1、（核心課程）,北京和君創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)發(fā)展有限公司 Beijing H,任職資格管理的意義之三 開展任職資格評(píng)價(jià),促進(jìn)工作的規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化，提高員工工作職業(yè)化水平,任職資格管理的意義之四 運(yùn)用任職資格結(jié)果,為員工晉升與薪酬調(diào)整提供依據(jù).,任職資格管理的意義之五 通過任職資格管理系統(tǒng)提升員工職業(yè)化水平,達(dá)到持續(xù)有效地提升企業(yè)人均效益。,任職資格與績(jī)效考核的關(guān)系,績(jī)效考核以職位承擔(dān)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)來考核任職者以點(diǎn)帶面，任職資格積點(diǎn)成面。 績(jī)效考核是重過程的結(jié)果，而任職資格認(rèn)證是重結(jié)果的過程。 績(jī)效改進(jìn)式的輔導(dǎo)過程就是任職資格提升的過程。 任職資格達(dá)標(biāo)是績(jī)效達(dá)標(biāo)的基礎(chǔ)和保證。,任職資格管理的二大任務(wù) 建立任職

2、資格標(biāo)準(zhǔn)，為任職者提供目標(biāo)牽引； 確定任職資格評(píng)價(jià)方法與程序，對(duì)任職者進(jìn)行資格評(píng)估；,三、行為績(jī)效管理,2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立,任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的基本原則一,源于工作的原則： 任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容一定要與企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)際運(yùn)作的需要，是為成功完成企業(yè)業(yè)務(wù)所必須的行為規(guī)范； 任職資格標(biāo)準(zhǔn)制定不是企業(yè)所有的業(yè)務(wù)都要制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)，而是重點(diǎn)針對(duì)企業(yè)核心業(yè)務(wù)，不要遍地開花； 任職資格標(biāo)準(zhǔn)也不要涵蓋該業(yè)務(wù)工作中的所有行為，不要包羅萬象，而是擰出關(guān)鍵工作要項(xiàng)，提出規(guī)范要求。,任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的基本原則二,現(xiàn)實(shí)性與牽引性相結(jié)合的原則： 任職資格標(biāo)準(zhǔn)要?dú)w納提煉企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工的成功業(yè)務(wù)行為，反映企業(yè)員工職業(yè)化的實(shí)際水平

3、，使一般員工努力后可以做到，因此，標(biāo)準(zhǔn)要具體有現(xiàn)實(shí)性； 任職資格標(biāo)準(zhǔn)不能僅僅只是做到這一步，還應(yīng)該借鑒業(yè)界的優(yōu)秀做法和先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，納入到標(biāo)準(zhǔn)中來，使用企業(yè)中優(yōu)秀分子“跳一跳也能夠得著”，所以標(biāo)準(zhǔn)還要體現(xiàn)出一這珠挑戰(zhàn)性。,任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立的基本原則三,不斷改進(jìn)的原則： 任職資格標(biāo)準(zhǔn)是緊緊結(jié)合企業(yè)業(yè)務(wù)的，因此隨著業(yè)務(wù)的新情況新要求的不斷出現(xiàn)，任職資格標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容和要求要作相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)業(yè)務(wù)的需要； 隨著員工職業(yè)化水平的不斷提高，任職資格標(biāo)準(zhǔn)的要求也要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以不斷牽引員工向前發(fā)展。,建立任職資格評(píng)價(jià)體系的操作思路,資格 標(biāo)準(zhǔn),任職資格 評(píng)價(jià),行為 標(biāo)準(zhǔn),行為能力 評(píng)價(jià),職位分析,職層職類劃分,

