1、1,1.1什么是組織行為學(xué),1.1.1 組織的定義和特點(diǎn) 1.1.2 行為的相關(guān)概念 1.1.3 組織行為學(xué)定義與特點(diǎn) 1.1.4 組織行為學(xué)的內(nèi)容,2,1.1.1 組織的定義與特點(diǎn),1、定義： 具有特定目標(biāo)、資源與結(jié)構(gòu)，時(shí)刻與環(huán)境相互作用的開(kāi)放系統(tǒng)。（巴納德）,2、組織存在的三個(gè)條件： 組織是人組成的集合 組織是適應(yīng)目標(biāo)的需要 組織是通過(guò)專(zhuān)業(yè)分工和協(xié)調(diào)來(lái)實(shí)現(xiàn)目標(biāo),3,1.1.1 組織的定義與特點(diǎn),3、組織的作用： 一加一大于二 4、組織的一個(gè)關(guān)鍵條件 對(duì)成員的行為控制,無(wú)堅(jiān)不摧的組織,烏合之眾,控制,思考：為什么“三個(gè)和尚沒(méi)水喝”,4,1、行為：生命體由內(nèi)在心理支配和外在目標(biāo)驅(qū)使而形成的行動(dòng)

2、和作為。 外顯行為：打架、看書(shū)、夢(mèng)囈 內(nèi)隱行為：思考、記憶 行為科學(xué)：研究與行為有關(guān)的學(xué)科組成的學(xué)科群。 2、組織行為：組織的內(nèi)部要素的相互作用以及組織外部環(huán)境的相互作用過(guò)程中所形成的行動(dòng)和作為。,1.1.2 行為的相關(guān)概念,5,1.1.3 組織行為學(xué)定義與特點(diǎn),定義:依據(jù)實(shí)證科學(xué)的研究方法，綜合的運(yùn)用有關(guān)學(xué)科（心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、人類(lèi)學(xué)、政治學(xué)等）的知識(shí)，系統(tǒng)的研究組織中個(gè)體、群體、組織三個(gè)層面上行為表現(xiàn)及其規(guī)律，以提高管理者解釋、預(yù)測(cè)和控制人的行為的能力，有效激發(fā)人的工作積極性，實(shí)現(xiàn)組織既定績(jī)效目標(biāo)的科學(xué)。 組織行為學(xué)是管理學(xué)的一個(gè)重要分支，是人力資源管理的直接基礎(chǔ)。 微觀而理論,6,1.1.

3、3 組織行為學(xué)特點(diǎn),(1)實(shí)證性： 運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)客觀事實(shí)進(jìn)行論證，保證其論證結(jié)果的可靠性，不是靠經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)，臆斷得出的結(jié)論。 (2)多元學(xué)科性（跨學(xué)科性） (3)文化相關(guān)性 (4)層次性 (5)情意性,7,2、組織行為研究的基本變量,1 個(gè)體水平變量 2 群體水平變量 3. 組織水平變量,生產(chǎn)率 2. 流動(dòng)率 缺勤率 4. 工作滿意度,1.1.4 組織行為學(xué)的內(nèi)容,F(X) = Y,8,1.2為什么要學(xué)他,1、有助于提高管理者的人文技能；2、提高企業(yè)人力資源管理的有效性；3、認(rèn)識(shí)組織潛層的問(wèn)題；4、成為一個(gè)有效的管理者（提高績(jī)效）,高 中低,技術(shù),人文,概念,9,管理者的工作和角色,管理

4、的 功能觀,管理的 角色觀,計(jì)劃 組織 領(lǐng)導(dǎo) 控制,人際角色 頭面人物 領(lǐng)導(dǎo)者 聯(lián)絡(luò)者 信息傳遞角色 傳播者 發(fā)言人,技能觀,技術(shù)技能 人際技能 概念技能,決策者 創(chuàng)業(yè)者 混亂處理者 資源分配者 談判者,10,組織績(jī)效的影響因素,組織績(jī)效（Y）aX1+bX2+cX3+dX4+eX5+fX6+NXn,個(gè)體行為,領(lǐng)導(dǎo)行為,溝通方法,激勵(lì),群體因素,技術(shù),組織戰(zhàn)略,績(jī)效考核方法,11,1.4.1 組織行為學(xué)產(chǎn)生的歷史背景,必然性： “科學(xué)管理”嚴(yán)格管理的不良后果勞資關(guān)系緊張與沖突，是組織行為學(xué)產(chǎn)生背景之一。 一、泰勒制： 二、福特制：,可能性： 20世紀(jì)初期，心理學(xué)、社會(huì)學(xué)等學(xué)科理論的發(fā)展，為組織行

5、為學(xué)的形成提供了可能性。 一、工業(yè)心理學(xué),12,一、泰勒制“科學(xué)管理”,“科學(xué)管理理論” 運(yùn)用精確的調(diào)查研究和科學(xué)實(shí)驗(yàn)方法創(chuàng)造、發(fā)展了提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的技術(shù)和方法。,13,“科學(xué)管理”的內(nèi)容和思想,1、用科學(xué)的方法訓(xùn)練工人、掌握標(biāo)準(zhǔn)化操作方法。 2、計(jì)劃與執(zhí)行職能分開(kāi) 3、工作標(biāo)準(zhǔn)化； (例外原則、刻痕效應(yīng)、爐火效應(yīng)) 4、制定定額，實(shí)施有差別的計(jì)件工資制； 5、職能式的組織結(jié)構(gòu)；（科室的建立）,科學(xué)(系統(tǒng)化的知識(shí))代替經(jīng)驗(yàn) 協(xié)調(diào)一致代替不一致； 合作代替混亂的個(gè)人主義； 為最大的產(chǎn)出量而勞動(dòng)，而不是限制產(chǎn)出量； 培養(yǎng)工人，使勞資雙方能獲得最大的成就（“心理革命”）。,14,其他“科學(xué)管理”大師

6、,弗蘭克吉爾布雷斯：“動(dòng)作研究之父” 莉蓮吉爾布雷斯：“管理學(xué)第一夫人” 享利甘特：甘特圖（計(jì)劃圖表） 亨利福特：汽車(chē)大王，1914年福特建立了一個(gè)人事研究室，流水線。,15,1.4.2 梅奧及霍桑實(shí)驗(yàn)-確立和形成階段,二 霍桑實(shí)驗(yàn) （20世紀(jì)20年代）,一 埃爾頓梅奧,三 “人群關(guān)系”理論,16,二、霍桑實(shí)驗(yàn),“四實(shí)驗(yàn)” 1、照明實(shí)驗(yàn) 2、福利實(shí)驗(yàn) 3、群體實(shí)驗(yàn) 4、談話實(shí)驗(yàn),“二階段” 第一階段： 1924.11-1927.4 第二階段： 1927年-1932年,17,1、照明實(shí)驗(yàn),目的：研究照明條件變化對(duì)生產(chǎn)效率的影響。 假設(shè)：改善照明條件會(huì)使產(chǎn)量提高。 分組：分實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組。 結(jié)果：

7、兩組產(chǎn)量幾乎等量上升。 困惑：照明條件對(duì)生產(chǎn)效率幾乎沒(méi)什么影響。 調(diào)整：降低照明條件，結(jié)果產(chǎn)量并沒(méi)下降。 結(jié)論：照明強(qiáng)度與生產(chǎn)效率無(wú)因果關(guān)系。,18,2、福利實(shí)驗(yàn)（繼電器裝配實(shí)驗(yàn)）,目的：確定改善福利條件與工作時(shí)間等其他條件對(duì)生產(chǎn)的影響。 假設(shè)：改善福利條件、縮短工作時(shí)間會(huì)使產(chǎn)量提高。 分組：分實(shí)驗(yàn)組與對(duì)照組。 措施：采取縮短工時(shí)、增長(zhǎng)休息、免費(fèi)茶點(diǎn) 結(jié)果：兩組產(chǎn)量幾乎等量上升。 困惑：福利條件對(duì)生產(chǎn)效率幾乎沒(méi)什么影響。 調(diào)整：取消福利，結(jié)果產(chǎn)量并沒(méi)下降。 結(jié)論：福利條件變化與生產(chǎn)效率無(wú)因果關(guān)系。,19,假設(shè)：個(gè)人計(jì)件工資制會(huì)促進(jìn)產(chǎn)量提高。 過(guò)程：選擇14名男工在單獨(dú)房間從事繞線、焊接和檢驗(yàn)工

