1、人力資源部2017年4月2.5，學習了非人力資源經(jīng)理的人員管理培訓、2、片假名計程儀、招聘配置、培訓開發(fā)、薪酬管理、績效管理，以及為什么要學習人才知識。 提高部門責任者人才發(fā)展意識加強部門責任者的人才管理認知明確管理者在人員管理中的責任鼓勵掌握管理者如何帶領工作團隊實現(xiàn)目標人才管理所需技能的員工，培養(yǎng)員工，留住員工，加強執(zhí)行，降低核心人才流失率。 業(yè)務部門管理者，首先是有資格的人事管理者！ 公司正在考慮，社長有空的時候，先把人事經(jīng)理提升為社長。 為什么呢？因為他們認為自己可以成為公司的社長，所以如果不人事經(jīng)理，他能特羅爾公司全體人事的運用嗎？ 關于一個人的優(yōu)點、缺點或者他的發(fā)展?jié)摿Γ挥性谒?/p>

2、為人事管理者時才能看得很清楚。 因為部門管理者往往被他的專業(yè)所追趕。 管理公司資產(chǎn)的員工對公司而言，員工是資產(chǎn)，選擇、培訓、培養(yǎng)、使用、保留、退休的全過程與部門經(jīng)理密切相關。 資產(chǎn)放在那邊，如果不好好培養(yǎng)他，可能會荒廢。 帶人是有“心”的，部門責任者確實是公司的重要人物。 所以，既然這份資產(chǎn)交給你了，你就要好好養(yǎng)育他。 這些個的工作是人才管理的工作。 對于公司的資產(chǎn)“員工”來說，誰來培養(yǎng)這樣的環(huán)境呢？那就是公司的財富管理部門經(jīng)理。 部門經(jīng)理只要能使該資產(chǎn)實現(xiàn)高附加值效應，就滿足了公司對該部門人才管理的要求。 公司對部門經(jīng)理的人員管理要求是什么？一家公司的營業(yè)員很會做生意。 但是，他喜歡獨立作戰(zhàn)

3、，可以在各地去“侄子訂貨”，但是喜歡自由，不想被約束，也不太喜歡各種文件和制度等的束縛。 但是，他干得好，以為公司是超級營業(yè)員，大家都認為應該晉升他，所以晉升為營銷學部長。 之后，他要去行政部門工作，花很多時間看部下帶來的報告，必須帶部下訪問交易商。 他自己的管理能力沒有相對提高，新工作剛開始就讓人厭煩了。 漸漸地，他發(fā)現(xiàn)自各兒很難與員工交流，與其他部門的整合也越來越混亂。 所以，這個超級營業(yè)員的業(yè)務水平很好，但作為部門責任者，他不勝任。 這個例子說明了所有企業(yè)都有優(yōu)秀的員工，但優(yōu)秀是不合適的，也就是說他不一定能勝任上司。 所以，提升員工為上司的時候，首先要考慮他的不合適宜。 如果確實不能勝任

4、，就要訓練他。 所以，現(xiàn)在很多企業(yè)都在實行雙重功能。 一個是主管的位置，另一個是專業(yè)性的，可以不斷發(fā)展企業(yè)人才。案例-超級營業(yè)員成為不合適的董事的案例、部門經(jīng)理和人力資源部的角色、部門經(jīng)理和人力資源部的角色、部門經(jīng)理和人力資源部的角色、部門經(jīng)理和人力資源部的角色、人員管理的內容、1.3、片計程儀、招聘部署、培訓開發(fā)、報酬管理、績效管理、工作分析、工作上面臨的管理問題- 我的工作標準是？ 我有什么樣的發(fā)展，工作分析，工作中遇到的管理問題主管級別，我的部門應該有多少職位？ 需要多少人？應該選什么樣的人擔任這個職位？我應該從什么方面指導員工進行辦事兒？(技能要求)如何評價員工的工作業(yè)績？ (工作責任

