1、2019年HR工作計劃寫 以下是工作計劃網(wǎng)為大家的關(guān)于2019年HR工作計劃怎么寫文章，供大家學(xué)習(xí)參考！ 首先，人力資源規(guī)劃。為了達到公司的經(jīng)營目標數(shù)字，根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)外環(huán)境，采取科學(xué)有效的策略，進行人力資源預(yù)測、投資和控制，并基于此制定職務(wù)安排、人員配置、薪酬分配、教育培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性工作計劃，讓公司能可持續(xù)發(fā)展，維持競爭力。為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保障和服務(wù)。 因此對于這方面，企業(yè)要規(guī)范公司人力資源規(guī)劃工作，保障公司的需求，長期發(fā)展對于人力資源的需求;基于公司未來整體發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，包括短期戰(zhàn)略、中長期戰(zhàn)略、長期戰(zhàn)略。 其次，招

2、聘與配置。HR必須完成公司各部門各職位的工作分析，制定標準的職位說明書，建立各崗位勝任力模型，形成標準面試題庫，為人才招募與評定薪資提供科學(xué)依據(jù)。積極做好現(xiàn)有招聘渠道方式，加大不同渠道的招聘。 企業(yè)的發(fā)展離不開人、財、物、信息等資源，在諸資源中，唯有人力資源最為寶貴，堅持“因事設(shè)崗、因事?lián)袢恕钡挠萌嗽瓌t，嚴把員工招聘質(zhì)量關(guān)，也不弄虛作假，避免一些庸才進入企業(yè)。全面實施結(jié)構(gòu)化面試，提高招聘選拔專業(yè)度，因為專業(yè)度直接反應(yīng)企業(yè)的正規(guī)化，也直接影響招聘效果和企業(yè)美譽度，提升素質(zhì)模型建設(shè)力度，引起重視，引入新的測評工具，加強新員工入職測評力度，全面配合結(jié)構(gòu)化面試工作，提升招聘選拔工作整體科學(xué)性及專業(yè)度。

3、 第三，做好2019年薪酬福利。進行年度薪酬調(diào)查，摸索同行業(yè)關(guān)聯(lián)單位的薪酬福利情況(含薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu))，為未來公司薪酬方案提供可行性參考依據(jù)。2019年度公司更加注重福利的提升，在公司力所能及的基礎(chǔ)上提升核心員工的福利水平。在未來的人員梯隊的形成上，部分優(yōu)秀的具有管理潛質(zhì)的主管也將作為中層管理者的第一或者第二梯隊進行人才儲備。 第四，培訓(xùn)與開發(fā)。隨著公司經(jīng)營的迅速擴大，對人才的需求提出新的要求：一是人才的數(shù)量要求增加;二是對現(xiàn)有人員的素質(zhì)提出了新的要求，原有的管理方法有待于改善，原有的業(yè)務(wù)技能有待提高。公司員工數(shù)量的增加，對公司的企業(yè)文化、凝聚力也提出了新的問題，如何深入宣導(dǎo)企業(yè)文化、提高

4、員工技能以及對企業(yè)的凝聚力是該培訓(xùn)計劃所要面臨的一個重要課題。 HR要建立企業(yè)內(nèi)部知識交流平臺，并得到初步成效，加強各項培訓(xùn)后的跟蹤，及時準確的進行培訓(xùn)后的評估，為不斷改善培訓(xùn)內(nèi)容和效果做好基礎(chǔ)性工作。確定培訓(xùn)循環(huán)過程，將分為培訓(xùn)計劃、實施、評估三個階段，培訓(xùn)評估的形式將呈現(xiàn)多樣化，重點關(guān)注培訓(xùn)效果的行為層轉(zhuǎn)化評估等。 第五，員工關(guān)系工作計劃。建立企業(yè)與員工良好的溝通渠道，開展員工活動，促進企業(yè)文化 _，定時、不定時溝通交流，創(chuàng)造機會與新老員工進行正式與非正式交流，做好企業(yè)老板的參謀，為企業(yè)決策提供參考。建立內(nèi)部溝通機制，設(shè)立總經(jīng)理信箱，建立民主評議機制，員工滿意度調(diào)查，企業(yè)文化塑造與宣貫，人

