1、,人才標(biāo)準(zhǔn)建立與盤點(diǎn)工作規(guī)劃,I. II. III. IV. V.,素質(zhì)模型基本概念,素質(zhì)模型建立方法,素質(zhì)模型案例分析,素質(zhì)模型在人才管理上的應(yīng)用,基于素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn),目 錄,人力資源管理定位： 確保企業(yè)有優(yōu)秀的個(gè)人、組織和文化。,做大,人員管理,文化管理,組織管理,做長(zhǎng),做強(qiáng),素質(zhì)模型為招聘、培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展等人力資源體系的建立提供了平臺(tái),素質(zhì)構(gòu)成,在水面以上的冰山部分分別是知識(shí)和技能，這是人們從事一項(xiàng)工作所需要具備的信息和進(jìn)行一項(xiàng)活動(dòng)所需要的能力。比如編程的技巧，或者電腦語(yǔ)言的知識(shí)等等。這些很容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)。,在水面以下的冰山部分由幾個(gè)層面組成，它們從高到低分別是：,社會(huì)角色和價(jià)值

2、觀 (Social Role and Value)：社會(huì)角色是人們?cè)诠_(kāi)的場(chǎng)合所表現(xiàn)出來(lái)的形象，反映了他們的價(jià)值觀，即他們認(rèn)為什么是重要的什么是不重要的。一個(gè)維修工程師可能覺(jué)得幫客人把機(jī)器維修好是最重要的；而另一個(gè)維修工程師則認(rèn)為除了維修機(jī)器之外，能夠?qū)⒖蛻舴?wù)好以便得到一個(gè)終身的客戶是很重要的。這兩個(gè)維修工程師也許在維修技術(shù)上不分上下，但工作表現(xiàn)上就可能大相徑庭。而研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)于工作的價(jià)值觀是可以得到改變和培養(yǎng)的。,自我概念 (Self-Image):自我概念表現(xiàn)了人們是如何看待自己的。一個(gè)醫(yī)藥公司的銷售代表可能認(rèn)為她是藥品的專家；而另一個(gè)醫(yī)藥代表可能認(rèn)為自己是推銷的專家。這兩種不同的自我形

3、象也影響了他們?cè)诠ぷ髦械目?jī)效。前者可能下更大的功夫使自己成為一個(gè)更好的藥品專家；而后者則可能更關(guān)注與客戶的關(guān)系。研究也發(fā)現(xiàn)，自我形象是可以得到改變和培養(yǎng)的。,個(gè)性特點(diǎn) (Trait): 個(gè)性特點(diǎn)又可稱為特質(zhì)，是人們持久的生理、認(rèn)知和心理的特點(diǎn)。有人可能是內(nèi)向的或外向的；又有人是具有自控能力的或是容易發(fā)火的；還有一些人是持之以恒而在困難面前不輕易放棄。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)性特點(diǎn)需要相當(dāng)?shù)呐蜁r(shí)間才能發(fā)生改變，但人們還是能夠在內(nèi)外條件的相互作用下，通過(guò)自我修煉得到改變。,動(dòng)機(jī) (Motive)：動(dòng)機(jī)是人們?cè)趦?nèi)心深處反復(fù)出現(xiàn)的一種牽掛，這種牽掛驅(qū)動(dòng)、指導(dǎo)并選擇著行為。動(dòng)機(jī)就象天然的興奮劑，驅(qū)動(dòng)著人們不斷地

4、去做某些事，甚至不需要報(bào)酬，因?yàn)檫@些行為已經(jīng)給了他們足夠的內(nèi)在的滿足。麥克 里蘭教授提出，人類具有三種社會(huì)動(dòng)機(jī)，它們分別是成就動(dòng)機(jī)、親和力動(dòng)機(jī)和影響力動(dòng)機(jī)。研究發(fā)現(xiàn)，雖然動(dòng)機(jī)是最難改變的素質(zhì)層次，因?yàn)樗鼈冊(cè)谌松脑缙谝呀?jīng)基本形成，但在一定內(nèi)外力的作用下，動(dòng)機(jī)還是可以發(fā)生改變的。,冰山模型代表“能力”的不同層次,14,核心能力,領(lǐng)導(dǎo)能力,專業(yè)性能力,行為能力 (BC),素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì) 專業(yè)性素質(zhì) 技術(shù)能力 (TC),企業(yè)人員管理中的素質(zhì)能力定義,定義 全體員工都適用，這能力反映出企業(yè)文化、愿景、和價(jià)值觀 - 須保持一個(gè)長(zhǎng)期的觀點(diǎn)，但當(dāng)組織有新的企業(yè)文化或戰(zhàn)略方向時(shí)，就可以修改 所有

