1、1,4 Roles of HR,2,Dave Ulrich 人力資源模型,3,Ulrich 是誰？為什么我們要關(guān)注他？,密歇根大學(xué)商學(xué)院的教授 被商業(yè)周刊評為管理方面的十位頂尖級的教育家之一和人力資源管理方面的頂級教授 為財富200強(qiáng)超過一半的企業(yè)作過咨詢工作 為未來人力資源管理的發(fā)展指引方向,4,Ulrichs Challenge to the HR Profession,Should we do away with HR ? Dave Ulrick, Human Resource Champion, 1997,5,The Answer . It Depends,That depends o

2、n whether HR creates value of deliver results How can HR create value and deliver results?,6,7,HR角色的定義,角色結(jié)果比喻 行動 戰(zhàn)略人力資源管理執(zhí)行戰(zhàn)略戰(zhàn)略伙伴人事和業(yè)務(wù)策 略保持一致， “對組織的診斷” 公司基礎(chǔ)設(shè)施的管理建立有效的基礎(chǔ) 管理專家改造組織流程設(shè)施 “共享的服務(wù)” 對員工貢獻(xiàn)的管理提高員工的 員工的代言人傾聽和回應(yīng)員 使命感和能力 工“為員工提供資源” 對變化的管理對組織的創(chuàng)新變化的推動者管理變化“確 保變化的能力”,8,在建立富有競爭力的團(tuán)隊中HR應(yīng)扮演的角色,“要創(chuàng)造價值，達(dá)到

3、目標(biāo)，HR專業(yè)人員應(yīng)從確定工作的指標(biāo)開始”,Strategic,Operational,People,Process,Strategic Partner,Change Agengt,Adiministration Expert,Employee Champion,9,HR的角色：矛盾和平衡,是求變還是求穩(wěn)？,注重未來和戰(zhàn)略,注重日常的操作,人員,流程,變化的管理,公司基礎(chǔ)設(shè)施的管理,10,HR的角色：矛盾和平衡,支持管理層還是員工？,注重未來和戰(zhàn)略,注重日常的操作,人員,流程,戰(zhàn)略人力資源管理,對員工貢獻(xiàn)的管理,11,Shared HR Responsibility,Who comprise

4、the HRM Community?,Strategic,Operational,People,Process,Strategic Partner,Change Agengt,Adiministration Expert,Employee Champion,12,HR: 業(yè)務(wù)的最佳伙伴,13,我們的員工 員工的成長 團(tuán)隊的成長 組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展,HR業(yè)務(wù)伙伴 整體HR的責(zé)任 組織和領(lǐng)導(dǎo)能力 文化,HR服務(wù) 支持 日常操作 技術(shù),HR專家 解決方案 政策和系統(tǒng) 最佳實踐/知識,政策的解釋 流程的改進(jìn),個人，團(tuán)隊和組織的能力,對員工的支持及操作的需要,提出解決方案并推行,績效 服務(wù)的成本/質(zhì) 量,H

5、R結(jié)構(gòu)框架的責(zé)任,14,我們的員工 員工的成長 團(tuán)隊的成長 組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展,HR服務(wù) 支持 日常操作 技術(shù),HR專家 解決方案 政策和系統(tǒng) 最佳實踐/知識,HR 的責(zé)任 個人為其個人的發(fā)展負(fù)責(zé) 經(jīng)理教導(dǎo)其員工 為贏得市場地位經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)其團(tuán)隊和組織發(fā)展 與HR一起變革組織,HR為其服務(wù)的業(yè)務(wù)部門的人事事務(wù)負(fù)總責(zé) 和經(jīng)理人員一起變革企業(yè)(提出見解，認(rèn)清需求，將需求轉(zhuǎn)化為要求 并推行解決方案 保證健康的氛圍(環(huán)境/員工關(guān)系/行業(yè)關(guān)系) 引導(dǎo)和架構(gòu)企業(yè)的文化,提供現(xiàn)成的解決方案，利用人事最佳實踐提出新的解決方案，并協(xié)調(diào)計劃的執(zhí)行 是HR解決方案的管理者(政策、流程、產(chǎn)品和信息) 獲取、建立和分享內(nèi)部和外

