1、XX集團(tuán)的薪酬和獎金分配方案，內(nèi)容，1。薪酬和獎金制度設(shè)計(jì)的原則和思路。華錦集團(tuán)薪酬分配現(xiàn)狀分析。華錦集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)。薪酬和獎金制度介紹及解決歷史遺留問題的建議，薪酬和獎金制度設(shè)計(jì)遵循的原則，薪酬和獎金制度設(shè)計(jì)將從華錦的經(jīng)營戰(zhàn)略和現(xiàn)有分配制度存在的問題入手，根據(jù)戰(zhàn)略和問題設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬和獎金分配方案，消除現(xiàn)有分配制度對實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的障礙，支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。戰(zhàn)略和問題導(dǎo)向原則，薪酬和獎金制度設(shè)計(jì)將遵循“量力而行”的原則，能力高(能勝任較高的職位和較高的資格水平)和業(yè)績好(業(yè)績評價(jià)系數(shù)高)的人將獲得較高的回報(bào)?；谥Ц赌芰涂冃У脑瓌t，工資和獎金是每個企業(yè)和每個員工的敏感話題。為了

2、減少薪酬分配改革對華錦生產(chǎn)經(jīng)營的負(fù)面影響，新的薪酬和獎金分配制度的設(shè)計(jì)將充分考慮華錦的實(shí)際情況，把握平穩(wěn)過渡的原則。穩(wěn)定性原則，本薪酬與獎金制度設(shè)計(jì)要達(dá)到的四個目標(biāo)，內(nèi)部公平、外部公平、激勵、效率、方法、工作價(jià)值評估、技能與貢獻(xiàn)報(bào)酬、市場比較、能力報(bào)酬、績效報(bào)酬、總量控制、分類管理、福利報(bào)酬、重點(diǎn)傾斜、薪酬與獎金分配制度與其他人力資源管理職能的聯(lián)系，本薪酬與獎金分配制度職位價(jià)值評估、內(nèi)部公平、市場比較、外部競爭力、資本獎勵管理制度，內(nèi)容，1。薪酬和獎金制度設(shè)計(jì)的原則和思路。華錦集團(tuán)薪酬與獎金分配現(xiàn)狀分析，3 .華錦集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)。關(guān)于整合薪資和獎金制度以及解決歷史遺留問題、管理職位、其他職位

3、、加薪的建議。薪酬水平、管理獨(dú)木橋，“官本位”是普遍現(xiàn)象，內(nèi)部公平性分析，“官本位”現(xiàn)象困擾著華錦、在以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系中，通常管理崗位都屬于高薪酬水平。工作若干年后，專業(yè)人士很難提高薪酬。當(dāng)專業(yè)人士考慮自己的職業(yè)發(fā)展時(shí)，他們的第一選擇是管理自己的職位，失去許多優(yōu)秀的專業(yè)人士，增加許多糟糕的經(jīng)理。內(nèi)部公平性分析“官本位”現(xiàn)象困擾華錦，內(nèi)部公平性分析完全基于崗位薪酬分配、乙烯管理及專業(yè)技術(shù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)、遼河管理及專業(yè)技術(shù)人員薪酬標(biāo)準(zhǔn)。目前，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員采用崗位工資制，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員以崗位規(guī)模為基礎(chǔ)。遼河的工資是一個窄帶結(jié)構(gòu)。雖然乙烯是寬帶，但它的工資水平太低，只有10元的差

4、距，這沒有起到任何激勵作用。如果員工想提高工資，他們只能采取行政管理的順序。內(nèi)部公平性分析完全基于崗位工資分配，生產(chǎn)工人的崗位工資也是窄帶結(jié)構(gòu)，因此崗位工資只有在崗位變動和調(diào)整后才能提高。內(nèi)部公平分析中的價(jià)值錯位現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，薪酬觀念和政策更傾向于“生產(chǎn)”，忽視了價(jià)值評估和貢獻(xiàn)傾向于生產(chǎn)第一線是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期國有企業(yè)的固有觀念。人們對“按勞分配”的理解非常狹隘。他們認(rèn)為“勞動”主要是指勞動強(qiáng)度、工作條件和勞動技能(即狹義的體力勞動)，這一概念在今天的員工心中仍然根深蒂固。不僅生產(chǎn)一線員工認(rèn)為合理，部門員工也認(rèn)為將工資傾斜給一線員工是合理的。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，他們的競爭生產(chǎn)不再是公司經(jīng)營中的