5、力資源部對公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。 人力資源工作是一項繁雜的工作體系，工作滿意與否取決于企業(yè)戰(zhàn)略決策和人力資源工作的執(zhí)行力度。為加強整體人力資源工作，提升格局和高度，人力資源部全體成員必須加強自身的修煉，有全體成員不斷地學(xué)習(xí)與加強自身素養(yǎng)，結(jié)合公司整體戰(zhàn)略與部門特色才能夠取得更大的進步與提升，人力資源管理工作任重道遠。在新的一年，要把人力資源的各環(huán)節(jié)日常具體工作做細、做好、做到家，不斷地提升專業(yè)水準和戰(zhàn)略高度。 范例 2019年是公司發(fā)展關(guān)鍵性的一年，隨著公司人力資源部的職能的不斷完善，人力資源部根據(jù)公司總體戰(zhàn)略經(jīng)營目標，圍繞公司核心優(yōu)勢，以積蓄人力資本，構(gòu)建企業(yè)文化為目標，

6、整合組織流程、規(guī)范人事體系、建立素質(zhì)模型、優(yōu)化薪酬激勵，通過人力資源的化發(fā)展，有力地推動公司向規(guī)范化新型企業(yè)發(fā)展?，F(xiàn)作2019年HRP如下： 一、戰(zhàn)略規(guī)劃 1、公司戰(zhàn)略現(xiàn)狀：公司發(fā)展戰(zhàn)略尚在初級階段，結(jié)構(gòu)、體系、內(nèi)容不完善。 2、意義與需要：是建立公司核心戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，是引進咨詢公司指導(dǎo)的必經(jīng)之路。 3、協(xié)助內(nèi)容：協(xié)助厘清公司發(fā)展戰(zhàn)略的四大核心問題(發(fā)展方向、發(fā)展速度與質(zhì)量、發(fā)展點、發(fā)展能力)，協(xié)助建設(shè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略框架(愿景、戰(zhàn)略目標、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、職能戰(zhàn)略)。確定公司4C戰(zhàn)略(核心：A、人力資源段的C1：凝聚人心;B、工程、銷售段的C3：資源的給配集中核心業(yè)務(wù))。(計劃時間：1月)

7、4、根據(jù)公司戰(zhàn)略目標確定人力資源戰(zhàn)略。(計劃時間：1月) 5、根據(jù)需要運用SWOT分析法、BCG分析法、波特五力分析法適時對公司進行診斷，深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，發(fā)現(xiàn)問題和潛在風(fēng)險，提出應(yīng)對措施。(計劃時間：1月) 6、合理預(yù)測企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃和控制各業(yè)務(wù)板塊人力資源發(fā)展規(guī)模。(計劃時間：1月) 7、以馬斯洛需求層次為基礎(chǔ)，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢。(計劃時間：1月)8、規(guī)劃核心、重點專業(yè)、技術(shù)領(lǐng)域員工隊伍發(fā)展，提高員工綜合素質(zhì)。(計劃時間：1-12月) 9、人力資源管理政策和制度的改進與再造，提升公司整體管理水平與管理效益。(計劃時間

8、：1-12月) 二、組織規(guī)劃 1、現(xiàn)狀：組織構(gòu)架名不副實，責(zé)權(quán)不清。 2、結(jié)合公司戰(zhàn)略目標及工作、業(yè)務(wù)流程，協(xié)助設(shè)立高效、簡潔、完整的組織架構(gòu)。(計劃時間：2月) 3、協(xié)助組織架構(gòu)選擇：直線職能型。(計劃時間：2月) 4、組織架構(gòu)建議：(僅作參考之用)(計劃時間：2月) 5、厘清各部門的工作職責(zé)，建立職能部門職責(zé)(以下為簡介，其中有考慮不周之處，僅作參考)：(計劃時間：2-3月) A、董事長助理：負責(zé)董事長核心事務(wù)的辦理; B、考評委員會：負責(zé)公司內(nèi)部相關(guān)業(yè)績的考評; C、董事長秘書：負責(zé)董事長日常工作的銜接及辦理; D、總經(jīng)理：負責(zé)公司全面工作的管理; E、總經(jīng)辦：協(xié)助總經(jīng)理辦理好日常管理工

