1、2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，第1，7章，你可以買到一個人的時間，可以雇到一個固定的崗位，你可以買到按時或日單位的技術(shù)操作，但是你不能買到熱情，買到創(chuàng)造力你買不到全身心投入的法國(C. Francis )，報酬福利管理，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，2，報酬管理綱要，管理困境：員工為什么對報酬不滿意？ 360是什么？ 報酬？ 可變報酬和業(yè)績加薪有差別嗎？ 報酬管理的難點是什么？ 報酬管理需要掌握哪些重要決定？ 如何把握薪酬管理的“度”？ 如何修改公司的職位報酬體系？ 如何設(shè)定和修改公司的技能報酬體系？ 如何設(shè)定和修改公司的報酬結(jié)構(gòu)？ 如何解讀公司

2、薪酬成本與人工費管理神話？ 理念、技術(shù)、2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，第三話擺脫了困境：員工為什么不滿，現(xiàn)實分析：國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)研究所中國企業(yè)人力資源管理調(diào)查報告顯示：家集體企業(yè)的報酬不滿度為17.9% 員工為什么對報酬不滿意？2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，4，觀念更新：報酬滿意度四維理論，報酬滿意度一維構(gòu)建：超過期望值的滿意度低于期望值的基本滿意度四維構(gòu)建：報酬水平滿意度，報酬體系滿意度報酬所需的五個層次的理論3 .報酬體系是否均衡？ 內(nèi)在報酬和外在報酬4 .評價和報酬是否相連？ 印刷部的故事和“制度”的物化5 .報酬結(jié)構(gòu)公平嗎？ 報酬

3、公平理論6 .報酬交流做好了嗎？ 行為變更水平理論，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，6，1 .職位設(shè)置修訂和報酬管理，職位設(shè)置修訂的不完善導致的報酬管理困境： 20%定理：在很多企業(yè)中，一個職位需要20%的工作量的職位薪資系統(tǒng)：從業(yè)員工本人和其他員工的職位分類過于細致：企業(yè)的報酬等級分類過細，員工的職位之間的交替困難，員工要注視職位的等級，而不是個人的能力和業(yè)績。 2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，7，2 .薪酬的分類層次管理，薪酬激勵的本質(zhì)是滿足員工的需要，要滿足員工的需要，就必須知道員工的需求是什么，在哪個層次。 報酬激勵機制見下圖：2020/7/

4、31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，8，馬斯洛需求水平理論，一個需求得到滿足，另一個需求得到替代，只有高層需求得到滿足、薪酬需求的五個層次理論，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，9，應(yīng)用馬斯洛“需求層次理論”的員工薪酬需求的五個層次理論，第一，員工希望獲得的薪酬能滿足自己的基本生活需求。 其次，員工期望自己的報酬收入增加更穩(wěn)定或更穩(wěn)定的收入部分；員工期望自己得到的報酬和同事之間有比較性、公平對待；第四，員工期望自己得到比其他人更高的報酬，肯定個人的能力和工作價值員工期待著自己能夠獲得更豐富、更高質(zhì)量的生活所需的報酬，充分實現(xiàn)個人價值。 案例：職工薪酬需求的五個階段轉(zhuǎn)換，

5、2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，10，3 .薪酬體系均衡，對職工薪酬的抱怨不一定是由薪酬引起的。 員工在公司得到的他個人認為有價值的都是報酬，也就是他個人付給企業(yè)努力和勞動的交換物。 員工可能要求提高外部報酬(通常是報酬)，以彌補企業(yè)內(nèi)部報酬不足的不滿。 在這種情況下，單純增加報酬不能從根本上解決企業(yè)內(nèi)部報酬不足引起的糾紛。 2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，11，4 .審核與報酬對接，印刷部故事：節(jié)約的印刷紙“制度”能單一化嗎？ 技術(shù)能夠物化為機器和道具，制度能夠物化嗎？ 擋板、柵欄、打卡機的感覺能物理化嗎？ 絲帶，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大

6、學人力資源研究中心，12，5 .薪酬結(jié)構(gòu)公平、公平理論的基本模式投入與產(chǎn)出：內(nèi)部公平、外部公平理論的投入與產(chǎn)出與比較對象， 項目投入時間教育經(jīng)驗技能知識的工作成績生產(chǎn)項目的工資、工作保障、福利休假、工作滿足感、達成感、愉快感、2020/7/31、中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心、13、低報酬對b員工不公平，低報酬對a員工過去不公平， 公平的產(chǎn)出投入、產(chǎn)出投入、罪惡感、憤怒、滿足、憤怒、罪惡感、罪惡感、憤怒、滿足、滿意、內(nèi)部公平理論、過剩報酬對a員工不公平、過剩報酬對a員工不公平、 220員工重新確立公平的幾個方法：改變自己的投入改變自己的生產(chǎn)改變自己的認知改變對別人的看法選擇另一個比較對象離開