8、作。該小組一向以集體產(chǎn)量計(jì)算工資。據(jù)分析，該小組完全有能力超過(guò)其目前的實(shí)際產(chǎn)量。這樣，實(shí)行嚴(yán)格的個(gè)人計(jì)件工資制，該組就會(huì)更加努力工作，以獲得更多報(bào)酬。 結(jié)果：經(jīng)幾個(gè)月的觀察，該組產(chǎn)量始終維持在中等水平，每個(gè)組員的平均日產(chǎn)量都差不多。 研究：分析發(fā)現(xiàn)二點(diǎn)限制個(gè)人突破生產(chǎn)記錄： 組內(nèi)成員存在一種默契；組內(nèi)成員還有一種擔(dān)憂。 結(jié)論：工人為了維護(hù)組內(nèi)成員的共同利益，可放棄物質(zhì)利益的引誘，并由此提出“非正式群體”的概念。,3、群體實(shí)驗(yàn),20,涉及全廠有關(guān)士氣問(wèn)題的調(diào)查研究談話實(shí)驗(yàn)。 兩年多時(shí)間對(duì)兩萬(wàn)名職工訪問(wèn)交談，以了解工人對(duì)工作和工作環(huán)境，對(duì)監(jiān)工和公司當(dāng)局的意見(jiàn)和看法，并研究工人們的這些意見(jiàn)和看法如何

9、影響生產(chǎn)效率。 開(kāi)始按照訪問(wèn)提綱（直接問(wèn)題）進(jìn)行調(diào)查，工人不愿回答；后改用非直接問(wèn)題，讓受訪者自行選擇話題，工人們?cè)谶@種寬松的環(huán)境中無(wú)所不談，發(fā)泄了心中的郁悶，感到十分高興。 結(jié)果，霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。,4、談話實(shí)驗(yàn),21,3.1 人格理論,引子 3.1.1 精神動(dòng)力學(xué) 3.1.2 特質(zhì)理論 3.1.3 行為主義 3.1.4 人本主義理論 3.1.5人格的分類(lèi),22,引子：人格,人格（個(gè)性）：指在個(gè)體身上經(jīng)常地、穩(wěn)定的表現(xiàn)的心理特點(diǎn)的總和。 包括：一個(gè)人怎么影響他人，怎么對(duì)待自己，及他的可被認(rèn)識(shí)的、內(nèi)在的、外在的品質(zhì)全貌。 人格代表一個(gè)人所具有的一定的意識(shí)傾向性(這種傾向性體現(xiàn)為個(gè)體的興

10、趣、愛(ài)好、需要、動(dòng)機(jī)、信念、理想等)，也體現(xiàn)人與人之間在能力、氣質(zhì)、性格等方面存在的個(gè)別差異。,23,主要內(nèi)容,1、意識(shí)、無(wú)意識(shí) 2、稽查作用 3、人格結(jié)構(gòu) （見(jiàn)右圖）,意識(shí)水平,前意識(shí)水平,無(wú)意識(shí)水平,本我,自我,超 我,24,固著：指那些童年沒(méi)有得到解決的心理沖突，是一種由于挫折或過(guò)度放縱而形成的心理疙瘩 4、人格的發(fā)展 （1）口唇期01歲 （2）肛門(mén)期13歲 （3）生殖器期36歲 （4）潛伏期6青春期 （5）生殖期,25,人的心理結(jié)構(gòu)(考),人的“本能”，原始的動(dòng)力；制造需要 “快樂(lè)原則”,采取行動(dòng)， “現(xiàn)實(shí)原則”；,表現(xiàn)為社會(huì)規(guī)范（法律，制度），社會(huì)理想（良心、道德、信仰，價(jià)值觀），外

11、在的力量的內(nèi)化（懲罰、獎(jiǎng)勵(lì)）,26,自我需要：基于個(gè)人取向，自我需要的動(dòng)力系統(tǒng)，一切行為都為了自己的生存、發(fā)展，自我實(shí)現(xiàn)，都是以“自我為中心”，為維護(hù)“自我利益”； 超我需要：基于“超個(gè)人取向”或“超越自我”，完全社會(huì)化的系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)下，人是以社會(huì)為中心的。行為的目的是實(shí)現(xiàn)社會(huì)價(jià)值。,人的行為兩大動(dòng)力系統(tǒng),27,“超我”過(guò)大：唯上意識(shí)，群體依賴(lài)心理，愛(ài)面子； “自我”過(guò)小：自主意識(shí)，獨(dú)立意識(shí)，個(gè)性等不足； “本我”受壓抑：自我從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，表現(xiàn)虛偽，不直爽。 現(xiàn)代人正好相反,傳統(tǒng)中國(guó)人的心理結(jié)構(gòu)（傳統(tǒng)文化的影響）,28,3.1.2 特質(zhì)理論（阿爾伯特）,1、特質(zhì)：指一個(gè)人在大多數(shù)情景中表現(xiàn)出

12、的相對(duì)穩(wěn)定和持久的品質(zhì)。 2、特質(zhì)分類(lèi)： 共同特質(zhì)（同一文化背景下）：個(gè)人特質(zhì) 樞紐特質(zhì)、核心特質(zhì)、次要特質(zhì) 張三：男，22歲 樞紐特質(zhì)：無(wú) 核心特質(zhì)：占有欲強(qiáng)、自主性強(qiáng)、愛(ài)好藝術(shù)、引人注目，自我中心、輕信； 次要特質(zhì)：喜歡色彩鮮艷的衣服、喜歡獨(dú)自工作，主張政治自由、上班愛(ài)遲到,29,1、外傾性,孤獨(dú)、不合群喜歡參加集體活動(dòng) 安靜健談 被動(dòng)主動(dòng) 緘默熱情,2、宜人性,多疑信任 刻薄寬容 無(wú)情心軟 易怒好脾氣,大五模型（西方）,30,3、責(zé)任心,馬虎認(rèn)真 懶惰勤奮 雜亂無(wú)章井井有條 不守時(shí)守時(shí),冷靜自尋煩惱 不溫不火神經(jīng)質(zhì) 自在害羞 感情淡漠感情用事,4、情緒穩(wěn)定性,刻板富于想象 創(chuàng)造性差強(qiáng) 遵

13、守習(xí)俗標(biāo)新立異 缺乏好奇心有,5、開(kāi)放性,31,中國(guó)人的大五模型,1、能力：精明、機(jī)智、智慧 2、志趣水平：淡泊名利 注重名利 3、外向內(nèi)向：熱情、合群、自信、積極、情趣 4、道德水平：對(duì)善惡的判斷標(biāo)準(zhǔn)（隨和，大度，文雅） 5、情緒穩(wěn)定性：,32,精明干練 愚鈍懦弱 勤劍恒毅 懶散放縱 淡泊誠(chéng)信 功利虛榮 溫順隨和 暴躁倔強(qiáng) 外向活躍 內(nèi)向沉靜 善良仁慈 狡詐卑鄙 豪邁粗獷 計(jì)較自私,33,3.1.3 行為主義理論,人的一切行為習(xí)慣都是習(xí)得的，人格也不例外 學(xué)習(xí)：是由經(jīng)驗(yàn)引起的相對(duì)持久的行為變化 學(xué)習(xí)通過(guò)經(jīng)典條件反射與操作性條件反射過(guò)程中形成的。 強(qiáng)化是學(xué)習(xí)的鑰匙（指增加一個(gè)反應(yīng)再次發(fā)生的可能

