1、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估與薪酬管理,Ch1 薪酬管理的功能和意義,薪酬的概念和基本構(gòu)成,廣義的報(bào)酬概念 是指一位員工因?yàn)闉槟硞€(gè)組織工作而獲得的所有各種他認(rèn)為有價(jià)值的東西 狹義的薪酬概念 是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利 薪酬的基本構(gòu)成 基本薪酬 可變薪酬 間接薪酬,薪酬的功能,薪酬的功能：?jiǎn)T工方面 經(jīng)濟(jì)保障功能 心理激勵(lì)功能 社會(huì)信號(hào)功能 薪酬的功能：企業(yè)方面 促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績(jī)效 塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化 支持企業(yè)變革 控制經(jīng)營成本,薪酬管理的概念及目的,薪酬管理的概念 是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式這樣

2、一個(gè)過程 薪酬管理的目的 有效性 公平性 合法性,薪酬管理中的重要決策,薪酬體系決策 薪酬水平?jīng)Q策 薪酬結(jié)構(gòu)決策 薪酬管理政策決策,薪酬管理與人力資源管理其它職能之間的關(guān)系,薪酬管理與職位設(shè)計(jì) 薪酬管理與員工招聘 薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā) 薪酬管理與績(jī)效管理 薪酬管理與勝任能力模型 薪酬管理與組織文化,變革中的薪酬管理環(huán)境,社會(huì)經(jīng)濟(jì)背景的變化 經(jīng)濟(jì)全球化與國際競(jìng)爭(zhēng) 技術(shù)變革與服務(wù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展 對(duì)個(gè)人以及組織整體能力的要求日益提高 客戶的期望與預(yù)期不斷提高 生產(chǎn)以及產(chǎn)品或服務(wù)提供的周期越來越短 對(duì)員工的要求越來越高 20世紀(jì)90年代以來企業(yè)管理實(shí)踐的轉(zhuǎn)變 組織結(jié)構(gòu)與工作設(shè)計(jì) 溝通方式 職業(yè)保障 對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)和

3、錯(cuò)誤的態(tài)度 創(chuàng)新活動(dòng) 經(jīng)營戰(zhàn)略 組織有效性的來源 對(duì)變革的反應(yīng) 滿足客戶需求的方式,戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵,戰(zhàn)略性薪酬管理實(shí)際上是看待薪酬管理職能的一整套嶄新的理念，它的核心是作出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策 關(guān)于如何幫助組織贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的相關(guān)薪酬決策就是戰(zhàn)略性薪酬決策,戰(zhàn)略性薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟,全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬的影響 制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策 將薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為薪酬實(shí)踐 對(duì)薪酬系統(tǒng)的匹配性進(jìn)行再評(píng)價(jià),戰(zhàn)略性薪酬管理對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求,降低事務(wù)性活動(dòng)在薪酬管理中所占的比重 實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化 積極承擔(dān)新的人力資源管理角色,企業(yè)戰(zhàn)略

4、和薪酬管理戰(zhàn)略,公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 成長(zhǎng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 收縮戰(zhàn)略或精簡(jiǎn)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 創(chuàng)新戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略 客戶中心戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略,傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略和全面薪酬戰(zhàn)略,傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下幾種薪酬構(gòu)成的主要特征 傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略所存在的主要問題 全面薪酬戰(zhàn)略 全面薪酬戰(zhàn)略的基本內(nèi)涵 全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征,Ch2 薪酬體系的類型,職位薪酬體系的概念和特點(diǎn),職位薪酬體系的概念 職位薪酬體系的優(yōu)點(diǎn) 職位薪酬體系的缺點(diǎn),職位薪酬體系的實(shí)施條件,職位內(nèi)容的明確性和規(guī)范性 職位內(nèi)容的穩(wěn)定性 人-職匹配的靈活性 職級(jí)設(shè)置的合理,職位薪酬體