9、作。 F、融資副總：協(xié)助總經(jīng)理做好融資及預(yù)算工作; G、工程副總：協(xié)助總經(jīng)理做好工程事務(wù)所辦理及對項目進程的監(jiān)督; H、總工程師：負責(zé)公司關(guān)于技術(shù)層面問題的管理與支持。 I、開發(fā)部：負責(zé)項目的尋找及確定; I、開發(fā)部：負責(zé)項目的尋找及確定; J、策劃部：負責(zé)4M策劃、富有新意的現(xiàn)場SP策劃，VIS建立，進行媒體公關(guān)、廣告?zhèn)鞑ゲ邉澮约案黜椡茝V策劃。 K、銷售部：負責(zé)公司客戶的接待咨詢、內(nèi)部及外圍銷售。 L、財務(wù)部：負責(zé)公司各項財務(wù)管理工作; M、人力資源部：負責(zé)公司招人、育人、用人、留人等人力資源工作的管理。 N、項目部：負責(zé)公司目前項目施工的進度與質(zhì)量目標的實施與管理。 O、行政部：負責(zé)公司采

10、購、行政后勤相關(guān)事務(wù)的管理。 P、工程部：負責(zé)公司項目各圖紙的確定，勞務(wù)單位的洽談及相關(guān)工程與整體工作的預(yù)算。 6、對公司各崗位進行設(shè)計、分析，建立公司各崗位的崗位職責(zé)，形成崗位說明書與崗位招聘專業(yè)題庫。(計劃時間：3-5月) 三、制度規(guī)劃 1、制度與流程的建立要以“PDCA”的要點原則開展，注重考核、反饋。 2、建立健全公司完善的人力資源基礎(chǔ)流程及制度：招人、入職、考勤、請假、合同管理、試用管理、離職管理、檔案管理等。(計劃時間：1-3月) 3、建立特殊人才(包括高薪人才)的招聘及管理、考核體系制度。(計劃時間：1-2月) 4、通過培訓(xùn)調(diào)查、分析、診斷等方法，建立以提高員工技能、素質(zhì)及公司整

11、體能力的人力資源開發(fā)培訓(xùn)管理體系。(計劃時間：6-9月) A、整合及完善企業(yè)的培訓(xùn)管理流程(好鋼花在刀刃上)。 B、建立企業(yè)內(nèi)部知識傳承機制，擴展企業(yè)培訓(xùn)的功能(人走了，知識留下)。 C、建立廣泛的培訓(xùn)渠道與培訓(xùn)資源( _，可以攻玉)。 D、整合培訓(xùn)職能，完善企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)(敞開激勵大門)。 5、結(jié)合三資導(dǎo)向(業(yè)績、職位、能力)與布朗德戰(zhàn)略導(dǎo)向，從戰(zhàn)略層面、技術(shù)層面及制度層面完善健全薪酬管理體系。(計劃時間：7-10月) A、以按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平、可持續(xù)發(fā)展的原則進行制訂。 B、結(jié)合公司的現(xiàn)實，進行職層、職系、職級與職等的劃分。 C、，通過對房地產(chǎn)行業(yè)調(diào)查與公司所處發(fā)展階段分

12、析，進行25P、50P、75P百分位分析及確定、寬帶薪酬管理的定位。 D、明確工資的構(gòu)成或百分比：基本工資+績效工資+獎金(提成)+津貼福利。 E、制訂高管及高薪人員的薪酬管理制度。 6、建立以KPI為最終考核方式的績效考核管理制度。(計劃時間：1-12月) A、實施并不斷完善“公司工作計劃考核管理制度”; B、逐步建立以“SMART”為原則的各部門、各崗位的KPI指標庫。 C、解決較難量化的指標(過程考核法)與各指標在不同時期的排序與權(quán)重(戰(zhàn)略導(dǎo)向優(yōu)先法)等難題。 D、確定不同時期、不同崗位的考核方法規(guī)程，結(jié)合運用KPI、MBO、BCS、360或主管評述，以便更為有效的評定崗位人員的綜合能力