5、領(lǐng)導(dǎo)者與經(jīng)理人都該具備的能力 用來(lái)評(píng)核領(lǐng)導(dǎo)者藉以確認(rèn)發(fā)展領(lǐng)域的高層次能力 - 被使用及應(yīng)用在測(cè)評(píng)中心中 - 專業(yè)功能別所需要的能力，用來(lái)發(fā)展現(xiàn) 在與未來(lái)的功能性技能。當(dāng)有新的專業(yè)功能組織時(shí)，可修改或新設(shè)計(jì) - 包含有技術(shù)能力與行為能力,素質(zhì)能力被定義為“能夠創(chuàng)造組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可觀察并能應(yīng)用的技能、知識(shí)、和行為”,質(zhì),三,次,完整的素質(zhì)模型中的單項(xiàng)素質(zhì)能力包括： 三層次結(jié)構(gòu),第一層次：能力素質(zhì) 名稱 定義,第二層次：關(guān)鍵行為 是可以觀察的, 并,能刻劃特定能力素,質(zhì)的示范性行為指 標(biāo) 包括高效行為表現(xiàn) 和低效行為表現(xiàn),第三層次：評(píng)分標(biāo)準(zhǔn), 對(duì)關(guān)鍵行為指標(biāo)的 不同水平進(jìn)行界 定： 優(yōu)秀表現(xiàn)（高）

6、良好表現(xiàn)（中） 較差表現(xiàn)（低）,能,力,素,模,型,的,個(gè),層,素質(zhì)模型的重點(diǎn)表現(xiàn)形式是行為描述,知識(shí),技能,容易判斷，可以培訓(xùn)改進(jìn)， 但難以預(yù)測(cè)高績(jī)效（尤其是對(duì)管理及中高層人員）,可以觀察，通過(guò)有效方法可以評(píng)估判斷，可以引導(dǎo)發(fā)展，與高績(jī)效高度正相關(guān),有很隱蔽的權(quán)變性，通過(guò)行為習(xí)慣反映，與高績(jī)效有一定的聯(lián)系,素質(zhì)模型的 重點(diǎn)表現(xiàn)形 式,素質(zhì)模型表現(xiàn)形式,行為習(xí)慣,個(gè)人特質(zhì)/性格特征,動(dòng)力/動(dòng)機(jī)/價(jià)值觀,變革推動(dòng),（人力資源專業(yè)人員素質(zhì)之一）, ,倡導(dǎo)變革，用積極的理由 提醒他人 采取行動(dòng)，對(duì)他人領(lǐng)導(dǎo)的 組織變革作出貢獻(xiàn) 描繪一個(gè)在組織變革中的 普遍需求 鼓勵(lì)他人的行動(dòng)與變革相 一致 當(dāng)持續(xù)的變

7、革發(fā)生時(shí)，保 持一種積極自信的態(tài)度, ,指明變革的前景，創(chuàng)造一 種對(duì)成長(zhǎng)道路的普遍理解 對(duì)任何形勢(shì)的不滿進(jìn)行質(zhì) 疑，掃除變革的障礙 不斷傳遞一種合適的、明 確的成長(zhǎng)信息， 使員工 從中了解與自己相關(guān)的部 分 激勵(lì)他人，創(chuàng)造一種動(dòng) 力，確保在企業(yè)里，信息 被持續(xù)傳達(dá), ,創(chuàng)建一個(gè)活躍的平臺(tái) 公開(kāi)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，創(chuàng)造一種 共同的變革驅(qū)動(dòng)力 建立一種緊迫感，加快變 革步伐 為了驅(qū)動(dòng)變革，開(kāi)除表現(xiàn) 不好的人或采取其他激烈 的舉動(dòng) 改變績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)和薪酬 制度，使之與成長(zhǎng)目標(biāo)相 一致, ,樂(lè)意使自己的行動(dòng)與變革 活動(dòng)相一致，并尋求對(duì)變 革理論基礎(chǔ)的理解 接受這種觀點(diǎn)：變革是聯(lián) 合利華成長(zhǎng)并取得更大成 功的唯一