6、部的知識 與世界級外部專家/供應(yīng)商/顧問聯(lián)系的橋梁,進(jìn)行日常的操作 (HR解決方案的推行，常規(guī)和例外管理) 信息的提供者 操作的執(zhí)行者(工資福利和日常管理) 支持人事的操作(人事方面的技術(shù)) 保持服務(wù)的水平,HR業(yè)務(wù)伙伴 整體HR的責(zé)任 組織和領(lǐng)導(dǎo)能力 文化,15,HR 結(jié)構(gòu)框架的責(zé)任,HR業(yè)務(wù)伙伴的輪廓 技能 從全面管理轉(zhuǎn)化為深層次的技能的發(fā)展 包括在組織發(fā)展和變化，人才的管理 (以及戰(zhàn)略和商業(yè)管理，咨詢和教導(dǎo)技能， 績效的管理) 出眾才能：對發(fā)展的熱情，變化的催化劑或掌握未來，發(fā)展自我和他人，戰(zhàn)略性的影響 意識 創(chuàng)造價值 令人信服、誠信和堅韌不拔 與部門之間合作 與HR專家合作，與HR服務(wù)

7、聯(lián)盟 - 依賴人事服務(wù)保證政策的合法性和流程的推進(jìn) - 利用現(xiàn)有的解決方案或確定由人事專家需完成的工作 - 為地區(qū)或全球的政策/解決方案的制定獻(xiàn)計獻(xiàn)策 利用人事專家與外部供應(yīng)商共同合作,16,提問 更高層次的問題,17,更高層次的問題,戰(zhàn)略人力資源： 在商業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之間架設(shè)紐帶 從“執(zhí)行命令者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皹I(yè)務(wù)合作伙伴” 比如：“還有哪些新的產(chǎn)品要推出？”而不是問 “我們還需要招聘多少工人？” 不要問“我們得讓多少員工下崗？” 而是問“我們有那些降低成本的途徑？”,18,績效管理,就結(jié)果和行為而言成功的標(biāo)準(zhǔn)是什么？ 達(dá)到目標(biāo)亦或未達(dá)到目標(biāo)意味著什么？ 相應(yīng)的結(jié)果是什么？ 我們在改變哪些規(guī)

8、則？ 或者說我們必須改變哪些規(guī)則？ 怎樣與我們的遠(yuǎn)景目標(biāo)、文化和價值觀相協(xié)調(diào)？,19,激勵,無論對個人、團(tuán)隊亦或整個公司而言，現(xiàn)有的獎勵/ 認(rèn)可機(jī)制能否帶來所期待的行為？ 還能采取什么新的措施來強(qiáng)化公司所期待的行為？ 在跨部門的支持方面我們怎樣協(xié)調(diào)取得一致？ 對職業(yè)而言究竟意味著什么？,20,招聘/選拔,技能的組合發(fā)生了怎樣的變化？ 我們應(yīng)該取得怎樣的結(jié)果？ 我們?nèi)绾魏侠淼卣{(diào)配人才？ 我們能否/應(yīng)該怎樣換種方法去做？,21,溝通,我們是如何讓員工參與到戰(zhàn)略制定過程中的？ 我們打算如何向員工提供有關(guān)戰(zhàn)略的培訓(xùn)？ 我們?nèi)绾螐?qiáng)調(diào)員工的問題？,22,總結(jié) - 更高層次的問題,提問高水平問題的宗旨 開拓新的思維方式 扮演戰(zhàn)略合作伙伴的角色， 轉(zhuǎn)變接受指令的角色 獲取必要的信息以確保人力資源戰(zhàn)略 與商業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致,23,HR Business Partner - Business Leaders View:,“A partner, a mate, an intellectual friend, a emotional friend” “Emotional support, help me to avoid making mistakes.” “Holding a mirror in