1、員工績(jī)效考核方案,一、總則 為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。,二、考核目的 1、造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)、高境界、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍。并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制。 2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。 3、為中層管理人員職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。,三、考核原則 1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)； 2、

2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則； 3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。,四、適用對(duì)象 本制度主要是為公司職能部門人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類人員（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核）。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工 2、連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上 3、臨時(shí)、特聘人員,五、各類考核時(shí)間排定表 1、考核時(shí)間主要是指由人力資源部牽頭組織對(duì)各部門被考核人對(duì)相應(yīng)時(shí)間段的打分及成績(jī)匯總階段； 2、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)半年度業(yè)績(jī)進(jìn)行考核評(píng)分。,六、考核體制 人力資源部

3、對(duì)員工考核有政策制度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總經(jīng)理、常務(wù)副總、財(cái)務(wù)總監(jiān)、人力資源部經(jīng)理組成）是華業(yè)公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。,七、考核標(biāo)準(zhǔn) 人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的人員。華業(yè)在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去著眼將來。 公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：,各類員工考核權(quán)重比例圖,員工考核總得分業(yè)績(jī)分能力分+態(tài)度分+學(xué)習(xí)分,八、考核表 1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營(yíng)管理類和職能管理類二種，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。

4、人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和分?jǐn)?shù)比例。 2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)外，其他人員一概不得查閱。,九、考核評(píng)價(jià) 1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定： 全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“一般”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：,2、考核等級(jí)比例控制： 為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果實(shí)行部門（分公司）比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比

5、例： 優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)5 良好人數(shù)：不超過本部門（分公司）員工總數(shù)15 一般人數(shù)：占本部門（分公司）員工總數(shù)65 有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)10 急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司）員工總數(shù)5,注： 1、考核列入優(yōu)秀或急需提高，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)； 2、“優(yōu)秀”以上級(jí)別人數(shù)按比例不足1人，按1人對(duì)待。,十、考核程序 考核的一般操作程序： 職員類 1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工進(jìn)行自我評(píng)估； 2、直接上級(jí)復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)； 3、間接上級(jí)復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。,補(bǔ)充建議： 當(dāng)直接上級(jí)欲評(píng)分?jǐn)?shù)

6、與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)： 1、直接上級(jí)應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自評(píng)； 2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接上級(jí)可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接上級(jí)說明情況； 3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接上級(jí)分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議上級(jí)應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談。,中層管理人員 考核辦法：實(shí)行360度考核全方位考核；被考核人將由他的直接上級(jí)、同級(jí)、直接下級(jí)對(duì)其進(jìn)行打分。,十一、考核成績(jī)計(jì)算方法 1、年度考核成績(jī)=第一季度考核成績(jī)15%+年中考核成績(jī)25%+第三季度考核成績(jī)15%+年終考核成績(jī)45%； 2、年中考核成績(jī)=第一季度考核成績(jī)30%+第二季度考核成績(jī)70%。,十二、考核與獎(jiǎng)懲 1、公司將考核結(jié)

7、果與星級(jí)工資相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整（凡是季度、年中的考核成績(jī)只計(jì)入年終的考核成績(jī)之中，不再根據(jù)分?jǐn)?shù)評(píng)員工等級(jí)，只在年終評(píng)一次；原則上對(duì)所有員工的年中考核成績(jī)不做獎(jiǎng)懲處理，但情況除外），調(diào)整原則如下：,年終被評(píng)為： 優(yōu)秀員工：原則上星級(jí)工資上調(diào)一星級(jí)+一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 良好員工：星級(jí)工資不作調(diào)整，給予一次性物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì) 一般員工：星級(jí)工資不作調(diào)整 有待提高員工：星級(jí)工資不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。 急需提高員工：星級(jí)工資下調(diào)一星級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。,2、年度考核為“有待提高類”員工的處理 星級(jí)工資暫不調(diào)整，若年中考核再評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則星級(jí)工資下調(diào)一星級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則星級(jí)工資不作調(diào)整。 若年中考核再評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。,3、年度考核為“急需提高類”員工的處理 該員工星級(jí)在年度考核結(jié)束后下調(diào)一星級(jí)。 同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿后，公司不再聘用。在這期間，該員工星級(jí)工資相應(yīng)下調(diào)一級(jí)。 如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)