1、1,第十四章 激 勵,第一節(jié) 激勵的性質(zhì) 第二節(jié) 激勵的理論 第三節(jié) 激勵的實務,2,2020/7/17,2,案例：怎樣給貓分魚？,貓在主人吩咐下到屋子里抓老鼠，幾個奔突來回，到底也沒有抓到。后來老鼠一拐彎不見了。主人看到這種情景，譏笑道：“大的反而抓不住小的?！必埢卮鹫f：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的嗎？我僅僅是為了一頓飯而跑，而它卻是為性命而跑??！” 簡評：產(chǎn)生了激勵問題,3,激勵的性質(zhì) 激勵與行為 內(nèi)因與外因 激勵的理論 激勵的實務,激勵的定義： 一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài) 激勵與行為： 人類的有目的的行為都是出于對某種需要

2、的追求 未得到滿足的需要是產(chǎn)生激勵的起點，進而導致某種行為 行為的結果，可能使需要得到滿足，之后再發(fā)生對新需要的追求 行為的結果也可能是遭受挫折，追求的需求未得到滿足，由此而產(chǎn)生消極的或積極的行為,激勵與行為,4,激勵的性質(zhì) 激勵與行為 內(nèi)因與外因 激勵的理論 激勵的實務,激勵的過程：,激勵與行為（續(xù)）,5,激勵的性質(zhì) 激勵與行為 內(nèi)因與外因 激勵的理論 激勵的實務,未滿足的需要對人的激勵作用的大小，取決于某一行動的效價和期望值 效價：個人對達到某種預期成果的偏愛程度，或某種預期成果可能給行為者個人帶來的滿足程度 期望值：某一具體行動可帶來某種預期成果的概率，即行為者采取某種行動，獲得某種成果

3、，從而帶來某種心理上或生理上的滿足的可能性 激勵力、效價以及期望值之間的相互關系 激勵力某一行動結果的效價期望值,激勵與行為（續(xù)）,6,學學拿破侖的“精神激勵” 在一次與敵軍作戰(zhàn)時，拿破侖遭遇到頑強的抵抗，不僅隊伍損失慘重，自己也因一時不慎掉入泥潭中，弄得滿身是泥，狼狽不堪，形勢十分危險?？赡闷苼鰧@些卻渾然不顧，抱著無論如何也要打贏這場戰(zhàn)斗的堅定信念，爬出泥潭大吼一聲，“沖啊！”他手下的士兵見到他那副滑稽模樣，忍不住都哈哈大笑起來，但同時也被拿破侖的樂觀自信所鼓舞。一時間，戰(zhàn)士們?nèi)呵榧ぐ骸^勇當先，終于取得了戰(zhàn)斗的最后勝利。,7,從這個故事中，我們應該受到這樣的啟發(fā)：無論在任何危急的困境中，

4、都應保持樂觀積極的態(tài)度。尤其作為一個管理者，你的自信可以感染你的員工。你有沒有樂觀自信的態(tài)度也直接影響到一場交易的成敗。一個企業(yè)管理者如果能夠成功地激勵每個員工“舍生忘死”進而“前赴后繼”，那么你所處的企業(yè)就會戰(zhàn)無不勝，攻無不克。績效能力激勵。一個人的工作成績決定于其個人能力和激勵水平兩個因素的合成量。在能力一定的情況下，激勵水平的高低將決定其工作成績的大小。而企業(yè)的激勵機制是否對員工產(chǎn)生了影響，取決于激勵政策是否能滿足員工的需要，其中精神激勵是十分重要的激勵手段.,8,管理者不能僅僅告訴員工怎么干，而是要激發(fā)員工產(chǎn)生一定的抱負，并朝目標勇往直前。參與激勵重在建立員工參與管理、提出合理化建議的

