1、2000/01/08,Guang ying,訓(xùn)練有素的,訓(xùn)練有素的,訓(xùn)練有素的,人,思 想,行 為,第5級經(jīng)理人,直面殘酷的人,訓(xùn)練有素的文化,先人后事,刺猬理念,技術(shù)加速器,積蓄力量,實現(xiàn)跨越,強勢文化 塑造卓越領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力,清華大學(xué)EMBA 二天訓(xùn)練課程,2000/01/08,Guang ying,布施高績效之道 化解劣根性之術(shù),江廣營,3,本課程未做推廣的原因,本科程已被清華大學(xué)、北京大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)、香港大學(xué)、中國企業(yè)家協(xié)會、中國職業(yè)經(jīng)理研究中心、89MC.COM網(wǎng)、時代光華、中華企管網(wǎng)、中華管理培訓(xùn)網(wǎng)、中國培訓(xùn)師大聯(lián)盟、海爾國際培訓(xùn)中心等權(quán)威培訓(xùn)機構(gòu)廣泛認同并作為長期培訓(xùn)資源。,4,

2、主訓(xùn)人：江廣營,典型的具有哲學(xué)思維的實戰(zhàn)派培訓(xùn)大師，完全的哈佛模式和風(fēng)格從實戰(zhàn)案例中解讀管理思維 強勢企業(yè)文化理論的奠基人、能本管理理論的的開發(fā)者、于1998年開發(fā)出執(zhí)行力課題，2000年開發(fā)出能本管理實戰(zhàn)案例與深度營銷思維2003年開發(fā)出強勢企業(yè)文化突破管理瓶頸執(zhí)行經(jīng)理 中國企業(yè)聯(lián)合會、中國企業(yè)家協(xié)會培訓(xùn)專家部副主任 中國職業(yè)經(jīng)理人系統(tǒng)培訓(xùn)指導(dǎo)委員委員 清華、北大、復(fù)旦、香港大學(xué)、新加坡商學(xué)院等EMBA班、總裁班特邀教授,舉辦個人專場公開課200多場，實施實戰(zhàn)培訓(xùn)企業(yè)內(nèi)訓(xùn)400多場。先后多次為海爾、飛利浦、松下、一汽、南方電網(wǎng)、北京電網(wǎng)、中國石化、四川電力、中國石油等上百家知名企業(yè)提供過多種

3、咨詢、培訓(xùn)、顧問服務(wù)，并幫助其中部分企業(yè)成功導(dǎo)入文化管理模式等。,5,差 距,張瑞敏 江廣營,某些執(zhí)行理論家,實戰(zhàn)者與理論者的差距 這說明了 管理不在于知 而在于行,差距是明顯的,“理論是灰色的”,6,差 距,將理論賦予實踐的 執(zhí)行功力和思維,張瑞敏 江廣營,某些執(zhí)行理論型博士,“實踐出真知”,差距的本質(zhì)是這樣的,7,為什么學(xué)習(xí)本課程,激烈競爭的環(huán)境中，是執(zhí)行力的差異化淘汰著一個又一個企業(yè)，同時，更因為執(zhí)行力的差別，淘汰著一個又一個經(jīng)理人。不幸的是，管理理論的泛濫和執(zhí)行的悖論又使一個又一個困惑的經(jīng)理人走進了一個又一個迷茫 于是，我們應(yīng)該從管理深處的哲學(xué)來揭密“人的本性決定一切”；從人的本性中揭

4、密“人性的本質(zhì)與管理的價值取向和方法論”。從而，使經(jīng)理人豁然開朗，并倍數(shù)提升執(zhí)行力及其潛能。,8,誰應(yīng)該學(xué)習(xí)本課,企業(yè)中高層管理者 渴望成為優(yōu)秀管理者的后備人才 管理顧問、管理培訓(xùn)師,9,本課程的五大基本效能,產(chǎn)生變革效能，將一般企業(yè)變成持續(xù)快速發(fā)展的企業(yè)。 超速發(fā)展的企業(yè)，控制與執(zhí)行的缺失是極大的危險，將消滅超速發(fā)展的危險。 對于企業(yè)管理來說：本課程相當(dāng)于7至10年的自然積累。 對于經(jīng)理人來說：執(zhí)行能力提升2至5倍，而不僅僅是30%。 對于每一個員工來說：都可以加速命運的改變。,培訓(xùn)師承諾： 在現(xiàn)場就解決問題并形成執(zhí)行能力！,10,通過本課程將認識到,最應(yīng)該解釋的問題：思維與成功法則 最應(yīng)該

5、理解的問題：道外無法 最應(yīng)該醒悟的道理：簡單如金 最深刻的管理認知：重塑人性的魔方 最高明的管理哲學(xué)：將人的劣根性轉(zhuǎn)化為積極的策略 最有力的戰(zhàn)略武器：強勢企業(yè)文化,11,通過本課程將掌握到,最高效執(zhí)行的流程四大流程 最有力的激勵機制三大法則 最簡單的執(zhí)行策略十字策略 顛覆現(xiàn)行管理悖論九大變革 最有力的戰(zhàn)略武器強勢文化 最清晰的工作管理執(zhí)行四意識 最簡潔的執(zhí)行方針執(zhí)行四步驟 企業(yè)文化建設(shè)六大機制,12,培訓(xùn)方式,案例分析 情景互動 角色扮演 專題演講 練習(xí)輔導(dǎo) 問答參與,13,中國職業(yè)經(jīng)理宣言,當(dāng)代中華民族的強大與崛起，必須造就一代企業(yè)巨人，這些巨人就是在座的我們。 我們將是財富、成效、經(jīng)濟活力

6、的真正創(chuàng)造者，我們將重塑現(xiàn)代人的靈魂，在形成個性意識，樹立堅定信念和倡導(dǎo)苦干與獻身精神方面，我們將以先驅(qū)者的姿態(tài)出現(xiàn)。 我們一定會成為中國人民的驕傲！,天行健，君子以自強不息,地勢坤，君子以厚德載物,14,如何學(xué)習(xí)本課程,建議您以老師的角度來聽這一堂課。在聽課的過程中，應(yīng)有心理準(zhǔn)備在48小時內(nèi)，要向別人講解本課程中的內(nèi)容。 學(xué)以致用，學(xué)以盡責(zé)，學(xué)以立德 要成為培訓(xùn)師、導(dǎo)師、牧師,15,第一部分：現(xiàn)象與本質(zhì),核心內(nèi)容 問題比答案更重要執(zhí)行為什么不力？ （成敗案例測評與分析） 人們在追求高績效的過程中對抗著高績效？ 為什么完美流程的不可信？ 想干，為什么不去干？ 會干，為什么干不好？ 認知比事實更