8、途徑 為了更好地理解做事的原 因，提出建設(shè)性的挑戰(zhàn) 優(yōu)先并迅速回應(yīng)變革 勇于說(shuō)明實(shí)際情況,基礎(chǔ)階段：樂(lè)于接受變革并積極面對(duì)，把變革看作一次挑戰(zhàn)，一個(gè)自我及企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì),發(fā)展階段：通過(guò)自己的言行和優(yōu)先權(quán)，認(rèn)可和促進(jìn)組織變革,成長(zhǎng)階段：為自己及他人定一個(gè)明確的成長(zhǎng)方向，并確保大家都能理解,領(lǐng)先階段：創(chuàng)造行動(dòng)的必要性，采取激烈的行動(dòng)，包括為了加強(qiáng)成長(zhǎng)前景，公開(kāi)挑戰(zhàn)現(xiàn)狀,他是否在變革中激勵(lì)自己與他人以獲得成長(zhǎng)？,負(fù)面表現(xiàn)：, ,認(rèn)為變革會(huì)犧牲部分人的利益 當(dāng)錯(cuò)誤地假設(shè)他們已決心停止時(shí)，變革行動(dòng)沒(méi)有繼續(xù)進(jìn)行, ,沒(méi)有考慮對(duì)他人的潛在影響，就溝通變革信息 把變革行動(dòng)簡(jiǎn)單地看作一種時(shí)尚 - 忽略了變革的目

9、的,優(yōu)秀的HR管理專業(yè)人員作為變革的催化劑，激勵(lì)自己和他人采用更好的新方法獲得成長(zhǎng)。 他們確保每位員工都聽(tīng)說(shuō)并理解企業(yè)組織的成長(zhǎng)戰(zhàn)略，掃除達(dá)成組織目標(biāo)的內(nèi)部障礙。,舉例,建立素質(zhì)模型的價(jià)值,建立素質(zhì)模型 的價(jià)值,明確、統(tǒng)一、全面化人才標(biāo) 準(zhǔn)語(yǔ)言 將少數(shù)人擁有的智慧轉(zhuǎn)化為 大多數(shù)人可操作的管理工具,提高員工自我認(rèn)知,提高人員管理及績(jī)效管理的 有效性 提高招聘的有效性、和培訓(xùn)的針對(duì)性,在企業(yè)文化與個(gè)人績(jī)效之間 建立具體的聯(lián)系,I. II. III. IV. V.,素質(zhì)模型基本概念,素質(zhì)模型建立方法,素質(zhì)模型案例分析,素質(zhì)模型在人才管理上的應(yīng)用,基于素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn),目 錄,發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力模型 所應(yīng)用

10、的原則,反映組織文化 用詞須反映現(xiàn)在組織常用的詞匯，避免專有名詞，并呈現(xiàn)組織常用的表達(dá)方式，如此能反映出組織文化。,可觀察到 所列的行為需要能被觀察，否則將降低可運(yùn)用價(jià)值在培訓(xùn)與發(fā)展上。,前瞻性 素質(zhì)能力需要著眼于組織未來(lái)的需求，反映出現(xiàn)在與未來(lái)所需要的行為，不應(yīng)該只適用現(xiàn)在。,相互排除 要避免維度間互相交迭，若行為出現(xiàn)在一個(gè)以上的能力中，會(huì)造成混淆。,素質(zhì)模型構(gòu)建原則,行為為本 能力須反映出行為，如一個(gè)人在角色上做了什么，需要明確與期望產(chǎn)出區(qū)分。,建構(gòu)素質(zhì)能力應(yīng)以五原則為基礎(chǔ)，將“做什么”轉(zhuǎn)換為“如何做” 。將依據(jù)嚴(yán)格遵守下列原則，確保素質(zhì)模型的有效性與可應(yīng)用性。,背景資料收集，組織評(píng)估,3

11、,4,建立素質(zhì)模型的步驟,目標(biāo)層級(jí)、職能、職位序列、崗位的素質(zhì)模型,關(guān)鍵人員 采訪,1,2,標(biāo)竿企業(yè) 比較,建立初步 模型,5 討論與修改,6 確認(rèn)、應(yīng)用 與完善,素質(zhì)模型建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是素質(zhì)的選擇，選擇依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和文化需求，優(yōu)秀員工素質(zhì)特征等,現(xiàn)有/未來(lái)優(yōu)秀員工素質(zhì),戰(zhàn)略與文化需求,素質(zhì)模型形成,標(biāo)桿基準(zhǔn)比較,企業(yè)組織的期望,素質(zhì)模型建立框架,1,2,3,4,業(yè)務(wù)要素,企業(yè)生命周期, ,風(fēng)險(xiǎn) 利潤(rùn)率 市場(chǎng)份額 創(chuàng)新,市場(chǎng)進(jìn)入 高 低 低 高,成長(zhǎng)階段 中 高 高 中,提升階段 高 中 中 高,穩(wěn)定成熟階段 低 低 低 低,貴族階段 低 中 低 低,退出階段 高 低 無(wú) 無(wú), 管理人員風(fēng)格,