4、工資報(bào)酬,培訓(xùn)需求,調(diào)配晉升,任職資格評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用,任職資格評(píng)價(jià),任職資格標(biāo)準(zhǔn),任職資格評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)工作,任職資格評(píng)價(jià)制度,前期準(zhǔn)備,評(píng) 審 小 組,【組成】 1、每個(gè)小組35人； 2、相關(guān)業(yè)務(wù)領(lǐng)域主管或?qū)＜遥?3、每職種組建一個(gè)小組。 【替代辦法】 如果企業(yè)有人力資源委員分 會(huì)，可作為評(píng)審小組。 【職責(zé)】 1、為開發(fā)小組明確工作方向 與目標(biāo)，指導(dǎo)開發(fā)小組開展工作； 2、為開發(fā)小組工作提供資源 支持； 3、監(jiān)控和評(píng)審相關(guān)職種開發(fā) 小組的成果。,開 發(fā) 小 組,【組成】 1、每個(gè)小組3人（其中1人為 HR專業(yè)人員）； 2、成員對(duì)本專業(yè)職種業(yè)務(wù)全 流程非常熟悉； 3、成員有一定的管理意識(shí)； 4、成

5、員個(gè)人業(yè)績(jī)良好； 5、每個(gè)職種組建一個(gè)小組。 【職責(zé)】 1、及時(shí)向評(píng)審小組匯報(bào)項(xiàng)目 進(jìn)度； 2、具體執(zhí)行職業(yè)化設(shè)計(jì)等工作； 3、保證工作成果的質(zhì)量和項(xiàng)目 進(jìn)度； 4、負(fù)責(zé)項(xiàng)目過程文檔的建立與 管理； 5、項(xiàng)目運(yùn)作所需要的其他工作。,1、組建開發(fā)小組,2、制訂工作計(jì)劃 3、收集相關(guān)資料 目的是為業(yè)務(wù)分析、職位分析討論準(zhǔn)備素材； 需要收集的資料包括： 最新的組織結(jié)構(gòu)圖（到崗位）及部門職責(zé)； 本專業(yè)職種各個(gè)崗位最新的崗位規(guī)范或崗位說明書； 與本職種相關(guān)的、最新的流程及程序文件； 本職種人員考核或獎(jiǎng)勵(lì)制度和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)或制度；,職位分析是任職資格評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)工作。 職位：組織機(jī)構(gòu)的最小單元，是實(shí)現(xiàn)組

6、織戰(zhàn)略的最小單位。,第一步 職位分析,職類職種及相關(guān)概念釋義,需要由一位任職者完成，具備一定素質(zhì)要求的工作項(xiàng)目的集合。,將同類職位分類歸并而成，這些職位要求任職者需具備的素質(zhì)種類相同或相關(guān)，承擔(dān)的職責(zé)與職能相似或相同。,將工作流關(guān)系以及組織結(jié)構(gòu)相同或相似、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、薪酬要素等管控激勵(lì)方式相同的或相似的職種分類歸并而成。,職類職層劃分表 依據(jù)戰(zhàn)略的要求將職位劃分為5個(gè)職類、22個(gè)職種、3個(gè)職層，涵蓋了集團(tuán)現(xiàn)有的700多個(gè)職位。,案例,職類職種劃分的意義 進(jìn)行職類職種劃分的意義在于打破組織中職位以及部門的界限，以新的基點(diǎn)建構(gòu)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的秩序，并對(duì)分類的人力資源管理提供有益的指導(dǎo)，使基于職

7、位分析與評(píng)估的持續(xù)性的人力資源管理活動(dòng)具備相對(duì)穩(wěn)定的基礎(chǔ)和平臺(tái)，同時(shí)培養(yǎng)員工基于素質(zhì)不斷提升的職業(yè)能力,基于職位的管理,基于職類職種的管理,常見的問題,解決的辦法,職類職種劃分的原則 劃分職類職種的原則主要包括三點(diǎn)：有效支撐戰(zhàn)略的原則、相對(duì)穩(wěn)定的原則以及充分彈性的原則。,主要從任職者所需要的知識(shí)、技能要求以及工作責(zé)任的相似性角度進(jìn)行職類職種的劃分；從任職者所需要的知識(shí)、技能水平以及責(zé)任大小 的差異性角度進(jìn)行職層的劃分。,職類職層劃分標(biāo)準(zhǔn),第二步 級(jí)別角色定義,級(jí)別角色定義就是要反映任職者在某一領(lǐng)域內(nèi)的成長(zhǎng)規(guī)律，描述各個(gè)不同成長(zhǎng)階段對(duì)任職者專業(yè)知識(shí)、解決問題的難度、熟練度、在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)影響力、業(yè)