14、性任何事件）,34,3.1.5人性（人格）的分類(lèi),可分為A型人格與B型人格。 A型人格表現(xiàn)為： 節(jié)奏快、爭(zhēng)強(qiáng)好勝、追求同時(shí)做好和處理多件事物、無(wú)法處理休閑時(shí)光、著眼于數(shù)字與數(shù)量 反之則為B型人格。,一、按人的工作特點(diǎn)與感情特征分：,35,二、 按人的認(rèn)知風(fēng)格分：,A 感覺(jué) 感情型 表現(xiàn)為憑感覺(jué)辦事，講究實(shí)際，重視人與人之間感情因素。 B 直覺(jué) 感情型 思考問(wèn)題更多地帶有理性色彩，富有想象力，希望別出心裁，重視感情因素。 C 感覺(jué) 思考型 講究實(shí)際，重視細(xì)節(jié)，習(xí)慣邏輯推理，循規(guī)蹈矩，喜歡與數(shù)字打交道。 D 直覺(jué) 思考型 重視抽象，習(xí)慣于不帶 有感情色彩的理性思維，喜歡在不涉及人際關(guān)系的部門(mén)工作。

15、,36,三、按管理性人格分類(lèi)：,工匠型：屬于技術(shù)專(zhuān)家型，工作細(xì)致入微，對(duì)人際關(guān)系不敏感。 叢林斗士型：又分為獅型斗士和狐型斗士。前者有強(qiáng)烈的領(lǐng)袖欲望和權(quán)力需求，有魄力，敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，精力充沛。后者魄力不足，但善于平衡人際關(guān)系和運(yùn)用各種技術(shù)。 企業(yè)人型：忠實(shí)可靠，兢兢業(yè)業(yè)，但魄力不足，循規(guī)蹈矩，缺乏強(qiáng)烈的進(jìn)取心和革新性。 賽車(chē)手型：渴望成為群體中的優(yōu)勝者與明星人物，有進(jìn)取心，但不醉心于勢(shì)力范圍和主宰 地位。,37,一、氣質(zhì)概念,氣質(zhì)是指表現(xiàn)在人的心理活動(dòng)和行為中的外部動(dòng)力方面的、穩(wěn)定的個(gè)人特點(diǎn)。 心理學(xué)中氣質(zhì)的概念不同于日常生活中的“氣質(zhì)”概念，類(lèi)似于平時(shí)常說(shuō)的一個(gè)人的“脾氣”、“秉性”。 在理解氣

16、質(zhì)概念時(shí)，應(yīng)注意把握這樣兩點(diǎn)：,38,它是個(gè)體心理活動(dòng)和行為的外部動(dòng)力特點(diǎn) 氣質(zhì)不是推動(dòng)人們行為的心理原因，因而不是個(gè)性的內(nèi)部動(dòng)力因素，它不決定一個(gè)人是否活動(dòng)，也不決定他的活動(dòng)的具體方向。 氣質(zhì)表現(xiàn)在人的心理活動(dòng)和行為中，是顯露在外的動(dòng)力特點(diǎn)，如速度（知覺(jué)速度快慢、情緒反應(yīng)快慢、動(dòng)作反應(yīng)快慢等）、強(qiáng)度（情緒強(qiáng)弱、意志緊張度等）、穩(wěn)定性（注意持續(xù)的長(zhǎng)短、情緒的起伏變化等）、指向性（心理活動(dòng)傾向于外部事物還是自身內(nèi)部）等方面的特點(diǎn)。 它是個(gè)性心理特性中受人體先天生物學(xué)因素影響較大的一部分。,39,1、氣質(zhì)的體液說(shuō),最著名氣質(zhì)學(xué)說(shuō)，古希臘醫(yī)生希波克拉特提出。 人體有四種液體： 血液（相當(dāng)于火根）產(chǎn)生

17、心臟； 粘液（相當(dāng)于水根）產(chǎn)生腦； 黃膽汁（相當(dāng)于空氣根）肝； 黑膽汁（相當(dāng)于土根）產(chǎn)生胃。 四種液體的組合狀況，影響機(jī)體的狀態(tài)。 比如，當(dāng)這些元素有一種太多或太少，或在體內(nèi)孤立而不與一切其它元素結(jié)合時(shí)，人就感到痛苦。,40,反應(yīng)速度快，具有較高的反應(yīng)性和主動(dòng)性。 脾氣暴躁、不穩(wěn)重、好挑釁，但態(tài)度直率、精力旺盛。 能以極大的熱情埋頭工作，并克服前進(jìn)道路上的障礙。 有時(shí)表現(xiàn)出缺乏耐心，當(dāng)困難太大而需要持續(xù)努力時(shí)，有時(shí)顯得意氣消沉、心灰意懶。他們的可塑性差，但興趣較穩(wěn)定。 典型人物：張飛、李逵、魯智深、李白、巴甫洛夫、白求恩、拿破侖,1、膽汁質(zhì),41,行動(dòng)有很高的反應(yīng)性。行動(dòng)敏捷，有高度的可塑性，

18、容易適應(yīng)新環(huán)境，也善于交結(jié)新朋友。 對(duì)一切吸引他注意的東西，做出生動(dòng)的、興致勃勃的反應(yīng)。 一般屬于外傾，情感易發(fā)生，姿態(tài)活潑，表情生動(dòng)。言語(yǔ)具有表達(dá)力和感染力。 具有較高的主動(dòng)性。在活動(dòng)中表現(xiàn)出精力充沛，有較強(qiáng)的堅(jiān)定性和毅力等。 但有時(shí)候，在平凡而持久的工作中，熱情易消退，表現(xiàn)出萎靡不振。 典型人物：賈寶玉、燕青、郭沫若等。,2、多血質(zhì),42,反應(yīng)性低，感情不易發(fā)生、外露。 態(tài)度持重，交際適度，對(duì)自己的行為有較大的自制力，心理反應(yīng)緩慢，遇事不慌不忙。 可塑性差，表現(xiàn)為不夠靈活。這使他們能有條理地、冷靜地、持久地工作；又使他們?nèi)菀滓蜓嘏f、缺乏創(chuàng)新精神。 行為一般表現(xiàn)為內(nèi)傾。對(duì)外界的影響很少做出

19、明確的反應(yīng) 典型人物：陳景潤(rùn)、牛頓、達(dá)爾文、愛(ài)因斯坦、愛(ài)迪生等,3.粘液質(zhì),43,具有較高的感受性和較低的敏捷性，心理反應(yīng)速率緩慢，動(dòng)作遲鈍，說(shuō)話慢慢吞吞。 多愁善感，情緒容易發(fā)生，但表現(xiàn)微弱而持久。 一般屬內(nèi)傾，不善于交往。在困難面前常常優(yōu)柔寡斷，在危險(xiǎn)面前出現(xiàn)恐懼和畏縮，在受挫以后，常心神不安，不能迅速轉(zhuǎn)向新的工作。 主動(dòng)性較差，不能把事情堅(jiān)持到底。 但這種人往往富于想象，比較聰明，對(duì)力所能及的任務(wù)，表現(xiàn)出較大的堅(jiān)忍精神，能克服一定困難。,4、抑郁質(zhì),44,人格與職業(yè)的關(guān)系,發(fā)揮性格優(yōu)勢(shì)，做到人盡其才-一位老板想讓值得信任的甲、乙、丙三位助手分別負(fù)責(zé)管理財(cái)務(wù)、推廣業(yè)務(wù)、策劃的工作。這位老板