5、系的設(shè)計(jì)流程,工作分析,職位說明書,職位結(jié)構(gòu),職位評(píng)價(jià),組織結(jié)構(gòu)分析,工作分析和職位說明書的構(gòu)成,工作分析的概念 職位說明書的構(gòu)成,職位評(píng)價(jià)方法,職位評(píng)價(jià)的概念 排序法：步驟、優(yōu)缺點(diǎn) 分類法：步驟、優(yōu)缺點(diǎn) 要素計(jì)點(diǎn)法：步驟、優(yōu)缺點(diǎn) 要素比較法：步驟、優(yōu)缺點(diǎn),技能薪酬體系的概念和特點(diǎn),技能薪酬體系的概念 技能薪酬體系的優(yōu)點(diǎn) 技能薪酬體系的缺點(diǎn),技能薪資體系的基本類型,深度技能薪資體系 廣度技能薪資體系,技能薪酬體系的實(shí)施條件,組織形式 雇傭關(guān)系,技能薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟,建立技能薪酬體系設(shè)計(jì)小組 進(jìn)行工作任務(wù)分析 評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單 確定技能等級(jí)并為之定價(jià) 技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證,

6、能力薪酬體系的設(shè)計(jì)流程,能力的概念 能力薪酬體系的設(shè)計(jì)流程,職位、技能、能力薪酬體系的比較,付酬依據(jù) 轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制 管理者關(guān)注的重點(diǎn) 員工關(guān)注的重點(diǎn),Ch3 薪酬預(yù)算、控制和溝通,薪酬預(yù)算的概念和目標(biāo),薪酬預(yù)算的概念 薪酬預(yù)算的目標(biāo) 合理控制員工流動(dòng)率，同時(shí)降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本 有效影響員工的行為,薪酬預(yù)算的環(huán)境,外部市場(chǎng)環(huán)境 企業(yè)內(nèi)部環(huán)境 生活成本的變動(dòng) 企業(yè)現(xiàn)有的薪酬?duì)顩r,薪酬預(yù)算的方法宏觀接近法,宏觀接近法 根據(jù)薪酬費(fèi)用比率推算 根據(jù)盈虧平衡點(diǎn)推算 根據(jù)勞動(dòng)分配率推算,薪酬預(yù)算的方法微觀接近法,微觀接近法的操作步驟 對(duì)管理者就薪酬政策和薪酬技術(shù)進(jìn)行培訓(xùn) 為管理者提供薪酬預(yù)算工具和咨詢

7、服務(wù) 審核并批準(zhǔn)薪酬預(yù)算 監(jiān)督預(yù)算方案的運(yùn)行情況，并向管理者進(jìn)行反饋,薪酬控制的含義和難點(diǎn),薪酬控制的含義 薪酬控制的難點(diǎn) 控制力量的多樣性 人的因素的影響 結(jié)果衡量的困難性,薪酬控制的途徑,通過雇傭量進(jìn)行控制 通過薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行控制 通過薪酬技術(shù)進(jìn)行控制,薪酬溝通的步驟,確定溝通目標(biāo) 收集相關(guān)信息 制定溝通策略 選擇溝通媒介 舉行溝通會(huì)議 評(píng)價(jià)溝通結(jié)果,Ch4 薪酬水平與薪酬結(jié)構(gòu)的確定,薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性,薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的含義 薪酬水平及其外部競(jìng)爭(zhēng)性的作用 吸引、保留和激勵(lì)員工 控制勞動(dòng)力成本 塑造企業(yè)形象,薪酬水平策略,薪酬領(lǐng)袖策略 市場(chǎng)追隨策略 拖后策略 混合策略,影

