1、介紹了職場(chǎng)評(píng)價(jià)工具和方法、目錄、職場(chǎng)評(píng)價(jià)概要、職場(chǎng)評(píng)價(jià)方法海氏評(píng)價(jià)法二十八要素法美世職場(chǎng)評(píng)價(jià)法職場(chǎng)評(píng)價(jià)的程序和原則，報(bào)酬至三千三百六十報(bào)酬制度需要解決三個(gè)重要問(wèn)題。 內(nèi)部公平，即薪酬水平的高低與崗位的重要性成比例，外部公平，即在同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同公司中類似崗位的工資基本相同，自我公平，員工的貢獻(xiàn)與所獲得的薪酬成比例，工資外部不公平，引起人員流失的危險(xiǎn)，影響外部人才的引進(jìn)， 工資內(nèi)部不公平，重要崗位員工流失速度快，引起工資自我不公平，員工敬業(yè)精神弱，工作積極性不高的解決辦法：加強(qiáng)報(bào)酬結(jié)構(gòu)變動(dòng)部分，體現(xiàn)多勞動(dòng)原則，解決辦法：通過(guò)崗位評(píng)價(jià)明確各崗位之間的位置關(guān)系，解決辦法：通過(guò)外部報(bào)

2、酬調(diào)查制定制度時(shí)充分考慮市場(chǎng)要素、報(bào)酬體系的構(gòu)成部分、崗位價(jià)值部分、個(gè)人價(jià)值部分，通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定，對(duì)個(gè)人努力確定的崗位工作、難易度、責(zé)任大小、必要的資格條件等方面進(jìn)行了系統(tǒng)評(píng)價(jià)和估計(jì)，得到了各崗位在組織中的價(jià)值排名。 這是報(bào)酬設(shè)定修訂的重要一環(huán)。 職場(chǎng)評(píng)價(jià)以職場(chǎng)為對(duì)象，不考慮從事該職場(chǎng)人員的職場(chǎng)評(píng)價(jià)是各職場(chǎng)相對(duì)價(jià)值的測(cè)定過(guò)程，職場(chǎng)評(píng)價(jià)是什么？20世紀(jì)60年代初工業(yè)化國(guó)家的工業(yè)工程專家提出技術(shù)管理方法，對(duì)職場(chǎng)體系進(jìn)行考察、分析、比較和多因素調(diào)查，確定職場(chǎng)相對(duì)價(jià)值， 抽象化勞動(dòng)者的負(fù)荷和緊張的概念，工作場(chǎng)所系統(tǒng)化，在美國(guó)，德國(guó)，日本等國(guó)家廣泛地應(yīng)用具有工作場(chǎng)所間的比較性的現(xiàn)在的工作場(chǎng)所評(píng)價(jià)。 思

3、想基礎(chǔ)：“科學(xué)管理”的出現(xiàn)：美國(guó)MR批次(Lott )的工資等級(jí)和崗位評(píng)價(jià)，十三要素方案的發(fā)展：美國(guó)專家al colliss (kress )對(duì)評(píng)價(jià)法進(jìn)行了相當(dāng)大的修改，將很多評(píng)價(jià)要素削減為四個(gè)一般要素：“技能”、“戰(zhàn)后不久， 職場(chǎng)評(píng)價(jià)已成為美國(guó)基本管理技術(shù)的普及：二戰(zhàn)后，職場(chǎng)評(píng)價(jià)技術(shù)，特別是評(píng)分方法在西歐經(jīng)濟(jì)重建時(shí)期迅速推廣，基于復(fù)雜性(技能)、干勁和勞動(dòng)條件的職場(chǎng)評(píng)價(jià)體系在這些國(guó)家普遍應(yīng)用，測(cè)量職場(chǎng)間的相對(duì)價(jià)值，科學(xué)地定量工作而不是絕對(duì)價(jià)值使用量值表現(xiàn)的性質(zhì)相同或接近的職場(chǎng)有統(tǒng)一的評(píng)價(jià)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，容易比較職場(chǎng)間價(jià)值的高低。 奠定等級(jí)工資制的基礎(chǔ)。 為建立公平合理的分配激勵(lì)制度，為構(gòu)建組織中