20、想了解三位助手的性格特點(diǎn)，根據(jù)性格分配適合的工作，于是他安排三位助手下班后留在公司與他一起研究問(wèn)題。在這期間，他故意制造了一起假火警，以便觀察他們?nèi)烁髯缘男愿裉攸c(diǎn)。 在火警面前： 甲說(shuō)：“我們趕快離開(kāi)這里再想辦法。” 乙一言不發(fā)，馬上跑到屋角拿出滅火器去尋找火源。 丙坐著不動(dòng)說(shuō)：“這里很安全，不可能有火警?！?45,老板通過(guò)三位助手各自的行為表現(xiàn)，找到了滿意的答案。他認(rèn)為甲首先離開(kāi)危險(xiǎn)區(qū)，立于不敗之地，表現(xiàn)也了客觀、謹(jǐn)慎、穩(wěn)重、老練的特點(diǎn)；乙積極向危機(jī)挑戰(zhàn)，搶先救火，忠于公司，表現(xiàn)出了勇敢、大膽、敏捷、果斷、敢于冒險(xiǎn)的特點(diǎn)；丙對(duì)公司的安全早有了解和信心，甚至可能是才智過(guò)人，早已看出這是一出“

21、戲”，表現(xiàn)出了沉著冷靜、深謀遠(yuǎn)慮、胸有成竹的特點(diǎn)。老板通過(guò)自己的觀察，根據(jù)他們的性格特征，分別將甲、乙、丙安排在不同的崗位上，發(fā)揮他們的性格優(yōu)勢(shì)，以做到人盡其才 甲-財(cái)務(wù)管理 乙-業(yè)務(wù)推廣 丙-籌劃和后勤,46,3.2.3 氣質(zhì)差異與組織管理,氣質(zhì)本身無(wú)好壞之分。 氣質(zhì)也不決定一個(gè)人的社會(huì)價(jià)值，即一個(gè)人的成就大小或?qū)ι鐣?huì)貢獻(xiàn)大小。 俄國(guó)著名作家赫爾岑為多血質(zhì)，克雷洛夫是粘液質(zhì)，果戈里和柴可夫斯基是抑郁質(zhì)，巴甫洛夫是膽汁質(zhì)。 氣質(zhì)影響人工作的方式和效率。,1、依據(jù)氣質(zhì)特點(diǎn)，合理安排工作,47,雖然特定職業(yè)或工種對(duì)氣質(zhì)有一定的要求，但是對(duì)于一個(gè)工作群體而言，相輔與互補(bǔ)的氣質(zhì)搭配則更有利于提高群體工

22、作的效率。原因是： 群體分工對(duì)于氣質(zhì)存在著特定的要求。 工作效率的達(dá)成需要不同氣質(zhì)類(lèi)型的人協(xié)同完成。 氣質(zhì)的相輔與互補(bǔ)有助于融洽和諧的人際關(guān)系的建立。,2、人員配置要考慮氣質(zhì)的相輔與互補(bǔ)性,48,正確看待職工的氣質(zhì)特點(diǎn) 根據(jù)職工氣質(zhì)特點(diǎn)的不同，采用靈活的管理方法,3、根據(jù)氣質(zhì)差異，采用靈活的管理方法,49,3.3.1 性格的概念、特征,性格是指人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中所表現(xiàn)出來(lái)的心理特征。 在理解性格概念時(shí)，應(yīng)注意： 性格表現(xiàn)在人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和他的行為方式中。 性格指一個(gè)人獨(dú)特的、穩(wěn)定的個(gè)性特征。 性格在個(gè)性中具有核心意義。,50,性格的理智特征,感知、記憶、思維、想象等認(rèn)識(shí)

23、活動(dòng)方面?zhèn)€性心理特征。 感知：(主動(dòng)觀察方面：不易受教育環(huán)境干擾，按自己的目的、任務(wù)進(jìn)行觀察，具有主動(dòng)性、獨(dú)立性、計(jì)劃性和思考周密。 被動(dòng)感知，易受暗示和環(huán)境干擾； 知覺(jué)的詳細(xì)分析和綜合概括方面：整體；細(xì)節(jié)； 感知的敏捷性和精確性方面：觀察深入持久、敏銳的判斷力；反應(yīng)迅速、但粗枝大葉、不持久。),51,思維： (敏捷性、獨(dú)創(chuàng)性、邏輯性、批判性：偏好分析與綜合、創(chuàng)造與保守、辯證全面與主觀片面、愛(ài)鉆牛角尖。 ) 想象： (主動(dòng)想像，借想像打開(kāi)自己的活動(dòng)界限；被動(dòng)想像，以想像掩蓋自己的無(wú)所作為),52,性格的情緒特征,行為方式中表現(xiàn)出來(lái)的情緒色彩。 主要有以下幾個(gè)方面： 強(qiáng)度：(情緒高漲、鮮明、熱情

24、、精力旺盛；情緒安寧、冷漠等) 穩(wěn)定性、持久性：(始終保持高漲的情緒、忽冷忽熱的幾分鐘熱情) 主導(dǎo)心境：(精神飽滿、樂(lè)觀主義者；抑郁消沉、多愁善感),53,性格的意志特征,克服前進(jìn)途中困難時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的意志特征。 主要表現(xiàn)為： 行為是否目標(biāo)清晰：(獨(dú)立性、有自覺(jué)的目的性、組織紀(jì)律性；易受暗示性、盲目性、放縱無(wú)羈、散漫性) 自制力：(主動(dòng)性、自制力；被動(dòng)性、缺乏自制力、沖動(dòng)性) 恒心、毅力：(嚴(yán)肅認(rèn)真、恒心、堅(jiān)韌性；輕率馬虎、虎頭虎尾、畏難中輟、動(dòng)搖性) 應(yīng)急：(鎮(zhèn)定、果斷、勇敢、頑強(qiáng)、獻(xiàn)身精神；驚慌、猶豫不定、軟弱、怯懦、貪生怕死),54,性格的態(tài)度特征,人在處理社會(huì)關(guān)系方面表現(xiàn)出的特征。 主要

25、表現(xiàn)為： 對(duì)待社會(huì)、集體和他人的態(tài)度特征： (集體主義、同情心、誠(chéng)實(shí)、正直、見(jiàn)義勇為;對(duì)集體利益和榮譽(yù)漠然、冷酷無(wú)情、自私、虛偽、狡詐、唯利是圖) 在工作、學(xué)習(xí)和勞動(dòng)上的態(tài)度特征： (勤勞、朝氣、樂(lè)觀、責(zé)任心、認(rèn)真、首創(chuàng)精神、節(jié)儉；懶惰、暮氣、悲觀、粗心、馬虎、墨守成規(guī)、奢侈) 對(duì)待自己的態(tài)度特征： (謙虛、自信、自豪、開(kāi)朗大方、自我批評(píng)；自負(fù)、自滿、自卑、狹隘羞怯),55,3.3.2 性格與氣質(zhì)的關(guān)系,概念不同。 見(jiàn)氣質(zhì)和性格概念。 氣質(zhì)和性格的生理基礎(chǔ)不同。 前者是高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的類(lèi)型特點(diǎn)，而后者則是高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)的類(lèi)型特點(diǎn)與暫時(shí)神經(jīng)聯(lián)系系統(tǒng)的“合金”。其中，起主要作用的是人在后天形成的各種復(fù)

26、雜的條件反射。 性格影響人活動(dòng)的方向和性質(zhì)，而氣質(zhì)則影響活動(dòng)的方式和效率。 性格存在好壞之別，而氣質(zhì)則無(wú)好壞之分。,1、性格與氣質(zhì)的區(qū)別,56,3.3.3 性格差異與組織管理,1.性格是影響工作效率的重要因素，這表現(xiàn)為： 影響職工的創(chuàng)造性和競(jìng)爭(zhēng)性； 影響職工的人際關(guān)系； 影響職工的工作態(tài)度和效率。 2.改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)方式，培養(yǎng)職工形成良好的性格品質(zhì)通過(guò)領(lǐng)導(dǎo)方式的改變，塑造有利于職工良好性格形成的內(nèi)部環(huán)境。 3.了解職工性格，合理安排工作 理解把握預(yù)測(cè)控制,57,第三章個(gè)體心理與行為,教學(xué)要求 3.1人格理論 3.2氣質(zhì) 3.3 性格 3.4能力 3.5認(rèn)知 3.6態(tài)度 3.7應(yīng)激與焦慮 3.8心理健