7、重要 成敗案例自我測評,16,案例分析練習(xí)輔導(dǎo),經(jīng)理與客戶談判沒有成功，回來后，寫了一封信。其語言有些過激。然后，交給秘書去郵寄了。可是，過了20多天仍沒有回音。經(jīng)理又寫了一封信。重新說明要求，并有道歉之意 。這時，秘書看了看經(jīng)理笑笑說：“這封信不用寄了，上封信我就沒寄?！苯?jīng)理發(fā)怒說：你你到財務(wù)上多領(lǐng)一個月的工資，給我走人。 互動內(nèi)容： 1、你給這個經(jīng)理打多少分？為什么？ 2、你給這個秘書打多少分？為什么？ 3、假如你是這個經(jīng)理你怎樣處理？ 4、假如你是這個秘書你怎樣處理？,17,先確定問題,問題比答案更重要。 給問題定位 給問題定性 量化問題 問題的本質(zhì)因素是什么？,18,要效果，不要借口,

8、有效的處罰,19,執(zhí)行為什么不力？,想干，不一定去真干； 會干，不一定能干好； 認真，不一定能做對； 說對，不一定能做對； ,20,差 距,三基問題,跨國公司,中國企業(yè),“基本功的差距”,差距的本質(zhì)是這樣的,21,解決問題的思路,問題比答案更重要。 答案對不對，要看你的問題對不對，如果答案是按規(guī)定做的，但規(guī)定是錯的，這樣只會使真正急待解決的問題得不到解決，最終轉(zhuǎn)化為危機。,22,簡單的，為什么做不好？,為什么工作目的是什么？ 一問三不知應(yīng)知？應(yīng)會？應(yīng)做？ 基本的職位意識責(zé)任心在那里？ 基本的團隊意識協(xié)作精神如何體現(xiàn)？ 溝通與表達的基本能力表現(xiàn)？ 崗位職責(zé)呢？ 經(jīng)理人如何管理自我？ 如何指揮部屬

9、？ 如何帶領(lǐng)隊伍？ 如何跟蹤控制？ ,23,善者善從錯誤中獲得智慧,一旦犯了錯誤，檢討的意義就比處罰大的多。 如果解雇了犯了錯誤的人，也就否定了這個教訓(xùn)的價值。 微軟執(zhí)行副總裁 邁克爾邁普斯 行有不順，反求諸己 孟子 賢人以他人為師，圣人以己為師 老子,24,領(lǐng)導(dǎo),25,兵隨將轉(zhuǎn)，無不可用之才,干部是決定的因素 干部就是承擔(dān)責(zé)任的 只有落后的干部，沒有落后的群眾,26,帕列托8020法則,關(guān)鍵的少數(shù)制約著次要的多數(shù) 企業(yè)發(fā)展上去與否，關(guān)鍵在于人，人的問題，關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)人員； 領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任是幫助員工成功；是調(diào)動員工的積極性、開發(fā)員工的潛力和創(chuàng)造力； 員工是干部的“鏡子”員工的素質(zhì)反映領(lǐng)導(dǎo)力,27,

10、你是哪一種領(lǐng)導(dǎo)？,對不起，是我錯了。 你有什么建議。 就照你的辦。 我們一起 干的好！ 謝謝！ 請 無語：微笑,照我說的辦，沒錯?。▌傘棺杂茫?我早就想好了！ （攬功歸己） 你怎么老是 （委過于人） 絕不可能 （扼殺創(chuàng)新） 我來做。 （事必躬親） 今后 （貽誤商機 ） 我 （自我中心） 無語：黑臉！紅臉！白臉,28,改善心智模式,在別人否定自己之前，自己先否定自己 不斷自我否定，勇于承擔(dān)責(zé)任 敢于創(chuàng)新，不斷創(chuàng)新 行有不順，反求諸己,29,官之初，性本“從”,30,優(yōu)秀是卓越的大敵,31,六大常見問題,嘴高手低只知其理、不善其行 不善始善終、虎頭蛇尾 敷衍、拖沓、松散、馬虎 無事生非、做負效勞動

11、 做不到位、做事總是欠缺一點 “三胡”現(xiàn)象-胡弄、胡干、胡說,32,在管理推進中：錯比對更重要,經(jīng)理人愈能承認錯誤，他成功的可能性愈大。 承認錯誤是一個人力量的源泉。 美國田納西銀行前總經(jīng)理L特利,33,優(yōu)秀是卓越的大敵也是執(zhí)行力的大敵,只因為優(yōu)秀，所以糟糕 行有不順，反求諸己 賢人以他人為師，圣人以己為師,34,與成功的愿望做對抗的素質(zhì)表現(xiàn),自以為是 忙就是好 官僚習(xí)氣 心氣浮躁 心態(tài)不正 歸罪于外 雇傭思想 心理脆弱 局限思考 被動行事,自以為了不起，誰也不如自己，聽不了意見 “忙”就是“盲”；“忙就是好人” 官不大，僚不?。撼绦?、規(guī)矩、研究研究等 注重眼前利益；不關(guān)心；不耐煩；不投入 總

12、認為自己付出的多，得到的少 問題歸罪于外部；歸罪于別人；歸罪于大環(huán)境 公司不是我的；不關(guān)我事；我需管那么多么 沒有逆境商和挫折商；高層訌事，中層訌人 “一畝三分地”外不管，責(zé)任僅僅在自己的領(lǐng)地 等、要、靠；撥一下，動一下。不撥不動,35,36,成績歸隊員，失誤歸自己,37,（案例分析）,您在這個案例中看到了什么？ 假如您是該執(zhí)行經(jīng)理您該如何執(zhí)行？ 簡述您的執(zhí)行步驟？ 為什么要這樣執(zhí)行？,留美博士的特殊要求 博士的母親的特征 張三：工貿(mào)公司經(jīng)理 王二：完成一項任務(wù)。3個月的培訓(xùn)，已工作9個月的合格員工。,38,會做，為什么做不好？,完美的流程為什么也會失敗？ 嚴(yán)格的按標(biāo)準(zhǔn)做為什么也會失敗？ 努力

