1、對(duì)富士康事件的思考與分析,1,富士康科技集團(tuán)是全球3C(計(jì)算機(jī)、通訊、消費(fèi)性電子)代工領(lǐng)域規(guī)模最大、成長(zhǎng)最快、評(píng)價(jià)最高的國(guó)際集團(tuán)，集團(tuán)旗下公司不僅于亞洲及歐洲的證交所掛牌交易，更囊括當(dāng)今捷克前三大出口商、大中華地區(qū)最大出口商、富比士及財(cái)富全球五百大企業(yè)，及全球3C代工服務(wù)領(lǐng)域龍頭等頭銜。 集團(tuán)多年來(lái)致力于研發(fā)創(chuàng)新，以核心技術(shù)為中心，包括：納米技術(shù)、綠色制程技術(shù)、平面顯示器技術(shù)、無(wú)線通訊技術(shù)、精密模具技術(shù)、服務(wù)器技術(shù)、光電 / 光通訊技術(shù)材料與應(yīng)用技術(shù)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等。集團(tuán)不僅具完善的研發(fā)管理制度，更在智權(quán)管理上努力耕耘，積極地以提升華人之國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力為己任；截至2005年底已在全世界共獲超過(guò)15,3

2、00件專利，因此集團(tuán)不僅在美國(guó)麻省理工學(xué)院的全球年度專利排行榜(MIT Technology Review)中，是全球前二十名中惟一上榜的華人企業(yè)。也因如此，才能被美國(guó)財(cái)富雜志評(píng)鑒入選為全球最佳聲望標(biāo)竿電子企業(yè)15強(qiáng)，并成為全球惟一能在過(guò)去五年持續(xù)名列美國(guó)商業(yè)周刊(BusinessWeek)科技百?gòu)?qiáng)(IT100)前十名的公司！,2,2010年5月27日清晨發(fā)生一起員工 自殺未遂事件，割脈男子陳某，25歲。 2010年5月26日晚11點(diǎn)，富士康深圳 龍華廠區(qū)大潤(rùn)發(fā)商場(chǎng)前發(fā)生員工跳樓事件。 2010年5月25日凌晨，富士康科技集團(tuán)觀瀾園區(qū)華南培訓(xùn)中心一名員工墜樓死亡。 2010年5月21日凌晨4時(shí)

3、30分許，富士康一名21歲的男員工從工廠宿舍跳樓。 2010年5月14日晚10時(shí)50分許，一名21歲安徽籍男工從宿舍樓7樓樓頂墜地， 2010年5月11日，龍華廠區(qū)女工祝晨明從9樓出租屋跳樓身亡，24歲。 2010年5月6日，龍華廠區(qū)男工盧新從陽(yáng)臺(tái)縱身跳下身亡，24歲。,事件回顧,3,2010年4月7日，觀瀾樟閣村，富士康男員工身亡，22歲。 2010年4月7日，觀瀾廠區(qū)外宿舍，寧姓女員工墜樓身亡，18歲。 2010年4月6日，觀瀾C8棟宿舍女工饒淑琴墜樓，仍在醫(yī)院治療，18歲。 2010年3月29日，龍華廠區(qū)，一男性員工從宿舍樓上墜下，當(dāng)場(chǎng)死亡，23歲。 2010年3月17日，富士康龍華園區(qū)

4、，新進(jìn)女員工田玉從3樓宿舍跳下，跌落在一樓受傷。 2010年1月23日，凌晨4時(shí)許，富士康19歲員工馬向前死亡。警方調(diào)查，馬向前系“生前高墜死亡”。 2009年8月20日 23歲員工鄭鑫崧在游泳 池溺水身亡 ,4,富士康態(tài)度廊坊富士康：控制媒體,2010年初發(fā)生三連跳之后。 廊坊富士康總部向高層反應(yīng)相關(guān)情況： “目前還沒(méi)有媒體獲知此事，已通過(guò)媒體辦做出應(yīng)對(duì)準(zhǔn)備?！?“已告知廊坊市安次區(qū)區(qū)委書(shū)記，并請(qǐng)他協(xié)助控制媒體?！?“這邊已經(jīng)安排好兩隊(duì)人員，看好死者家屬?！?5,富士康態(tài)度煙臺(tái)富士康：拒繳公積金,多年來(lái)拒絕為員工繳納住房公積金，違法用工人數(shù)達(dá)8萬(wàn)余人，每年避交公積金近2億人民幣。 一名來(lái)自貧