27、康,58,二、認(rèn)知的歷程：,信息加工理論一般把認(rèn)知?dú)v程劃分為如下環(huán)節(jié)：,感覺(jué) 登記,注意,記憶,知覺(jué),思維,1,2,3,4,5,59,社會(huì)認(rèn)知的含義：是指主體對(duì)人的心理活動(dòng)、行為動(dòng)機(jī)和人格特征進(jìn)行推測(cè)和判斷的過(guò)程。 社會(huì)認(rèn)知的類(lèi)型 （1）社會(huì)知覺(jué)是主體對(duì)自己、他人或群體行為的認(rèn)知（屬于知覺(jué)環(huán)節(jié)）； （2）社會(huì)印象是他人或群體在主體內(nèi)部留下的、經(jīng)過(guò)加工后的形象（屬于記憶環(huán)節(jié)）； （3）社會(huì)判斷是對(duì)他人或群體行為的歸因（屬于思維環(huán)節(jié)）。,60,社會(huì)知覺(jué)內(nèi)容十分豐富，核心是對(duì)人的認(rèn)知，這主要包括以下類(lèi)型：,他人認(rèn)知,自我認(rèn)知,人際認(rèn)知,角色認(rèn)知,61,表:自我認(rèn)知的結(jié)構(gòu)（考）,62,結(jié) 論,由于自己

28、喜歡某人，就可能認(rèn)為他同樣喜歡自己； 認(rèn)為自己所喜歡的某人，其它人多數(shù)也喜歡； 人緣好的人會(huì)偏低估計(jì)自己的人緣，而人緣差的人會(huì)高估自己的人緣。,63,（一）偏見(jiàn)的含義,偏見(jiàn)是人們對(duì)人、對(duì)事所持的固定的、否定的、排斥性的看法和傾向，它是一種不正確的經(jīng)驗(yàn)體系和認(rèn)知傾向。 如何理解偏見(jiàn) 是消極否定性評(píng)價(jià)； 是個(gè)體固有的經(jīng)驗(yàn)； 是錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)。,64,（二）偏見(jiàn)的類(lèi)型,個(gè)人偏見(jiàn)是個(gè)人在社會(huì)交往過(guò)程中，對(duì)于社會(huì)中的人和事形成的偏見(jiàn)。 根據(jù)認(rèn)知主體是否有意，個(gè)人偏見(jiàn)又可以分為無(wú)意偏見(jiàn)和有意偏見(jiàn)。 在個(gè)人偏見(jiàn)中，以無(wú)意偏見(jiàn)者居多。 同有意偏見(jiàn)相比，無(wú)意偏見(jiàn)矯正起來(lái)比較容易。,1、個(gè)人偏見(jiàn),65,2、社會(huì)偏見(jiàn),

29、社會(huì)偏見(jiàn)是在社會(huì)交往過(guò)程中，一類(lèi)人對(duì)另一類(lèi)人或事所持的偏見(jiàn)，是一種群體間的偏見(jiàn)。 例如：民族優(yōu)越感、地域優(yōu)越感、種族歧視、性別歧視都是社會(huì)偏見(jiàn)的表現(xiàn)形式。 有些學(xué)者認(rèn)為，社會(huì)偏見(jiàn)就是社會(huì)刻板印象，這說(shuō)明社會(huì)偏見(jiàn)與刻板印象關(guān)系十分密切。但是，兩者還是有區(qū)別的。因?yàn)樯鐣?huì)偏見(jiàn)更傾向于消極、否定、排斥性的看法和傾向；而刻板印象則可能是一種消極的看法和傾向，也可能是積極或中性的看法和傾向。,66,偏見(jiàn)的成因： 1.動(dòng)機(jī)受阻 2.溝通不暢 3.環(huán)境影響 4.人格因素：通常，寬容者不易形成偏見(jiàn)，而好嫉妒、自我中心者則容易形成偏見(jiàn)。 5.特定社會(huì)文化、意識(shí)形態(tài)、傳統(tǒng)思想等方面的傾向性：例如，“勞心者治人，勞力

30、者治于人”、男尊女卑、重男輕女等,67,(四) 常見(jiàn)社會(huì)偏見(jiàn)的幾種表現(xiàn),1、第一印象的作用 2、刻板印象（定型的作用） 3、暈輪效應(yīng) 4、優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng),68,3.5.3 社會(huì)印象,一、印象 二、社會(huì)印象的特點(diǎn) 三、影響社會(huì)印象形成的主要因素 四、第一印象 五、刻板印象（定型的作用） 六、印象管理（重點(diǎn)）,69,指留在記憶中的認(rèn)知客體的形象，即認(rèn)知系統(tǒng)中的認(rèn)知客體的像。 一草一木， 人、人群和社會(huì)， 由人和物及其各種關(guān)系構(gòu)成的社會(huì)事件， 但核心是對(duì)人以及由人構(gòu)成的群體和社會(huì)的形象，其本質(zhì)是對(duì)人的印象。,一、印象,70,同社會(huì)知覺(jué)相比，社會(huì)印象具有如下特點(diǎn)： 間接性（一定程度的抽象性） 統(tǒng)合

31、性（借助于主體已有的記憶和經(jīng)驗(yàn)） 穩(wěn)固性 三、影響社會(huì)印象形成的主要因素 個(gè)人好惡、信息的性質(zhì)、信息的先后順序,二、社會(huì)印象的特點(diǎn),71,第一印象（首次印象）：是指素不相識(shí)者初次接觸時(shí)形成的印象。 經(jīng)驗(yàn)表明：在接待應(yīng)聘人員時(shí)，第一個(gè)五分鐘的印象往往對(duì)錄取與否有較大的影響。 （2）第一印象的特點(diǎn)： 表面性、片面性、情景性、固執(zhí)性,四、第一印象（1）第一印象的含義,72,影響第一印象形成的因素： （1）直接見(jiàn)面獲得的直接信息： 外表、言談方向隱含的信息材料 （2）通過(guò)其他途徑獲得的間接信息： 主要取決于第三者所提供的材料的性質(zhì)。 正面、積極的材料易形成良好的第一印象；反之，則易形成不良的第一印象。

32、,（3）第一印象的信息來(lái)源,73,刻板印象是指社會(huì)上的一部分人對(duì)某類(lèi)人或者事所特有的共同的、固定的、籠統(tǒng)的看法和印象。 它不是一種個(gè)體現(xiàn)象，而是一種群體現(xiàn)象。 如，知識(shí)分子總?cè)菀妆豢闯墒俏馁|(zhì)彬彬、儒雅博學(xué)； 農(nóng)民容易被看成是樸實(shí)憨厚、無(wú)知閉塞。,（1）刻板印象的含義,五、刻 板 印 象（定型的作用）,74,廣告推銷(xiāo)商品的把戲，不可全信； 商人絕不會(huì)做賠本買(mǎi)賣(mài)； 學(xué)習(xí)成績(jī)好聰明； 勞模不能有任何怨言； 狐貍狡猾、嬌媚； 豺狼兇惡、殘忍； 蛇蝎陰損、狠毒。,、對(duì)某種物形成刻板印象,（2）刻板印象的表現(xiàn),75,職業(yè)刻板：商人唯利是圖、教師文質(zhì)彬彬、農(nóng)民樸實(shí)憨厚； 年齡刻板：年幼無(wú)知、嘴上沒(méi)毛，辦事不

