1、第六章 人 員 招 聘,第一節(jié) 人員招聘的界定 一、什么是人員招聘 人員招聘是社會組織采取一些科學(xué)的方法尋找、吸引具備資格的個人到本組織來任職，并從中選出適宜的人員予以聘用的過程。 人員招聘，實際上分為“招”和“聘”兩個部分?！罢小笔钦髡俨糠?，“聘” 是選擇部分。,人員招聘工作主要在以下幾種情況下進(jìn)行：第一，新組建一個社會組織；第二，原有社會組織由于業(yè)務(wù)發(fā)展而員工不夠；第三，員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理，在裁減多余人員的同時，需要及時補充短缺的專業(yè)人才；第四，社會組織內(nèi)部由于原有員工的調(diào)任、離職、退休或死傷而出現(xiàn)職位空缺。,二、人員招聘的意義 (1)人員招聘滿足了社會組織發(fā)展對人員的需要。 (2)人員招

2、聘是確保員工有較高素質(zhì)的基礎(chǔ)。 (3) 人員招聘還可以在一定程度上保證員工隊伍的穩(wěn)定。 (4)人員招聘也是一項樹立社會組織形象的對外公關(guān)活動。 (5)人員招聘的成功與否是社會組織成敗的關(guān)鍵。,三、人員招聘的作用 人員招聘最基本的作用是解決社會組織的人員補充問題。 人員招聘的分為以下四個層次。 (1)應(yīng)急型人員招聘。 (2)程序型人員招聘。 (3)規(guī)劃型人員招聘。 (4)戰(zhàn)略型人員招聘。 目前國內(nèi)大多數(shù)社會組織的招聘工作大多停留在前三個層次。,四、招聘的原則 1. 崗人匹配原則 2. 經(jīng)濟(jì)效益原則 3. 公平競爭原則 4. 全面擇優(yōu)原則,第二節(jié) 招聘的基本程序,一、制定招聘計劃 1. 明確人力資

3、源需求 在明確人力資源需求時，除了正式招聘外，還可做出用人的基本備用方案。 基本的備用方案主要有:加班、轉(zhuǎn)包、應(yīng)急工和租賃員工. 明確人力資源需求的目的在于，選擇填補工作空缺時需要處理幾個問題：一是用核心人員還是用應(yīng)急人員，同時要考慮用哪種方案；二是如果用核心人員，是從內(nèi)部還是外部招聘他們。,2. 對時間、成本和人員進(jìn)行估算 對時間、成本和人員進(jìn)行估算的內(nèi)容如下。 (1)估計時間是指了解并確定整個招聘活動的大體時間安排及各個環(huán)節(jié)的時間限制，并據(jù)此制定招聘時間表。 (2)招聘成本預(yù)算。招聘成本預(yù)算是人力資源管理總預(yù)算的一部分。 對資金的估計考慮的主要是招聘成本。招聘成本的計算可以使用下面的公式：

4、 招聘成本=招聘總費用/雇用人數(shù),一般來說，招聘總費用可以包括以下幾項。 人事費用是招聘工作人員的薪酬、福利、差旅費、生活費補助和加班費等。 業(yè)務(wù)費用在招聘預(yù)算中主要包括：招聘廣告預(yù)算、招聘測試預(yù)算、體格檢查預(yù)算及其他預(yù)算(通訊費如電話、傳真、郵資、上網(wǎng)費，專業(yè)咨詢與服務(wù)費等)。其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來說按4321比例分配預(yù)算較為合理。 一般開支包含設(shè)備租用費、辦公室用具設(shè)備、水電及物業(yè)管理費等。,(3)對人員的估計是對要吸引的應(yīng)征者人數(shù)的估計。 假設(shè)某公司的人員招聘和選拔過程分為報名、確定名單、初步面試、確定候選名單和選拔聘用五個階段。如果該公司希望錄用50名員工，候選與錄用

5、比例為21，則需要100名候選人；初步面試與候選人比例為32，則參加初步面試的應(yīng)有150人，依此類推。,3. 信息分析 招聘信息大致可以分為內(nèi)部和外部兩個方面。 內(nèi)部信息分析主要是對與社會組織有關(guān)的各個方面作出評估。例如，公司所處的城市環(huán)境、地理位置、氣候條件、生活費用、文化設(shè)施和氛圍、住房條件、距商業(yè)中心的遠(yuǎn)近、形象和聲譽、工資水平和福利政策、發(fā)展前景、組織內(nèi)部的勞資關(guān)系和人際關(guān)系、在組織中個人的發(fā)展機(jī)遇等，都是必須加以考慮的信息。 外部信息分析主要是指對外部人才市場條件的分析。應(yīng)分析人才市場供求關(guān)系、競爭者對同種人員的需求，該需求將影響人才市場的供求狀況等。,4. 挑選和培訓(xùn)招聘人員 應(yīng)挑