8、務(wù)變革和應(yīng)承擔(dān)責(zé)任等方面的不同程度的要求。這些不同成長(zhǎng)階段就成為該業(yè)務(wù)領(lǐng)域的不同層級(jí)。由于專業(yè)知識(shí)等方面的差異，決定了不同層級(jí)的行為規(guī)范要求也是不一樣的。所以在針對(duì)不同層級(jí)要建立不同的行為規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)。 在界定級(jí)別角色時(shí)，需要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目前和將來可能采取的業(yè)務(wù)策略。必須思考企業(yè)到底需要什么樣的人才，企業(yè)希望員工向哪個(gè)方向去發(fā)展和成長(zhǎng)。 通常情況下分成3-5個(gè)級(jí)別。,第三步 標(biāo)桿人物行為分析,目的： 通過對(duì)標(biāo)桿人物的行為分析確定該類業(yè)務(wù)的行為標(biāo)準(zhǔn)具體內(nèi)容。 方法：,訪談標(biāo) 桿人物,分析關(guān)鍵 行為模塊,篩選工作模塊,歸納 工作模塊,業(yè)務(wù)流程分析,行為標(biāo)準(zhǔn),行為要項(xiàng),分析 行為要項(xiàng),關(guān)鍵行為模

9、塊,工作模塊列表,選擇標(biāo) 桿人物,明確 導(dǎo)向,標(biāo)準(zhǔn)的 指導(dǎo)思想,（1）選擇標(biāo)桿人物。 每個(gè)層級(jí)需要挑選3-5位標(biāo)桿人物。作為分析對(duì)象的標(biāo)桿人物，需要具備幾個(gè)方面的條件： 從事本專業(yè)工作時(shí)間較長(zhǎng)，一般至少1年時(shí)間，有較為豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)； 在日常工作中表現(xiàn)出較為突出的專業(yè)水平，為大家所公認(rèn)； 工作績(jī)效良好并且表現(xiàn)穩(wěn)定；,（2）標(biāo)桿人物訪談 對(duì)標(biāo)桿人物的訪談是任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立過程中最重要的信息來源，訪談質(zhì)量的好壞直接關(guān)系到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)劣。,訪談?dòng)?jì)劃,訪談?lì)A(yù)演,訪談開始,收集數(shù)據(jù),訪談結(jié)束,訪談總結(jié),訪談綜合,訪談?dòng)?jì)劃： 明確訪談目的，制作訪談指引，明確談話實(shí)質(zhì)，但不應(yīng)過度控制訪談； 了解需收集的

10、數(shù)據(jù)要求，設(shè)計(jì)訪談提綱，一般情況下針對(duì)所有訪談對(duì)象使用的訪談問題是一樣的； 成立訪談工作小組，并明確訪談人的分工；,2）訪談?lì)A(yù)演： 尋找不同預(yù)演對(duì)象，如同事、家人； 練習(xí)開場(chǎng)； 進(jìn)行訪談練習(xí)； 從訪談練習(xí)中獲得經(jīng)驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)問題、重點(diǎn)； 預(yù)演集中于訪談的關(guān)鍵而非僅僅遵循訪談指引；,3）訪談開始： 不同文化背景采取不同的開場(chǎng)方式； 介紹自己、訪談目的及對(duì)被訪談?wù)叩囊嫣帲?介紹訪談內(nèi)容； 介紹訪談人員的工作角色； 與被訪談人建立合作關(guān)系，注意營(yíng)造寬松的訪談氛圍；,4）收集數(shù)據(jù) 收集數(shù)據(jù)是訪談的主體； 將重要問題放在前面進(jìn)行以獲得重要信息； 當(dāng)無法完全按照預(yù)定問題進(jìn)行時(shí)，應(yīng)視情況進(jìn)行一定的調(diào)整； 訪談最