33、牢、老年人墨守成規(guī)等； 性別刻板：女細(xì)男粗等； 地域刻板：北方人豪爽率直；南方人精明算計(jì)；草原人粗獷豪放；天上九頭鳥(niǎo)，地下湖北佬精明善變； 國(guó)別、種族刻板：德富有哲理；法愛(ài)好藝術(shù)、熱情、開(kāi)朗、輕率；英紳士風(fēng)度、保守等。,、對(duì)某類(lèi)人形成刻板印象,76,（3）正確地看待刻板印象,有一定的合理性 呆板而缺乏變通 以刻板印象去套認(rèn)和評(píng)價(jià)同類(lèi)中的個(gè)體，容易造成個(gè)體偏見(jiàn)； 以關(guān)于國(guó)籍、種族和民族的刻板印象去評(píng)價(jià)相應(yīng)群體，容易導(dǎo)致種族歧視。,77,六、印象管理（1）印象管理的含義,印象管理就是試圖控制別人對(duì)自己形成某種印象的過(guò)程。 恰當(dāng)?shù)挠∠蠊芾硎侨穗H交往的潤(rùn)滑劑，可以使交往順暢地繼續(xù)下去。 可以說(shuō)，恰當(dāng)?shù)?/p>

34、印象管理不是虛偽，而是人類(lèi)文明的標(biāo)志、個(gè)人修養(yǎng)的量尺。,78,（2）印象管理的策略,策略一：保持形象的一致性 （登門(mén)檻效應(yīng)、門(mén)面效應(yīng)） 策略二：討好 策略三：恰當(dāng)?shù)淖晕冶砺?79,3.5.4社會(huì)認(rèn)知規(guī)律一、影響社會(huì)認(rèn)知的因素,認(rèn)知對(duì)象本身的特點(diǎn) 信息呈現(xiàn)的特點(diǎn) 認(rèn)知情境的特點(diǎn) 社會(huì)文化的特點(diǎn) 認(rèn)知者的個(gè)人特征,80,二、社會(huì)認(rèn)知效應(yīng)（考）,首因效應(yīng) 如，一見(jiàn)鐘情。 近因效應(yīng) 最近信息形成印象的影響。 暈輪效應(yīng) 如，情人眼里出西施。,定勢(shì)效應(yīng) 如，一朝遭蛇咬，十年怕井繩。 投射效應(yīng) 如，以小人之心，度君子之腹。 仁慈效應(yīng) 積極肯定多于消極否定。,81,3.5.5認(rèn)知與管理,一、積極創(chuàng)造條件，廣泛

35、占有信息,二、加強(qiáng)自身修養(yǎng)，克服認(rèn)知偏見(jiàn),三、掌握認(rèn)知規(guī)律，增強(qiáng)管理效能,82,3.5.6歸因理論,指根據(jù)人的外部特征對(duì)他內(nèi)心狀態(tài)所作出的解釋和推論 。 歸因理論研究的三個(gè)方面： 1、關(guān)于人的心理與行為活動(dòng)的因果關(guān)系，包括內(nèi)因與外因的分析。 2、社會(huì)推論問(wèn)題研究，即根據(jù)人的行為及其結(jié)果，對(duì)行為者的穩(wěn)定的心理特性和素質(zhì)、個(gè)性差異做出正確的推論。 3、期望與預(yù)測(cè)行為的研究，即從過(guò)去的行為及結(jié)果預(yù)測(cè) 在某種情況下將會(huì)產(chǎn)生什么行為。,一、歸因理論的一般概念,83,二、對(duì)失敗與成功的歸因,美國(guó)心理學(xué)家維納（B.Weiner)1947年關(guān)于成功和失敗的歸因，維納認(rèn)為，人的成功和失敗歸因?yàn)樗膫€(gè)因素：,將失敗

36、歸因于不穩(wěn)定因素，會(huì)增強(qiáng)人的自信，增強(qiáng)努力與堅(jiān)持行為，爭(zhēng)取成功的信心。 (健康的心理反應(yīng)) 歸因于穩(wěn)定因素，會(huì)降低成功的期望，失去信心，出現(xiàn)不再堅(jiān)持、努力的行為。 (心理健康差),84,美國(guó)心理學(xué)家凱利(Kelley)將外界信息資料分為三種： 1、區(qū)別性資料：指?jìng)€(gè)體在不同情境下是否表現(xiàn)出不同的行為。 例：A員工所有工作效率低，不單是某項(xiàng)。 2、一致性資料：指某人行為與周?chē)朔褚恢隆?例：同班組其他員工的效率都高，就唯獨(dú)A員工低。 3、一貫性資料：指某人特殊行為發(fā)生是一貫，還是偶然的，前后行為是否一貫性。 例：A員工現(xiàn)在效率低，以前也低。 根據(jù)上述三方面的線索，我們可對(duì)他人的行為做出正確的歸因。

37、,三、行為歸因模型,85,1、低估情境作用而高估個(gè)人或內(nèi)因的作用。 例：決策者高估上級(jí)的方案和他們的才能。 2、把別人的行為歸因于他們的內(nèi)因，而把自己的行為歸因于外因。 例：如果問(wèn)你，你的朋友為什么會(huì)選擇紅色的衣服，你會(huì)列舉朋友的特點(diǎn)加以說(shuō)明。如果是自己，你會(huì)列舉紅色衣服的特點(diǎn)，而不是自己的特點(diǎn)為。 3、自我服務(wù)偏向與自我損害偏向。 例：積極結(jié)果歸因于自己的能力智力等。或怪罪自己的能力。,四、常見(jiàn)的歸因偏誤,86,3、6 態(tài)度一、什么是態(tài)度,態(tài)度是個(gè)人對(duì)特定對(duì)象以一定方式做出反應(yīng)時(shí)所持的評(píng)價(jià)性的、較穩(wěn)定的內(nèi)部心理傾向。是人格的一種補(bǔ)充。 說(shuō)明： (1) 對(duì)象性 (2) 社會(huì)性：態(tài)度不是遺傳的

38、(3) 內(nèi)隱性：某人看書(shū),87,(4) 穩(wěn)定性與可變性： 決定面對(duì)變化了的環(huán)境的忍耐性高低；預(yù)示個(gè)體的行為反應(yīng)模式的規(guī)律性?；仡^客 (5) 價(jià)值性：人們對(duì)于某個(gè)事物的態(tài)度取決于該事物對(duì)人們的意義大小。價(jià)值相符則形成正面態(tài)度。 (6) 調(diào)整性：在社會(huì)獎(jiǎng)懲或榜樣示范作用下改變自己的態(tài)度。 (7)態(tài)度的習(xí)慣性：決定人們的判斷與選擇 導(dǎo)致刻板印象； 導(dǎo)致先入為主的判斷； 導(dǎo)致暈輪效應(yīng)。,88,二、態(tài)度的成分 （考）,單成分說(shuō)：（感情affection ）：對(duì)態(tài)度對(duì)象的情感體驗(yàn)。（如喜歡、討厭、羨慕、追求、支持、回避等）它是態(tài)度形成的核心。 雙成分說(shuō)（感情和認(rèn)知cognition ）：對(duì)態(tài)度對(duì)象的認(rèn)識(shí)和

39、理解，對(duì)一類(lèi)社會(huì)事物的真假好壞等籠統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。它是態(tài)度形成的基礎(chǔ)的統(tǒng)一。 三成分說(shuō)（感情、認(rèn)知和行為behavior）：對(duì)一類(lèi)事物的行為傾向，是態(tài)度的重要外部表現(xiàn),89,三、態(tài)度的功能與作用,1、態(tài)度的功能 人為什么要形成或保持某些態(tài)度，這是一個(gè)態(tài)度功能（function）的問(wèn)題。 1）效用功能或適應(yīng)功能：能得到他人的贊許、獎(jiǎng)勵(lì)而避免受到懲罰的態(tài)度，如小學(xué)生總是以老師的態(tài)度為轉(zhuǎn)移。 2）知識(shí)功能：態(tài)度有助于選擇有利于自己的合適的信息，拒絕不合適的信息,也可能形成偏見(jiàn)。,90,3）自我保護(hù)功能或防御功能：類(lèi)似于外射和合理化的心理防衛(wèi)機(jī)制，應(yīng)付情緒沖突和保護(hù)自尊。 4）價(jià)值表達(dá)功能：態(tài)度來(lái)自?xún)r(jià)值觀有