7、工作單位公司使報酬結(jié)構(gòu)公平：3P理論職位評價(pay for person )能力評價(pay for perfor ) 的績效評價(pay for perfor) mance )，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，15，6 .報酬交流，交流是解決矛盾的最有效方式。 但是，現(xiàn)在仍有很多員工對自己企業(yè)的報酬政策和報酬制度知之甚少。 表現(xiàn)：理念的偏差：報酬是指人力資源部門，與其他管理者和員工無關(guān)的上層活動、中層活動、基層活動認識的偏差：報酬交流停留在媒體水平，交流是從小冊子、執(zhí)行方案、CD、內(nèi)部刊物中選擇2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，16，職工薪酬行為可

8、以通過改變層次理論、培訓等各種信息交流渠道提高知識水平、改變知識結(jié)構(gòu)。 態(tài)度有情感因素，理性不能隨意控制的態(tài)度變化往往受到復雜人際關(guān)系的影響。 個人行為的變化不僅受動機的影響，還受到由態(tài)度的意向成分和性格決定的習慣的影響。 集體行為的變化是集體成員為了在心理上減輕壓力，使行為的變化容易且自然，首先必須改變集體規(guī)范。、2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，17，企業(yè)為何忽視或拒絕報酬交流，其一：企業(yè)的報酬體系和福利制度相當混亂，即使經(jīng)過精心修訂，也無法實現(xiàn)可持續(xù)的管理，交流越混亂管理上的糾紛變多的其二，企業(yè)選擇“報酬隱私”制度的理由是“只有這個符合我們的企業(yè)文化”，或者是“報酬決

9、定是管理者，員工必須無條件接受”。 實質(zhì)上，無知感到害怕，包括對報酬的無知。 其三，對報酬體系的溝通越多，管理者需要進行更多的說明和說服，問題和麻煩越多，就越浪費時間和資源。 企業(yè)是如何進行報酬交流的呢？ 2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，18，企業(yè)報酬溝通流程，第一步：確定溝通目標， 使員工能夠完全理解有關(guān)新報酬體系的各個方面改變員工對自己報酬決定方法的既定看法鼓勵員工在新報酬體系下盡最大努力，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，19，第二步：收集相關(guān)信息， 員工對現(xiàn)有報酬體系的了解程度管理員和員工對報酬計劃的準確信息有什么了解？員工對企業(yè)內(nèi)的報酬交流狀

10、況有什么看法？企業(yè)采用的管理實踐和他們想要傳達的信息之間有不一致嗎？ 如果企業(yè)有關(guān)于報酬改革的傳聞，員工有什么樣的態(tài)度，他們認為這是必要的嗎？ 他們的工作方式會改變嗎？ 管理員和員工認為什么樣的溝通手段對薪酬溝通最有效？2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，20，第三步：制定溝通戰(zhàn)略，市場戰(zhàn)略：關(guān)于員工對薪酬體系的反應(yīng)正確地向員工傳達當前報酬制度的優(yōu)勢和不足，并宣傳組織的最新報酬措施的技術(shù)戰(zhàn)略：著眼于向客戶提供盡可能多的技術(shù)細節(jié)組織中的報酬等級、特定報酬等級的上限和下限、提薪政策等，而不過分重視報酬政策本身的質(zhì)量和優(yōu)勢，2020/7/31， 中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，第

11、21，第四步：交流媒體選擇，視聽媒體：幻燈片，活動倒裝圖印刷媒體：報酬手冊，信件，企業(yè)內(nèi)刊物，報酬指南等人媒體：非正式集團，報酬會議，個別面談等電子媒體：電話電子郵件系統(tǒng)等，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心如何進行市場報酬調(diào)查？ 報酬水平什么時候調(diào)整？ 政策類型信息中每個報酬級別的中值位于哪個級別？為什么對功能管理員和技術(shù)人員執(zhí)行不同的績效評估方法？為什么要維持現(xiàn)有的報酬差距？ 2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，23，第二屆薪酬管理體系，一，360。 報酬(廣義和狹義)，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，24，360。 報酬的管理啟發(fā)