5、一個缺點(diǎn)。公司面臨的最大挑戰(zhàn)是如何應(yīng)對本土企業(yè)的競爭以及中國加入世貿(mào)組織對中國企業(yè)的巨大影響。面對這種情況，企業(yè)必須改變舊的價(jià)值分配觀念，用正確的薪酬理念設(shè)計(jì)自己的薪酬體系。薪酬分配缺乏激勵和公平，內(nèi)部公平分析缺乏激勵和公平，外部競爭力分析缺乏市場線、薪酬、等級、運(yùn)營、R&D技術(shù)、銷售、華金個人崗位薪酬水平與市場水平對比圖(加上部分薪酬調(diào)查數(shù)據(jù))，根據(jù)華金人力資源部掌握的同行業(yè)市場薪酬數(shù)據(jù)和遼寧省勞動部公布的薪酬指導(dǎo)價(jià)， 咨詢顧問何軍和華錦人力資源部的判斷如上圖所示：華錦運(yùn)營員工的平均工資水平遠(yuǎn)高于同行業(yè)和當(dāng)?shù)厥袌龅钠骄袌鏊剑鳵&D技術(shù)人員和營銷人員的工資水平處于同行業(yè)中上水平，競爭不明

6、顯。外部競爭分析，目錄，1。工資和獎金制度設(shè)計(jì)的原則和思路。華錦集團(tuán)工資獎金分配現(xiàn)狀分析3。華錦集團(tuán)4號薪酬體系設(shè)計(jì)。關(guān)于解決歷史遺留問題的建議。按價(jià)值貢獻(xiàn)支付，這是支付的基本依據(jù)：企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益(員工和企業(yè)應(yīng)該同舟共濟(jì))，工資和獎金分配制度也是如此。員工個人工資系數(shù)的大小取決于他所擔(dān)任職位的相對價(jià)值和個人的技能水平。薪酬系數(shù)=崗位系數(shù)技能系數(shù)，針對個人知識和技能、薪酬系數(shù)、等級、能力提高和職位(種類)變化、工作能力提高、薪酬設(shè)計(jì)總體框架、競爭、最佳選擇、認(rèn)證、晉升、未來薪酬和獎金結(jié)構(gòu)，固定部分是不隨個人業(yè)績浮動的部分。浮動部分是與個人績效、部門績效和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益一起浮動的部分，充分體現(xiàn)了激勵

7、功能?；竟べY系數(shù)與受益工資系數(shù)之比，基本工資系數(shù)的比例越大，員工收入越穩(wěn)定；福利工資系數(shù)的比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營的聯(lián)系越緊密，變化越大。通過改變基本工資系數(shù)與福利工資系數(shù)的比值，可以調(diào)整員工收入與企業(yè)經(jīng)營狀況之間的聯(lián)系緊密程度，即調(diào)整員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場壓力的程度。雇員的總工資系數(shù)分為兩部分：基本工資系數(shù)和福利工資系數(shù)。工資總額系數(shù)反映了每個員工對企業(yè)的相對價(jià)值，是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)和依據(jù)?；竟べY系數(shù)=總系數(shù)*基本工資系數(shù)比例效益工資系數(shù)=總系數(shù)*效益工資系數(shù)比例，總工資系數(shù)，效益工資系數(shù)，基本工資系數(shù)與效益工資系數(shù)之比，根據(jù)企業(yè)銷售收入、人員配備等因素進(jìn)行工資總額控制。