40、能表達(dá)價(jià)值觀，這是態(tài)度性質(zhì)的主要點(diǎn)。 態(tài)度的作用： 態(tài)度影響社會(huì)性判斷。 態(tài)度影響耐力。 態(tài)度影響學(xué)習(xí)效果。 態(tài)度影響工作效率。 態(tài)度與價(jià)值觀,91,（1）價(jià)值觀是指?jìng)€(gè)體在長(zhǎng)期的社會(huì)環(huán)境中，所形成的比較穩(wěn)定的、持久的社會(huì)信念和價(jià)值系統(tǒng)。包括內(nèi)容和強(qiáng)度兩個(gè)維度（如追求平等、自尊、刺激、享樂(lè)、舒適、友誼等）。 （2）價(jià)值觀強(qiáng)烈影響職工的態(tài)度與行為，它是了解職工態(tài)度與動(dòng)機(jī)的基礎(chǔ)。 當(dāng)員工的價(jià)值觀與組織的價(jià)值觀一致時(shí)，則能發(fā)揮出更大的作用。,92,3.6.2 態(tài)度相關(guān)的理論,一、態(tài)度形成的過(guò)程 二、學(xué)習(xí)論（learning theory） 三、誘因論 四、認(rèn)知相符論,93,一、態(tài)度的形成過(guò)程,態(tài)度的形

41、成肇始于兩個(gè)方面： 模仿（自覺(jué)或不自覺(jué)） 受到一定壓力的服從 態(tài)度是在長(zhǎng)期的生活環(huán)境、教育和社會(huì)實(shí)踐中逐漸形成的，是一個(gè)從無(wú)到有、從簡(jiǎn)單到復(fù)雜、從不穩(wěn)定到穩(wěn)定的過(guò)程。 西方學(xué)者：凱爾曼,94,考（1）服從階段：是指?jìng)€(gè)體為了獲得獎(jiǎng)酬或免受懲罰，按照社會(huì)的要求、集體的規(guī)范或別人的意志而采取的表面服從的行為。 外力性 表里不一性 暫時(shí)性 轉(zhuǎn)化性 模仿性 （2）同化階段：是指?jìng)€(gè)體自覺(jué)自愿的接受別人的觀點(diǎn)、信念、態(tài)度與行為的影響，使自己的態(tài)度和行為逐漸和他人或團(tuán)體的態(tài)度相接近的過(guò)程。不再是被迫屈從、消極模仿，而是自覺(jué)的接受。 （3）內(nèi)化階段：把情感認(rèn)同的態(tài)度與自己內(nèi)心的價(jià)值觀融為一體，內(nèi)心真正接受了新觀

42、點(diǎn)、新情感，徹底形成了新態(tài)度。,95,2、費(fèi)斯廷格認(rèn)知失調(diào)論（考）,基本內(nèi)容 任何人都有許多認(rèn)知因素，這些因素之間存在三種情況： 相互一致和協(xié)調(diào)； 相互沖突和不和諧； 無(wú)關(guān) （待續(xù)）,96,考人一旦出現(xiàn)認(rèn)知失調(diào)，就不由自主驅(qū)使自己通過(guò)以下途徑去恢復(fù)或保持相對(duì)平衡和一致性： 改變或否定兩個(gè)認(rèn)知因素中的一個(gè)； 對(duì)兩個(gè)認(rèn)知因素重新評(píng)價(jià)，減弱其中一個(gè)或同時(shí)改變兩者的重要性或強(qiáng)度； 在不改變兩個(gè)認(rèn)知因素的情況下，增加一個(gè)或幾個(gè)能彌補(bǔ)鴻溝的新認(rèn)知或理由。,97,要想鞏固人的原有態(tài)度，應(yīng)避免使他做出與態(tài)度不一致的行為（包括言語(yǔ)表態(tài)）；假如已經(jīng)發(fā)生了這種行為，最好使他找到產(chǎn)生這種行為的外部原因和充足的辯解性理

43、由。 如果要想改變?nèi)说脑袘B(tài)度，最好是引發(fā)他做出與原有態(tài)度相矛盾的行為（包括表態(tài)），同時(shí)防止或減少他從外部找到為這種行為辯解的理由或原因。,（考）這一理論給我們的啟示有二：,98,3.6.3 態(tài)度的改變,1、含義 態(tài)度的改變是指人在對(duì)事物已有態(tài)度的基礎(chǔ)上發(fā)生一定的變化。 2、種類(lèi) 一致性改變 非一致性改變 前者是“量”的變化，后者是“質(zhì)”的變化。,99,二、態(tài)度改變的理論與模式,霍夫蘭和賈尼斯（CIHovland, 2)影響個(gè)人所選擇的決策和解決問(wèn)題的方法; 3)影響個(gè)人對(duì)所面臨的形勢(shì)和問(wèn)題的看法; 4)影響確定有關(guān)行為的道德標(biāo)準(zhǔn);,115,1、奧爾波特（Allport）及其助手的分類(lèi) : 理

44、論型：重視以批判和理性的方法尋找真理。 經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用。 審美型：重視外形與和諧勻稱(chēng)的價(jià)值。 社會(huì)型：強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛(ài)。 政治型：重視擁有權(quán)力和影響力。 宗教型：關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合。,四、價(jià)值觀的分類(lèi)(考),116,3.8 工作滿意度,工作滿意度：是指?jìng)€(gè)體對(duì)其工作滿意與否的程度。Locke把工作滿意度全面地定義為一種情感和認(rèn)知的反應(yīng)或態(tài)度，并認(rèn)為它是“源自對(duì)個(gè)體工作的評(píng)估的一種快樂(lè)或積極的情緒狀態(tài)”。 工作滿意度是員工知覺(jué)的結(jié)果，知覺(jué)的內(nèi)容是： 這份工作能夠在多好的程度上提供那些被認(rèn)為是重要的東西。 在組織行為學(xué)領(lǐng)域中，通常認(rèn)為工作滿意度是最重要的、最頻繁地被研究的一種態(tài)度

45、。,117,一、影響工作滿意感的因素： 大量調(diào)查事實(shí)證明，態(tài)度影響職工的滿意度，是強(qiáng)烈的正相關(guān)關(guān)系。具體來(lái)說(shuō)： （1）工作本身-心理挑戰(zhàn)性工作： 即提供員工發(fā)揮能力與作用的機(jī)會(huì)。特別是中等強(qiáng)度的挑戰(zhàn)性工作，對(duì)人最有利。 （2）公平報(bào)酬： 分配制度和晉升制度公正明確。不僅僅是絕對(duì)所得，還包括職工公平的感覺(jué)。,118,（3）支持性的工作環(huán)境： 包括物理環(huán)境（如工作場(chǎng)所的安全、舒適、較少的干擾等）和社會(huì)環(huán)境。 （4）融洽的同事關(guān)系： 包括上下級(jí)之間關(guān)系的協(xié)調(diào)，特別是友好與善解人意的主管。 （5）工作與人格性匹配： 能使員工發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，技能得到充分施展。（霍蘭德的人格與職業(yè)的匹配）,119,研究集

46、中在：工作滿意感對(duì)生產(chǎn)率、缺勤率、流動(dòng)率的影響。 1、工作滿意感與生產(chǎn)率之間關(guān)系： 早期觀點(diǎn) ：“快樂(lè)的工人是生產(chǎn)率高的工人”。 對(duì)有關(guān)研究進(jìn)行的一項(xiàng)細(xì)致的考察表明，如果滿意與生產(chǎn)力之間有積極關(guān)系的話，這種相關(guān)也是極低的-微弱到大約+0.14左右。 但是對(duì)于在專(zhuān)業(yè)技術(shù)、監(jiān)督和管理崗位上的人來(lái)說(shuō)滿意度和績(jī)效的相關(guān)關(guān)系更加緊密。,二、工作滿意感對(duì)員工績(jī)效的影響,120,2、工作滿意感與缺勤率： 研究表明：高滿意感的員工出勤率比那些低工作滿意感的員工出勤率高得多。這些發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)確地說(shuō)明了滿意度與缺勤率的負(fù)相關(guān)關(guān)系，但是這種相關(guān)僅達(dá)到中等水平-通常小于0.40。,121,3、滿意感與流動(dòng)率： 負(fù)相關(guān) 。