12、 素質(zhì),企業(yè)家,獨(dú)立性, 敢于冒風(fēng)險(xiǎn) 想象力,創(chuàng)造性,企業(yè)家和職業(yè) 經(jīng)理人,敬業(yè), 團(tuán)隊(duì)合作 管理技能,專業(yè)技能,職業(yè)經(jīng)理人,創(chuàng)新, 管理技能, 學(xué)習(xí)分析能力,專業(yè)技能,管理和監(jiān)督者,行政管理能力 管理技能, 專業(yè)技能,組織技能,監(jiān)督者,財(cái)務(wù)管理能力 領(lǐng)導(dǎo)才能 想象力,企業(yè)家,財(cái)務(wù)管理能力 談判能力 專業(yè)技能,人力資源要素,管理人員風(fēng)格和所需要的能力素質(zhì),企業(yè)發(fā)展階段和戰(zhàn)略是 素質(zhì)選擇的最重要的基礎(chǔ),企業(yè)發(fā)展階段與人員素質(zhì)要求,行為選擇的常用方法,為了獲得充分的數(shù)據(jù)，我們可以采用一系列獲取精確數(shù)據(jù)的方法，下表列出了不同方法的選擇。, “關(guān)鍵事件”這個(gè)單詞的“關(guān)鍵”一詞指的是“重要的”或是“特殊

13、的”，而“事件”在這里可以理解成“個(gè)案”或是“特定的事例”。因此，關(guān)鍵事件 實(shí)際指的是工作表現(xiàn)中的一個(gè)特定個(gè)案。我們可以用“工作表現(xiàn)個(gè)案”這個(gè)詞來(lái)替代“關(guān)鍵事件”，兩者的含義基本相同。 這種方法是最早由美國(guó)工業(yè)心理學(xué)家John Flanagan于1954年在對(duì)空軍研究的基礎(chǔ)上提出的。哈佛大學(xué)心理學(xué)家McClelland于1972年將該方法應(yīng)用于對(duì)管理者綜合能力的評(píng)價(jià)，要求在某個(gè)工作上優(yōu)秀的人員描述幾種他們處理得“特別好”和“特別差”的事件，通過(guò)對(duì)這些“關(guān)鍵事件”的定性分析來(lái)確定某一具體特定工作所要求的能力素質(zhì)。 一個(gè)“關(guān)鍵事件”或個(gè)案，由3個(gè)部分組成，即所謂的STAR，情景（Situation

14、 /Task）、行動(dòng)(Action)和結(jié)果(Result)。,關(guān)鍵事件法技術(shù)是素質(zhì)模型建立過(guò)程中的常用技術(shù),關(guān)鍵行為事件的實(shí)例(1),A告訴對(duì)方自己目前不清楚，但過(guò)一會(huì)打電話給客戶介紹具體情況，并讓客戶留下電話，事后回電告訴實(shí)際情況。 這位顧客當(dāng)時(shí)表示感謝A認(rèn)真負(fù)責(zé)的服務(wù)態(tài)度，并表?yè)P(yáng)A的專業(yè)行為。 客戶來(lái)電詢問(wèn)有關(guān)公司某個(gè)產(chǎn)品的情況，B當(dāng)時(shí)不了解該產(chǎn)品的具體情況。 B告訴對(duì)方自己不了解情況，讓客戶直接打電話給公司有關(guān)部門。 這位顧客后來(lái)投訴說(shuō)公司員工對(duì)客戶態(tài)度冷談。,案 例 行為(B)： 1 結(jié)果(R)： 情景(S/T)： 案 例 行為(B)： 2 結(jié)果(R)：,上述關(guān)鍵事件體現(xiàn)出的有效行為包

15、括： 能以認(rèn)真負(fù)責(zé)的態(tài)度對(duì)客戶提出的問(wèn)題予以及時(shí)的回復(fù)和解答 有很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，以親切、和藹的態(tài)度對(duì)待客戶,情景(S/T)： 客戶來(lái)電詢問(wèn)有關(guān)公司某個(gè)產(chǎn)品的情況，A當(dāng)時(shí)不了解該產(chǎn)品的具體情況。,關(guān)鍵行為事件的實(shí)例(2),I. II. III. IV. V.,素質(zhì)模型基本概念,素質(zhì)模型建立方法,素質(zhì)模型案例分析,素質(zhì)模型在人才管理上的應(yīng)用,基于素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn),目 錄,客戶服務(wù),人力資源,信息管理,銷售,市場(chǎng),財(cái)務(wù),法律,采購(gòu),素質(zhì)模型的分類,企業(yè)素質(zhì)辭典,公司文化與業(yè)務(wù)運(yùn)作原則,I管理人員個(gè)人應(yīng)具備的素質(zhì)和能力,招聘,人力資源戰(zhàn)略,薪酬,發(fā)展,執(zhí)行,企業(yè)基于公司文化和業(yè)務(wù)運(yùn)作原則及企業(yè)核心能