6、選有經(jīng)驗、對內(nèi)部情況和崗位十分了解，且表達(dá)能力強(qiáng)、形象較好的人員作為招聘者，還可以針對每次招聘的具體要求加以培訓(xùn)，確保招聘工作順利進(jìn)行。 5. 確定招聘的范圍和渠道 根據(jù)招聘要求確定招聘范圍和渠道。即通過什么方式、到什么地方去尋找社會組織所需要的各層次的應(yīng)聘對象。確定招聘的范圍和渠道，應(yīng)該在明確具體目標(biāo)的前提下，廣泛收集和了解人力資源供求情況，并從招聘成本、質(zhì)量以及時間限制等幾個方面加以綜合考慮。,二、發(fā)布招聘信息 1. 發(fā)布招聘信息應(yīng)遵循的原則 (1)面要廣。 (2)要及時和適時。 (3)要有針對性。 2. 招聘信息發(fā)布的類型 招聘信息發(fā)布的類型又可稱為招聘信息發(fā)布的渠道和方式。 信息發(fā)布的

7、渠道有報紙、雜志、電視、電臺、網(wǎng)絡(luò)、布告、新聞發(fā)布會，有關(guān)部門或有關(guān)人員用口頭的、非正式的方式發(fā)布招聘信息的方式。,三、進(jìn)行招聘測試 招聘測試是指在招聘過程中，運用各種科學(xué)方法和經(jīng)驗方法對應(yīng)聘者加以客觀鑒定的各種方法的總稱。 1. 招聘測試的意義 (1)挑選合格的員工。 (2)讓適當(dāng)?shù)娜藫?dān)任適當(dāng)?shù)墓ぷ鳌?(3)體現(xiàn)公平競爭原則。 2. 招聘測試的種類 面試、心理測試、知識考試、評價中心。,四、人事決策 廣義的人事決策可以指有關(guān)人力資源開發(fā)與管理各方面的決策，主要包括：崗位定員決策、崗位定額決策、薪酬決策、職務(wù)分類決策、員工培訓(xùn)決策、勞動保護(hù)決策和人事任免決策等。 狹義的人事決策就是指人事任免決

8、策，也就是指決定讓什么人從事哪一項工作。員工招聘中的人事決策是指狹義的含義。 人事決策的基本步驟是對照招聘決策 ，參考測試結(jié)果； 確定初步人選； 查閱檔案資料；進(jìn)行體格檢查；確定最終人選。 確定最終人選之后，就進(jìn)入錄用階段，就要考慮發(fā)錄取通知，準(zhǔn)備接待新員工報到等事宜。,五、招聘評估 招聘評估是社會組織對于人員招聘全過程和全部工作所進(jìn)行的一種評價。 1. 評估招聘工作的標(biāo)準(zhǔn) (1)有效性。 (2)可靠性。 (3)客觀性。 (4)廣博性。,2. 招聘成本評估 招聘成本評估是指對招聘中的費用進(jìn)行調(diào)查、核實，并對照預(yù)算進(jìn)行評價的過程，包括招聘成本評估和招聘核算兩部分。 (1)招聘成本評估是評價招聘效

9、率的一個重要指標(biāo)，如果成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘效率低。另外，成本低，錄用人數(shù)多，就意味著招聘成本低；反之，則意味著招聘成本高。 (2)招聘核算是指對招聘的經(jīng)費使用情況進(jìn)行度量、審計、計算、記錄等的總稱。通過核算可以了解招聘中經(jīng)費的精確使用情況是否符合預(yù)算以及主要差異出現(xiàn)在哪個環(huán)節(jié)上。,3. 錄用人員評估 錄用人員評估是指根據(jù)招聘計劃對錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評價的過程。 錄用人員的量和質(zhì)可用以下幾個數(shù)據(jù)來表示： 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100% 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100% 一般來說，錄用比越小，相對

