1、有效的激勵機制，青島鄭達的激勵機制，是一種手段，而不是目的。激勵機制是否有效并不取決于激勵政策本身，而是取決于它是否有效地調(diào)動了員工的積極性，是否有助于績效的提高和目標的實現(xiàn)。激勵機制不是萬能的，也不能解決所有問題。群體中的個體差異導(dǎo)致需求多樣化。2004年，將傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代人力資源管理的主要措施之一是建立和完善一套系統(tǒng)有效的激勵機制。干部半年度述職的民主評議。祖居農(nóng)場主任的民主評議和育種處處長的客戶評議。業(yè)務(wù)團隊績效考核，建立三級考核體系，公司對事業(yè)部和總部部門的考核。-一級。事業(yè)部對部門、領(lǐng)域和工廠的評估。-二級。部門、工廠和領(lǐng)域?qū)T工的評估。-三級。建立業(yè)務(wù)團隊績效考核-業(yè)務(wù)代表

2、，并建立和完善國內(nèi)營銷部門的激勵政策。建立和完善家禽銷售部門的激勵政策。建立和完善事業(yè)部的獎勵政策。建立健全生產(chǎn)部門的激勵機制，肉類加工廠實行計件工資與績效考核相結(jié)合。為祖先農(nóng)場、母農(nóng)場和孵化場引入激勵政策。建立和完善商品雞場激勵政策。重大事件的獎勵機制、在滿足檢查要求和建設(shè)工廠方面的突出成就、創(chuàng)新型總經(jīng)理的特殊獎勵、直線部門經(jīng)理的激勵機制以及關(guān)鍵績效指標績效評估(月度評估)的實施。綜合評估：年中評估和月度評估強調(diào)績效。年終考核能力、質(zhì)量和績效并重。分數(shù)是通過加權(quán)平均計算的。作為薪酬調(diào)整、晉升、獎金發(fā)放、合同簽訂期和優(yōu)秀主管的重要參考指標。制定關(guān)鍵績效指標的指導(dǎo)思想，找出影響公司績效的關(guān)鍵指標

3、20%，并按20: 80的規(guī)律進行。評估目標的動態(tài)性與時俱進，評估指標的數(shù)量不是完整的，而是關(guān)鍵點和瓶頸指標。指數(shù)標準的漸進性具有挑戰(zhàn)性和實用性。可控成本評估成為關(guān)鍵績效指標。激勵機制定期審查、改進和修訂。指標評估公平、公開、易于操作?？己私Y(jié)果與公司整體效益掛鉤，獎金與公司盈虧成正比。規(guī)劃、建立和完善職能部門的關(guān)鍵績效指標。建立研發(fā)激勵機制。建立和完善第一、第二熟食廠的激勵機制。兩個基本問題你想管理什么樣的經(jīng)理？你是這樣的經(jīng)理嗎？第一部分是動機甲和乙參加騎驢比賽的理論框架和故事。比賽的規(guī)則很簡單：不管你用什么手段，只要你能在短時間內(nèi)把驢子從牧場的一頭趕到另一頭，你就能贏得比賽。a站在驢子后面，

4、用一只腳踢驢子的屁股。驢子害怕疼痛，所以當甲踢它時，它向前邁了一步，如果甲沒有踢它，它就停下來。結(jié)果，把驢子踢到終點線花了很大力氣。b騎在驢背上，手里拿著一根竹竿。在竹竿的末端，有一個紅色的籃子，就掛在離驢子的眼睛不遠的地方。驢子拼命向前追趕，因為它想吃掉紅色的籃子。結(jié)果，驢子只花了十分鐘就走到了終點線。甲和乙被比作主管，驢被比作員工，競爭的結(jié)束被比作組織追求的目標。為了實現(xiàn)組織賦予的目標，管理者必須依靠員工的努力。基于此，一些主管會采取高壓手段來激勵像A這樣的員工；其他主管，如B，試圖滿足員工的需求，并敦促員工朝著組織的目標前進。管理學(xué)者把前任主管采取的措施稱為消極激勵。從經(jīng)驗來看，可以知道