16、力提出其對(duì)管理人員個(gè)人素質(zhì)的要求,愿景,HR戰(zhàn)略,美國(guó)運(yùn)通卡 波音 花旗銀行 通用 惠普 寶潔 3M集團(tuán) 沃爾瑪 迪斯尼, 客戶導(dǎo)向1) 專業(yè)知識(shí)與技能1) 結(jié)果導(dǎo)向1) 溝通能力1) 團(tuán)隊(duì)合作能力1) 適應(yīng)力 領(lǐng)導(dǎo)能力 靈活性 學(xué)習(xí)能力 變革管理能力 市場(chǎng)知識(shí) 創(chuàng)新能力,客戶服務(wù), 穩(wěn)定可靠, 主動(dòng) 市場(chǎng)領(lǐng)先, 先鋒, 勇于接受挑戰(zhàn)和冒風(fēng)險(xiǎn), 產(chǎn)品質(zhì)量, 誠(chéng)信道德, 技術(shù)領(lǐng)先 擴(kuò)張, 創(chuàng)新, 獨(dú)立和企業(yè)家精神, 成就感, 熱情, 自信 技術(shù)和創(chuàng)新, 利益集團(tuán)和業(yè)務(wù)單位之間的平衡, 責(zé)任感, 誠(chéng)實(shí)守信用 技術(shù), 認(rèn)同員工并為其創(chuàng)造機(jī)會(huì), 奉獻(xiàn)與責(zé)任, 質(zhì)量, 利潤(rùn)與成長(zhǎng), 市場(chǎng)導(dǎo)向 優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品,

17、 持續(xù)的改善與提高, 誠(chéng)實(shí)公正, 認(rèn)同個(gè)人 創(chuàng)新, 誠(chéng)信, 主動(dòng)性與個(gè)人成長(zhǎng)進(jìn)步,產(chǎn)品質(zhì)量和穩(wěn)定性, 解決問(wèn)題 讓利客戶, 把員工當(dāng)作伙伴, 斗志旺盛, 承諾,熱情, 保持精干,尋求更高目標(biāo) 注意細(xì)節(jié)持之以恒 創(chuàng)造, 夢(mèng)想, 想象力,美國(guó)價(jià)值與享受生活,核心競(jìng)爭(zhēng)力（組織能力）,組織內(nèi)部和外部環(huán)境 通常一個(gè)公司對(duì)管理人員所要求的素質(zhì)和能力不超過(guò)36個(gè); 以上這5個(gè)能力是成功企業(yè)最經(jīng)常要求的能力。,能力素質(zhì),戰(zhàn)略規(guī)劃的 能力 追求卓越 （基準(zhǔn)比 較） 放眼未來(lái) 理解事 情的前因 后果 預(yù)見(jiàn)性,執(zhí)行能力 勇于承擔(dān) 責(zé)任 驅(qū)動(dòng)決策 進(jìn)程 勤奮,.,團(tuán)隊(duì)建設(shè)能 力 善于放權(quán) 和授權(quán) 激發(fā)熱情 和說(shuō)服他

18、人的能力 有追隨者,技術(shù)和方法 論 善于評(píng)估 知識(shí) 多渠道的 知識(shí)來(lái)源 勇于實(shí)踐,變革管理能 力 善于從流 程角度看 待問(wèn)題 處亂不驚 積極參與 變革,模范作用 勇氣 明確的價(jià) 值觀與信 仰 學(xué)習(xí)能力,機(jī)動(dòng)性 勇于自我 批評(píng),企業(yè)家精神 和精力 抓住可見(jiàn) 的價(jià)值 客戶導(dǎo)向 確定優(yōu)先 主次能力,分清什么 是相關(guān)的 什么是不 相關(guān)的,國(guó)際知名企業(yè)會(huì)，首先為公司的中高層管理人員建立起通用的素質(zhì)模型,公司高層管理人員素質(zhì)模型,核心 素質(zhì),敬業(yè)精神/盡職盡責(zé) 誠(chéng)實(shí)守信 溝通能力 團(tuán)隊(duì)精神 專業(yè)知識(shí)和技能,管理 人員素質(zhì),領(lǐng)導(dǎo)能力 發(fā)展自我和他人,管理變革 創(chuàng)新精神 解決問(wèn)題與執(zhí)行能力,非管 理人員素質(zhì),