11、好能夠使用錄音機(jī)，以面內(nèi)容遺漏；,5）訪談結(jié)束 利用最后階段，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行小結(jié)，讓被訪談人確認(rèn)； 對(duì)于一些敏感問題，在氣氛輕松時(shí)順便進(jìn)行了解； 給被訪談人時(shí)間表達(dá)自己的關(guān)注點(diǎn)； 建立進(jìn)一步接觸的途徑； 謝謝被訪談?wù)叩暮献鳎?6）訪談總結(jié)： 訪談結(jié)束應(yīng)盡快整理訪談錄音； 為訪談總結(jié)資料建立文檔，包括被訪談對(duì)象的單位、電話號(hào)碼、被訪談對(duì)象的背景等，有助于以后閱讀資料者的理解； 不同方面的事實(shí)收集起來會(huì)得到不同的發(fā)現(xiàn)，不同發(fā)現(xiàn)的集合就等同與結(jié)論。 在訪談之前就必須統(tǒng)一格式，不同的訪談人、不同的訪談對(duì)象，其反談結(jié)果都必須通過項(xiàng)目組統(tǒng)一歸檔收集起來，報(bào)告格式必須一致。,7）訪談綜合 全部訪談結(jié)束后，訪

12、談小組對(duì)訪談資料進(jìn)行總結(jié)，綜合訪談中的發(fā)現(xiàn)及結(jié)論； 回顧訪談報(bào)告及其他相關(guān)數(shù)據(jù)，確保訪談小組能夠最后確定或否定某個(gè)結(jié)論。,關(guān)于任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā) 對(duì)IT中高層主管訪談提綱 一、請(qǐng)您談?wù)処T人員管理的難點(diǎn)與困惑主要有哪些？ 二、請(qǐng)您談?wù)処T中長(zhǎng)期業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃。員工知識(shí)技能與規(guī)劃要求相比，還存在哪些差距？ 三、IT人員從新員工成長(zhǎng)為IT專家的過程中，會(huì)經(jīng)歷哪幾個(gè)比較明顯的階段？每個(gè)階段的能力特征是什么？ 四、如果將IT人員劃出“三六九等”的話，您覺得分成多少個(gè)級(jí)別比較合適？為什么？分級(jí)的依據(jù)應(yīng)該從哪些方面來考慮？目前的員工最高可以達(dá)到哪個(gè)級(jí)別？您認(rèn)為IT人員應(yīng)該走是專才道路還是走通才道路？為什么？

13、五、從產(chǎn)品需求提出到量產(chǎn)的整個(gè)過程中，您認(rèn)為是IT的瓶頸在哪兒？造成這些瓶頸的原因是什么？（主要從IT人員角度來分析）,（3）標(biāo)桿人物行為分析 列出與標(biāo)桿人物有關(guān)的所有業(yè)務(wù)流程，確定標(biāo)桿人物在每個(gè)業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的職責(zé)； 列出與標(biāo)桿人物有關(guān)的所有管理流程，確定標(biāo)桿人物在每個(gè)管理流程中承擔(dān)的職責(zé)； 在確定標(biāo)桿人物活動(dòng)時(shí)，不能僅僅局限于已經(jīng)做過的活動(dòng)，還要確保標(biāo)準(zhǔn)的牽引性； 項(xiàng)目小組對(duì)上述活動(dòng)進(jìn)行歸納總結(jié)，形成活動(dòng)列表。這些是確定“行為模塊”的基礎(chǔ)。,企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要,業(yè)務(wù)流程,管理流程,（4）歸納工作模塊,1、將訪談、職位分析和流程分析中獲得的工作活動(dòng)分類整理； 2、分析同一類工作中各項(xiàng)活動(dòng)之間的