5、消極激勵只能在短時間內(nèi)使用，并且只適用于少數(shù)員工如果主管在面試或問卷中問員工這樣一個問題：你希望公司給你帶來什么？你可能會得到以下答案：(1)薪水(2)穩(wěn)定的職業(yè)(3)舒適、安全和迷人的工作場所(4)能干和公平的老板(5)有共同愛好的同事(6)社會活動(7)合理的指示和命令(8)對工作的贊揚(9)有意義的工作(10)每個人都為個人原因付出身體和心理上的能量，這種動力來自個人本身，個人的動力受到工作環(huán)境、家庭和其他環(huán)境的影響。馬斯洛的需求、生理、安全、社會歸屬感、尊重自尊、自我實現(xiàn)、自我表達、水、食物、睡眠、性、生理、保護、住房、安全和穩(wěn)定的工作根據(jù)馬斯洛的假設(shè)，最低層次的需求必須在達到更高層次

6、(需求層次)之前得到滿足。較低層次的需求必須在較高層次的需求產(chǎn)生影響之前得到足夠的滿足。當某一層次的員工需求得到滿足時，該層次的激勵效應(yīng)就會消失。為了達到激勵員工的目的，管理者應(yīng)該知道他們的員工在哪個層次上需要幫助，然后開出正確的藥來產(chǎn)生效果。一般來說，低層員工的需求水平較低，他們更注重薪酬和職業(yè)保障；高層員工渴望權(quán)力和地位。但是在提升之前滿足最底層的需求是很重要的。所謂衣食無憂，知榮辱。建立動力和士氣，掌握人性的基本愿望1。每個人都渴望被別人接受。2、想被別人重視，有一種潛在的價值感欲望。3.想要被別人稱贊。4、想要得到評價，尤其是好的評價。5.想成為一個重要的人。獲得他人同意的愿望。7.想

7、要吸引注意力。8、想讓別人需要你的愿望/想得到別人的幫助。激勵過程，需要或動機(內(nèi)部動機)，行為表現(xiàn)，目標，目的，嘗試，滿意度，強化動機，知識和技能，個人行動計劃，績效，真正的激勵因素，金錢顯然是一個重要的激勵因素，但也有許多其他因素同樣重要或更重要的非貨幣激勵因素，如成就感。如果管理者能夠認識到這一點，并為員工提供機會來滿足他們的個人成就感，他們往往會得到驚人的結(jié)果。被肯定：大多數(shù)人自然希望他們的努力會得到別人的贊賞或肯定。欣賞和肯定能讓員工做得更好、更好。進步：早期的理論認為人們基本上不喜歡工作，所以他們需要獎勵和懲罰。當根據(jù)赫爾茨貝格的研究，人們發(fā)現(xiàn)這并不完全正確。他認為大多數(shù)人都想追求

8、一個更具挑戰(zhàn)性的環(huán)境，并愿意付出更多的努力來迎接挑戰(zhàn)。興趣：如果有機會在工作中運用智慧和技能，它會引起大多數(shù)人的興趣，所以他們更喜歡這樣做。責任：大多數(shù)聰明能干的員工都愿意承擔越來越多的責任和權(quán)力。在賦予他們權(quán)力和責任后，他們會主動在沒有監(jiān)督的情況下取得進步。激勵的兩個主要因素赫爾茨貝格和醫(yī)療保健希望獲得良好的工作環(huán)境，其主要功能是防止對工作的不滿。(外部)激勵因素期待被激勵。(內(nèi)在的)主要功能是通過適當?shù)募顏肀憩F(xiàn)良好。工作環(huán)境只能防止不滿，而工作本身的成就具有激勵作用。激勵、滿意、不滿、成長、晉升、責任、工作本身、認可、成就、地位、與下屬的關(guān)系、個人生活、與同事的關(guān)系、工資、工作環(huán)境、與公

9、司的關(guān)系、公司政策、維護(醫(yī)療保健)因素、合理的獎金、適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境、正常的工作時間、相關(guān)福利、安全的工作保障、良好的人際關(guān)系、適當?shù)慕逃?、培?xùn)、和諧的組織認同、基本的相互尊重、意外的安全系統(tǒng)、激勵因素和地位這兩個主要因素得到了肯定。 并且他們獲得了相當多的積分和合理的報酬，這可以充分發(fā)揮他們的工作優(yōu)勢，挑戰(zhàn)，安心，并自動參與未來。 氣氛充滿希望和積極快樂。內(nèi)在激勵因素更注重個體差異，維護因素和激勵因素應(yīng)該補充維護因素只有“不滿意”和“沒有不滿意”才能產(chǎn)生“滿意”的感覺。激勵因素只有它才能產(chǎn)生“滿足感”。如果一個員工感覺“沒有不滿”，他需要適當?shù)募?。我們可以通過各種內(nèi)部激勵因素和個體差異來實