13、與綜合素質(zhì)。 E、做好考核的溝通輔導(dǎo)流程與方法，有效地推進績效考核的有序進行與深入。 7、結(jié)合國家及地方性法律法規(guī)及行業(yè)規(guī)范，建立或完善關(guān)于員工關(guān)系方面的處理原則與執(zhí)行標準。(計劃時間：11月) A、對各部門負責(zé)人及相關(guān)崗位員工進行相關(guān)勞動法律、法規(guī)的培訓(xùn)。 B、持之以恒的做好員工訪談工作，善于發(fā)現(xiàn)潛在問題與關(guān)聯(lián)問題，把問題處理于萌芽狀態(tài)。 C、審查好目前公司的相關(guān)制度與流程，修訂好與相關(guān)法律有沖突的條款，制訂可以有效規(guī)避相關(guān)法律、法規(guī)的相關(guān)管理流程與制度。D、開拓員工建議及問題溝通渠道與方式及管理流程、制度，設(shè)立監(jiān)督電子郵箱、意見箱、監(jiān)督電話等方式對公司內(nèi)部及外部意見收集，設(shè)專人、反饋及處理

14、。 E、及時總結(jié)公司的經(jīng)營管理過程的特色與方法，開拓組織豐富的企業(yè)文化活動，提高部門間、各員工間的溝通與協(xié)作、信任與互助，推動公司企業(yè)文化建設(shè)的進程。 8、提供專業(yè)人才資源工具和方法，適時監(jiān)督或協(xié)助各部門制定制度或流程。(計劃時間：1-12月) 四、人員規(guī)劃 1、基礎(chǔ)工作：人員的結(jié)構(gòu)分析，為公司的人員配備提供科學(xué)依據(jù)。(計劃時間：3-5月) A、員工職別結(jié)構(gòu)分析(經(jīng)營決策型人才、管理專業(yè)型人才、職能專業(yè)型人才、業(yè)務(wù)專業(yè)型人才、技術(shù)專業(yè)型人才及比例)。 B、員工知識結(jié)構(gòu)分析(要求：專業(yè)化)。 C、人員年齡結(jié)構(gòu)分析(要求：年輕化)。 D、員工能力結(jié)構(gòu)分析(要求：經(jīng)驗化)。 E、部門人員匹配度分析(

15、綜合職別、知識、年齡、能力及管理風(fēng)格，優(yōu)化部門人員結(jié)構(gòu))。 2、建立崗位勝任力模型以及公司勝任力管理流程。(計劃時間：6-8月) 3、根據(jù)確定的組織架構(gòu)進行人員配備(共需33人)：(計劃時間：1-12月) A、總經(jīng)辦2人：主任1人，助理1人。 B、財務(wù)部2人：會計/經(jīng)理1人，出納1人。 C、人力資源部3人：總監(jiān)1人，經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人。 D、開發(fā)部2人：經(jīng)理1人(由融資副總兼)，副經(jīng)理或助理1人。 E、策劃部2人：經(jīng)理1人，副經(jīng)理或助理1人。 E、銷售部6人：經(jīng)理(主外)1人，副經(jīng)理(主內(nèi))1人，置業(yè)顧問4人。 F、工程部1人：經(jīng)理1人(工程副總兼)，副經(jīng)理或助理1人(預(yù)審)。 G、項目部7人：項目經(jīng)理1人，副經(jīng)理1人，土建工程師2人，水電工程師1人，質(zhì)安員1人，資料員1人。 H、行政部5人：經(jīng)理1人，采購1人，行政助理1人，司機2人。 4、結(jié)合目前人員人數(shù)及各方面能力，進行相關(guān)人員的補充(共9人)：董事長秘書1人;融資副總1人，工程副總1人，財務(wù)經(jīng)理/會計1人;總經(jīng)辦主任1人;土建工程師2人，水電工程師1人，資料員1人。(計劃時間：1-12月) 5、人員配備渠道：高層