此而導致的行為表現(xiàn)，力求采取措施將消極性行為轉(zhuǎn)化為積極性、建設(shè)性行為。因此管理者應(yīng)該重視管理中職工的挫折問題，采取措施防止挫折心理給職工本人和企業(yè)安全生產(chǎn)帶來的不利影響。二激勵理論在企業(yè)管理中應(yīng)用的實例目前有許多激勵方法應(yīng)用于企業(yè)中，其中主要分為四種：薪酬激勵、績效激勵、情感激勵和培訓激勵法。薪酬激勵即企業(yè)管理中的物質(zhì)激勵，包括工資、獎金、股份、住房、公司支付的保險金、贈送的汽車等?？冃Ъ钍峭ㄟ^對員工個人或群體的行為表現(xiàn)

9、、勞動態(tài)度和工作業(yè)績以及綜合素質(zhì)的全面檢測考核、分析和評價的活動過程。情感激勵指的是管理者注重與職員感情的投入和交流已達到激勵職員的目的的一種激勵措施。培訓激勵法指通過刺激激發(fā)受訓者的學習沖動和學習欲望而采取行為的一種手段。以華為技術(shù)有限公司為例，“華為”員工的收入組成包括職能工資、獎金、安全退休金及股權(quán)帶來的紅利。采取與能力、貢獻相吻合的職能工資制?！叭A為”按照責任與貢獻來確定任職資格，按照任職資格確定員工的職能工資。獎金的分配完全與部門的關(guān)鍵績效目標和個人的績效掛鉤，安全退休金等福利的分配，依賴工作態(tài)度的考評結(jié)果，醫(yī)療保險按級別和貢獻拉開差距?！叭A為”為員工制定了安全預(yù)付退休金制度，其分配

10、依據(jù)是按照員工的勞動態(tài)度、敬業(yè)精神所作的評定，為每個員工建立個人帳戶，每年向他們發(fā)放退休金，離開公司時這筆錢可隨時帶走。 云華：企業(yè)經(jīng)營者激勵理論淺談，經(jīng)濟師，2012年第2期這種制度在滿足馬斯洛生理內(nèi)容需要的同時，依據(jù)績效分配獎金使他們能為自己建立目標，滿足了目標設(shè)置理論和公平理論。將多種激勵理論綜合到一起，將職員和公司的利益一體化，激勵職員工作的積極性。此外，豐田公司建立完善的員工培訓體系。為保證培訓的有效性和激勵性，組織應(yīng)緊緊圍繞發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓方案，將培訓與員工的發(fā)展結(jié)合起來；提高員工培訓的針對性；采取靈活的培訓方式；增強員工培訓的危機意識；創(chuàng)造培訓成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。組織應(yīng)把培訓結(jié)果與崗位、薪酬、晉升緊密結(jié)合起來，以激發(fā)員工積極參與培訓、努力學習的熱情。通過培訓使職員產(chǎn)生了對組織的歸屬感又滿足了自尊與自我實現(xiàn)，滿足了層次需求理論和成就需求理論；同時通過目標設(shè)置，激發(fā)職員工作的熱情。在企業(yè)人力資源管理中，管理者應(yīng)學會綜合運用激勵理論，針對不同層次的員工采取不同的