1、績(jī)效考核方法,誤認(rèn)為是人力資源部的工作； 把考核看成單純的歷行公事，自是草草打分，只注重員工的失誤； 不愿與員工就績(jī)效問(wèn)題正面接觸，直面現(xiàn)實(shí)； 不能給予員工及時(shí)、準(zhǔn)確和專業(yè)的反饋；,缺乏時(shí)時(shí)的評(píng)價(jià)； 缺乏員工的介入； 缺乏對(duì)良好績(jī)效的嘉許；,績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程，經(jīng)理人員可以使員工的工作活動(dòng)和產(chǎn)出與企業(yè)的目標(biāo)一致。 通過(guò)績(jī)效管理，有助于企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力,績(jī)效考核,績(jī)效定義,績(jī)效反饋,與企業(yè)戰(zhàn)略的一致性； 效度 信度 可接受度 針對(duì)度,效度,崗位績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),實(shí)際績(jī)效表現(xiàn),指標(biāo)不準(zhǔn),效度,考核式真,信度,因考核人是否不同？ 隨時(shí)間推移是否不同？,可接受度,對(duì)比法 特質(zhì)法 行為法 結(jié)果法

2、,排行法 強(qiáng)迫分配法 配對(duì)計(jì)分法,能有效區(qū)分員工的績(jī)效； 避免了仁慈傾向、趨中傾向和趨嚴(yán)傾向； 在考核結(jié)果用于“用人問(wèn)題”方面，如調(diào)整工資，職位晉升等尤其有價(jià)值； 便于設(shè)計(jì)和使用；,與企業(yè)戰(zhàn)略無(wú)關(guān)聯(lián)； 有一定主觀性，所以其效度和信度受到影響； 缺乏針對(duì)性地反饋，以指導(dǎo)員工取得所期望的績(jī)效；,個(gè)人特質(zhì)法,員工非常主動(dòng)，主管從不必督促； 該員工雖然不是天才，但他比我所見(jiàn)過(guò)的很多人都要聰明； 該員工很容易與他人發(fā)生沖突； 雖然該員工有一定的主動(dòng)性，但有時(shí)也需要主管督促； 該員工智商一般，有時(shí)比他人理解事物能力慢，有時(shí)需要花費(fèi)較長(zhǎng)時(shí)間學(xué)習(xí)新事物；該員工人緣很好，雖有不同意見(jiàn)，但仍然相處良好； 該員工需

3、要等待指示，方才有所行動(dòng)； 該員工非常聰明，學(xué)習(xí)能力極強(qiáng)； 該員工與大多數(shù)人相處很好，極少與他人沖突，即便發(fā)生也是小問(wèn)題；,便于設(shè)計(jì)，適用范圍廣泛，即各種崗位、戰(zhàn)略、和企業(yè)； 如果個(gè)人特質(zhì)與所從事的崗位有直接關(guān)聯(lián)，則考評(píng)的信度和效度都會(huì)有提高 與公司戰(zhàn)略的關(guān)聯(lián)很少； 不同的評(píng)估者對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解極有可能不同；,重要事件法 行為定位尺度法 行為觀察尺度法 組織行為調(diào)整法 測(cè)評(píng)中心,多數(shù)情況下遲到，對(duì)工具不進(jìn)行檢查、維護(hù)，工作時(shí)不佩帶必要的工具,2 上班遲到，對(duì)工具不進(jìn)行檢查、維護(hù)，工作是工具不完備,3 穿戴不很整齊，工具未帶全,7 總是早上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況，并做必要筆

4、記；,6 總是早上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整，了解上一班工作情況,5 早上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整；,4 準(zhǔn)時(shí)上班，準(zhǔn)備好所有工具，穿戴齊整；,克服對(duì)變革的抵觸,1、為下屬詳細(xì)說(shuō)明變革的具體情況 從不 1 2 3 4 5 一直 2、為下屬解釋變革的必要性 從不 1 2 3 4 5 一直 3、與下屬討論變革對(duì)他的影響 總分： 從不 1 2 3 4 5 一直 4、傾聽(tīng)下屬的顧慮 從不 1 2 3 4 5 一直 5、尋求下屬的支持，使變革落實(shí)到位 從不 1 2 3 4 5 一直 6、如果必要，確定跟進(jìn)會(huì)議的時(shí)間以回應(yīng)下屬對(duì)變革的顧慮 從不 1 2 3 4 5 一直 610 1115 1620

