1、第4章 招聘與選拔,人力資源管理課程講義,目 錄,導 言,員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個非常重要的環(huán)節(jié)，它與企業(yè)其他的人力資源管理活動之間存在著密切的關系。它可以看作是起點的起點。,第一節(jié) 招聘過程管理,有效的招聘工作能節(jié)約企業(yè)的招聘成本、提高招聘效率，并為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等人力資源管理活動打好基礎。,一、員工招聘的含義,招聘是為了實現(xiàn)企業(yè)目標和完成任務，由人力資源管理部門、用人部門和其他部門按照科學的方法，運用先進的手段，選拔崗位所需要的員工的一個過程。 招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作。,新的企業(yè)成立或組織成立； 企業(yè)或組織發(fā)展了，規(guī)模需要擴大； 現(xiàn)有崗位的空缺

2、； 現(xiàn)有崗位上的人員不稱職； 突發(fā)的雇員離職造成的缺員補充； 崗位原有人員晉升了，形成空缺； 機構調整時的人員流動； 為使企業(yè)的管理風格、經(jīng)營理念更具有活力，而必須從外部招聘新的人員。,企業(yè)招聘主要源于以下幾種情況：,二、招聘的原則,準確的原則 所謂準確是指在招聘過程中能準確地預測應征者的工作表現(xiàn)。 面試中有一種通行的能力考察方法叫做“行為面試法”（Behavior Based Interview），即通過考察應聘者過往的行為經(jīng)歷，判斷他/她究竟具備哪些能力。你在面談里詢問應聘者的過去行為事例時，應了解實例的來龍去脈即事情發(fā)生的背景、應聘者的行為表現(xiàn)、及其行為所導致的后果。,公平的原則 公平就

3、是確保選拔制度給予合格應征者平等的獲選機會。要做到公平，就應注意以下兩點： （1）一項公平的制度應該包括統(tǒng)一和有效的標準。 （2）同一職位對所有應征者都應該使用同樣的、與工作有關的各項能力作為錄用考核的標準，而與工作無關的能力，不予考慮。,認同的原則 認同是應征者和公司在選拔過程中對相互價值趨同的認識。,實用鏈接： 行為事件訪談法和STAR法,三、招聘的作用,招聘是企業(yè)獲取人力資源的重要手段 招聘是企業(yè)人力資源管理工作的重要內容 招聘是企業(yè)人力資源投資的重要形式 招聘能夠提高企業(yè)的聲譽 招聘能夠影響員工的士氣,四、人員招聘計劃的制定,有關信息資料的準備與研究,1,人力資源的需求預測,2,確定與

4、發(fā)展需求相適應的人員招聘具體計劃,3,五、招聘的程序,招聘基礎： 人力資源規(guī)劃 工作分析,招募： 擬定招聘計劃 上報領導批準 信息發(fā)布 接受申請,甄選： 初步篩選 筆試 面試 其他測試,評估： 程序 技能 效率,錄用： 錄用人員檢查 背景調查 試用 錄用決策 簽訂合同,圖 招聘流程圖,六、招聘人的選擇,招聘人員的選擇是一項非常關鍵的人力資源管理決策。 招聘組成員除了應該包括組織人力資源部門的代表以外，還可以包括直線經(jīng)理人、招聘的工作崗位未來的同事和下屬。,七、招聘工作的職責分工,確定人力資源部在招聘中的的工作 （1）幫助判斷用人部門招聘的必要性。 （2）指導用人部門撰寫工作描述和工作規(guī)范，制定

5、職位說明書。 （3）制定人員招聘計劃，決定招聘地點、招聘時間、招聘方法等 相關內容。 （4）組織招聘人員，開展招聘活動，收集簡歷和應聘材料，并與潛在的候選人聯(lián)絡。 （5）設計人員選拔評價方法，并指導直線經(jīng)理使用這些內容。 （6）主持實施評價程序，將通過初步篩選的合格候選人推薦給其他所屬部門的直線經(jīng)理。,明確直線經(jīng)理的主要工作,（1）對空缺職位的工作職責作出詳細說明，協(xié)助工作分析人員開展工作。 （2）提出部門對人員的具體要求和實際需求數(shù)量，協(xié)助工作分析法人員開展工作。 （3）對職位候選人的專業(yè)和技術水平進行進一步的判斷，最后作出錄用決策。,表 招聘過程中用人部門與人力資源部門的工作職責分工,注：