5、困地區(qū)的富士康員工說(shuō)：“煙臺(tái)富士康留不住人，主要是工作強(qiáng)度大，薪酬低，企業(yè)不給公積金，在這里沒(méi)法干。如果我們堅(jiān)持讓公司繳存公積金，結(jié)果將失去工作?！?6,富士康態(tài)度北京富士康：保安毆打員工,一段名為北京富士康保安毆打員工的視頻在網(wǎng)絡(luò)盛傳。該網(wǎng)友稱，自己為富士康員工，2009年8月6日7點(diǎn)15分左右，北京富士康三期南門，20余名保安集體毆打四五名員工。 “在富士康，保安經(jīng)常打人，員工見(jiàn)了他們都怕。”一位不愿透露姓名的員工說(shuō)。 對(duì)此，北京富士康負(fù)責(zé)人予以否認(rèn)。他稱我們的員工定期有培訓(xùn)，素質(zhì)都很高。,7,2008年的酷熱7月，700多名群創(chuàng)光電的新干班剛剛放下自己的行李，就被立刻要求簽寫(xiě)一份勞動(dòng)合同

6、（左圖所示），并且不簽協(xié)議就不安排住宿。合同的期限是從2008.7.18到2012.1.31，總長(zhǎng)3.5年，其中前0.5年為試用期。,霸王合同,8,同時(shí)被要求簽寫(xiě)另外一份新干班專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，有這樣條款： 1甲方提供專項(xiàng)資金代乙方支付培訓(xùn)所需之一切費(fèi)用。該筆費(fèi)用包括但不限于培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)費(fèi)、講師課時(shí)費(fèi)及補(bǔ)貼、培訓(xùn)資料費(fèi)、材料費(fèi)、培訓(xùn)場(chǎng)地費(fèi)、電教設(shè)備費(fèi)、機(jī)器折舊費(fèi)、培訓(xùn)管理費(fèi)、其他費(fèi)用等。 2上述專項(xiàng)費(fèi)用共計(jì)人民幣伍仟元（或按實(shí)際發(fā)生或分?jǐn)偅?3 其他額外成本： 3.1 因脫產(chǎn)而占用工作時(shí)間參加培訓(xùn)，致有效工作時(shí)間及勞動(dòng)產(chǎn)出減少； 3.2 如乙方離職，甲方需招募新人并另行培訓(xùn)，因此增加的費(fèi)用成本4

7、上述其他額外成本共計(jì)人民幣貳仟伍佰元整（或按實(shí)際發(fā)生或分?jǐn)偅? 乙方確認(rèn)上述費(fèi)用為據(jù)實(shí)計(jì)算或有合理的計(jì)算方法，且不要求甲方提供支付憑證或票據(jù)，乙方對(duì)該金額沒(méi)有異議。,9,勞動(dòng)者待 遇低等,個(gè)人心 理問(wèn)題,內(nèi)部管理,等等,富士康跳樓事件原因,原因何在？,10,企業(yè)內(nèi)部管理和員工的待遇問(wèn)題,管理層級(jí)多，普工晉升機(jī)會(huì)小、爭(zhēng)取時(shí)間長(zhǎng) “大鍋飯”制度普工干多干少一樣的底薪、一樣的加班費(fèi)，這保證了普工和線長(zhǎng)們的底薪與加班費(fèi)基本一致，而拉開(kāi)收入差距也主要在于加班時(shí)長(zhǎng)與績(jī)效工資。這樣的話，由于底薪低，再扣除生活費(fèi)和社保費(fèi)，員工收入所剩無(wú)幾，只能被“自愿”選擇加班。 嚴(yán)苛的加班制度 “軟性加班”：過(guò)低的 起薪讓