5、2125 26-30,目標(biāo)管理受到歡迎,績(jī)效管理鏈,培訓(xùn)及發(fā)展計(jì)劃,績(jī)效考核,目標(biāo)的設(shè)定,戰(zhàn)略、職責(zé)、目標(biāo)的結(jié)合,目標(biāo)管理的步驟,最高的整體目標(biāo)與達(dá)成目標(biāo)基本方針的徹底化 部門經(jīng)理進(jìn)行上級(jí)的目標(biāo)及方針的傳達(dá) 員工個(gè)人設(shè)定目標(biāo) 設(shè)定目標(biāo)時(shí)要考慮到各方面的配合，特別是有關(guān)聯(lián)者之間的配合 上級(jí)對(duì)目標(biāo)的核對(duì)及決定 達(dá)成者本人的自我統(tǒng)御 成果的評(píng)估,目標(biāo)管理要注意的問(wèn)題,目標(biāo)整體化：長(zhǎng)、短期目標(biāo)結(jié)合點(diǎn)，要考慮到整個(gè)組織各個(gè)團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)做些什么；往往是有關(guān)銷售額、利潤(rùn)、產(chǎn)品與市場(chǎng)方面的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)； 由前線部門再到后線職能部門：后線部門的目標(biāo)設(shè)定本來(lái)就是在協(xié)助前線部門達(dá)成其目標(biāo)，使其獲得最大成效，這也是后線部門

6、存在的價(jià)值； 縱、橫關(guān)聯(lián)：目標(biāo)由上級(jí)先指示，接到指示的下屬再根據(jù)此制定自己的目標(biāo)，縱的體系因此得以貫徹，但是也要考慮到橫的關(guān)聯(lián)； 上級(jí)主管對(duì)下級(jí)的工作目標(biāo)有最終決策勸；,目標(biāo)管理中要注意的問(wèn)題,過(guò)程管理與目標(biāo)達(dá)成的關(guān)系：重在對(duì)過(guò)程的管理，讓結(jié)果水到渠成； 公司有堅(jiān)定的決心投資員工的培訓(xùn)及發(fā)展：通過(guò)為員工提供外訓(xùn)，提高其知識(shí)和技能，以幫助、激勵(lì)他達(dá)成目標(biāo)，為其個(gè)人的發(fā)展和企業(yè)未來(lái)的需要做好準(zhǔn)備； 目標(biāo)管理要求所有的經(jīng)理人員注意平時(shí)對(duì)員工進(jìn)行耐心、細(xì)致的工作指導(dǎo)，幫助他解決具體工作問(wèn)題，平時(shí)多關(guān)注員工的進(jìn)度和表現(xiàn)； 鼓勵(lì)員工嘗試解決新工作問(wèn)題，積累工作經(jīng)驗(yàn)，勇于創(chuàng)新；,激勵(lì)的定義,激勵(lì)是主管人員通

7、過(guò)做一些其屬下所希望做的事來(lái)滿足其愿望或動(dòng)力從而引導(dǎo)其下屬人員按被要求的方法和目標(biāo)去行動(dòng)； 激勵(lì)是指引導(dǎo)員工在工作中的努力程度、努力方向和努力的持續(xù)性的驅(qū)動(dòng)因素；,Hierarchy of needs theory by abraham maslow,Self-actualization Self-esteem Social needs Safety needs Physiological needs,自我實(shí)現(xiàn) 尊重的需求 社交需求 安全需求 生理需求,激勵(lì)的方法,物質(zhì)因素 金錢及與金錢相關(guān)的方法 精神因素 參與、QWL、工作豐富化、認(rèn)可 雙因素的統(tǒng)一性 自我激勵(lì),保健因素 工資 獎(jiǎng)金 明確的