10、施合理的激勵。人們的需求隨時都可能發(fā)生變化，并及時得到調(diào)整。第二部分激勵的黃金法則規(guī)則1:要激勵他人，我們必須首先激勵自己。規(guī)則2:動機需要一個目標規(guī)則3:動機容易激發(fā)，但不容易持續(xù)激發(fā)。規(guī)則4:認可激發(fā)動機的利器。規(guī)則5:參與激發(fā)動機的一個重要因素。看到我們的進步可以激發(fā)我們的動力。規(guī)則7:只有當你看到成功的希望時，挑戰(zhàn)才能激發(fā)人們的動力。規(guī)則8:找到每個人都有的保險絲。規(guī)則9:團隊歸屬感可以激發(fā)人們的動力。激勵應(yīng)該產(chǎn)生良好的績效技能x激勵=績效應(yīng)該激勵有能力的人而不是無能力的人，從而留住有能力的人，以免浪費成本，從而使每個人都重視技能，以免增加不平等，從而激勵每個人學(xué)習(xí)技能，以免造成書呆子

11、。你不僅應(yīng)該告訴你的員工你的觀點，還應(yīng)該推銷你的觀點，讓他們接受你。拒絕破壞性的批評，接受建設(shè)性的批評。將“什么也做不了”改為“怎么做”。有條件的反應(yīng)過去的經(jīng)歷，成功的經(jīng)歷，自信，我能做到，失敗，缺乏自信，我做不到，找出失去動力的因素，缺乏自信和焦慮，覺得這里沒有未來，覺得無足輕重，不知道發(fā)生了什么，虛偽的認可，我們做的好事越多，得到的表揚就越少。我們做的壞事越多，得到的懲罰就越多。抓住機會，它就會隨之而來；忽視機遇，機遇就會消失。要激勵他人，要成功地激勵一個人，就應(yīng)該消除使人失去動力的因素；第一階段：找出他們真正想要的。第二階段：引導(dǎo)他們獲得他們想要的方法。激勵他人的方法1。做一個優(yōu)秀的傾聽

12、者。你必須值得信任。讓員工做正確的事情。讓他們知道你信任他們。給別人積極的信息。挑戰(zhàn)電源保險絲7。關(guān)注負面挑戰(zhàn)。避免諷刺。吸引成功人士。經(jīng)理們考驗自己：你激勵員工了嗎？員工的工作職責是否明確？目標達成一致并量化了嗎？這個人有足夠的力量來實現(xiàn)這些目標嗎？他們被完全認可了嗎？注重結(jié)果和成就？他們的表現(xiàn)有定期評估嗎？這個人有發(fā)展的機會嗎？員工的投訴是否得到及時處理？你花了足夠的時間聽他的想法并給他建議嗎？為了激發(fā)團隊的動力，培養(yǎng)一個有動力的團隊，你必須為團隊創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，向團隊解釋公司的使命，記住團隊的每一個成員，發(fā)展團隊的特點，分享成功，保持團隊的熱情，成為一個鼓舞人心的領(lǐng)導(dǎo)者。對每個人

13、來說，動機分析的意義是不同的，但它們有一些共同之處。金錢不是一個明顯的激勵因素。激勵因素是可以改變的。激勵因素受到銷售人員領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)理行為的積極或消極影響。每個銷售人員的主管和經(jīng)理都應(yīng)該知道是什么激勵了他的下屬。你對動機的理解。你可以激勵你的員工。2.為了保持員工的挑戰(zhàn)性，經(jīng)理應(yīng)該給員工更多的工作量。3.激勵不在工作范圍之內(nèi)。有些員工是不能被鼓勵的。食物鼓勵老鼠尋找食物的方法。對人的激勵只能來自一個方面。員工經(jīng)常猜測他們自己的發(fā)展會激勵他們。宣傳公司和員工的成就可以增強激勵效果。員工參與決策會給他們的工作帶來良好的影響。10.大多數(shù)人都想把工作做好。你對動機和自測答案的理解。1.你可以激勵你的員