4、職場(chǎng)分級(jí)等基礎(chǔ)提供科學(xué)依據(jù)，減少工資制度內(nèi)部不公平，實(shí)現(xiàn)同行同酬的職場(chǎng)深層次理解，為什么要進(jìn)行職場(chǎng)評(píng)價(jià)？目錄、崗位評(píng)價(jià)概要崗位評(píng)價(jià)方法海氏評(píng)價(jià)法二十八要素法美世崗位評(píng)價(jià)法介紹崗位評(píng)價(jià)的步驟和原則，采用崗位評(píng)價(jià)的基本方法、定性分析，不將崗位分為要素進(jìn)行分析，不定量測(cè)量崗位，主觀強(qiáng)，排序法，分類法，要素比較法，評(píng)價(jià)法定量測(cè)量崗位，客觀性強(qiáng)， 所謂排序法，是指評(píng)價(jià)者調(diào)查每個(gè)被評(píng)價(jià)職場(chǎng)的工作說(shuō)明，評(píng)價(jià)者根據(jù)自己的判斷，根據(jù)工作的復(fù)雜性、對(duì)組織的貢獻(xiàn)大小等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，按照相對(duì)價(jià)值從高到低的順序排列地位。排序方法方面的并列比較方法是，將每個(gè)職場(chǎng)的貢獻(xiàn)與其他被評(píng)價(jià)職場(chǎng)進(jìn)行比較，有利比較結(jié)果最多的職場(chǎng)被排列

5、在最高位置。 生產(chǎn)單一，工作性質(zhì)相似，崗位少的中小企業(yè)，序列法，主觀強(qiáng)。 特別是在某個(gè)工作場(chǎng)所受到特殊因素的影響時(shí)(例如在上空、高溫、高寒或有害有毒環(huán)境下工作時(shí))，往往會(huì)過(guò)高評(píng)價(jià)工作場(chǎng)所的相對(duì)價(jià)值。 職場(chǎng)序數(shù)差不一定反映職場(chǎng)的相對(duì)價(jià)值差。 評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性不高不穩(wěn)定，概念、問(wèn)題、適用、排名法，有的公司要評(píng)價(jià)部門經(jīng)理的崗位。 部門包括： 1、財(cái)務(wù)部經(jīng)理2、市場(chǎng)部經(jīng)理3、研發(fā)部經(jīng)理4、制造部經(jīng)理5、采購(gòu)部經(jīng)理6、人事部經(jīng)理7、行政后勤部經(jīng)理8、企業(yè)管理部經(jīng)理9、品質(zhì)管理部經(jīng)理10， 工程部經(jīng)理首先由3位專家分別進(jìn)行上述10個(gè)部門的價(jià)值評(píng)價(jià)，排序結(jié)果為，第1位專家的排序?yàn)?，?、3、4、5、9、10

6、、1、6、8、7位專家的排序?yàn)?，?、2、4、5、10、9、 例如，排序法的操作程序是在完成職務(wù)說(shuō)明書后開(kāi)始的，各職場(chǎng)的職務(wù)說(shuō)明書完成后，可以建立職場(chǎng)評(píng)價(jià)專家組，各專家熟悉職場(chǎng)評(píng)價(jià)的重要性和操作規(guī)則后，組織專家組的成員對(duì)被評(píng)價(jià)職場(chǎng)進(jìn)行個(gè)別排序，并分別排序?qū)λ信琶Y(jié)果進(jìn)行了比較，對(duì)排名不一致的地方專家一起進(jìn)行了討論、調(diào)整，得出了排名結(jié)果。 操作程序，按照各類崗位的作用和特點(diǎn)，將企業(yè)全崗位分成幾個(gè)大系統(tǒng)，如管理類、技術(shù)類、生產(chǎn)類、服務(wù)類和通用類，將各系統(tǒng)各崗位分成幾個(gè)級(jí)別進(jìn)行排名。 分類法只進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，只能按照難以正確評(píng)價(jià)的相對(duì)價(jià)值的大小進(jìn)行簡(jiǎn)單排序，不能指出各類之間的間隙的具體大小，適用于主

7、觀成分多、概念、問(wèn)題、分類法、應(yīng)用、小規(guī)模、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單的企業(yè)、操作步驟、分類法， 在操作過(guò)程中將公司全部部門分為幾個(gè)大類別，每個(gè)類別分為幾個(gè)不同的層次，這些層次的工作內(nèi)容明顯不同，對(duì)這些層次的工作特征進(jìn)行詳細(xì)闡述。 然后，將被評(píng)價(jià)部門的工作內(nèi)容和要求與上述的類別、水平進(jìn)行比較，最接近的類別水平是該部門的評(píng)價(jià)結(jié)果。 分類后，可以開(kāi)始評(píng)價(jià)工作。 例如，一個(gè)崗位的描寫是：“全面負(fù)責(zé)公司的經(jīng)營(yíng)管理，要經(jīng)常做各方面的修訂和決定，安排領(lǐng)導(dǎo)主要人員的工作，需要具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)技能，還有一個(gè)崗位的描寫是：“要執(zhí)行具體的工程技術(shù)研發(fā)工作，需要具備專業(yè)知識(shí)和一定的有的公司職場(chǎng)分類結(jié)果如下：比如要素比較法、要