19、客戶導(dǎo)向,主動(dòng)性與跟進(jìn)落實(shí) 節(jié)儉與成本意識(shí),銷售人員 專業(yè)素質(zhì),市場(chǎng)洞察力 關(guān)系管理 承受壓力,通用素質(zhì),專業(yè)素質(zhì),管理人員： 包括高層和中層副職以上管理人員 非管理人員： 包括所有非生產(chǎn)部門中層以下人員,管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 非管理人員素質(zhì)模型 核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售管理人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì) 普通銷售人員素質(zhì)模型核心素質(zhì) 非管理人員專業(yè)素質(zhì) 銷售人員專業(yè)素質(zhì),總經(jīng)理視角 組織敏感度 咨詢能力,人力資源人員 專業(yè)素質(zhì)1）,多個(gè)角度的素質(zhì)模型的建立最終會(huì)形成企業(yè)的素質(zhì)辭典,I. II. III. IV. V.,素質(zhì)模型基本概

20、念,素質(zhì)模型建立方法,素質(zhì)模型案例分析,素質(zhì)模型在人才管理上的應(yīng)用,基于素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn),目 錄,人才盤點(diǎn) 360度反饋 性格測(cè)試 專家訪談 組織評(píng)估, 明星團(tuán)隊(duì) 人員繼任,人才吸納 校園招聘 社會(huì)招聘,人才挽留 全面回報(bào) 培訓(xùn)協(xié)議 延后獎(jiǎng)金 發(fā)放,人才標(biāo)準(zhǔn) 領(lǐng)導(dǎo)力素 質(zhì)模型 管理人員 通用素質(zhì) 模型, 其他素質(zhì) 模型,組織結(jié)構(gòu) 職位體系,人才發(fā)展 工作與發(fā)展 計(jì)劃 360度反饋 跨業(yè)務(wù)輪換, 體驗(yàn)式培訓(xùn) 定制課程 EMBA 持續(xù)評(píng)估反饋,素質(zhì)模型(人才標(biāo)準(zhǔn))是： 企業(yè)人員培養(yǎng)平臺(tái)的基礎(chǔ),企業(yè)人員培養(yǎng)平臺(tái),管理人員素質(zhì)要求,吻合程度,招聘過(guò)程中，將主要通過(guò)比較應(yīng)聘候選人具備的素質(zhì)與公司相關(guān)崗

21、位素質(zhì)要求來(lái)作出是否錄用的決策,空缺職位招聘廣告包括： - 崗位說(shuō)明書(shū) - 管理人員素質(zhì)模型,錄用或拒絕應(yīng)聘人,招聘甄選,應(yīng)聘者目前所具備的素質(zhì),依據(jù)基于素質(zhì)模型的考核要素： 對(duì)應(yīng)聘候選人進(jìn)行行為事件結(jié)構(gòu)化面試,考核要素 盡職敬業(yè) 邏輯分析判斷 學(xué)習(xí)及專業(yè)能力 創(chuàng)造性執(zhí)行,面試問(wèn)題舉例 請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你在有時(shí)間限制的情況下，如何完成困難的工作？ 請(qǐng)舉例說(shuō)明，您曾經(jīng)承諾某件事情，但情況發(fā)生變化使得您很難或無(wú)法完成，面對(duì) 這樣的狀況您采取了哪些措施，結(jié)果如何？ 請(qǐng)舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)明在處理一項(xiàng)復(fù)雜工作任務(wù)時(shí)，最能夠表現(xiàn)您的邏輯分析判斷能力的 事例？您在接到這項(xiàng)復(fù)雜工作任務(wù)的時(shí)候，是如何處理的？結(jié)果如何

22、？ 請(qǐng)舉例，您在很短時(shí)間內(nèi)學(xué)到一個(gè)新的技能和知識(shí)，并把它成功應(yīng)用到工作中，結(jié)果如何？ 請(qǐng)說(shuō)明在工作中帶給您最大收獲的事例，您從中獲得的最大體會(huì)是什么？ 請(qǐng)舉個(gè)例子，當(dāng)您在接到一個(gè)比較模糊的工作任務(wù)時(shí)，您是如何處理的？ 請(qǐng)說(shuō)說(shuō)您曾經(jīng)在壓力之下被迫迅速做出決定的事例。當(dāng)時(shí)的情況怎樣，您是如何處理 的？結(jié)果如何？您覺(jué)得可以如何改進(jìn)？,職業(yè)發(fā)展過(guò)程中，僅考慮工作業(yè)績(jī)而忽視人員素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?，很可能作出不適合的晉升決定,晉升的條件,員工的表現(xiàn), 當(dāng)素質(zhì)能力要,求增加管理技 能和領(lǐng)導(dǎo)才能,時(shí)，若只考慮 員工的銷售技 能，而不考慮,管理技能時(shí)， 往往會(huì)出現(xiàn)優(yōu),秀銷售人員不 適合管理職位 要求的情況, 會(huì)出現(xiàn)