6、表中的數(shù)字表示招聘工作中各項活動的順序,八、招聘過程管理與招聘周期,遵循以下原則： 第一，申請書和個人簡歷必須按照規(guī)定的時間遞交給招聘部門，以免造成丟失； 第二，每個應聘者在招聘過程中的某些重要活動（如來公司見面）必須按時紀錄； 第三，組織應該及時對應聘者的工作申請作出書面答復，否則會給應聘者造成該組織工作不力傲慢的印象； 第四，應聘者和雇主關于就業(yè)條件的討價還價應該以公布的招聘規(guī)定為依據(jù)，并及時記錄。否則如果同一個應聘者在不同的時間或不同的部門得到的待遇許諾相差很大，就必然會出現(xiàn)混亂； 第五，沒有接受組織提供的雇傭條件的應聘者的有關資料應該保存一段時間。,企業(yè)招聘周期的長度要受到許多因素的影

7、響,首先，不同的工作崗位空缺填補的時間會有所不同；在不同的社會中，勞動力市場的發(fā)達程度不同，組織的招聘周期也不一樣。 此外，組織人力資源計劃的質量對招聘周期也有影響。,第二節(jié) 招聘的主要形式,內部選拔 1.提升 （1）唯才適用； （2）有利于調動大部分員工的積極性； （3）有利于提高生產(chǎn)率。 2.調用 （1）盡可能事前征得被調用者同意； （2）調用后更有利于工作； （3）用人之所長。,內部選拔的評價 在企業(yè)中，內部選拔是經(jīng)常發(fā)生的，當一個崗位需要招聘時，管理人員首先想到的是內部選拔是否能解決的問題。由于內部選拔費用低廉，手續(xù)簡便，人員熟悉，因此當招聘少數(shù)人員時常常采用此方法，而且效果也不錯。但

8、是當企業(yè)內部員工不夠，或者沒有合適人選時，就應該采取其他的形式進行招聘。,收集人際關系網(wǎng)信息,1. 熟人介紹 經(jīng)過測試后方可聘用； 熟人的面要盡可能廣泛； 被介紹人盡可能不在介紹人領導下工作； 請相關專業(yè)的熟人介紹； 鼓勵員工介紹有能力的人應聘。,2. 職業(yè)介紹機構 要選擇信譽較高的機構； 對應聘者盡可能在測試一次； 要求機構提供盡可能正確而詳細的信息。,3.職業(yè)招聘人員（職業(yè)招聘公司）,運用職業(yè)招聘人員的原則： 確定招聘對象的人選要謹慎 要選用高水平的企業(yè)招聘人員 在適當時機應向有關人員作出適當?shù)慕忉?事先盡可能保密，相關措施要跟上,工作程序： 分析客戶需要 根據(jù)需要搜尋人才并進行面試、甄選

9、 最后作出候選人報告供客戶抉擇,4 .求職者登記,求職者登記 是一種“愿者上鉤”式的被動招聘形式，有時也可以招聘到合適的人選。,遵循的原則： 有關部門要有一個人監(jiān)管這項工作 要有詳細的登記表 要盡可能鼓勵求職者,公開招聘,公開招聘是指企業(yè)向企業(yè)內外的人員公開宣布招聘計劃，提供一個公平競爭的機會，擇優(yōu)錄用合格的人員擔任企業(yè)內部崗位的過程。 1.網(wǎng)絡招聘 一般有兩種形式： 加入商業(yè)性的職業(yè)招募網(wǎng)站； 利用自己企業(yè)的主頁,國內相對點擊率較高的招聘網(wǎng)站網(wǎng)址： 無憂工作網(wǎng) 中華英才網(wǎng) 招聘網(wǎng) 中國人才熱線,2.媒體廣告 主要類型包括：報紙廣告、雜志廣告、電廣播廣告、網(wǎng)站廣告和散發(fā)印刷品廣告等,其有各自的