8、崗位職責(zé) 工作條件 與上司的關(guān)系 公司的規(guī)章制度,激勵(lì)因素 福利 工作內(nèi)容豐富化 職業(yè)發(fā)展 一定的工作挑戰(zhàn) 上級(jí)的關(guān)懷、指導(dǎo) 工作成就感,不滿意,滿意,ERG theory by clayton alderfer,存在需要（E）： 對(duì)生理和物質(zhì)的需要； 關(guān)系需要（R）： 對(duì)令人滿意的人際關(guān)系的需要 成長(zhǎng)需要（G）： 對(duì)持續(xù)的個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展的需要；,Acquired needs theory by david mcclelladn,HUMAN NEEDS 對(duì)成功的需要：比他人做事或解決工作問(wèn)題時(shí)更好，效率更高，能完成復(fù)雜而艱巨的工作； 對(duì)歸屬的需要：與他人建立并維持良好的 人際關(guān)系； 對(duì)權(quán)利的

9、需要：希望控制他人，影響他人的行為，或?yàn)樗素?fù)責(zé)； 需求是隨著時(shí)間和人們的生活經(jīng)歷所獲得的，換言之，需求是可以學(xué)來(lái)的、引導(dǎo)的和培養(yǎng)的；,人類 需求,需求的分類和組合 需求的多樣性/短期性/復(fù)雜性 需求-要求-滿足的連續(xù)過(guò)程,Equity theory by stacy adams,Equity comparison 平等性的對(duì)比,個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人貢獻(xiàn),對(duì)他人的獎(jiǎng)勵(lì),他人的貢獻(xiàn),確保平等應(yīng)采取的步驟,要認(rèn)識(shí)到平等的對(duì)比是不可避免的； 進(jìn)行員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要預(yù)見(jiàn)可能的負(fù)面不平等； 進(jìn)行員工獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要明確通報(bào)考核的結(jié)果； 讓員工了解獎(jiǎng)勵(lì)的原因； 就對(duì)比點(diǎn)進(jìn)行必要的溝通；,負(fù)面不平等可能導(dǎo)致的后果,工作付出的變

10、化 工作結(jié)果的變化 內(nèi)心的疏遠(yuǎn) 變化對(duì)比點(diǎn) 對(duì)可比性的歪曲 試圖影響他人的工作付出和 結(jié)果,Expectancy theory by victor vroom,M=E*I*V 激勵(lì)=期望值X必要的支持X可能性,員工付 出努力,工作 績(jī)效,與工作相 關(guān)的產(chǎn)品,期望值：,選擇有能 力的員工， 提供必要 的支持和 培訓(xùn)，設(shè)定 明確目標(biāo)；,工具：,明確由績(jī)效 帶來(lái)的獎(jiǎng)勵(lì)， 而且確實(shí)視 績(jī)效給予相 應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),媒介：,甑別個(gè)人 需求，并視 需求給予相 應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì),以達(dá)成,以實(shí)現(xiàn),工作滿足感的組成部分,工作滿足感與缺勤和員工流失； 工作滿足感與員工績(jī)效； 滿足感導(dǎo)致績(jī)效； 績(jī)效導(dǎo)致滿足感； 獎(jiǎng)勵(lì)導(dǎo)致滿足感和績(jī)

11、效；,員工激勵(lì),工作滿足感,員工績(jī)效,個(gè)人動(dòng)因,工作努力,組織支持,外在獎(jiǎng)勵(lì),公平 對(duì)比,內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì),激勵(lì)與員工高效,激勵(lì)多是來(lái)自于員工的內(nèi)心，外在的作用只是對(duì)原有上進(jìn)心的擊活，同時(shí)指明努力的方向；,具有激勵(lì)效果的工作會(huì)議,所有人在同一時(shí)間聽(tīng)到同樣的內(nèi)容，避免信息重復(fù)時(shí)可能的錯(cuò)誤傳播； 大家有機(jī)會(huì)澄清； 信息發(fā)布者有機(jī)會(huì)觀察聽(tīng)者的反映，以了解大家的興趣和理解的程度； 更重要的是互動(dòng)保證了溝通的有效性；,具有激勵(lì)效果的工作會(huì)議,會(huì)前的自我準(zhǔn)備 會(huì)議地點(diǎn)的準(zhǔn)備 使到會(huì)人員事先有所準(zhǔn)備 確定會(huì)議日程 讓會(huì)議變成雙向溝通的渠道 尋求共識(shí)：每個(gè)人都認(rèn)為會(huì)議的決定是可以接受的，而且會(huì)關(guān)注他的具體落實(shí)；,具有