5、制度和職工持股制度，提高員工的主人翁參與意識，讓每個員工在企業(yè)里有“安其天下，舍我其誰”的使命感。作為管理者要想激勵他人的自我責任感，你必須讓員工感到你在身體力行。也就是說，在一些場合你要做到主動進取而非被動反應。管理者必須明確自己的權力范圍，并且有能在逆境中爬起來繼續(xù)朝目標努力的精神，而不是陷入絕望。拿破侖在“狼狽不堪”之時仍能大聲號令士兵沖鋒、并一馬當先的行為，的確值得企業(yè)管理者學習。,9,激勵的性質(zhì) 激勵與行為 內(nèi)因與外因 激勵的理論 激勵的實務,人的運動形式主要分兩大類：生命運動和思維運動 環(huán)境是人運動的條件（外因） 自身條件是人運動的根據(jù)（內(nèi)因） 環(huán)境對人的運動有影響作用，但必須通過

6、人的自身條件才能起作用 人的行為（）是其自身特點（）及其所處環(huán)境（）的函數(shù) 即f (P, E),外因與內(nèi)因,10,激勵的性質(zhì) 激勵與行為 內(nèi)因與外因 激勵的理論 激勵的實務,盧因的力場理論：,外因與內(nèi)因（續(xù)）,11,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,需要是對員工在工作中的行為進行激勵和引導的前提 人的各種行為都是由一定動機引起的，而動機又產(chǎn)生于人們本身存在的需要 人們?yōu)榱藵M足自己的需要，就要確定自己行為的目標 人都是為達到一定目標而行動的 達到目標，得到滿足后又會產(chǎn)生新的需要 需要既是這個過程的起點，也是這個過程的終點，是人的行為的基礎,

7、需要層次理論,12,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,馬斯洛的需要層次理論的兩個基本論點： 人是有需要的動物，其需要取決于它已經(jīng)得到了什么，還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響行為 人的需要都有輕重層次，某一層需要得到滿足后，另一層需要才會出現(xiàn) 馬斯洛將需要劃分為五級 生理的需要、安全的需要、社交的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要,需要層次理論（續(xù)）,13,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,生理的需要： 衣、食、住、行等 是人類最基本的需要 安全的需要： 對現(xiàn)在安全的需要 對未來安

8、全的需要 社交的需要 人們希望在社會生活中受到別人的注意、接納、關心、友愛和同情，在感情上有所歸屬 這種需要多半是的非正式組織中得到的,需要層次理論（續(xù)）,14,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,尊重的需要： 自尊：在自己取得成功時有自豪感 受別人尊重：當自己作出貢獻時，能得到他人的承認 自我實現(xiàn)的需要： 希望在工作上有所成就，在事業(yè)上有所建樹，實現(xiàn)自己的理想或抱負 勝任感方面 成就感方面,需要層次理論（續(xù)）,15,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,人類需要的特征： 需要的多樣性 一

9、個人在不同的時期可有多種不同的需要 在同一時期，也可存在著好幾種程度不同、作用不同的需要 不同的人對各種需要的認知和迫切性差別更大 需要的層次性,需要層次理論（續(xù)）,16,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,人類需要的特征： 需要的潛在性 需要的潛在性是決定需要是否迫切的原因之一 有許多需要是以潛在的形式存在著。 需要的可變性 需要的可變性是指需要的迫切性、需要的層次結構是可以改變的 需要改變的原因 原來迫切需要的已經(jīng)得到滿足 環(huán)境的變化,需要層次理論（續(xù)）,17,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式

10、 激勵的實務,弗魯姆的期望理論認為：只有當人們預期到某一行為能給個人帶來有吸引力的結果時，個人才會采取這一特定行為 根據(jù)這一理論，人們對待工作的態(tài)度取決于對下述三種聯(lián)系的判斷： 努力：績效的聯(lián)系。需要付出多大努力才能達到某一績效水平？達到這一績效水平的概率多大？ 績效：獎賞的聯(lián)系。當我達到這一績效水平后，會得到什么獎賞？ 獎賞：個人目標的聯(lián)系。這一獎賞能否滿足個人的目標？吸引力有多大？,期望理論,18,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,期望理論的基礎 自我利益它認為每一員工都在尋求獲得最大的自我滿足 期望理論的核心 雙向期望管理者期望員工