10、適用的情況（見書P91）。 在媒體上做招募廣告時重點要考慮兩個問題：一是選擇什么樣的媒體；二是如何設計廣告。,(1)企業(yè)應根據(jù)所要招募的職 位類型確定恰當?shù)拿襟w。 (2)成功的廣告設計一般應遵循“AIDA”的原則，即： 注意(attention） 興趣（interesting） 欲望（desire） 行動（action）,3.校園招募 在校園招募時應注意： 選派素質較高的工作人員進入學校，因為他們在應聘者面前代表了企業(yè)的形象。 小案例：寶潔公司的校園招聘,要樹立“真實職位預示”，即在招募過程中要將未來工作的真實情況向應聘者展示和說明，以免由于招募中不切實際的引導使應聘者抱有很高的期望。,除了以

11、上三種主要的招聘形式外，還比如海外招聘。,案例：上海通用汽車(SGM)以人為本的公開招聘策略,討論與思考： 上海通用汽車的招牌策略有什么優(yōu)點？ 上海通用汽車人員評估中心對招聘能起到什么作用？,第三節(jié) 面試,面試的基本概念及分類 （一）定義 （二）面試的意義 （1）為面試人員提供機會來觀察應聘者； （2）給雙方提供了解工作信息的機會； （3）可以了解應聘者的知識、技巧、能力等等； （4）可以觀察到應聘者的生理特點； （5）可以了解應聘者非語言的行為； （6）可以了解應聘者其他的信息。 案例：三星集團的公開招聘方式,（三）面試的分類 平時面試：是一種非正式的面試。 正式面試： 一般分為一名面試人員

12、對一名應試者和數(shù)名面試人員對一名應試者。 隨機問答 論文答辯,3,工作分析,確定目標,1,編制各種問題,2,4,制定標準答案,5,使用面試控制板,面試設計的程序,面試內容的確定,個人情況 工作經(jīng)歷 教育背景 專業(yè)技術能力,某企業(yè)擬定的面試問題提綱:,一般職位因素（請就應聘者過去的三個職位提出下列問題） 由你的簡歷，我們知道過去你曾經(jīng)服務于某公司，詢問你在該公司服務時間里共有多久了？ 請說明你在該公司的職位以及所承擔的責任。 請問你對過去所服務的公司，自認為最重要的成就是什么？ 請問你在工作中，曾受到過什么挫折？有些什么經(jīng)驗？ 請問你在服務該公司期間，有什么改善？ 請問你為什么要離開該公司？ 2

13、教育程度（假設對象擁有大學教育文憑） 從你的資料中，我們得知當你讀過某某大學。請問你當時為什么報考該校？ 請問你主修什么專業(yè)？你為什么選擇該專業(yè)？,請問你在大學期間，你的成績如何？與你過去的中學成績相比，是更好還是更壞？ 請問你大學生活中，最常參加什么課外活動？曾經(jīng)擔任過什么職務？ 3個人目標和激勵方面 請問你自己的人生目標如何？短期目標是什么？長期目標又是什么？ 請問你打算怎樣努力，達到自己的目標？ 請問你認為參加本公司工作，與你個人的人生目標可能會有怎樣的聯(lián)系？ 請問你認為所謂的“成功”有什么衡量標準？ 請問你認為有些什么因素，可能會阻礙你自己進一步的發(fā)展？,假如你有機會能讓你的一生重新再

14、來一次，請問你對自己的人生和自己的事業(yè)選擇，會有什么改變？ 請問你對一項職位，認為最重要的因素有哪些？ 請問你目前希望能獲得怎樣的待遇？ 請問你對今天的應征職位，是否有特殊期望，比如指望能獲得過去所不能獲得的什么？ 4.工作業(yè)績和態(tài)度方面 請問你在過去的上級主管中，最有效能的人是一位怎樣的主管？他有些什么優(yōu)點和缺點？你認為最沒有效能的又是怎樣一位主管呢？,請問你在過去的幾年中，你的主管曾經(jīng)贊揚或夸獎你些什么？曾經(jīng)批評或指責過你些什么？ 請問你在過去所擔任的各項職位中，曾遇到過哪些最大的困難？你是怎樣解決的？ 如果你能加入本公司，你認為你對本公司可能有哪些貢獻？ 你認為本公司對你自己的成長會有哪些幫助？,面試的評定,面試的優(yōu)點: 適應性強 可以進行雙向溝通 有人情味 可以多渠道地獲得應試者的有關信息,面試的缺點: 時間較長 費用比較高 可能存在各種偏見 不容易數(shù)量化,應用面試的對策,不要大規(guī)模地運