8、響薪酬水平策略選擇的因素,勞動(dòng)力市場(chǎng)因素 產(chǎn)品市場(chǎng)因素 企業(yè)特征因素,市場(chǎng)薪酬調(diào)查的概念和目的,市場(chǎng)薪酬調(diào)查的概念 市場(chǎng)薪酬調(diào)查的目的 調(diào)整薪酬水平 調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 估計(jì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本 了解其它企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的最新發(fā)展和變化趨勢(shì),薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟,薪酬調(diào)查的準(zhǔn)備階段 薪酬調(diào)查的實(shí)施階段 薪酬調(diào)查結(jié)果分析階段,薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵,薪酬結(jié)構(gòu)的含義 薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容 薪酬的等級(jí)數(shù)量 同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍 最高值、中值、最低值 薪酬變動(dòng)比率 比較比率 薪酬區(qū)間的滲透度 相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉和重疊關(guān)系 級(jí)差 重疊度,薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)步驟,職位評(píng)價(jià)和排序 職位初步分組 確定職位等級(jí)的數(shù)

9、量及其點(diǎn)數(shù)變動(dòng)范圍 將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)和市場(chǎng)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)相結(jié)合 考察和調(diào)整薪酬區(qū)間中值 建立薪酬結(jié)構(gòu),寬帶薪酬的概念和作用,寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的概念 寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)及作用 支持扁平型組織結(jié)構(gòu) 能夠引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高 有利于職位的輪換 能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 有利于推動(dòng)良好的工作績(jī)效,傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)與寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的比較,寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要點(diǎn),薪酬寬帶數(shù)量的確定 寬帶的定價(jià) 將員工放入薪酬寬帶中的特定位置 跨級(jí)別的薪酬調(diào)整以及寬帶內(nèi)部的薪酬調(diào)整,寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的實(shí)施要點(diǎn),檢查企業(yè)的文化、價(jià)值觀和戰(zhàn)略 注重加強(qiáng)非人力資

10、源經(jīng)理的人力資源管理能力 引發(fā)員工的參與，加強(qiáng)溝通 建立配套的員工培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃,Ch5 員工福利管理,員工福利的特點(diǎn),通常采取實(shí)物支付或者延期支付的方式 在企業(yè)的成本項(xiàng)目中，具有類似固定成本的性質(zhì),員工福利對(duì)企業(yè)的影響,法律法規(guī)要求 勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)壓力 集體談判的影響 有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度 稅收優(yōu)惠,員工福利對(duì)員工的影響,稅收優(yōu)惠 集體購買的好處或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng) 員工偏好 平等和歸屬的需要,員工福利方面存在的問題及其發(fā)展趨勢(shì),員工福利方面存在的一些問題 企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂 福利成本居高不下 福利的低回報(bào)性 福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性 員工福利的發(fā)展趨勢(shì)

11、 彈性福利計(jì)劃大行其道且日趨完善 組織開始尋求與其戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化和員工類型相匹配的福利模式,員工福利種類,法定社會(huì)保險(xiǎn) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃 員工服務(wù)福利,彈性福利計(jì)劃的內(nèi)涵及實(shí)施方式,彈性福利計(jì)劃的內(nèi)涵 彈性福利計(jì)劃的實(shí)施方式 附加福利計(jì)劃 混合匹配福利計(jì)劃 核心福利項(xiàng)目計(jì)劃 標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃,員工福利規(guī)劃需考慮的兩個(gè)問題,提供什么樣的福利 為誰提供何種福利,福利管理的內(nèi)容,處理福利申請(qǐng) 福利溝通 福利監(jiān)控,Ch6 特定員工群體的薪酬管理,銷售工作的特征,工作難以監(jiān)督 工作業(yè)績(jī)通?？梢杂梅浅Ｃ鞔_的結(jié)果性指標(biāo)來衡量 工作業(yè)績(jī)的風(fēng)險(xiǎn)性,銷售人員的薪酬方案類型,純傭金制 基本薪酬加傭金制 基本薪酬加獎(jiǎng)