13、為什么不出績效？ 再問工作的目的是什么？ 為什么說經(jīng)理人是員工的助手？ 如何布置任務(wù)？ 如何控制過程？ 如何輔導(dǎo)員工？ 只有及時發(fā)現(xiàn)問題與及時解決問題，才可能產(chǎn)生高績效的執(zhí)行經(jīng)理,39,內(nèi)在上想好=求發(fā)展,而行為上總是相反,想法與做法為什么對抗？,40,是什么原因？ 讓我們看不到問題的本質(zhì),41,會做，為什么做不好？,完美的流程為什么也會失??？ 嚴(yán)格的按標(biāo)準(zhǔn)做為什么也會失??？ 努力為什么不出績效？ 再問工作的目的是什么？ 為什么說經(jīng)理人是員工的助手？ 如何布置任務(wù)？ 如何控制過程？ 如何輔導(dǎo)員工？ 只有及時發(fā)現(xiàn)問題與及時解決問題，才可能產(chǎn)生高績效的執(zhí)行經(jīng)理,42,嚴(yán)格的管理制度已不起作用，效率

14、問題日益嚴(yán)重。 已導(dǎo)入ISO9000，而質(zhì)量問題卻越來越大，顧客越來越挑剔。 學(xué)習(xí)型組織只見花錢，不見收益。 業(yè)務(wù)流程再造抵觸大老板不敢動。 績效管理管不出效益而利潤的黑洞越來越大。,管理策略的現(xiàn)象與危機這種情況正在大多數(shù)企業(yè)中惡性循環(huán),越用力越反彈,43,企業(yè)的一般現(xiàn)象想干，為什么不去干？,針對中國企業(yè)的平均壽命只有4.7歲這一問題，我們對二百多家“正常活著”的企業(yè)進行了調(diào)查，與優(yōu)秀的跨國公司相比，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：,5的人看不出來是在工作，而是在制造矛盾，無事必生非 = 破壞性的干。 10的人正在等待著什么 = 不想干。 20的人為增加庫存而工作 = 蠻干、盲干、糊干。 10%的人由于沒有對公司做

15、出貢獻 = 負效勞動。 40的人正在按照低標(biāo)準(zhǔn)或方法工作 =低效勞動 只有15%的人屬于正常范圍，但績效仍然不高 =都干不好。,44,第二部分： 執(zhí)行之術(shù),核心內(nèi)容： 心態(tài)決定一切什么決定心態(tài)呢？ 成敗案例分析 企業(yè)是如何走向災(zāi)難的？（發(fā)現(xiàn)之道） 如何解決問題3種措施 （解決之道） 執(zhí)行經(jīng)理的6大問題意識 （卓越之道） 執(zhí)行經(jīng)理的每天5個必須 （修煉之道） 執(zhí)行4意識、執(zhí)行4步驟 （成功之道） 習(xí)慣人力的第一資源（塑造之道）,45,回歸管理的真諦簡單,案例測評 假如你在過河時 電梯故事 簡單是一種人性化 簡單是一場信息革命 簡單不是單純,簡單是一種思維方式,46,案例：一用戶在洗衣時被洗衣機內(nèi)

16、部一個毛刺劃破了手指，服務(wù)人員甲說：“我們的產(chǎn)品完全符合國家標(biāo)準(zhǔn)，你沒有按我們的說明書使用，我們不負責(zé)?！毕匆聶C廠的生產(chǎn)廠長乙聽說這件事后，查到這臺洗衣機的生產(chǎn)責(zé)任人，罰了100塊錢，然后采取措施，增加了一個工位，專門用來打磨配件上的毛刺。 互動內(nèi)容： 1、你認為服務(wù)人員甲的這種做法對嗎？為什么？ 2、你認為生產(chǎn)廠長乙的做法合適嗎？為什么？ 3、如果你是洗衣機廠的一把手，你如何處理此事？簡述你的處理步驟。,47,48,企業(yè)如何走向災(zāi)難的？,問題隱藏起來 問題不了了之 問題越來越多 問題越來越大 直到企業(yè)沒有問題企業(yè)死了！,49,50,51,問題數(shù)人觀念樹立正確的觀念 復(fù)審,敢于面對問題的本質(zhì),

17、有事就找人 沒有不對的事 只有不對的人,52,找不到具體責(zé)任人不放過 找不到問題的真正原因不放過 問題得不到解決決不放過,發(fā)現(xiàn)問題三不放過,53,解決問題三種措施,緊急措施： 過渡措施： 根治措施：,54,解決問題的三步曲,現(xiàn)場：親自到現(xiàn)場發(fā)現(xiàn)問題，按一級上溯的原則排查，查出問題發(fā)生的環(huán)節(jié)及責(zé)任人。 路線：用互動的方式來找出解決問題的路線。 試點：回到發(fā)生問題的現(xiàn)場研究方案是否可行，若可行，要形成規(guī)范的操作平臺和工作流程，變成例行的活動。,55,解決問題，提升業(yè)績的思路 先有數(shù): 數(shù)_ 從市場中來，是市場效果的體現(xiàn)。 后有事: 事_是數(shù)據(jù)差異的體現(xiàn)，反映引出差異的問題。 再找人: 人_從事件的

18、背后找出責(zé)任人。 再教育: 教_分析原因，把數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換成教育數(shù)。 以事業(yè)部滿意度的分析為例: 先有數(shù):數(shù)_本月度事業(yè)部整體滿意率為99.5%，99.5%就是來自于市場的數(shù)，是市場效果的體現(xiàn)。 后有事:事_即市場效果的差異.0.5%的不滿意來自于什么地方?這就是事.引起問題的差異所在。 再找人:人_造成不滿意的事的責(zé)任人是誰?有分析問題的原因到分析問題的的人，培養(yǎng)SBU。 再教育:教_用反面的錯誤的事及其所造成損失作為案例教育他人不再重復(fù)犯錯誤。 管理工作就是要見數(shù)又見人，數(shù)反映差異，抓人帶作風(fēng)，通過激勵機制的改善，工作作風(fēng)的提升和氛圍的營造，使人不斷進步，團隊效率不斷提升。,月度例會思路,56,