14、相互關(guān)系，畫出關(guān)系圖，以便做進(jìn)一步分析； 3、根據(jù)活動(dòng)之間的主次關(guān)系或從屬關(guān)系，討論確定本職種的主要工作模塊，形成工作模塊分析表；,歸納工作模塊,工作模塊列表,關(guān)鍵 行為模塊01,關(guān)鍵 行為模塊02,關(guān)鍵 行為模塊03,關(guān)鍵 行為模塊04,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展,篩選工作模塊,篩選,某企業(yè)IT職種工作模塊篩選示例,1,2,流程關(guān)系,例：行為模塊：培訓(xùn)需求分析 行為要項(xiàng)1：制定調(diào)查方案； 行為要項(xiàng)2：實(shí)施調(diào)查； 行為要項(xiàng)3：分析調(diào)查數(shù)據(jù)； 行為要項(xiàng)4：確定培訓(xùn)需求；,分解關(guān)鍵行為模塊,1,2,并列關(guān)系,3,例：行為模塊：通信信息處理 行為要項(xiàng)1：接聽出入局電話； 行為要項(xiàng)2：收發(fā)郵件包裹；

15、行為要項(xiàng)3：處理傳真與電子郵件,位置關(guān)系,例：行為模塊：影響與促進(jìn)決策 行為要項(xiàng)1：進(jìn)行決策； 行為要項(xiàng)2：促進(jìn)上級(jí)決策； 行為要項(xiàng)3：參與同級(jí)決策；,例如 行為要項(xiàng)： 作業(yè)分析與現(xiàn)場(chǎng)改善 6.1 綜合運(yùn)用方法研究、作業(yè)測(cè)定、工效學(xué)等基礎(chǔ)IE知識(shí)，對(duì)由4M 1E構(gòu)成的整體運(yùn)作狀況進(jìn)行分析、研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題，并在此基礎(chǔ)上提交改進(jìn)方案。 6.2 充分與周邊部門進(jìn)行協(xié)調(diào)與溝通，確保方案實(shí)施所需的各種資源準(zhǔn)確到位，確保方案的實(shí)施進(jìn)度和實(shí)施效果。 6.3 對(duì)改進(jìn)方案實(shí)施后的效果進(jìn)行及時(shí)評(píng)估和總結(jié)，通過持續(xù)不斷的改進(jìn)，使生產(chǎn)作業(yè)得以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，使生產(chǎn)效率不斷得以提升。,邏輯 關(guān)系 P D C A,改

16、進(jìn)方案,實(shí)施進(jìn)度 實(shí)施效果,評(píng)估與總結(jié),標(biāo)準(zhǔn)化 規(guī)范化,行為標(biāo)準(zhǔn)編寫要點(diǎn),1、同一行為要項(xiàng)的各條行為標(biāo)準(zhǔn)之間要體現(xiàn)行為邏輯關(guān)系；,2、每條行為標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該盡可能描述清楚3個(gè)方面的內(nèi)容 行為取向（做什么） 行為方式（怎么做） 行為結(jié)果（按什么要求輸出什么）；,行為標(biāo)準(zhǔn)編寫要點(diǎn),6.1 綜合運(yùn)用方法研究、作業(yè)測(cè)定、工效學(xué)等基礎(chǔ)IE知識(shí)（行為方式），對(duì)由4M 1E構(gòu)成的整體運(yùn)作狀況進(jìn)行分析、研究，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)存問題（行為取向），并在此基礎(chǔ)上提交改進(jìn)方案。（行為結(jié)果）,行為標(biāo)準(zhǔn)編寫要點(diǎn),管理職種行為標(biāo)準(zhǔn)示例,第四步 標(biāo)桿人物技能分析,1、確定專業(yè)技能要項(xiàng) 行為模塊是依據(jù)本級(jí)別內(nèi)各項(xiàng)活動(dòng)的重要性來確定的，專業(yè)技能

17、要項(xiàng)是依據(jù)不同級(jí)別的可區(qū)分性來考慮的。 1）找出不同級(jí)別標(biāo)桿人物活動(dòng)列表中能夠體現(xiàn)出不同級(jí)別專業(yè)水平差異的活動(dòng)項(xiàng)； 2）根據(jù)專業(yè)活動(dòng)的關(guān)鍵支撐能力需要來確定專業(yè)技能要項(xiàng)；,2、明確技能標(biāo)準(zhǔn)； 主要目的是明確各個(gè)技能要項(xiàng)中詳細(xì)的技能標(biāo)準(zhǔn)。這些技能標(biāo)準(zhǔn)盡可能量化，使用一引起剛性的指標(biāo)，這樣可以確保資格等級(jí)評(píng)定的清晰度。,秘書標(biāo)準(zhǔn)“辦公軟件應(yīng)用能力” 示例,3、確定專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求； 專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求也就是任職者勝任該級(jí)別工作的最短時(shí)限是多長(zhǎng)。項(xiàng)目小組在確定每個(gè)級(jí)別對(duì)任職者的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)要求時(shí)需要考慮三個(gè)方面：企業(yè)目前這一類別所有任職者的從業(yè)時(shí)間現(xiàn)狀；專業(yè)工作本身的要求；同行業(yè)其他企業(yè)的做法。 4、確定專業(yè)成果