12、金制 基本薪酬加傭金加獎(jiǎng)金制,銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)步驟,組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì) 評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃 設(shè)計(jì)新的薪酬方案 執(zhí)行新的薪酬方案 對(duì)薪酬方案的評(píng)價(jià),專業(yè)技術(shù)工作的特征,專業(yè)技術(shù)人員對(duì)專業(yè)和技術(shù)的認(rèn)同程度往往要高于對(duì)企業(yè)的認(rèn)同程度 專業(yè)技術(shù)人員必須及時(shí)更新自身的知識(shí)和技術(shù) 對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的工作過程進(jìn)行監(jiān)督難度很大 專業(yè)技術(shù)人員的工作業(yè)績(jī)受其所投入的時(shí)間和精力的影響很大,專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì),專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線 雙重職業(yè)發(fā)展通道 專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu),外派人員的薪酬管理,外派員工的構(gòu)成 母國外派員工 第三國外派員工,外派人員薪酬的定價(jià)方式,母國基準(zhǔn)法 派出國基準(zhǔn)法 東道國

13、基準(zhǔn)法 平衡定價(jià)法 談判法 統(tǒng)一定價(jià)法 一次性支付法 自助餐法,外派人員的薪酬構(gòu)成,基本薪酬 獎(jiǎng)金 補(bǔ)貼 福利,管理人員的構(gòu)成和工作特征,管理人員的構(gòu)成 高層管理者 中層管理者 基層管理者 管理人員的特征 對(duì)組織的承諾、行為取向、對(duì)權(quán)力的需要 管理工作的特征 短暫性、變動(dòng)性、不連續(xù)性,管理人員的薪酬構(gòu)成,基本薪酬 短期獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金 福利與服務(wù),高層管理人員的薪酬管理,高層管理人員的薪酬構(gòu)成特點(diǎn) 浮動(dòng)薪酬比重較大 短期獎(jiǎng)金意義重大 長(zhǎng)期獎(jiǎng)金的比重越來越大 福利和服務(wù)的重要性日益增大 在確定高層管理者的薪酬策略時(shí)需考慮的問題 將高層管理者的薪酬與企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)相聯(lián)系 確定正確的績(jī)效評(píng)價(jià)方法 實(shí)現(xiàn)高

14、層管理者和股東之間的平衡 更好地支持企業(yè)文化,Ch7 績(jī)效管理的內(nèi)涵和常見模式,績(jī)效的定義與性質(zhì),什么是績(jī)效 績(jī)效指的是工作活動(dòng)的結(jié)果和效率水平 績(jī)效的性質(zhì) 多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性,績(jī)效的影響因素,技能/綜合素質(zhì) 激勵(lì) 環(huán)境 機(jī)會(huì),績(jī)效管理的內(nèi)涵與目的,什么是績(jī)效管理 績(jī)效管理是綜合管理組織和員工績(jī)效的系統(tǒng) 績(jī)效管理的目的 戰(zhàn)略目的 管理目的 開發(fā)目的 績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的關(guān)系,績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié),績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效監(jiān)控 績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效反饋,績(jī)效管理與人力資源管理其它職能的關(guān)系,績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)和工作分析 績(jī)效管理與員工招聘 績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā) 績(jī)效管理與職位變動(dòng) 績(jī)效管理與薪酬管理,績(jī)效管理的

15、五項(xiàng)關(guān)鍵決策,評(píng)價(jià)什么 評(píng)價(jià)主體 評(píng)價(jià)方法 評(píng)價(jià)周期 評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用,績(jī)效管理中的幾種常見模式,目標(biāo)管理 標(biāo)桿管理 平衡記分卡,目標(biāo)管理,目標(biāo)管理的含義 目標(biāo)管理的實(shí)施 計(jì)劃目標(biāo) 實(shí)施目標(biāo) 評(píng)價(jià)結(jié)果 反饋 目標(biāo)管理的優(yōu)缺點(diǎn),標(biāo)桿管理,標(biāo)桿管理的含義 標(biāo)桿管理的作用 標(biāo)桿管理的實(shí)施步驟 確認(rèn)標(biāo)桿管理的目標(biāo) 確定比較目標(biāo) 收集與分析數(shù)據(jù)，確定標(biāo)桿 系統(tǒng)學(xué)習(xí)與分析 評(píng)價(jià)與提高 標(biāo)桿管理的優(yōu)缺點(diǎn),平衡記分卡,平衡記分卡的主要特點(diǎn) 平衡記分卡的四個(gè)層面 財(cái)務(wù)層面 客戶層面 內(nèi)部流程層面 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)層面 利用戰(zhàn)略地圖規(guī)劃戰(zhàn)役,績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),戰(zhàn)略一致性 明確性 可接受性 信度 效度,Ch8 績(jī)效