19、第三部分： 執(zhí)行之力,核心內(nèi)容： 經(jīng)典的一定是簡單的簡單的背后是什么？ 成敗管理案例分析 高效提升執(zhí)行力的8+1行為流程 變?nèi)说牧痈詾榉e極性的魔術(shù) 徹底的全息的溝通魔術(shù) 激發(fā)人們創(chuàng)造力的魔術(shù) 78%的執(zhí)行經(jīng)理是如何將自己的愚蠢合理化的,57,高效執(zhí)行的行為流程,抓帶傾向的小事做案例 去掉“三不”，改變“三養(yǎng)觀” 立足于80/20原則 培養(yǎng)16字意識習(xí)慣 堅持16字執(zhí)行精神 PDCA循環(huán)，持續(xù)推進 帶兵要帶“心、智、能” 不在于做，而在于變 一、進入道場，嚴(yán)格監(jiān)督小官僚,58,如何抓小事,作為領(lǐng)導(dǎo)，要有一種對一件事一抓到底的韌勁。 一件事從頭到尾抓出一個模式來，再把這個模式推而廣之。 每天只抓

20、好一件事等于抓好了一批事，因為每一件事都不是孤立的。 抓好了一件事會連帶著把周圍一批事都帶動起來。,59,細節(jié)是認真的態(tài)度,“小事成就大事，細節(jié)成就完美?！?戴偉帕卡德 “成功是細節(jié)之子。” 哈維費爾斯通 “在藝術(shù)的境界里，細節(jié)就是上帝?！?米開朗基羅,60,向案例學(xué)習(xí)比向理論學(xué)習(xí)更重要,向經(jīng)驗借鑒意識,向經(jīng)驗請教意識 我們必須在各種各樣 的情況環(huán)境下向經(jīng) 驗請教，指導(dǎo)我們能 從許多事例中引伸到 隱含的規(guī)律。 達芬奇,61,全息而徹底地溝通溝通魔術(shù),案例解決了 溝通的人性障礙,62,理解 參與 投入,挖掘潛力,快樂 激情 主動,63,什么決定員工的自覺？,企業(yè)的成功不取決于嚴(yán)格的管理制度，而在

21、于員工的自覺的參與意識和自主管理水平。 不能自我控制、不能自我管理的員工不是好員工。 缺乏自我控制、缺乏自我管理的員工不是好企業(yè)。 領(lǐng)導(dǎo)者最重要的一個任務(wù)，創(chuàng)造一種機制，把員工培養(yǎng)成自覺、自動自發(fā)能力。,64,只有自己才能改變自己,誰也無法說服他人改變。我們每個人都守著一扇只能從內(nèi)開啟的改變之門，不論動之以情或曉之以理，我們都不能替別人開門。 美國著名作家 佛格森,你還相信嗎？,65,科學(xué)管理是一場全面的心理革命,不是計算成本的新制度 不是支配工人的計劃 不是對工人動作的分析 不是一大批管理表格 不是談到科學(xué)管理時人們所想到的任何方法。 這些方法只是科學(xué)管理的有益輔助手段。,工人進行一場全面的

22、心理革命要求他們在對待工作、同伴和雇主的義務(wù)上進行一場心理革命。 管理者進行一場心理革命對工人的問題和責(zé)任上進行一場心理革命。,沒有雙方全面的心理革命，科學(xué)管理就不存在,66,“做”與“管”的哲學(xué),變?nèi)说牧痈詾榉e極性的魔方,67,在戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭 毛澤東,現(xiàn) 場,互 動,案 例,即 時,工作現(xiàn)場變 為培訓(xùn)現(xiàn)場,將管理考核變?yōu)榕嘤?xùn)單 將專業(yè)會變成培訓(xùn)會,以工作中出現(xiàn)的案例 到現(xiàn)場即時培訓(xùn),變老師/領(lǐng)導(dǎo)為教練 將索賠單變?yōu)榕嘤?xùn)單 利用各種培訓(xùn)形式 （研討會/成果發(fā)布會/小組會）,現(xiàn)場培訓(xùn)， 培養(yǎng)員工務(wù)實精神,案例培訓(xùn)， 培養(yǎng)實戰(zhàn)型人才,即時培訓(xùn)， 培養(yǎng)員工解決問題 的緊迫性和時效性,互動培訓(xùn)，

23、碰撞出閃光的火花,訓(xùn),培,現(xiàn)場,試點,能本管理下 培訓(xùn)即管理,工作學(xué)習(xí)化，學(xué)習(xí)工作化,閉環(huán)原則：凡事要善始善終，都必須有PDCA循環(huán)原則，而且要螺旋上升。 比較分析的原則：縱向與自己的過去比，橫向與同行業(yè)比，沒有比較就沒有發(fā)展。 不斷優(yōu)化的原則：根據(jù)木桶理論，找出薄弱項，并及時整改，提高全系統(tǒng)水平。,不在于做，而在于變,69,C,惟有效能至上主義者持續(xù)強勝,效果,效率,效能,A,B,70,人人都是管理=沒有被管理者,人人 都管事,事事 有人管,管事 憑效果,管人 憑考核,標(biāo)準(zhǔn) 不走樣,目標(biāo) 可實現(xiàn),工作 有激情,71,執(zhí)行4的意識 執(zhí)行意識16字,全力以赴 專家意識 細節(jié)功夫 到位理念,72,

24、執(zhí)行四步驟 執(zhí)行16字口訣,一一計劃 環(huán)環(huán)講細 步步落實 事事到位,如何干好？（辦法）,73,日清工作方法模型,區(qū)域日清 七項內(nèi)容,職能管理 九要素,橫到邊 豎到底 激勵到位 目標(biāo)就是凝聚力 計劃就是管理,D,P,C,A,74,日事日畢 當(dāng)日工作必須當(dāng)日完成 找出存在的問題并按三不放過處理（原因、責(zé)任人、解決措施） 明確第二天工作重點 日清日高 每天的工作必須有提高，今天要比昨天有提高，明天的目標(biāo)要比今天高。,75,日清的操作形式,按日清管理程序和日清表進行清理。分為兩種形式： 自評（自我日清） 兩書一表（崗位職責(zé)書、業(yè)務(wù)指導(dǎo)書、日清表） 3E卡 復(fù)審 職能部門：領(lǐng)導(dǎo)復(fù)審 生產(chǎn)現(xiàn)場：日清欄（質(zhì)