18、要求； 專業(yè)成果是指專業(yè)人員從事專業(yè)工作活動(dòng)的輸出，其數(shù)量和質(zhì)量是衡量專業(yè)人員技能水平的重要指標(biāo)。,專業(yè)經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)成果區(qū)別,5、必備知識(shí)的提煉 必備知識(shí)主要是為了幫助任職者更為有效地達(dá)到行為規(guī)范的要求而開發(fā)的。它包括多方面的內(nèi)容，專業(yè)知識(shí)自然是必不可少的，還可以包括關(guān)于企業(yè)的知識(shí)如：企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品知識(shí)和流程方面的知識(shí)，還可以包括與專業(yè)相關(guān)的周邊知識(shí) 。 1）提煉出來的知識(shí)點(diǎn)要明確、具體，也就是要能夠據(jù)此確定培訓(xùn)提綱，從而開發(fā)出相應(yīng)的培訓(xùn)課程。一般的做法是每個(gè)行為模塊開發(fā)出相應(yīng)的一個(gè)培訓(xùn)課程，用于提高任職者的專業(yè)知識(shí)水平和技能。 2）不同級(jí)別的必備知識(shí)可以是相同的，但是在深度和廣度

19、的要求應(yīng)該是有區(qū)別的；,完整任職資格標(biāo)準(zhǔn)示例,第五步 任職資格標(biāo)準(zhǔn)定稿,1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)審 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組簡(jiǎn)要介紹標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)的整體思路、基本步驟和過程，對(duì)開發(fā)中遇到的特殊問題的處理方法； 標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組重點(diǎn)介紹標(biāo)準(zhǔn)的整體構(gòu)架和內(nèi)容，對(duì)于標(biāo)準(zhǔn)中內(nèi)容的設(shè)置理由進(jìn)行闡述； 評(píng)審小組評(píng)審，評(píng)審內(nèi)容包括：標(biāo)準(zhǔn)的整體構(gòu)架是否合理、標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容是否體現(xiàn)了公司人才培訓(xùn)的方向、標(biāo)準(zhǔn)的可操作性如何等； 2、標(biāo)準(zhǔn)匯編成冊(cè),三、行為績(jī)效管理,3、任職資格評(píng)價(jià)與管理,什么叫任職資格評(píng)價(jià)？ 任職資格評(píng)價(jià)是指為證明申請(qǐng)人是否具有相應(yīng)任職資格而進(jìn)行的鑒定活動(dòng)，包括計(jì)劃、取證、判斷、反饋、記錄結(jié)論等。 任職資格評(píng)價(jià)是考評(píng)員與申請(qǐng)人

20、充分合作并幫助其達(dá)到任職資格標(biāo)準(zhǔn)的過程。,任職資格評(píng)價(jià)原則 以工作實(shí)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向； 既評(píng)價(jià)結(jié)果又評(píng)價(jià)過程； 評(píng)價(jià)是一種鑒定活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)證據(jù)； 評(píng)價(jià)只業(yè)務(wù)指導(dǎo)與交流的重要途徑 自上而下的原則； 測(cè)試與評(píng)議相結(jié)合； 評(píng)價(jià)結(jié)果面向應(yīng)用的原則；,自評(píng),申請(qǐng)審核,測(cè)試,評(píng)議,評(píng)審,頒證,專業(yè),任職,資格,證書,審核 測(cè)試 評(píng)議 評(píng)審,審核 測(cè)試 評(píng)議 評(píng)審,勇過四關(guān)！,資格評(píng)價(jià)的程序,一、資格標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià),.,1、自評(píng),對(duì)照相應(yīng)等級(jí)的資格標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評(píng),每條標(biāo)準(zhǔn)后附以數(shù)據(jù)，產(chǎn)品證據(jù)，說明或關(guān)鍵事件,用以說明“是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的要求”，“達(dá)到什么程序”,.,2、申請(qǐng)審核,主管溝通確認(rèn),任職資格處審核,資格評(píng)價(jià)的程序,3.