16、計(jì)劃、評(píng)價(jià)和溝通,績(jī)效計(jì)劃基本概念,績(jī)效計(jì)劃的含義 績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工就工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致意見，形成契約的過程 績(jī)效計(jì)劃的特征 績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工雙向溝通的過程 績(jī)效計(jì)劃是關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約 績(jī)效計(jì)劃是全員參與的過程,績(jī)效計(jì)劃的步驟,準(zhǔn)備 溝通 制定計(jì)劃,績(jī)效計(jì)劃的關(guān)鍵點(diǎn),績(jī)效計(jì)劃必須與組織戰(zhàn)略相承接 績(jī)效計(jì)劃應(yīng)當(dāng)面向評(píng)價(jià) 績(jī)效計(jì)劃過程中的員工參與和承諾,制訂績(jī)效目標(biāo)的SMART原則,S：specific，明確具體 M：measurable，可衡量 A：action-oriented，行為導(dǎo)向 R：realistic，切實(shí)可行 T：time and resource cons

17、trained，受時(shí)間和資源限制,績(jī)效監(jiān)控的含義和關(guān)鍵點(diǎn),績(jī)效監(jiān)控的含義 績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn) 管理者領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇和績(jī)效輔導(dǎo)水平 管理者與下屬之間績(jī)效溝通的有效性 績(jī)效評(píng)價(jià)信息的有效性,領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的選擇,領(lǐng)導(dǎo)情境理論 路徑目標(biāo)理論,績(jī)效輔導(dǎo),績(jī)效輔導(dǎo)的含義 指導(dǎo)時(shí)機(jī)的選擇 指導(dǎo)方式的選擇,績(jī)效溝通的含義和方式,績(jī)效溝通的含義 是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績(jī)效有關(guān)的信息的過程 績(jī)效溝通方式 正式溝通 非正式溝通,建設(shè)性溝通,什么是建設(shè)性溝通 建設(shè)性溝通中的信息完全原則和信息對(duì)稱原則 建設(shè)性溝通中的三個(gè)合理定位原則 對(duì)事不對(duì)人的定位原則 責(zé)任導(dǎo)向的定位原則 事實(shí)導(dǎo)向的定位原則,收集績(jī)效

18、信息的意義,確?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的公正及其信度 幫助診斷員工績(jī)效，并改進(jìn)績(jī)效,績(jī)效評(píng)價(jià)的基本概念,什么是績(jī)效評(píng)價(jià) 績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用 評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用 評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用 評(píng)價(jià)指標(biāo)對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用,績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià) 能力評(píng)價(jià) 態(tài)度評(píng)價(jià),績(jī)效評(píng)價(jià)的一般過程,確立目標(biāo),建立評(píng)價(jià)系統(tǒng),整理數(shù)據(jù),分析判斷,輸出結(jié)果,評(píng)價(jià)者誤區(qū)的內(nèi)容,暈輪效應(yīng) 邏輯誤差 寬大化傾向 嚴(yán)格化傾向 中心化傾向 首因效應(yīng) 近因效應(yīng) 評(píng)價(jià)者個(gè)人偏見 溢出效應(yīng),避免評(píng)價(jià)者誤區(qū)的方法,清晰界定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) 使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的 必要時(shí)結(jié)合適用比較法 加強(qiáng)對(duì)評(píng)