25、量、工藝、設(shè)備、物耗、生產(chǎn)計劃、文明生產(chǎn)、勞動紀(jì)律）,76,崗位職責(zé)書,編制： 審核： 批準(zhǔn)：,77,業(yè)務(wù)指導(dǎo)書,編制： 審核： 批準(zhǔn)：,78,日清表,姓名： 部門：年月日,79,解決系統(tǒng)中老大難問題,老大難問題的確定 對老大難問題的具體分析 對老大難問題中人的問題分析,80,老大難問題的確定,主要目標(biāo)差異較大的 多次發(fā)生，重復(fù)出現(xiàn)，且以前用多種方法一直未能解決,81,對老大難問題的具體分析,用分析工具找出所有的具體問題 問題要分解到不可再分解的程度 找出最突出的問題 這一問題具體到人、數(shù)、地點 對數(shù)據(jù)來源的真實性進行核實,82,對老大難問題中人的問題分析,1）目標(biāo)方面的問題 目標(biāo)是什么 制定

26、目標(biāo)的依據(jù) 目標(biāo)是否可考核 目標(biāo)考核的計算辦法 目標(biāo)是否與直接責(zé)任人溝通過,83,對老大難問題中人的問題分析,2）日清方面的問題 是否進行了日清 日清目標(biāo)是否清楚 日清是否與目標(biāo)掛鉤 日清是否能清出問題來 日清是否能體現(xiàn)出每日提高1%,84,對老大難問題中人的問題分析,3）激勵方面的問題 是否有激勵標(biāo)準(zhǔn) 激勵標(biāo)準(zhǔn)是否具有正確導(dǎo)向 責(zé)任人是否清楚激勵的標(biāo)準(zhǔn) 4）兌現(xiàn)方面的問題 激勵是否兌現(xiàn)了 兌現(xiàn)的是否合理,85,對老大難問題中人的問題分析,5）資源配置方面的問題 配置的資源是否明確 實際配置資源是否存在差距 資源配置是否合理 需配置的資源是否與責(zé)任人溝通過,86,對老大難問題中人的問題分析,6

27、）人員素質(zhì)與工作標(biāo)準(zhǔn)方面的問題 崗位是否有崗位職責(zé)書和業(yè)務(wù)指導(dǎo)書 操作平臺是否清楚 操作規(guī)程是否可行或能避免有意出錯 責(zé)任人是否清楚這些規(guī)程 責(zé)任人是否受到過相應(yīng)的培訓(xùn) 責(zé)任人是否有資格上崗,87,第四部分：執(zhí)行經(jīng)理,核心內(nèi)容 主管的角色認知 經(jīng)理的自我管理 經(jīng)理人的五維管理 責(zé)任管理 授權(quán)與控制,88,晉升的后危機,每位員工都將可能晉升到不能勝任的階層。 專家變?nèi)跽?不合理的晉升導(dǎo)致機構(gòu)臃腫 決定提拔誰，要考察的是是否適應(yīng)未來的職位，而不是當(dāng)前的表現(xiàn)。 將晉升列為企業(yè)主要的激勵手段對組織不利。,89,基層經(jīng)理（主管）的三個思考,如何完成上級交給的任務(wù)？ 同級的工作不干你怎么辦？ 你如何對待下

28、級？,不同層次人員的工作重點,91,對主管素質(zhì)的要求有對下、對左右、對上三點,對下，目的明確，身先士卒； 對左右，矜而不爭，群而不黨，不要為一點小事、小利斤斤計較； 對上，同心同德，大局為重； 對事、對人。,92,責(zé)任修煉無限心力,責(zé)任,情力,動力,壓力,創(chuàng)新能力,無限 心力,精神毅力,人格能力,壓力,動力,情力,逆境商,智商,情商,可以使弱者變強，也可以使強者更強。,沒有動力，智商的價值難以正常實現(xiàn)。,決定人潛力，決定能動性力量的發(fā)揮。,挑戰(zhàn)精神,超越自我,追求卓越,責(zé)任產(chǎn)生壓力創(chuàng)造動力提升情力是決定認真經(jīng)歷自己的根本動力。,責(zé)任需要與能力匹配,93,責(zé)任的力量,94,要將責(zé)任根植于內(nèi)心，讓

29、它成為我們腦海中一種強烈的意識； 在日常行為和工作中，這種責(zé)任意識會讓我們表現(xiàn)得更加卓越。,德是自我管理能力的概念,95,工作就意味著責(zé)任,責(zé)任感是不容易獲得的，原因就在于它是由許多小事構(gòu)成的。 責(zé)任感是簡單而無價的。美國前總統(tǒng)杜魯門的桌子上擺著一個牌子，上面寫著：Book of stop here (問題到此為止) 世界上最愚蠢的事情就是推卸眼前的責(zé)任 。,96,負責(zé)任、盡義務(wù)是成熟的標(biāo)志,幾乎每個人做錯了事都會尋找借口。 負責(zé)任的人是成熟的人，他們對自己的言行負責(zé)，他們把握自己的行為，做自我的主宰。 每一個成熟的企業(yè)，都應(yīng)該教育自己的員工增強責(zé)任感，就像培養(yǎng)他們其他優(yōu)良品質(zhì)一樣。,97,無

30、論是天之嬌子，還是豪門權(quán)貴，都要被制造成槍膛里的“一顆子彈”。 經(jīng)受煉獄般的折磨才有望叩開勝利之門,進入西點軍校必須進行 脫胎換骨的“重塑手術(shù)”,98,西典軍校的榮譽準(zhǔn)則 每個學(xué)員絕不說謊、欺騙、或者偷竊，也決不容忍其他人這樣做。,99,領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是教師,教師這一領(lǐng)導(dǎo)職能，起始于使人們對重大問題的啟蒙開智。 在大多組織、大多數(shù)人中，“現(xiàn)實”是意味著必然出現(xiàn)的壓力，必然反映的危機或必須接受的限制。 作為教師的領(lǐng)導(dǎo)是幫助人們重建對現(xiàn)實的觀察；讓他們看到情況或事情運動的本質(zhì)然后，再讓他們發(fā)現(xiàn)沖刺未來的可能。 領(lǐng)導(dǎo)不僅僅是教師，還是什么？,100,愛 心 與 低 能,101,自 我 塑 造 法則,優(yōu)秀