8、工資預(yù)算原則上不得超過計(jì)劃銷售收入的10%。月工資總額與當(dāng)月的業(yè)務(wù)計(jì)劃和計(jì)劃完成率有關(guān)，市場壓力通過工資杠桿傳遞給員工。相對穩(wěn)定，工資總額與企業(yè)的經(jīng)營狀況掛鉤，同時(shí)工資應(yīng)相對穩(wěn)定，以避免收入大幅波動造成員工不安全感。工資應(yīng)計(jì)比率是指一個企業(yè)的銷售收入中有多少是作為工資支付給員工的，90%，工資總額=10%，(假設(shè))工資應(yīng)計(jì)比率是10%，10%，當(dāng)前工資應(yīng)計(jì)比率。隨著消費(fèi)水平的提高、企業(yè)銷售收入的增加、員工工資的普遍調(diào)整以及工資計(jì)提比例的確定，企業(yè)的工資計(jì)提比例不是一成不變的，應(yīng)該根據(jù)多種因素進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。固定工資(基本工資)，指公司每月支付給員工的基本工資。這部分工資不受公司月度經(jīng)濟(jì)效益和績

9、效考核的影響，只與員工的月度出勤掛鉤。整個集團(tuán)公司實(shí)行統(tǒng)一的基本工資標(biāo)準(zhǔn)。基本工資按員工基本工資=員工基本工資系數(shù)*基本工資系數(shù)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)計(jì)算：指員工在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間內(nèi)的實(shí)際出勤天數(shù)。正常出勤日不包括延長工作時(shí)間和國家法定節(jié)假日的出勤日。基本工資系數(shù)值是1.0系數(shù)的貨幣值?；竟べY系數(shù)的值每年都是不變的，由公司根據(jù)上一年的經(jīng)營情況和下一年的經(jīng)營目標(biāo)及工資預(yù)算在每年年底確定，原則上保持一定的穩(wěn)定性。浮動工資(福利工資)是指公司將一定比例的員工系數(shù)與其月經(jīng)濟(jì)效益掛鉤的工資形式。福利工資的數(shù)額隨著企業(yè)的經(jīng)營效益和員工的業(yè)績而波動。各二級事業(yè)單位的總效益工資與人均經(jīng)濟(jì)效益密切相關(guān)

10、。集團(tuán)年度效益工資(預(yù)算基準(zhǔn))=集團(tuán)年度預(yù)算工資、集團(tuán)年度預(yù)算基本工資、集團(tuán)年度創(chuàng)優(yōu)工資、集團(tuán)津貼、二級單位年度效益工資(預(yù)算基準(zhǔn))=集團(tuán)年度效益工資(預(yù)算基準(zhǔn))*二級單位個人效益工資系數(shù)*二級單位人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)/(二級單位個人效益工資系數(shù)*二級單位人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù))集團(tuán)組織按集團(tuán)人均經(jīng)濟(jì)效益系數(shù)計(jì)算， 有浮動工資(效益工資)時(shí)，二級單位月效益工資總額=噸位工資*實(shí)際噸位*考核系數(shù)噸位工資=二級單位年效益工資總額(預(yù)算基準(zhǔn)值)/計(jì)劃噸位(如產(chǎn)品多樣，可單獨(dú)賦權(quán))(銷售單位按銷售噸位計(jì)算，生產(chǎn)單位按生產(chǎn)噸位計(jì)算。 集團(tuán)組織按銷售和生產(chǎn)單位平均噸位計(jì)算)部門月效益工資=本單位月效益工資*部門員工

11、個人效益工資系數(shù)*部門考核系數(shù)/(部門員工個人效益工資系數(shù)*部門考核系數(shù))部門效益工資系數(shù)值(1.0效益工資)=部門月效益工資/(員工個人效益工資系數(shù)*員工月效益工資=部門效益工資系數(shù)值* 員工個人福利工資系數(shù)*員工月度考核系數(shù)、年度績效工資和津貼、年度績效工資為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠度，新的工資制度將保留原工資制度中的年度績效工資制度，即在公司工作后每年給予4元的年度績效工資，年度績效工資的上限不超過150元。 津貼為了留住為企業(yè)創(chuàng)造特殊價(jià)值的關(guān)鍵人才，對工作條件艱苦的員工給予一定的補(bǔ)償，特設(shè)立津貼。年終獎金應(yīng)根據(jù)實(shí)際完成的利潤和設(shè)定的比例提取。年終獎金總額=(實(shí)