19、價(jià)對(duì)象的了解 培訓(xùn)評(píng)價(jià)者,績(jī)效反饋的含義及類型,績(jī)效反饋的含義 績(jī)效反饋的類型 正面反饋 負(fù)面反饋 中立反饋,360度績(jī)效反饋計(jì)劃,360度績(jī)效反饋計(jì)劃的含義 360度績(jī)效反饋計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn) 關(guān)心員工的行動(dòng) 提供全面和有價(jià)值的信息 提高員工對(duì)績(jī)效反饋信息的認(rèn)同程度 360度績(jī)效反饋計(jì)劃的缺點(diǎn) 削弱績(jī)效目標(biāo)的意義 收集和處理信息的成本很高 使反饋過程變得機(jī)械化,績(jī)效反饋面談的含義和目的,績(jī)效反饋面談的含義 績(jī)效反饋面談的目的 使員工認(rèn)識(shí)道自己的優(yōu)缺點(diǎn)，了解主管對(duì)自己工作的看法 對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果達(dá)成共識(shí)，分析原因，找到需要改進(jìn)的方面 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃，制定下一周期的績(jī)效目標(biāo)和績(jī)效計(jì)劃 為員工的職業(yè)規(guī)劃和

20、發(fā)展提供信息,績(jī)效反饋面談的方法,績(jī)效反饋面談的前期準(zhǔn)備 設(shè)計(jì)面談過程 分析和診斷績(jī)效問題 確定解決問題的方法,Ch9 績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì),績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素,評(píng)價(jià)指標(biāo)的含義 績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的構(gòu)成要素 指標(biāo)名稱 指標(biāo)定義 標(biāo)志 標(biāo)度,對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求,內(nèi)涵明確清晰 具有獨(dú)立性 具有針對(duì)性,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類,根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容分類 工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 工作能力評(píng)價(jià)指標(biāo) 工作態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo) 根據(jù)評(píng)價(jià)的客觀性程度分類 硬指標(biāo) 軟指標(biāo),選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則,目標(biāo)一致原則 獨(dú)立性與差異性原則 可測(cè)性原則,選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的依據(jù),績(jī)效評(píng)價(jià)的目的 被評(píng)價(jià)人員所承擔(dān)的工作內(nèi)容和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 取得評(píng)價(jià)所需信

21、息的便利程度,選擇績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法,工作分析法 個(gè)案研究法 問卷調(diào)查法 專題訪談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法,績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)建步驟,設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫 針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) 確定不同指標(biāo)的權(quán)重,評(píng)價(jià)周期決策,評(píng)價(jià)指標(biāo)與評(píng)價(jià)周期 企業(yè)所在行業(yè)的特征與評(píng)價(jià)周期 職位職能類型與評(píng)價(jià)周期 績(jī)效管理實(shí)施的時(shí)間與評(píng)價(jià)周期,績(jī)效評(píng)價(jià)方法分類,相對(duì)評(píng)價(jià) 絕對(duì)評(píng)價(jià) 描述法,績(jī)效評(píng)價(jià)的具體方法,比較法 排序法 兩兩比較法 人物比較法 強(qiáng)制分布法 量表法 圖尺度評(píng)價(jià)法 等級(jí)擇一法 行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法 混合標(biāo)準(zhǔn)量表法 綜合尺度量表法 行為對(duì)照表法 行為觀察量表法,目標(biāo)管理法 描述法 能力記錄法 態(tài)度記錄法 工作業(yè)績(jī)記錄法 指導(dǎo)記錄法 關(guān)鍵事件法,各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較和選擇,各種績(jī)效評(píng)價(jià)方法的比較 如何根據(jù)工作特征選擇恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)價(jià)方法 工作的程序化程度 工作的獨(dú)立性程度 工作環(huán)境的變動(dòng)程度