23、對(duì)公司 有損失、個(gè)人,被淘汰的情況,崗位要求,崗位,銷售技能,晉升唯一的依據(jù)：銷售業(yè)績(jī),銷售業(yè)績(jī)好,銷售業(yè)績(jī)好,銷售業(yè)績(jī)好,晉升,晉升,銷售代表,銷售經(jīng)理,大區(qū)銷售經(jīng)理,銷售技能 管理技能,銷售技能 管理技能,領(lǐng)導(dǎo)才能,對(duì)個(gè)體員工的素質(zhì)和素質(zhì)差距分析，可以幫助企業(yè)確定每個(gè)員工的培訓(xùn)需求,職位要求素質(zhì)描述,員工目前素質(zhì)描述,領(lǐng)導(dǎo)力,團(tuán)隊(duì)合作,1,創(chuàng)新 2,3,4,5,6,培訓(xùn)計(jì)劃以素質(zhì)模 型為基礎(chǔ),依據(jù)員工素質(zhì)差距分 析確定具體所需培訓(xùn),提供的培訓(xùn),員工培訓(xùn)計(jì)劃,1,2 3 4 5 6, ,以素質(zhì)為核心，進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)課程開(kāi)發(fā),=,素質(zhì)模型與績(jī)效的關(guān)系,舉例： 能力素質(zhì)驅(qū)動(dòng)工作業(yè)績(jī) 強(qiáng)的能力素質(zhì)帶

24、來(lái)高績(jī)效,客戶服務(wù) + 超前創(chuàng)新 + 積極主動(dòng) + 靈活機(jī)動(dòng) + 團(tuán)隊(duì)合作,增加市場(chǎng)占有率,強(qiáng),弱 中等, 企業(yè)文化是企業(yè)存在和發(fā)展的精神支柱，是企業(yè)發(fā)展的重要而持久的動(dòng)力源泉 素質(zhì)模型的建設(shè)，是對(duì)企業(yè)文化精髓要素的一次系統(tǒng)提煉，并以典型的關(guān)鍵行為進(jìn)行最具體的表達(dá)，使企業(yè)文化這一無(wú)形的精神內(nèi)涵有形化，找出了最能體現(xiàn)企業(yè)文化實(shí)質(zhì)的行為標(biāo)竿 通過(guò)這些有形的行為標(biāo)竿系統(tǒng)的推廣與應(yīng)用，企業(yè)文化不斷得到強(qiáng)化，其力量也得到了最有效的應(yīng)用,素質(zhì)模型與企業(yè)文化,I. II. III. IV. V.,素質(zhì)模型基本概念,素質(zhì)模型建立方法,素質(zhì)模型案例分析,素質(zhì)模型在人才管理上的應(yīng)用,基于素質(zhì)模型的人才盤點(diǎn),目 錄

25、,360度評(píng)估反饋,結(jié)構(gòu)性行為面試 征求個(gè)人意見(jiàn),內(nèi)部客戶供應(yīng) 商評(píng)估反饋,個(gè)人背景資料 下級(jí)評(píng)估反饋,崗位描述 上級(jí)評(píng)估反饋,個(gè)人自評(píng),是否勝任中 高層崗位及,發(fā)展?jié)摿?員工的優(yōu)點(diǎn) 與不足,職業(yè)路徑 職業(yè)等級(jí),員工工作調(diào) 動(dòng)輪換 晉升計(jì)劃,培訓(xùn)計(jì)劃,個(gè)人檔案,人員發(fā)展需求評(píng)估是指以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)在崗人員過(guò)去行為的了解挖掘其優(yōu)點(diǎn)與不足，可以作為公司進(jìn)行人員配置和職業(yè)發(fā)展管理的重要手段,素質(zhì)評(píng)估方法360反饋,自己知道,自己不知道,他 人 知 道,他 人 不 知 道,自己知道,他 人 知 道,自己不知道,他 人 不 知 道,360度反饋機(jī)制是人員發(fā)展的重要手段,反饋的作用,對(duì)于個(gè)人 更加