12、激勵(lì)效果的工作會(huì)議,根本原則：大家是平等的 保持靈活性 通報(bào)會(huì)議記錄 采取跟進(jìn)措施,當(dāng)工作本身就是激勵(lì)的時(shí)候,員工熱愛(ài)自己的工作 他們看到了工作的價(jià)值 他們根據(jù)自己的主張和所敬佩之人的建議很好地完成工作 REWARD： 滿足感/satisfaction 成就感/a sense of accomplishment,獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)期的績(jī)效（EFFECTIVE REWARD IS：),與特定的績(jī)效關(guān)聯(lián) 時(shí)效性/TIMELY 經(jīng)常性/FREQUENT,工作輔導(dǎo)與員工激勵(lì),IT IS THEIR WORK 為他們完成，則工作變成了你的。幫助他們自己解決問(wèn)題，工作依然是他們的，除此之外，他們還在正確地、恰當(dāng)?shù)赝瓿?/p>

13、任務(wù)的同時(shí)一，獲得了自豪感、滿足感和長(zhǎng)久的激勵(lì),工作輔導(dǎo)與員工激勵(lì),IT IS THE WORKER ，NOT THE WORK。 作為領(lǐng)導(dǎo)者，你最重要的產(chǎn)品不是工作任務(wù)，而是你的員工的成長(zhǎng)。 As a leader,your most inportang product is not the work.it is the growth of the worker.,工作輔導(dǎo)與員工激勵(lì),你比獎(jiǎng)勵(lì)本身更重要 You are more important than rewards. 你的領(lǐng)導(dǎo)、影響和激勵(lì)他人的能力源于你幫助員工更好地完成工作，這比金錢、表情和其他任何獎(jiǎng)勵(lì)都重要。 More than

14、 money or praise or any other reward you can give ,your ability to lead and influence the motivation of others comes fron your ability to help them do their work better.,工作輔助與員工激勵(lì),私下批評(píng)，公開(kāi)表?yè)P(yáng) Criticize privately, praise publicly,工作輔導(dǎo)與員工激勵(lì),獎(jiǎng)勵(lì)合作而不是內(nèi)部爭(zhēng)斗 Reward cooperation rather then competition,糾正錯(cuò)誤而不挫傷

15、激勵(lì),Fundanmental truths about human nature : 你的員工是努力把工作做好的； 自你所得，還于你身； 你是他們效仿的對(duì)象；,糾正錯(cuò)誤而不挫傷激勵(lì),提供幫助，而不是批判 A helper ,not a critid 不要試圖讓員工因失誤而付出代價(jià) 不要迫使他們說(shuō)“抱歉” 不要樹(shù)立“反面典型”,糾正錯(cuò)誤而不挫傷激勵(lì),1、如果員工沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題，告訴他，并給予正確方向以支持其改善； 2、最先告訴他本人，然后其他人； 3、私下告之他本人； 4、對(duì)事不對(duì)人；,員工失誤時(shí)請(qǐng)照此辦理 Some ways to help employees when they make

16、mistakees,5、首先傾聽(tīng)他的申述； 6、采取正面的基調(diào)； 7、坦率； 8、從共同的目的出發(fā)； 9、切忌與他人對(duì)比； 10、表?yè)P(yáng)正確的行為；,糾正錯(cuò)誤而不挫傷激勵(lì),優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者幫助自己的下屬在過(guò)往的經(jīng)歷中吸取教訓(xùn)、積累經(jīng)驗(yàn)； A good supervisor fights for ,not with ,his or her coworkers and helps them continuously learn from their erperience to get better by chambers,不要單純培訓(xùn)你的員工,Do not just train the worker 千萬(wàn)不要讓員工有如下的感