10、來說，錄用者的素質(zhì)越高；反之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。如果招聘完成比等于或大于100%，則說明在數(shù)量上全面或超額完成了招聘計劃。應(yīng)聘比越大，說明發(fā)布招聘信息的效果越好，同時說明錄用人員的素質(zhì)可能越高。,第三節(jié) 招聘的渠道和方式,一、招聘渠道 1. 內(nèi)部招聘 (1)內(nèi)部招聘的優(yōu)點。第一，得到招聘的員工會認(rèn)為自己的才干得到了組織的承認(rèn)，他的積極性和績效都會提高。第二，內(nèi)部員工比較了解組織的情況，為勝任新的工作崗位所需要的指導(dǎo)和訓(xùn)練會比較多，離職的可能性也比較小。第三，選拔內(nèi)部員工可以提高所有員工對組織的忠誠度，使他們在工作中，能做比較長遠(yuǎn)的考慮。第四，上級對內(nèi)部員工的能力比較了解.,第五，由內(nèi)部員

11、工來填補職位空缺是最經(jīng)濟(jì)、成本最低的方法，可以節(jié)約大量的人員培訓(xùn)費用，甚至出現(xiàn)有的在職員工來兼做這一職務(wù)；還可以使員工工作內(nèi)容豐富化，從而提高他們工作的積極性和創(chuàng)造性。第六，有利于激勵員工奮發(fā)向上，較易形成企業(yè)文化。 (2)內(nèi)部招聘的缺點。第一，那些沒有得到選拔的應(yīng)征者可能會不滿，因此需要做解釋和鼓勵的工作。第二，當(dāng)新主管從同級的員工中產(chǎn)生,時，工作集體可能會有不滿和不服的情緒，這使新主管不容易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。第三，如果組織已經(jīng)有了內(nèi)部補充的慣例，當(dāng)組織出現(xiàn)勞動力新需要而急需從外部招聘人才時，就可能會遇到現(xiàn)有員工的抵制，損害員工工作的積極性。第四，不易吸收優(yōu)秀人才，自我封閉，可能使社會組織缺少活

12、力。 (3)內(nèi)部招聘的方式。內(nèi)部招聘的主要做法有：第一，提升。第二，工作調(diào)配。第三，內(nèi)部人員重新聘用。第四，推薦。第五，借用檔案。,2. 外部招聘 (1)外部招聘的優(yōu)點。第一，給社會組織帶來新思想、新觀念，補充新鮮血液，使組織充滿活力；從根本上解決了企業(yè)內(nèi)部人才補充普遍存在的“近親繁殖”的弊端。第二，可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良反應(yīng)，無須調(diào)整其他崗位和人員。第三，避免過度使用內(nèi)部不成熟的人才。第四，選擇面廣，易于得到更多更好的人才。,(2)外部招聘的缺點。包括：第一，吸引、評價外部人員比較困難，人才獲取成本高；還可能會選錯人。第二，給現(xiàn)有員工以不安全感。第三，由于外部引進(jìn)人才的社會背景和具體

13、經(jīng)歷不同，新來的員工對工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合需要時間。第四，新任員工對組織文化的認(rèn)同和融合難度較大，文化的融合需要時間。 (3)外部招聘的方式。 第一，自行招聘。第二，委托人力資源管理咨詢公司招聘。第三，委托職業(yè)中介招聘。第四，委托獵頭公司招聘。,二、校園招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘 1. 校園招聘 (1)校園招聘的渠道：第一，到校園招聘。第二，學(xué)生提前到社會組織實習(xí)。第三，和學(xué)校聯(lián)手培養(yǎng)。 (2)校園招聘的程序。第一，做好準(zhǔn)備工作，組成招聘小組，準(zhǔn)備好介紹公司概況的小冊子和現(xiàn)場演示所需的資料、電子文件和相關(guān)設(shè)備(設(shè)備也可利用學(xué)校的)，選擇進(jìn)入招聘的學(xué)校和專業(yè)。第二，準(zhǔn)備面試題。第三，與校方

14、聯(lián)系，確定校園招聘的時間和地點。第四，在校園內(nèi)提前進(jìn)行招聘的宣傳，盡量吸引優(yōu)秀的畢業(yè)生到招聘現(xiàn)場。第五，進(jìn)行現(xiàn)場演示、介紹。第六，請應(yīng)聘者遞交簡歷，或填寫求職申請表。第七，對簡歷進(jìn)行初步篩選，通知并組織面試。第八，向?qū)W校相關(guān)部門和老師了解應(yīng)聘畢業(yè)生的在校表現(xiàn)。第九，進(jìn)行初步人事決策。,(3)校園招聘的優(yōu)點：第一，針對性強(qiáng)，選擇面廣，應(yīng)聘者專業(yè)覆蓋面廣，人才層次多、素質(zhì)高。第二，適宜進(jìn)行戰(zhàn)略性人才選擇和儲備部分優(yōu)秀人才。 (4)校園招聘的缺點：第一，畢業(yè)生缺乏經(jīng)驗，社會組織投入的培訓(xùn)成本較高。第二，畢業(yè)生常有對工作期望值過高和眼高手低的傾向，一年內(nèi)跳槽的概率高。第三，由于畢業(yè)生沒有任何工作經(jīng)歷，

