1、結(jié)合自己的幾年HRD經(jīng)驗和與其他數(shù)十位HRD交流心得，我總結(jié)了幾條在民營企業(yè)做HRD的要點。在很多民營企業(yè)，HRD的生存期都很短，一,1,種是主動離職，另外一種則是被迫離職。究其原因，水土不服，老板難搞定，公司人際關(guān)系復雜等等，結(jié)合自己的幾年HRD經(jīng)驗和與其他數(shù)十位HRD交流心,2,得，我總結(jié)了幾條：1、活下來是硬道理，要讓老板相信你的專業(yè)度絕對沒問題?；ヂ?lián)網(wǎng)時代的HRD需要有綜合的專業(yè)能力，僅靠原來的工具型人力,3,資源已經(jīng)遠遠不夠。如果自認為HRD會六大模塊，或者會幾個測評工具，就可以去和老板對話，而要學會利用學力銀行平臺模式做信息化管理和科學決策。,4,中小企業(yè)的HRD和外企不一樣，外企

2、HRD決策成分少，更多的是執(zhí)行層面，很少會直接面對上級的上級，而中小企業(yè)的HRD，則需要直接對話老板，參,5,與企業(yè)的決策。專業(yè)不僅體現(xiàn)在專業(yè)知識和能力，更要體現(xiàn)專業(yè)精神，干人力資源的不能整天只想怎么賺錢發(fā)財，心態(tài)浮躁。懂專業(yè)是基礎(chǔ)，是織錦，其他都是,6,添花。有不少人就是不織錦，只想添花。專業(yè)精神是做好人力資源工作的基礎(chǔ)，也是贏得老板信任的重要因素。初到一家公司，不要上來就要建這個，改那,7,個，特別是上來就推進薪酬改革、績效體系等等，推進這些模塊都需要各個部門老大的全力配合，這需要大家之間的心理信任，新任HRD首先要明白的就是：,8,活下來是硬道理。剛到一家公司，首先要做的證明你的實力，要

3、找那些操作不復雜但容易出效果的項目，比如培訓。當然，老板不是這么期望的，老板希望,9,招聘一個新HRD目的是解決問題，因此你還需要做一件工作，就是要在來公司最短的時間內(nèi)，迅速找到公司問題，給老板一份報告，闡述你發(fā)現(xiàn)的問題，詳細,10,的解決方案，讓老板吃一顆定心丸，你的專業(yè)是絕對沒問題的。（最有效的就是通過員工滿意度調(diào)查，寫一份比較適合企業(yè)的報告，讓員工和老板都滿意。）,11,2、必須花時間搞定人際關(guān)系，否則好多事情正確重要但你也很難推進大部分HR項目都需要部門的配合，有些項目需要部門的全力配合，比如編寫崗位,12,說明書，建立任職資格標準，寫績效考核指標等等，全力配合的前提是部門負責人是否愿

4、意，一方面是管理職責問題，在很多民營企業(yè)部門經(jīng)理還沒有意識到自,13,己在人力資源方面的責任，還認為人力資源的問題都是人力資源部的問題。好的HRD必須要花時間搞定與各個經(jīng)理、副總之間的人際關(guān)系，包括工作上和,14,工作外的，必須有人力挺你工作，在推進一些關(guān)鍵項目上能夠全力支持配合你，愿意做試點。否則再好的想法也是空中樓閣。但是最忌諱的就是一到新的公司就,15,大力推行新的制度，直接影響到員工的自身利益的制度，如果推行中無論是動了雇主或雇員任何一方的奶酪，你都會死得很慘。所以一定要找到企業(yè)痛點，很好,16,的來解決，并且事件不在大小，而在是否符合企業(yè)實際。另外在中小企業(yè)的HRD要混得好，也不能忽

5、視“皇親國戚”關(guān)系的處理，這些皇親國戚都是跟著,17,老板打天下才有了企業(yè)的今天，企業(yè)做到一定規(guī)模程度就是管人，管人就是管人心，當HRD把人心管好了，員工和老板都認可了，人力資源管理的價值也就發(fā),18,揮出來了。自身價值獲得了實現(xiàn)，還怕混不好職場嗎？3、不要太理想化，只要在改進，只要進步就好過于理想化是很多HRD的另外一個問題，特別,19,是對于專業(yè)知識過強的，或者是超高學歷的，總是認為“應該”這樣、那樣，于是按照完美的觀點設(shè)計方案，實施推進，但在執(zhí)行過程中，總是因為這樣那樣的,20,問題，效果不如人意，或者有的項目做了一半就死掉了。對于管理基礎(chǔ)相對薄弱的公司，只要在改進、進步就好，很多HR項

6、目不是一下子就可以搞定的，,21,比如績效項目，第一年咱就把計劃、總結(jié)機制建好，讓部門經(jīng)理學會打分即可；第二年再推進目標管理，推進KPI，逐步推進。還有就是不是你之前操作過的,22,任何方案在現(xiàn)在的企業(yè)里都能適用，基礎(chǔ)的人事制度我們可以照搬（考勤、入在離的管理、檔案管理制度等），其他的就要結(jié)合企業(yè)實際來擬寫，逐步的完善現(xiàn),23,有的制度。4、手下必須有各個模塊高手，否則自己累死都不知道見過一些HRD，天天忙到后半夜，每天很辛苦，最終效果還不好；一問手下，全是,24,新兵蛋子，好多計劃看起來美好但沒法落地執(zhí)行，下屬推進力度不夠。好的HRD必須要善于找到/激勵/留住各個模塊的高手，思維一致、動作一致、高,25,執(zhí)行力，這樣做一個項目才會成一個，在別的部門眼中HR部門是一個戰(zhàn)斗力很強的團隊。5、不要老談體系、戰(zhàn)略，滿足需求是關(guān)鍵好像不談戰(zhàn)略就,26,算不上高端，不談體系就談不上專業(yè)，問過一些HRD/HRM，你來公司目的是什么？答案是：建立人力資源體系。其實不然，建立體系是手段，真正的目的,27,我覺得是滿足公司需求。公司需求不是老板的需求，是組織發(fā)展的需求，一方面是業(yè)績實現(xiàn)，另一方面則是組織核心能力提升。一個HR想