5、的工作標準)如何指導部下在企業(yè)內的發(fā)展？ (職業(yè)發(fā)展途徑)、工作分析、公司面臨的問題公司層面，應該設計什么樣的組織架構？ 應該設立多少職位，招募多少人，每個資金頭寸應該支付多少報酬？ 誰能接管這個職位？ 工作分析和工作分析：職務相關信息的收集、加工和處理過程組織分析階段：企業(yè)戰(zhàn)略、目標、環(huán)境、政策、文化組織架構和管理數(shù)據(jù)收集階段：面談法、觀察、問題單、資料分析整理階段：合理、有效、質量、數(shù)量、動態(tài)資格、勝任力信息輸出階段：系統(tǒng)的職務說明書； 工作分析是人員管理中重要的一般技術這是人員管理業(yè)務整體的基礎工作分析為管理活動提供關于各種工作的信息，提供崗位說明書的作用、0.1錄用員工基于崗位確定工作

6、條件的崗位說明書作為簽訂勞動合同的附件， 向0.2就業(yè)者提交目標管理崗位說明書是可以根據(jù)崗位說明書化學基明確設計目標的0.3是績效考評的基本是根據(jù)崗位說明書化學基確定崗位范圍的崗位說明書是確定評價內容的。 職場說明書的作用是，0.1基本資料，0.3職場權利，0.5工作資格，職場說明書內容，0.2職場責任，0.4工作關系，0.6牛鼻子業(yè)績指標，職場說明書內容， 人力資源部歸納填寫的基本資料，說明： 1、職責分類，具體內容填寫2、職責與內容一致3、每個崗位填寫一個核心職責、崗位職責、說明崗位職責，留心術語精準性：負責參與某工作； 組織某項工作的責任和本質上必須有差異負責編制和組織編制差異審查審查差

7、異的詞語要簡潔簡潔。 不得使用認真、詳細等形容詞進行修飾。 合理：指導下屬員工完成工作計劃，監(jiān)督指導其工作不合理。 認真指導下屬員工完成工作計劃，具體、詳細地監(jiān)督指導其工作填寫，避免含糊其辭，避免出現(xiàn)“完成自各兒職責”等言語。說明：執(zhí)行權、監(jiān)督權、檢查權、提案執(zhí)行權、領導風格等，1、“工作權限”是指權力2，各崗位具體包括三個方面的權利在內發(fā)揮重要作用的權利的橫向和有關部門處理業(yè)務關系的權利，如會署、審查等縱向人員對財產(chǎn)的管理權限、對下級人員的管理支配權限額內的資金、相應的物質采購權、填寫工作場所的權利說明權利、權力：在后續(xù)空間填寫與各職責對應的權利摘要方法，包括權力對象：就業(yè)解聘權、軍隊指揮權

8、、指導權、審查權、獎懲權、晉升權、工資薪金調整權財產(chǎn)：承認權、審查權：使用權(操作權)、以及公布權、對照權制度：制定權、制定權工作(程序):執(zhí)行權、控制權、監(jiān)督權、檢查權等權力范圍本公司、部門、其他部門、本崗位、本任務等權力等級決定權、提案權、執(zhí)行權、提名權等工作合作關系的制定1、所謂公司內部協(xié)整關系， 為了履行崗位職責，需要與公司內部的有關部門發(fā)生業(yè)務合作關系，必須填寫部門名稱2、所謂外部合作關系，就是為了履行崗位職責，需要與公司外部的有關部門、部門建立業(yè)務協(xié)整關系。 公司外是指公司外(包括政府、相關事業(yè)單位等)。 填寫工作相關、任職資格、說明-任職資格、1、“學歷、職務(技術等級)要求”:

9、高等院校專業(yè)及以上學歷。 2、“專業(yè)”:填寫滿足自各兒崗位工作要求所需的專業(yè)知識。 例如經(jīng)濟、管理、營銷學、無特殊要求等3、“工作經(jīng)驗”:工作經(jīng)驗是指適合自各兒崗位工作，一般應具有的工作年限，從屬于相關崗位的工作經(jīng)驗。 例如，管理5年以上相關業(yè)務崗位工作經(jīng)驗，2年以上崗位工作經(jīng)驗。 管理班級職場所需的工作經(jīng)驗是指在同一班級的相關職場工作的經(jīng)驗；技術職場所需的工作經(jīng)驗是指在同一水平的相關職場工作的經(jīng)驗；4、“訓練經(jīng)驗”:指現(xiàn)在職場應該接受的相關工作內容的訓練。 例如，人力資源部的經(jīng)管人是指人員管理和企業(yè)管理知識培訓5，“知識”:滿足本職工作要求的專業(yè)理論知識。 參考術語：熟悉，掌握，了解，舉例：