15、社會組織對應(yīng)聘者今后可能的表現(xiàn)和績效缺少充分的把握。,2. 網(wǎng)絡(luò)招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘借助互聯(lián)網(wǎng)和組織內(nèi)部的人力資源信息系統(tǒng)，將申請過程、招聘過程及錄用過程有機(jī)融合，形成一個全新的網(wǎng)絡(luò)招聘系統(tǒng)，使組織能夠更好、更快并且以更低的成本獲得所需的人力資源。 (1)網(wǎng)絡(luò)招聘的渠道：第一，注冊成為人才網(wǎng)站的會員。第二，在自己單位的主頁或網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，并建立相應(yīng)的鏈接。第三，在某些專業(yè)的、瀏覽量很大的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。第四，通過網(wǎng)絡(luò)獵頭公司。第五，其他方式，,(2)網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點。包括：第一，覆蓋面廣。第二，方便、快捷、時效性強(qiáng)。第三，成本低。第四，針對性強(qiáng)。 (3)網(wǎng)絡(luò)招聘的缺點：第一，對于網(wǎng)絡(luò)招聘信息的

16、真實性，缺乏有效的鑒別和篩選手段。第二，處理信息難度大，成功率低。第三，缺乏有效的管理制度和機(jī)構(gòu)。第四，網(wǎng)絡(luò)招聘往往涉及上網(wǎng)速度、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和安全等方面的問題。,三、招聘信息的發(fā)布方式 大致可以分為三類：一是招聘廣告類，二是中介招聘類，三是聯(lián)合招聘類。 1. 報紙招聘廣告 2. 夾報招聘廣告 3. 校報、系刊招聘廣告 4. 社會張貼招聘廣告 5. 店面張貼招聘廣告 6. 就業(yè)雜志招聘廣告 7. 電臺招聘廣告,8. 電視招聘廣告 9. 商業(yè)招聘廣告 10. 網(wǎng)絡(luò)招聘廣告 11. 通過地區(qū)就業(yè)服務(wù)中心招聘 12. 通過職業(yè)介紹所招聘 13. 到高校招聘 14. 與職業(yè)訓(xùn)練機(jī)構(gòu)合作招聘 15. 到裁員

17、公司招聘 16. 舉辦活動招聘 17. 接受推薦招聘,第四節(jié) 招聘測試方法,一、面試 面試是要求被試者用口頭語言來回答主試者的提問，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測試方法。 1. 面試目的及優(yōu)缺點 面試目的：第一，求職者可否擔(dān)任某職；第二，與其他求職者相比。 面試的優(yōu)點：第一，可全面了解應(yīng)聘者素質(zhì)，獲取的信息量大；第二，具有雙向溝通性質(zhì)；第三，靈活性強(qiáng)，適用于各類人員。,面試的缺點：第一，不易保證信度，同一應(yīng)聘者會給人以不同的印象。第二，成本較高。 2. 面試的類型 (1)根據(jù)面試及應(yīng)試人數(shù)劃分類型：第一，一個主試人對一個求職者；第二，多個主試人對一個求職者；第三，一個主試人同時對若干名求

18、職者；第四，多個主試人對若干名求職者，也稱為集體面試。 (2)根據(jù)面試時所提問題劃分類型： 第一，結(jié)構(gòu)型面試。第二，非結(jié)構(gòu)型面試。第三，混合型面試。,3. 面試過程 (1)設(shè)計面試中要提的問題。 (2)制造親密或壓力氣氛。 (3)提問和交流信息。 (4)結(jié)束面談。 (5)面試評價。,4. 面試時常見的偏差 (1)第一印象。 (2)暈輪效應(yīng)。 (3)暗示誘導(dǎo)。 (4)個人偏見。 (5)相對標(biāo)準(zhǔn)。 要消除以上心理偏見，減少面試中的誤差，最好的方法有：一是嚴(yán)格挑選面試考評人員；二是對考評人員進(jìn)行培訓(xùn)；三是盡可能采用結(jié)構(gòu)性面試和集體面試的方法。,二、心理測驗 心理測試是指通過一系列的心理學(xué)方法和技術(shù)來測量被試者的智力水平和個性方面差異的一種科學(xué)方法。在人員招聘時采用各種心理測驗，可以判斷應(yīng)聘者的人格品質(zhì)、心理能力和特殊才能等。 常用的心理測驗方法有四種：一