31、者，自己雕塑自己 卓越者，不僅僅自己能雕塑自己，他影響著人們的自我塑造,102,習(xí)慣人力資源分析的第一環(huán)節(jié),觀念決定思維 思維決定行動 行動決定習(xí)慣 習(xí)慣決定品德 品德決定命運,103,我們必須培養(yǎng)一些新的成功習(xí)慣，克服掉那些會成為明天負擔(dān)的習(xí)慣。哪些習(xí)慣會妨礙我們的將來的成功？,改變命運 從改變壞習(xí)慣開始,104,執(zhí)行經(jīng)理的七大問題意識,發(fā)現(xiàn)不了問題，就是最大的問題。 終端的問題就是領(lǐng)導(dǎo)的問題。 “事”是人的“鏡子”，“員工”是“干部”的鏡子。 掩蓋問題，就是制造危機 重復(fù)發(fā)生的問題就是作風(fēng)的問題 沒有問題，就沒有機遇 你不去處理問題，問題一定處理你！,105,墨非定律,如果壞事有可能發(fā)生，

32、不管這種可能性多么小，它總會發(fā)生。 錯誤在有可能出現(xiàn)時，就一定會出現(xiàn)。 問題總是在出現(xiàn)最壞的時候。,106,打倒墨非定律的七項原則,句號原則 分立原則 連鎖原則 公正原則 編碼原則 醒目原則,危機就像無孔不入的寄生蟲一樣，侵?jǐn)_著企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。 危機無處不在，這是一種切實存在的現(xiàn)實。 與人的差錯作斗爭，從木種意義上說，是與人的松懈作斗爭。,107,每天5個必須與個機制,每天必須要有成就欲，每天必須要有成就感 每天必須去發(fā)現(xiàn)、研究、解決問題，做不到就是失職。 每天必須給每位員工創(chuàng)造良好的創(chuàng)新空間。 每天必須要有創(chuàng)新的行為，要親自做因果圖。 每天管理日志必須做，并且要做到位。,“非典”機制,“狼羊

33、”機制,“道場”機制,108,人本激勵法-10/10法則,109,110,只有認真經(jīng)歷每一天,經(jīng)歷 不等于 財富,實現(xiàn)高績效與其說是一個目標(biāo)，倒不如說是一個歷程。,111,78%執(zhí)行經(jīng)理如何將自己的愚蠢合理化的？,復(fù)雜化可讓我們的工作看上去很重要 復(fù)雜化被用來證明資金、時間和其他資源投入更合理 復(fù)雜化允許我們對未來的工作晚點插手去做 當(dāng)我們不能立即回答問題時，復(fù)雜化能給我們提供借口 復(fù)雜化是我們在做實際事時，拖拖拉拉的有效措辭 復(fù)雜化能幫助我們避開最讓人害怕的事情：對結(jié)果負責(zé) 復(fù)雜化可以提高我們的權(quán)威性 復(fù)雜化可以培育我們的官僚氣質(zhì),112,主管的10個沒有任何借口,1.主管必須有能力了解高級

34、管理屋指令并能準(zhǔn)確及時傳遞到基層員工 2.主管必須能夠監(jiān)督工作進行以確保能夠以高級管理層所期望的方式和進度完成任務(wù) 3.主管必須能夠準(zhǔn)確地 向上級匯報并且能主動向上級提供與管理相關(guān)的信息 4.主管能夠把握本部門內(nèi)不可避免發(fā)生的問題，而不使問題升級到高層管理者那里 5.主管必須能夠控制部門內(nèi)不可避免發(fā)生的問題，而不使問題升級到高層管理者那里 6.主管必須保持員工的士氣，使他們創(chuàng)造最佳業(yè)績同時還要保證紀(jì)律 7.主管必須能夠培訓(xùn)員工，使他們更富有效率 8.主管必須能夠培養(yǎng)員工使其獲得更好晉升機會 9.主管必須能夠主動與其它部門合作團隊精神強 10.主管必須為部門內(nèi)所有工作全權(quán)負責(zé)，無論是產(chǎn)品數(shù)量，質(zhì)

35、量還是員工行為或是其它問題和失誤,113,執(zhí)行經(jīng)理的10大戒律,不要崇尚權(quán)力 不要自我迷戀 不要只說不做 不要拖拖沓沓 不要好好先生,不要只做不想 不要鼠目寸光 不要追求完美 不要回避問題 不要拒絕責(zé)任,114,第五部分：經(jīng)營人力,用人哲學(xué)不同，執(zhí)行力就不同 人，一定可以分類 員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理平臺 馬斯洛與赫茲伯格雙因素論的關(guān)系 人員執(zhí)行力素質(zhì)解決方案,115,工作思路四步曲,目標(biāo)是什么？ 為什么干？ 如何干？ 如何干好？,116,目標(biāo)是什么？（方向）,目標(biāo)就是創(chuàng)造價值 市場就是徹底的價值主義 脫離創(chuàng)造價值目的，工作就是失去了方向,117,為什么要干？（目的）,只有知道為什么干的道理和原

36、因，你才能找到干的動力；,118,請回答兩句話,你為什么要工作？ 你將如何去工作？,119,樹立正確的工作觀,工作不是我們?yōu)榱酥\生才做的事，而是我們要用生命去做的事。 沒有卑微的工作，只有卑微的工作態(tài)度，而工作態(tài)度完全取決于我們自己。,工作才是我們生命的終極魅力畢加索,120,如何干？（途徑）,只有宏觀的戰(zhàn)略，缺乏具體的戰(zhàn)術(shù)，也只能是空中樓閣； 找到好的途徑，就會找到通向成功的路！,121,執(zhí)行的潛能在那里？,122,績效 冰山,知 識,技 能,態(tài) 度,績 效,智 能,想法與做法對抗,知其理不善其行,學(xué)與用不能匹配,難以實現(xiàn)其價值,區(qū)分能力的依據(jù),執(zhí)行要解決冰層下的問題,冰 層,組織中領(lǐng)導(dǎo)的能