11、的行為，員工期望管理者的獎賞 期望理論的假設 管理者知道什么對員工最有吸引力 期望理論的員工判斷依據(jù) 員工個人的感覺，與實際情況不相關,期望理論（續(xù)）,19,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,美國心理學家亞當斯（J.S.Adams）于1960年代首先提出的，也稱為社會比較理論 這種激勵理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響 人們將通過兩個方面的比較來判斷其所獲報酬的公平性： 橫向比較：將“自己”與“別人”相比較來判斷自己所獲報酬的公平性 縱向比較：自己目前與過去的比較,公平理論,20,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論

12、 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,1、橫向比較,公平理論（續(xù)）,？,Qp：自己對所獲報酬的感覺； Ox：自己對他人所獲報酬的感覺 Ip：自己對付出的感覺 Ix：自己對他人的付出的感覺,21,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,2、縱向比較,公平理論（續(xù)）,？,Qpp自己目前所獲的報酬 Qpl自己過去所獲報酬 Ipp自己目前的投入量 Ipl自己過去的投入量,22,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,強化理論由美國心理學家斯金納首先提出 該理論認為人的行為是其所獲刺激的函數(shù) 如果這

13、種刺激對他有利，這種行為會重復出現(xiàn) 若對他不利，這種行為會減弱直至消失 根據(jù)強化的性質(zhì)和目的，可以分為兩大類型 正強化：獎勵那些符合組織目標的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目標的實現(xiàn) 負強化：懲罰那些不符合組織目標的行為，以使這些行為削弱直至消失，從而保證組織目標的實現(xiàn)不受干擾,強化理論,23,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,激勵模式,波特和勞勒的激勵模式,24,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,波特和勞勒激勵模式的五個基本點： 1、個人是否努力以及努力的程度不

14、僅僅取決于獎勵的價值，還受到個人覺察出來的努力和受到獎勵的概率的影響 2、個人實際能達到的績效不僅僅取決于其努力的程度，還受到個人能力的大小以及對任務的了解和理解程度的影響 3、個人所應得到的獎勵應當以其實際達到的工作績效為價值標準，盡量剔除主觀評估因素,激勵模式（續(xù)）,25,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 需要層次理論 期望理論 公平理論 強化理論 激勵模式 激勵的實務,波特和勞勒激勵模式的五個基本點： 4、個人對于所受到的獎勵是否滿意以及滿意的程度如何，取決于受激勵者對所獲報酬公平性的感覺 5、個人是否滿意以及滿意的程度將會反饋到其完成下一個任務的努力過程中,激勵模式（續(xù)）,26,激勵的性質(zhì) 激勵

15、的理論 激勵的實務,1、委以恰當工作，激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情 工作的分配要能考慮到職工的特長和愛好 根據(jù)人的特長來安排工作 工作的分配要能激發(fā)職工內(nèi)在的工作熱情 把任務交給略低于要求的人去做,激勵實務,27,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 激勵的實務,2、正確評價工作成果，合理給予報酬，形成良性循環(huán) 正確評價工作成果必須首先正確設定評價指標體系 通過評價指標體系將向有關員工傳遞明確的信息 根據(jù)對工作成果的評價，必須給予報酬 為了使報酬能對工作形成良性循環(huán)，必須按照“法、理、情”的原則去做,激勵實務（續(xù)）,28,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 激勵的實務,3、掌握批評武器，化消極為積極 明確批評目的 了解錯誤的事實 注意批評方法 要注意對事不對人 要注意選擇適當?shù)挠谜Z 選擇適當?shù)膱龊?注意選擇適當?shù)呐u時間 注意批評的效果,激勵實務（續(xù)）,29,激勵的性質(zhì) 激勵的理論 激勵的實務,4、加強教育培訓，提高職工素質(zhì)，增強進取精神 通過提高思想品德調(diào)動職工積極性，是我國企業(yè)管理的優(yōu)良傳統(tǒng)，必須在新形勢下發(fā)揚光大 培養(yǎng)和啟動職工的自我激勵機制，還要注意專業(yè)知識和技術能力的培訓,激勵實務（續(xù)）,30,在某個管