10、人力資源部經(jīng)管人，熟悉人才管理知識，熟悉企業(yè)管理知識，具備基本的計算機應用知識，了解公司主要業(yè)務單位的生產(chǎn)流程。 6、“能力”是指符合本崗位要求的管理和技術能力。 參考術語：管理類：理解判斷能力、組織協(xié)調能力、控制能力、決策能力、計劃能力、開拓能力、社會活動能力、語言文字能力、業(yè)務實施能力。 請?zhí)顚懻f明書-工作資格、重要業(yè)績指標即使不填寫具體的數(shù)值，也要遵守重要業(yè)績指標、工作場所說明書制作原則，堅持工作場所無人的原則。 工作場所說明書的制作，是以工作場所為基準，對工作場所自身的要求進行制作、說明、說明，不能考慮或說明實際工作場所中工作人員的具體情況。 堅持實事求是、客觀公正的原則。 工作內容多

11、寫要不得。 將來職場的工作也不要少寫些記述內容的做評估。 將來作為決定職場工資的依據(jù)，是使用那個來做評估你的職場。 堅持統(tǒng)一和規(guī)范的原則。 寫工作單位的說明書，不要放過一切必要的內容要素。 然后，如有必要，用規(guī)范術語和標準來寫。 填寫要根據(jù)現(xiàn)有工作的實際情況填寫，如果認為有必要追加的職責、任務、權力，后面要注明“(新建)”。、3.1、片假名計程儀、招聘配置、培訓發(fā)展、薪酬管理、績效管理、人才甄選、評價與管理、培訓背景：企業(yè)需要哪些人才，不能明確定義的求職者的實際成績，遠不如TA們當初所述的好極了！ 好好困惑的，作為招聘官，我應該具備什么樣的素質和技能？ 總是火冒三丈地招待人，不過，不久，因為種

12、種不合適，有必要再做一次！ 培訓效果：系統(tǒng)地提高面試的工作效率和質量系統(tǒng)地掌握人才選拔考核的前提和實踐應用認知人才的做評估標準及其相應的多種人才選拔考核方法、技術和工具。 個人簡歷篩選人力資源部初步篩選個人簡歷，進行符合公司用人需求的個人簡歷預約面試。 筆試根據(jù)錄用業(yè)務的實際需要，確定筆試的內容。 一般包括智力測驗、專業(yè)技能測驗、指導能力測驗、綜合能力測驗及個性特征測驗等。 筆試的準備根據(jù)錄取單位的特征和考核的需要做成筆試題。 綜合素質類測試問題由人力資源部負責設計，專業(yè)技術類測試問題由使用部門負責設計。 人力資源部需要根據(jù)錄取預定部門的不同，協(xié)商決定筆試的內容。 面試1、第一次考試、第一次考

13、試通常以人力資源部實施，第一次考試的作用是過濾學歷、經(jīng)驗和資格條件不合格的應征者，主要對應征者的基本素質、專業(yè)技能、價值取向、與應征單位的適應性等進行基本的判斷，招聘配置過程、2、第一次考試、人力資源部基于考試結果對符合職務要求的人員進行補考的主要是應聘者和職場的適合度、職場所需技能的掌握度、該職場所需的綜合能力對有木有等進行面試評價，面試結束后，對應聘者進行評價，與面試記錄一起填寫面試評價表。 面試注意事項1 )面試官向應聘者介紹公司的情況和職場要求，引出面試的主題。 2 )在面試的實際階段，面試官對應聘者進行評價和考察，全面了解應聘者的個性特征、求職動機、個人能力、素質等，并做好記錄。 3