37、力 組織中員工的能力 組織中和諧的能力,執(zhí) 行 力,效果 效率 效能,戰(zhàn)略目標(biāo),組織的 績效,先人后事原則，由內(nèi)到外的驅(qū)動,123,潛能開發(fā),在美國，潛能開發(fā)正在風(fēng)靡于各大企業(yè)。潛意識可以產(chǎn)生三萬倍的力量！美國著名心理學(xué)家博恩崔西如此說。這意味著只有把潛意識的力量開發(fā)出來，我們才能獲得巨大成功。,124,潛能開發(fā),潛能開發(fā)的本質(zhì)是腦力開發(fā)。它也稱“第五層次開發(fā)”。 人的第一層次開發(fā)是“知識更新”； 第二層次開發(fā)是“技能開拓”； 第三層次開發(fā)是“思維創(chuàng)新”； 第四層次開發(fā)是“觀念轉(zhuǎn)變”。,125,潛能開發(fā),潛能開發(fā)就如解決你各種問題的一把鑰匙，它的開發(fā)方法是心理修煉。潛能開發(fā)有幾種技巧：1、設(shè)立

38、目標(biāo)，并且使目標(biāo)視覺化，我們把 目標(biāo)放在板子上叫夢想板！2、自我正面暗示，排除負面暗示，正面暗示能使你充滿自信。3、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要。4、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，車之兩輪，可以幫你走向成功的彼岸。,126,潛能開發(fā),放松自己，使心靈松弛下來。潛能開發(fā)的誤區(qū)，一是沒有認識到自己有潛能；二是只把著眼點放在某些具體技能上，沒有注意到一個人需要均衡發(fā)展；三是潛能開發(fā)跟做事是另一回事，不要每天只是潛能開發(fā)不做事。最好方法是，做事情的時候不要忘記潛能開發(fā)。,127,人才,人財,管人,經(jīng)營人,用人哲學(xué)不同執(zhí)行力就不同,人材,128,129,人，一定可以分類,5

39、種： “人財” “人才” “人材” “人在” “人災(zāi)”,130,只因為優(yōu)秀，所以難得卓越,5種“人才” ： “人財” “人才” “人材” “人在” “人災(zāi)”,優(yōu)秀是卓越的大敵,十年樹木，百年樹人,131,建立起高效的提高人員素質(zhì)的培訓(xùn)系統(tǒng)及學(xué)習(xí)型組織,管理人員評價四象限圖,依據(jù)平日業(yè)績考核結(jié)果 確定其培訓(xùn)需求 建立動態(tài)培訓(xùn)激勵機制,a1: 對其進行技能培訓(xùn) a2: 進行相關(guān)的企業(yè)文化及德的培訓(xùn) b1:重點進行技能培訓(xùn)， 提高其“才” b2: 進行技能培訓(xùn)，同時輔以德的培訓(xùn) c1: 進行“德”的培訓(xùn)， 同時給予激勵 c2: 以合同方式， 進行單一項目激勵 d1: 首先進行“德”的培訓(xùn)， 輔以技能

40、培訓(xùn) d2: 連續(xù)或累計多次處于此象限， 淘汰,德_ 企業(yè)文化及制度 才_業(yè)績及技能,132,人員執(zhí)行力素質(zhì)解決方案,改善的需求,對組織的需求進行分析,其他需求,能力需求,其他需求,培訓(xùn)需求,培訓(xùn),ISO10015培訓(xùn) 需求確定流程,根據(jù)戰(zhàn)略決定預(yù)算，有效推進。 ISO10015的預(yù)算有效性。 過去往往是領(lǐng)導(dǎo)決定或員工自己隨意報。 平時業(yè)績是實施戰(zhàn)略在每日的體現(xiàn)，依據(jù)平日的業(yè)績考核結(jié)果，確定其培訓(xùn)需求。并建立動態(tài)培訓(xùn)BOM。,崗位市場目標(biāo)預(yù)算,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),母本分析,崗位階段市場目標(biāo)預(yù)算,能力培訓(xùn)課題預(yù)算BOM,現(xiàn)有業(yè)績考核A/B/C,確定培訓(xùn)課題,找出差距,會干不干或不想干,不會干,分配/激

41、勵,培訓(xùn),解決想干,解決創(chuàng)新干,解決會干,133,能都滿足每個員工最深層次、也最根本的需求， 不是金錢、物質(zhì)，而是自身價值的發(fā)現(xiàn)和實現(xiàn),自我實現(xiàn) 社會認同 生存條件,阿爾德弗*修正,134,馬斯洛與赫茲伯格雙因素論的關(guān)系,馬氏理論,赫茲伯格,控制因素,135,能本管理 將引導(dǎo)員工建立高尚的需求驅(qū)動機制,物質(zhì)需求 是基礎(chǔ) 價值實現(xiàn)是根本,精神需求 求人品,升遷需求 求發(fā)展,知識需求 求價值,136,激勵機制,原則： 公開、公平、公正 合理的計算依據(jù) 及時 方法： 每日激勵 月度考評 紅黃券激勵 “三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換” “6S”大腳印 綠色工位認證 班組升級制度 合理化建議,137,海爾的精神激勵

42、,綜合工作獎勵,合理化獎勵,發(fā)明獎勵,分類獎勵,進步獎勵,138,激勵的時效性,激勵效果,激勵時間,139,人力資源開發(fā)要隨時適應(yīng),計點到位、計效聯(lián)酬 三工并存、動態(tài)轉(zhuǎn)換,在位要受控、升遷靠競爭 屆滿要輪流、末尾要淘汰 多種形式的考核激勵分配機制,全員SBU 負債經(jīng)營 SST市場鏈,140,三公 公平、公正、公開 創(chuàng)造透明的人際關(guān)系 公平 在機制下人人平等，按制度嚴(yán)格實施 公正 搭建一個機制平臺，按制度嚴(yán)格實施 公開 將解決問題的結(jié)果公開公示，置于群 眾監(jiān)督之下,三心 熱心、誠心、知心 換員工的鐵心 解決疾苦要熱心 批評錯誤要誠心 做思想工作要知心 用三心換來員工以企業(yè)的鐵心,141,三工并存