8、素比較法是量化的工作評(píng)價(jià)方法，排序法的改進(jìn)。 此方法選擇多個(gè)報(bào)酬元素并按各元素進(jìn)行排序。 在評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)工作方面和因素進(jìn)行評(píng)價(jià)決定。 該方法的主要基本假設(shè)之一是五個(gè)普遍的工作要素：精神需求、技能、體力需求、責(zé)任、工作條件。概念、“精神需求”是指工作所需的精神集中度、智慧、推論和想象力“技能”是指工作適合肌肉協(xié)調(diào)和解釋感覺(jué)形象的技巧“體力要求”是指工作要求的坐著、站著、舉起、等“責(zé)任”2 .分析標(biāo)準(zhǔn)職場(chǎng)共同的報(bào)酬因素。 3 .將各基準(zhǔn)職位的工資分配給報(bào)酬因素。 4 .將評(píng)價(jià)對(duì)象職位的報(bào)酬因素分別與基準(zhǔn)職位進(jìn)行比較，決定各因素的工資率。 5 .與其他未被評(píng)定的崗位和標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行對(duì)比，確定價(jià)值的高低。

9、步驟、許多主觀因素，使員工難以理解、準(zhǔn)確、容易懷疑公平性、問(wèn)題、應(yīng)用、特殊崗位多的企業(yè)、特征、因素比較法，如評(píng)價(jià)小組已將重要崗位數(shù)據(jù)記錄員、系統(tǒng)分析員、程序員、控制臺(tái)操作員歸為(1) 如右表所示(實(shí)際上需要選擇更重要的職場(chǎng))，假設(shè)委員會(huì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此，在方案分析師的精神需求方面評(píng)價(jià)90元，然后對(duì)其他4個(gè)要素依次重復(fù)這個(gè)過(guò)程， 總結(jié)最后五個(gè)要素的價(jià)值得到方案分析師崗位價(jià)值：精神90技能30體力15勞動(dòng)條件15=235 (元/日)，并對(duì)所有被評(píng)價(jià)的工作重復(fù)這個(gè)過(guò)程，得到下一個(gè)被評(píng)價(jià)的崗位的價(jià)值。 也稱為分?jǐn)?shù)法。 該方法首先選擇工作場(chǎng)所的主要影響因素，用一定的分?jǐn)?shù)(分?jǐn)?shù))表示各要素，然后按照預(yù)定的測(cè)

10、定標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)價(jià)、評(píng)價(jià)現(xiàn)有工作場(chǎng)所的各要素，求分?jǐn)?shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)相加，最后得到各工作場(chǎng)所的總分?jǐn)?shù)。 確定職場(chǎng)評(píng)價(jià)的要素，如職場(chǎng)技能、責(zé)任等。 根據(jù)職場(chǎng)的性質(zhì)和特征來(lái)決定職場(chǎng)評(píng)價(jià)要因的具體項(xiàng)目。 決定各個(gè)要素的權(quán)重，區(qū)分不同的水平，給出一定的分?jǐn)?shù)(分?jǐn)?shù))。 評(píng)價(jià)職場(chǎng)。 按各單位的要素評(píng)分。 匯總各部門的總分?jǐn)?shù)進(jìn)行訂正。 概念、步驟、評(píng)分法、特征、評(píng)分法的特征和應(yīng)用，第一，使用評(píng)分法進(jìn)行評(píng)分之前需要明確的修訂，第二，該方法要求評(píng)價(jià)小組具備熟練的技術(shù)，第三，該方法適用于大量的崗位評(píng)價(jià)，第四，在確定要素時(shí)，一般需要確定新要素因?yàn)檫@些因素在重復(fù)實(shí)踐中已經(jīng)具有普遍的代表性。 定量評(píng)價(jià)流程比較規(guī)范，評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的分析、調(diào)整系統(tǒng)不同類型，不同層次的崗位容易理解和接受，評(píng)價(jià)準(zhǔn)確性高，工作量大，經(jīng)營(yíng)過(guò)程復(fù)雜，崗位種類多，數(shù)量多的組織，優(yōu)點(diǎn)，缺點(diǎn)，適用，評(píng)價(jià)法的特點(diǎn)和適用， 職場(chǎng)評(píng)價(jià)方法比較的職場(chǎng)評(píng)價(jià)概要職場(chǎng)評(píng)價(jià)方法海氏評(píng)價(jià)法二八要素法美世職場(chǎng)評(píng)價(jià)法介紹了職場(chǎng)評(píng)價(jià)的順序和原則，海氏(Hay )評(píng)價(jià)法是評(píng)價(jià)法，是職場(chǎng)價(jià)值排序的常用方法。 海氏的評(píng)價(jià)法也被稱為“指導(dǎo)圖-形態(tài)構(gòu)成法”，是由美國(guó)的報(bào)酬設(shè)定修訂專家愛(ài)德華海(Edward Hay )的研究開(kāi)發(fā)的。 海氏評(píng)價(jià)法著眼于不同工作在實(shí)現(xiàn)組織目