14、 )給申請者留出自由的提問時間。 4 )面試官要戰(zhàn)略性地回答應聘者的提問，在結束時要感謝應聘者來面試。 錄取筆試、面試等環(huán)節(jié)合格的應聘者，人力資源部決定錄取后，發(fā)出錄取通知。 背景調查人力資源部接受新員工的相關資料進行審查，避免身份不一致和虛假證明等。 為管理員工進入試用期的新員工而試用后，人力資源部負責新員工的崗位培訓，招聘部門進行與之相關的崗位培訓。 人力資源部和用人單位對試用期內工作人員的工作態(tài)度、工作能力和工作績效等進行考核評定。 新員工在試用期內提出辭職的，人事部門應當進行辭職談判，了解辭職的原因，并妥善扣留。 如果談判失敗，雙方將中止勞動關系。 試用期內但未達到公司錄用標準的，由人

15、力資源部和錄用部門根據(jù)具體情況決定延期調動、調動、離職等。符合試用期調整條件1、崗位資格要求，適合崗位工作。 2 .直接通過上級審查。 3、承認公司企業(yè)文化，遵守公司各管理制度，工作態(tài)度、工作任務滿足要求，試用期內不違反紀律或有損公司形象的行為。 4、符合以上條件者，可以辦理糾正手續(xù)。 調正審查時間規(guī)定一般情況下，職工可以在試用期滿前的1.0工作日內提出調正申請，由人力資源部組織相關審查。 各審查部門和人員應當在職工提出跳槽申請的1.0工作日內(最晚不得超過職工試用期的最后一天)完成所有審查項目并做出審查決定。評價結果的運用評分為90100分(含)，可提前修改，試用期為1個月以上。 評分為80

16、89分(含)的試用期達到2個月以上。招聘渠道的選擇，從哪里獲得必要的員工？ 公司內部選拔還是公司外部錄用？ 這一點必須視公司的發(fā)展情況而定。 例如，公司快速發(fā)展的時候，需要大量引進人才的公司改變管理模式，需要改善經(jīng)營成績的時候，需要從外部引進高級人才的公司穩(wěn)步發(fā)展，流失率低的時候，內部錄用途徑是很好的選擇。 在招聘渠道的選擇、結構化面試、半結構化面試、非結構化面試、面試主題、面試實施順序、面試評價、考官結構等方面有統(tǒng)一明確的規(guī)范。 有些要素有統(tǒng)一的要求，有統(tǒng)一的程序和評價標準，面試主題可以根據(jù)面試對象自由變化。 對面試相關因素不進行限定面試，即通常沒有規(guī)范的隨機性的面試。 面試標準化程度、結構

17、化面試概述、結構化面試是目前最常用的人事考核手段之一。 結構化面試從面試計程儀、面試內容、評價標準、面試時間等方面要求嚴格，流程清晰，內容嚴謹。 結構化面試根據(jù)勝任力模型中被選中人的標準即共同的6個維度來設計面試問題。 因此，結構化面試中提出的問題只涉及工作要求，客觀地收集和評價候選人的信息，盡量避免主觀印象、第一印象和隨機性等結果造成的偏差。按面試實施方式分類，負責素質模型的定義，能力模型是一個具體崗位要求的一系列不同的素質要素的組合。 素質模型各要素的表現(xiàn)形式和重要性可以分別體現(xiàn)為兩個典型的模型。 也就是說，雖然是“資質的冰山模型”和“資質的洋蔥頭模型”，但無論哪種模型，從表層到深層，或者從外面依次包含“知識、技能、價值觀/態(tài)度、社會角色、自我形象、個性、動機”等要素。 這些個的要素，如右圖所示，總結為工作資格和人選標準共同的6個維度。 面試選考技巧、面試準備方法1選擇對應聘者履歷詳細的2面試問題，為資金頭寸設計試題庫。 問題庫是將一些標準問題和職務方面的專業(yè)問題歸納到庫中。 標準問題很簡單，是一般問題，專業(yè)問題是將來應該進入這個部門的基本專業(yè)知識、專業(yè)能力。 此類問題庫有助于部門經(jīng)理找到問題的方