14、工犯錯。你不能激勵你的員工。人們的動機是人們內(nèi)在所擁有的。事實上，電源是一個固有的缺陷，一個需要彌補這個缺陷的長期需求。你只能滿足他的需要來彌補他的缺點，你鼓勵或阻止他這樣做。2.為了保持員工的挑戰(zhàn)性，經(jīng)理應(yīng)該給員工更多的工作量。錯誤。給員工超出他們能力范圍的工作量并不能讓他們保持挑戰(zhàn)性。這里的關(guān)鍵是“更多”。你應(yīng)該給員工更多有挑戰(zhàn)性的工作或責任來發(fā)展和提高他們自己的能力豐富而有吸引力的工作比許多乏味的工作要好。動機超出工作范圍是正確的。激勵不是基于工作本身，而是來自人們自己，可以隨時隨地發(fā)生。許多人發(fā)現(xiàn)他們的工作本身，至少他們工作的某些方面，是令人滿意的。作為經(jīng)理，你可以讓你的下屬對他們的工

15、作感到滿意。例如，認可員工的工作，提高他們自己的能力，給他們更多的責任。4.有些員工不能被激勵。不可能每個人都有動力。但是因為人們滿足于不同的需求，同樣的激勵對人們的影響明顯不同。例如，檔案員的工作對一些人來說沒什么可羨慕的，檔案員正在尋找機會成為一名秘書。但是對于那些想成為檔案員的人來說，這個職位讓他很滿意。食物鼓勵老鼠尋找食物錯誤的方法。讓老鼠盡力尋找食物的不是食物，而是饑餓。饑餓是最基本的生理需求之一，只有食物才能解決老鼠的饑餓問題。6.對人的激勵只能來自錯誤的一個方面。激勵不僅僅來自一個方面或一個層面。不是工作的所有方面都能產(chǎn)生同樣的刺激效果。例如，即使是最熱情的檔案工作者也會對他工作

16、的某些方面感到更滿意。7、讓員工不斷猜測自己的發(fā)展會鼓勵他們犯錯。不斷猜測自己的發(fā)展不會激勵員工。事實上，當員工在工作中有了明確的目標，并在朝著這個目標努力的過程中注意到結(jié)果和別人的反應(yīng)，就可以提高他們的工作興趣，使他們有更好的工作表現(xiàn)。披露公司和員工的業(yè)績以增強激勵效果是正確的。宣傳公司和員工的成就符合員工自尊的需要，因此可以增強激勵效果。媒體宣傳和公眾輿論已經(jīng)在員工心中樹立了公司的形象，這樣員工就可以朝著公司的目標努力工作。9.員工參與決策將對他們的工作產(chǎn)生良好的影響。沒錯。員工參與與其工作相關(guān)的決策越多，你就越能激勵他們?yōu)楣灸繕烁优Φ毓ぷ鳌Ｗ罡呒墑e的參與是讓員工自己決定。但是實踐表

17、明，如果允許他們提出建議，只要決策者能夠認真考慮他們的建議，員工就會受到很好的激勵。10.大多數(shù)人想正確地完成他們的工作。大多數(shù)人都想把工作做好。但是為什么實際操作會有很大的不同呢？員工根據(jù)他們的理解工作，但是他們對工作的理解和你對什么是好工作的概念標準之間有差距。作為經(jīng)理，你的職責是讓他們知道你的概念標準，并告訴他們你認為什么是好工作。關(guān)于自我激勵的八個問題：1 .你的下屬知道你的計劃嗎？2.你能及時給你的下屬反饋嗎？3.你確立了自己的核心優(yōu)勢了嗎？4.你經(jīng)常對你的下屬給予建設(shè)性的表揚和批評嗎？5.你會相應(yīng)地獎勵你的下屬嗎？6.你是聽還是學(xué)習(xí)？7.你為你的下屬樹立了榜樣嗎？8.你是否讓你的下屬盡最大努力，充分發(fā)揮他們的潛力？老板的六條規(guī)則1