12、際利潤計(jì)劃利潤)*應(yīng)計(jì)比例年終獎金系數(shù)值=企業(yè)實(shí)際年終獎金總額/(員工個人系數(shù)*員工部門考核分?jǐn)?shù)*員工個人考核分?jǐn)?shù)*系數(shù)調(diào)整系數(shù)*獎勵月)員工實(shí)際年終獎金=年終獎金系數(shù)值*員工個人系數(shù)*員工部門考核分?jǐn)?shù)*員工個人考核分?jǐn)?shù)*系數(shù)調(diào)整系數(shù)*獎勵月，特別獎勵員工高級管理人員年薪制適用于工作產(chǎn)出周期長的員工。華錦公司的高級管理人員(包括二級單位的管理團(tuán)隊(duì)成員)實(shí)行年薪制，而中層管理人員則不實(shí)行。年薪基數(shù)由董事會在招聘時(shí)參照崗位價(jià)值(參照崗位系數(shù)表)協(xié)商確定。年薪按規(guī)定比例(各類員工固定工資的比例)按月固定。剩余部分乘以個人年度考核系數(shù)，經(jīng)董事會批準(zhǔn)后以年終獎金形式發(fā)放(年度獎金從工資總額中提取)。年薪

13、，=，月基本工資總額，年終浮動工資(根據(jù)績效確定)，50%，約50%，100%，工資調(diào)整方法，職位(工種)1，三級員工，二級員工，一級員工，職位(工種)2，三級員工1.45，1.62，1.86，1，2，1，1，工資調(diào)整主要通過調(diào)整工資系數(shù)來實(shí)現(xiàn)，工資系數(shù)調(diào)整通過以下兩種方式實(shí)現(xiàn)：晉升：當(dāng)員工的資質(zhì)合格時(shí)崗位調(diào)整：當(dāng)一個員工的能力水平滿足其他崗位通過參與競爭上崗的能力要求時(shí)，其崗位工資系數(shù)調(diào)整為新崗位的崗位工資系數(shù)。基本工資系數(shù)與效益工資系數(shù)之比的調(diào)整，基本工資系數(shù)之比決定了員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，即與企業(yè)經(jīng)營效果掛鉤的緊密程度。在確定了某些雇員的基本工資系數(shù)和福利工資系數(shù)之間的比率之后，這一比率一般是穩(wěn)定的。然而，在某些情況下，這一比例應(yīng)該有所調(diào)整。例如，某個職位的工作性質(zhì)發(fā)生了很大變化；或者因?yàn)榻?jīng)營戰(zhàn)略的變化，某一職位或種類的工作與企業(yè)整體經(jīng)營成果的關(guān)系發(fā)生變化，等等。通過調(diào)整基本人工成本系數(shù)和效益工資系數(shù)的比值，可以更加科學(xué)合理地反映工作的性質(zhì)及其與企業(yè)管理的關(guān)系。崗位價(jià)值評估，崗位價(jià)值評估是建立內(nèi)部公平薪酬體系的基礎(chǔ)。工作評估不是一門深奧的科學(xué)，而是一個系統(tǒng)的過程。它是一個以公正合理的態(tài)度分析和比較組織中所有崗位的工作內(nèi)容，從而判斷崗位相對價(jià)值的過程。評估工具，職位(工作類型)價(jià)值評估，價(jià)值評估工具，示例，內(nèi)容，1。薪酬和獎金制度設(shè)計(jì)的原則和思路。華錦集團(tuán)薪酬分配現(xiàn)狀分析。華錦