43、、動態(tài)轉(zhuǎn)換 優(yōu)秀員工 合格員工 試用員工 升遷靠競爭 全員競聘上崗機制 升遷競爭機制 人才庫機制 海豚式升遷機制,在位要受控 日清考核激勵機制 業(yè)績排序機制 表彰警示導(dǎo)向激勵機制 扣滿分降職或撤職 動態(tài)考核計分機制 屆滿要輪換 輪崗要輪出業(yè)績業(yè) 培養(yǎng)多技能人才 末尾要淘汰 能者上、劣者下,142,143,雙 贏,員工職業(yè)生涯設(shè)計與管理平臺,144,第六部分 高效執(zhí)行力塑造工程,核心內(nèi)容 人的本性決定一切什么決定人性呢？ “文化發(fā)展”比“利潤增長”更重要 卓越領(lǐng)導(dǎo)力的基礎(chǔ)強勢企業(yè)文化 師法自然，重塑人性的魔方 顛覆現(xiàn)行管理悖論的9大變革 提升執(zhí)行力的10字方針 執(zhí)行不需要高手，而產(chǎn)生高手,145

44、,現(xiàn)代管理的五個階梯,第一個階梯：是科學(xué)管理的管理階梯，以解決企業(yè)管理的效率為中心。 第二個階梯：是行為科學(xué)的管理階梯，以解決人的激勵為中心。 第三個階梯：以系統(tǒng)科學(xué)的管理：以解決思維方式為中心。 第四個階梯：是企業(yè)文化管理的階梯，以解決企業(yè)經(jīng)營靈魂和集體個性塑造為中心。 第五個階梯：是電子商務(wù)時代的階梯，以解決高科技手段的應(yīng)用對企業(yè)管理形態(tài)的重新構(gòu)建為中心。,146,人們渴望一舉成名、一夜暴富。 各類講究“技巧”、“秘訣”、“絕招”、“迅速成功”、“快速致富”之類的書籍觸目皆是。 當(dāng)一個國家或地區(qū)的GDP的增長率介于5-15%之間時，浮躁就會成為一種普遍的現(xiàn)象。,社會浮躁因素,147,文化的

45、定義,周禮：觀乎人文以化成天下。 “人文”、 “化成”的文化意義。 西漢劉向：圣人之治天下，先文德后武力。 所謂文化就是人的本質(zhì)及本質(zhì)對象化過程和產(chǎn)物的總和。,148,沒有文化力 絕對沒有卓越的領(lǐng)導(dǎo)力,文化是一種偉大的力量,文 化 力,149,企業(yè)文化建設(shè)不是錦上添花而是必須，并且是強勢文化,文化是一種戰(zhàn)略武器,市場經(jīng)濟有兩只手 一只是供求關(guān)系和價值規(guī)律 另一只手就是文化,150,精神撬動地球文化規(guī)范世界,經(jīng)濟競爭文化致勝,151,認識人了解人，你將無所不能 安東尼羅賓人的本性決定一切決定人的本性的是哲學(xué)形成人的本性的是文化統(tǒng)治人性的是文化,重塑人的本性,152,“麻將”是一個變態(tài)哲學(xué)家“玩人

46、”的工具,153,管理自己與組織的支援,受控 競爭 輪崗 授權(quán) 監(jiān)督,管理上有一個著名的定律墨菲定律，即任何事情只要有向壞方向發(fā)展的可能，就一定會向那個方向發(fā)展。沒有監(jiān)督的放權(quán)是很危險的。,154,心理結(jié)構(gòu)與行為機制,人的任何行為，都有一定的心理基礎(chǔ)。 探討行為規(guī)律，必須首先探討心理規(guī)律。 研究執(zhí)行行為，必須研究執(zhí)行的心理機制。,155,行為的內(nèi)在力量機制,超 我 外在力量的內(nèi)化 習(xí)俗 激勵 道德 倫理 法律 社會理想等，不跟社會沖撞,自 我 現(xiàn)實原則；采取行動 滿足需求,本 我 本能需要 制造需要 快樂原則 愿望滿足,最大力量,本身無力,原始力量,156,文 如何 化？,教化機制內(nèi)化內(nèi)化于心

47、 馴化機制強勢突破心智模式 習(xí)化機制外化外化于行 習(xí)俗化機制形式與意識化 道場機制修行機制-形式化機制 傳統(tǒng)化機制是習(xí)慣的傳承力量 傳可傳播；可傳承 統(tǒng)統(tǒng)一的；同一的，可統(tǒng)治的 統(tǒng)治首先是統(tǒng)一,157,“善勝者，民也”-孫子,領(lǐng)導(dǎo)者的任務(wù)就是創(chuàng)造一個合適的環(huán)境，在此環(huán)境下，每個人都可創(chuàng)建自己的才智、提升自己的素質(zhì)，發(fā)揮自己的才干，贏得更高的生命價值。,158,中國人的心理結(jié)構(gòu)與行為機制的特點,每個都生活在人際關(guān)系網(wǎng)中。 每個人都是一個結(jié)點； 都有橫向關(guān)系和縱向關(guān)系,重塑人性的強勢文化魔方,人們生活在人際關(guān)系網(wǎng)中,兩種關(guān)系和角色： 家庭關(guān)系家庭角色 社會關(guān)系社會角色,兩種存在中，都沒有“自我”,人,人,人,人,人,人,人,人,人,人,人,2000/01/08,Guang ying,訓(xùn)練有素的,訓(xùn)練有素的,訓(xùn)練有素的,人,思 想,行 為,第5級經(jīng)理人,直面殘酷的人,訓(xùn)練有素的文化,先人后事,刺猬理念,技術(shù)加速器,飛輪,積蓄力量,實現(xiàn)跨越,習(xí)慣是人力的第一資源,革命意味著轉(zhuǎn)動車輪 伊戈爾斯特拉文斯基,161,二十年只干了一件事,162,強勢企業(yè)文化,轉(zhuǎn)圓石于千仞之山，勢也 孫子 戰(zhàn)時，武器和戰(zhàn)術(shù)只占三分，七分是士氣 拿破侖 我寧可沒有市場，但不能沒有士氣 張瑞敏 強勢文化的第一表現(xiàn)是： 創(chuàng)新已經(jīng)成為成員的習(xí)慣和傳統(tǒng),163,強勢型企業(yè)文化,行動力 規(guī)范力 創(chuàng)新力 振興功