26、全方位的、更準(zhǔn)確地了解自己 增強(qiáng)發(fā)展自我的意識(shí) 提高個(gè)人學(xué)習(xí)能力 明確個(gè)人發(fā)展目標(biāo) 縮小盲區(qū) 提高情商,對(duì)于公司 評(píng)估結(jié)果容易被受評(píng)者接受 有助于促進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè) 樹(shù)立客戶服務(wù)的意識(shí) 強(qiáng)化組織文化 有利于團(tuán)隊(duì)建設(shè) 對(duì)大型組織，有利于高層了解更多 的人,為何360度評(píng)估反饋受到歡迎,根據(jù) Edwards & Ewen公司調(diào)查，財(cái)富評(píng)選的領(lǐng)先1000家公司大約有90%在采用360反饋這一工具。,360反饋，反映員工在具體工作中的行為表現(xiàn)，支撐績(jī)效達(dá)成狀態(tài)的基礎(chǔ)，作為員工任職能力的一種評(píng)估； 績(jī)效考核，是對(duì)員工在崗位責(zé)任目標(biāo)的結(jié)果的評(píng)價(jià)，是對(duì)業(yè)績(jī)的關(guān)注。 360反饋，用于人才的選拔時(shí)，需要同時(shí)關(guān)

27、注候選人的業(yè)績(jī)（績(jī)效）達(dá)成水平； 績(jī)效考核，結(jié)果用于績(jī)效獎(jiǎng)金的兌現(xiàn)時(shí)，不用考慮員工的能力因素。,360反饋與績(jī)效考核的作用區(qū)別,360度評(píng)估反饋不是以績(jī)效考核為導(dǎo)向，否則很難得到真實(shí)的反饋,以能力發(fā)展為目標(biāo), ,不用作行政決策 可與被評(píng)估人一起選擇評(píng)估者 調(diào)查問(wèn)卷較長(zhǎng)、較全面 應(yīng)與被評(píng)估人分享、分析評(píng)估結(jié)果 反饋報(bào)告較有深度 評(píng)估結(jié)果不作為績(jī)效評(píng)估的一部分,以績(jī)效評(píng)估為目標(biāo), ,用作行政決策 上級(jí)選擇評(píng)估者 調(diào)查問(wèn)卷較短 評(píng)估結(jié)果只有上級(jí)知道 反饋報(bào)告比較簡(jiǎn)短 評(píng)估結(jié)果作為績(jī)效評(píng)估一部分,兩種導(dǎo)向的360評(píng)估反饋對(duì)比：,進(jìn)行360度評(píng)估反饋時(shí)，應(yīng)選取一定數(shù)額的評(píng)估人數(shù)，但不宜過(guò)多，否則增加評(píng)估

28、成本而可靠性又沒(méi)有明顯提高,360度評(píng)估反饋過(guò)程中，要制定統(tǒng)一的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，以確保評(píng)估人用相同的標(biāo)準(zhǔn)去衡量被評(píng)估人的行為,通過(guò)360度評(píng)估反饋，可初步找出被評(píng)估人的主要優(yōu)點(diǎn)與改善點(diǎn),舉例,結(jié)構(gòu)性行為面試是指由咨詢?nèi)藛T按照通用素質(zhì)模型的基本素質(zhì)和要求來(lái)詢問(wèn)、收集被評(píng)人以往工作經(jīng)驗(yàn)及工作方式、取得的成就及職業(yè)志向等方面的信息，為全面評(píng)估其素質(zhì)提供必要的數(shù)據(jù), ,行為面試的理論依據(jù)是一個(gè)人“過(guò)去所為是其未來(lái)表現(xiàn)的最佳預(yù)測(cè)行為面試側(cè)重于收集、了解被評(píng)估人員過(guò)去經(jīng)驗(yàn)、事例，并對(duì)此加以分析評(píng)價(jià)。,如果你在過(guò)去的工作中 表現(xiàn)出較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)技能,你很可能在未來(lái)的工作 中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力,姓名: X,部門/崗位: Y事業(yè)部技術(shù)總監(jiān),在崗時(shí)間: 1年,年齡 : 35,優(yōu)點(diǎn),缺點(diǎn), 能堅(jiān)持原則維護(hù)公司的利益 能夠提出本部門發(fā)展方向，思路清楚，采取了有效措施激勵(lì)下屬和提高 下屬能力 專業(yè)能力較強(qiáng)，能利用專業(yè)知識(shí)解決專業(yè)問(wèn)題 能注意主動(dòng)征求不