12、：各部門主管，甚至每個管理者都是報酬管理的責任主體之一。 合理分工武漢長江通信集團的細節(jié)決定成?。簽槭裁瓷虾５罔F1號線(德國設(shè)訂)遠低于地鐵2號線(中國設(shè)訂)的運營成本身體語言：皺眉、瞪眼、指東，不是員工可靠的領(lǐng)導者， 充分被視為領(lǐng)導權(quán)力和控制欲的授權(quán)：手機和激勵，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，25，2，360。 報酬(狹義)的基本構(gòu)成，1 .基本報酬是指某組織根據(jù)員工負擔或完成的工作本身，或者根據(jù)員工具有的完成工作的技能或能力向員工支付的穩(wěn)定性報酬。類型：職位報酬制度技能工資制度或能力工資制度，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，26，基本報酬變動三

13、原則：原則1 :總體生活費變化或通貨膨脹程度原則2 :其他公司支付同類員工的基本報酬變化原則3 :員工本人具有的知識、經(jīng)驗、技能的中的組合圖層性質(zhì)變更選項。 在員工的基本薪酬變化中，最重要的增加基本薪酬的方法之一是績效加薪，與員工的績效相關(guān)聯(lián)。 2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，27，2 .可變報酬，即報酬體系中與業(yè)績直接相關(guān)的部分，有時會獲得浮動報酬或獎金。 可變報酬和業(yè)績加薪有差別嗎？ 業(yè)績提升是對員工過去業(yè)績的獎勵，以員工的基本報酬為基礎(chǔ)，不需要和員工事先協(xié)商，一旦確定，就會永久地在基本報酬上增加。 可變報酬僅適用于員工和公司約定的一個績效周期，以影響員工的未來行為，

14、通常預先決定獎金修正方式、日期等。 2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，28，3 .間接報酬主要包括員工福利和服務(wù)，費用一般由雇主全部支付，有時要求員工分擔一部分。 觀念更新：企業(yè)福利國家福利工資金錢化傾向福利的特殊作用不能取代報酬的其他組成部分：減少報酬的貨幣支付，合理避稅保障員工將來的退休生活和可能發(fā)生的意外事件的福利和服務(wù)是調(diào)整員工購買力的手段。 2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，29，3，薪酬管理中的重大決定，薪酬管理問題是什么，薪酬管理體制不健全，不進行分類管理，分配不公平，頭腦分配傾向嚴重的薪酬制度存在缺陷，工作場所要素不突出， 技能工資年工資

15、上漲，與崗位技能脫節(jié)的工資結(jié)構(gòu)復雜，項目多，各個功能不明確的工資缺乏正常的增長機制，領(lǐng)導做了修訂。 這些問題的本質(zhì)是什么？ 2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，30，這些問題涉及薪酬管理的6個決策1 .薪酬體系決策模塊企業(yè)基本薪酬是基于什么工作的：職位薪酬制是基于人的：技能薪酬制或能力薪酬制2 .薪酬水平?jīng)Q策模塊各職位以及整個企業(yè)的平均報酬額對員工的吸引和保留有重大影響3 .報酬結(jié)構(gòu)決策模塊同一組織內(nèi)部不同職位所得到的報酬之間的相互關(guān)系對員工的流動率和工作積極性有重大影響，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，31， 4 .報酬形式?jīng)Q定模塊從員工那里得到的總報

16、酬的構(gòu)成部分5 .特殊集團報酬決定模塊管理層次區(qū)分功能類型區(qū)分6 .報酬管理政策模塊公司的報酬制度、報酬規(guī)定、報酬預算和控制方式等，2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，32，報酬管理設(shè)置修訂程序：2022 你能調(diào)動很多人的積極性嗎？ 打擊了沒有被鼓勵者的積極性嗎？ 2 .如何把握報酬激勵的深度？ 3 .如何把握報酬激勵的頻率？ 4 .如何把握報酬激勵的平衡？ 例如，正向激勵和負向激勵團隊激勵和個人激勵精神激勵和物質(zhì)激勵長期激勵和短期激勵之間的平衡。5 .如何把握薪酬激勵的透明度？ 2020/7/31，中南財經(jīng)政法大學人力資源研究中心，34，現(xiàn)代企業(yè)激勵體系，依靠領(lǐng)導模范充分交流真摯感情，給予機會職業(yè)發(fā)展持續(xù)訓練參與管理，健全制度審查制度分配制度提升制度獎勵制度，建設(shè)文化企業(yè)精神企業(yè)目標企業(yè)風氣2020/中南財經(jīng)政法大學人力