21、,測(cè)試,內(nèi)容：必備知識(shí)，專業(yè)技術(shù),方式：一般閉卷，特殊情況可開卷或加面試,時(shí)間：每年三月份統(tǒng)一考試，特殊情況（轉(zhuǎn)正、,調(diào)配、崗位輪換）各部門確定時(shí)間,4.,評(píng)議的步驟,預(yù)審,主管主持會(huì)議,逐條評(píng)議,結(jié)果反饋，面談溝通,陳述理由（口頭或提供,證據(jù)）結(jié)果調(diào)整,資格評(píng)價(jià)的程序,資格評(píng)價(jià)的程序,二、行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià),評(píng)價(jià)方式1：日常行為表現(xiàn)評(píng)估 日常行為評(píng)價(jià)表現(xiàn)的評(píng)估可以通過兩種方式來實(shí)現(xiàn)。 任職者的績(jī)效考核結(jié)合起來，將任職者的不足之處納入考核。在考核時(shí)直接主管不僅要考核任職者的績(jī)效完成情況，還要對(duì)任職者在本考核期內(nèi)的行為表現(xiàn)與行為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)照，給出評(píng)價(jià)意見，作為集中評(píng)議的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。 建立任職者行為評(píng)價(jià)積

22、分制度，直接主管針對(duì)每位下屬填寫任職行為評(píng)價(jià)積分卡。積分卡將行為標(biāo)準(zhǔn)的所有行為要項(xiàng)列出來，直接主管給每一項(xiàng)打分，累積后作為任職者日常表現(xiàn)評(píng)估的結(jié)果。這種方式是一種拉網(wǎng)式的評(píng)估，工作量會(huì)大一些。,日常行為評(píng)估流程,創(chuàng)建積分卡,積分申請(qǐng),積分記錄,積分溝通,積分歸檔,日常行為評(píng)估法的優(yōu)缺點(diǎn)： 優(yōu)點(diǎn) 有利于對(duì)員工行為表現(xiàn)進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)，及時(shí)認(rèn)可和及時(shí)記錄； 對(duì)行為表現(xiàn)的一貫性要求考察比較徹底，將評(píng)價(jià)融入到日常工作當(dāng)中； 操作比較簡(jiǎn)單，方便；,缺點(diǎn) 對(duì)直接主管要求比較高，直接主管必須要全面準(zhǔn)確理解標(biāo)準(zhǔn)的要求與內(nèi)涵，否則，評(píng)價(jià)質(zhì)量難以保證； 對(duì)系統(tǒng)地對(duì)員工提出改進(jìn)意見方面比較薄弱； 對(duì)周邊意見的收集可能會(huì)不夠；,行為評(píng)價(jià)方式2：集中360度行為評(píng)議（面談會(huì)）,面談前的準(zhǔn)備,面談過程,面談后工作,被評(píng)價(jià)人 的準(zhǔn)備工作,評(píng)價(jià)小組 的準(zhǔn)備工作,任職資格管理 部門的準(zhǔn)備工作,評(píng)價(jià)小組 審閱資料,單元面談,面談結(jié)果,評(píng)價(jià)反饋,行為評(píng)估 結(jié)果的處理,行為評(píng)估 資料歸檔整理,任職資格管理過程,學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn),自檢,申請(qǐng)認(rèn)證,準(zhǔn)備,面談研討,改進(jìn),評(píng)審,認(rèn)證準(zhǔn)動(dòng),培訓(xùn)（養(yǎng)料）,標(biāo)準(zhǔn)牽引,任職資格管理 1、任職資格管理者