8、員工不得不選擇“自愿加班”以增 加收入；工作時(shí)間長(zhǎng)， 24小時(shí)機(jī)器不停 ， 12小時(shí)輪班， 假日少,12,個(gè)人心理問(wèn)題,新生代工人管理經(jīng)驗(yàn)欠缺： 對(duì)抗壓能力、吃苦能力不如上一代卻更有自尊，管理方式過(guò)于僵化嚴(yán)苛，忽略了他們心理的需求。整個(gè)社會(huì)的不平衡給一些員工在心理上造成難以承受的沖擊，最終選擇自亡抗議社會(huì)的不公 示范型自殺的廣泛出現(xiàn)，具有傳染性 新生代工人沉溺于網(wǎng)絡(luò)虛擬世界，自我維權(quán)的意識(shí)更強(qiáng)，很少與同事溝通,13,馬斯諾需求層次理論： 生理上的需求； 安全上的需求； 情感和歸屬的需求； 尊重的需求； 自我實(shí)現(xiàn)的需求； 做為富士康員工 ，生理安全需求已得到足，但缺少情感歸宿，尊重，自我實(shí)現(xiàn)需求

9、，這些都是通過(guò)內(nèi)部因素實(shí)現(xiàn)的，企業(yè)與員工之間的斷裂，員工與企業(yè)、員工與員工之間的斷裂，這些導(dǎo)致員工缺少情感方面的交流，對(duì)員工關(guān)懷的管理疏漏，富士康只是考慮員工的工作需求和生活需求，卻對(duì)員工的情感需求重視不夠，管理層的漠然導(dǎo)致悲劇的不斷上演。,14,富士康跳樓事件負(fù)責(zé)任的說(shuō)不僅僅是富士康的錯(cuò)誤，它是勞動(dòng)者權(quán)益以及心理健康、中國(guó)的產(chǎn)業(yè)升級(jí)、經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，管理制度等種種問(wèn)題糾結(jié)在一起，擰成一個(gè)死結(jié)，可是說(shuō)，這種極端自殺行為的出現(xiàn)并不是偶然的。 下面我們從人力資源管理的角度提出了對(duì)跳樓問(wèn)題的解決措施，也就是作為一個(gè)HR該如何應(yīng)對(duì)這樣的問(wèn)題。,15,一、最根本的是富士康要從上到下，從內(nèi)到外建立起“社會(huì) 人”

10、的概念。 1. 工作設(shè)計(jì)要多樣化。如果工作中每個(gè)工人都不斷地重復(fù)簡(jiǎn)單的動(dòng)作，可見(jiàn)其疲勞和枯燥程度。 2. 提供多次擇業(yè)（擇工種）或多通道的發(fā)展機(jī)會(huì)。也就是要將員工的興趣愛(ài)好或者理想與企業(yè)的需要對(duì)接起來(lái)。 3. 制定員工工作與家庭（或者生活）平衡計(jì)劃，幫助員工處理好工作與家庭、生活的矛盾。,解決措施：,16,二、對(duì)員工的心理輔導(dǎo),企業(yè)需要采取一些柔性的措施，關(guān)注員工的心理感受和需要，也關(guān)心員工的生活，適當(dāng)?shù)鼐徑馑麄兊男睦韷毫Α?企業(yè)完善的心理健康服務(wù)體系，為員工提供多渠道的心理支持。 富士康應(yīng)改善企業(yè)文化或者說(shuō)彌補(bǔ)原企業(yè)文化的不足，及時(shí)對(duì)處于高壓下的員工進(jìn)行心理輔導(dǎo)與心理援助。,17,三、建立公

11、平公正合理的利益分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人才本土化。 1. 提高大陸員工的地位，給予陸干和臺(tái)干一個(gè)公共競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，留住優(yōu)秀人才。 2. 富士康應(yīng)該真正的提高員工的收入，給予員工充分地生活保障，建立以勞動(dòng)付出為基礎(chǔ)的利益分配機(jī)制以及一套切實(shí)有效地激勵(lì)制度。,18,四、創(chuàng)造更加人性化的企業(yè)文化，重視員工的人格培訓(xùn)。 松下幸之助說(shuō)：“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電氣器具” 松下認(rèn)為對(duì)員工真正的教育是培養(yǎng)他們健全的人格，富士康應(yīng)該對(duì)自身冷漠的商業(yè)文化進(jìn)行反思，在機(jī)械化的生產(chǎn)中給予員工人性化的關(guān)懷，尤其是基層管理人員更是要重視這一點(diǎn)。在創(chuàng)造人性化的企業(yè)文化中，要重視員工的人格培訓(xùn)。,19,反思:,我們認(rèn)為，員工是企業(yè)的的第一寶貴財(cái)富。當(dāng)員工生活在一個(gè)得不到安全感、得不到愛(ài)的需求、得不到足夠尊重的環(huán)境下時(shí)，或許一開(kāi)始為了滿足生