47、有證據(jù)表明，滿意度與流動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要中介變量是員工的績(jī)效水平。高績(jī)效者更可能呆在組織里，因?yàn)樗麄兘邮盏降恼J(rèn)可、表?yè)P(yáng)和其他報(bào)酬為他們的駐留提供了更多的理由。 同時(shí)，一個(gè)人對(duì)生活的一般態(tài)度調(diào)節(jié)著滿意度和流動(dòng)的關(guān)系。當(dāng)兩個(gè)員工報(bào)告的工作不滿意的水平相同時(shí)，最可能辭職的人是從總體上對(duì)生活抱樂(lè)觀態(tài)度的人。,122,兩個(gè)維度，四種不同反應(yīng)： （1）維度：建設(shè)性、破壞性。 （2）四種反應(yīng)： 退出 建議（積極和建設(shè)性態(tài)度試圖改善環(huán)境） 忠誠(chéng)（消極而樂(lè)觀期待環(huán)境改變。） 忽略（消極聽(tīng)任事態(tài)發(fā)展，長(zhǎng)期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯(cuò)誤率）,三、員工如何表達(dá)不滿（考）,123,1、工作本身：?jiǎn)T工對(duì)工作的內(nèi)在興趣、

48、工作的多樣性、挑戰(zhàn)性、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、對(duì)工作程序的控制能力等。 2、獎(jiǎng)勵(lì)與晉升：報(bào)酬的公平性、是否有機(jī)會(huì)，晉升是否公平、規(guī)則的合理性。 3、工作條件： 4、人際關(guān)系： 5、個(gè)人因素：個(gè)人的價(jià)值觀是否與組織一致，個(gè)人能力是否勝任，家庭是否支持理解等。,四、如何提高員工的滿意度,124,五、滿意度的評(píng)估方法,1、單一整體評(píng)估法 ： 只要求被調(diào)查者回答對(duì)工作的總體感受 ，這種方法比較簡(jiǎn)單明了，但無(wú)法對(duì)企業(yè)存在的具體問(wèn)題進(jìn)行診斷，不利于管理者改進(jìn)工作。 2、工作要素總和評(píng)分法 ： 首先，確定工作中的關(guān)鍵維度；然后編制調(diào)查問(wèn)題，再根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)量表來(lái)評(píng)價(jià)這些維度。 能獲得更精確的評(píng)價(jià)和診斷結(jié)果，有利于企業(yè)存在的問(wèn)題

49、，制定相應(yīng)的對(duì)策，提高員工的滿意度。,125,心理契約的特殊性,（1）法律契約： 外顯的、受法律保護(hù)的。由于員工不是法律專(zhuān)家，很容易簽訂不合理的合同或契約 （2）心理契約： 內(nèi)隱的、不受法律保護(hù)，但有激勵(lì)效果。如果不能滿足人的內(nèi)隱的愿望、期盼，人們就會(huì)產(chǎn)生不舒服感受 心理契約體現(xiàn)“以人為本”的理念，回答人是什么的問(wèn)題 心理契約的分類(lèi) 交易契約、關(guān)系契約 交易責(zé)任、培訓(xùn)責(zé)任、關(guān)系責(zé)任,126,第二章需要與激勵(lì),2.1需要、動(dòng)機(jī)與行為 2.2內(nèi)容激勵(lì)型理論 2.3 過(guò)程激勵(lì)型理論 2.4激勵(lì)的綜合模型 2.5挫折理論,127,一、需要的概念與作用,需要是人的行為動(dòng)力的源泉，人沒(méi)需要，就沒(méi)有動(dòng)力。

50、指?jìng)€(gè)體缺乏某種東西時(shí)所產(chǎn)生的一種主觀狀態(tài)，它是客觀需求（包括人的生理需求、外部的社會(huì)需求）的反映。 需要的三個(gè)特點(diǎn)： 指向性 指需要有明確的目標(biāo)與誘激物。 周期性 可重復(fù)發(fā)生，但不是不變的簡(jiǎn)單重復(fù)。 變化性 發(fā)生的強(qiáng)度不同，內(nèi)容不同。,128,二、動(dòng)機(jī),1、動(dòng)機(jī)的概念： 是指推動(dòng)人們從事某種活動(dòng)的直接原因。即指推動(dòng)人去從事某種活動(dòng)，指引活動(dòng)去滿足一定需要的意圖、愿望、信念等等的心理活動(dòng)。 是行為的直接原因，是人的行為內(nèi)部的驅(qū)動(dòng)力（赫爾，1943，1952）。 2、動(dòng)機(jī)的表現(xiàn)形式 多種多樣，表現(xiàn)為感覺(jué)、興趣、意圖、信念、理想等各種形式。人們的目的相同，但動(dòng)機(jī)是不同的。,129,3、需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)

51、系： （1）需要是動(dòng)機(jī)的源泉，基礎(chǔ)和始發(fā)點(diǎn)。 （2）動(dòng)機(jī)是驅(qū)動(dòng)人的行動(dòng)的直接動(dòng)力。當(dāng)需要具有明確和特定的目標(biāo)時(shí)，才能轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)。 （3）誘因：即外部的獎(jiǎng)賞和刺激,130,（一）按動(dòng)機(jī)的起源分： 1、基本動(dòng)機(jī)（先天）：非習(xí)得性、基于生理、維持生存的。饑餓、口渴、睡眠、避痛、性欲、母性的照顧等 2、一般動(dòng)機(jī)（刺激尋求動(dòng)機(jī)）：好奇心、控制和活動(dòng)的動(dòng)機(jī)、情感動(dòng)機(jī)。 3、次級(jí)動(dòng)機(jī)（第二性動(dòng)機(jī)）：習(xí)得性的。 權(quán)力動(dòng)機(jī)、親和動(dòng)機(jī)、安全動(dòng)機(jī)、地位動(dòng)機(jī)、成就動(dòng)機(jī) （二）按動(dòng)機(jī)來(lái)源分（考）,三、動(dòng)機(jī)的分類(lèi),131,（1）外源性動(dòng)機(jī)： 需要的目標(biāo)（誘激物）由外部環(huán)境所支配，工作只是人們獲得報(bào)酬的手段，是工具性的。

52、A、物質(zhì)性：如工資、福利、住房等； B、社會(huì)感情性：如信任、支持、表?yè)P(yáng)、尊重等。 （2）內(nèi)源性動(dòng)機(jī)：激勵(lì)的源泉不是來(lái)自外部，而是來(lái)自人們工作本身的體驗(yàn)，愛(ài)好以及對(duì)工作結(jié)果的判斷。 A、工作活動(dòng)本身的激勵(lì)性（過(guò)程導(dǎo)向）。如工作內(nèi)容豐富多彩，引人入勝與興趣。 激勵(lì)并不在于成果本身。 B、工作任務(wù)完成的激勵(lì)性（結(jié)果導(dǎo)向）。如工作完成后的自豪感，自尊感和輕松感。,132,（1）定義：人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)某種目標(biāo)所采取的直接行動(dòng)。 （2）行為可分為： 目標(biāo)行為 ：直接從事實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)的行為。 目標(biāo)導(dǎo)向行為：為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，準(zhǔn)備過(guò)程中所采取的行為。 二者不可分割，目標(biāo)導(dǎo)向行為是不可缺少的，但應(yīng)盡量縮短，以減少由于導(dǎo)向行

53、為過(guò)長(zhǎng)而引起積極性的挫傷。,四、行為,133,1、同一動(dòng)機(jī)可以引起多種行為。 2、同一行為可出自不同動(dòng)機(jī)。 3、一種行為可能同時(shí)為多種動(dòng)機(jī)所推動(dòng)。 4、合理的動(dòng)機(jī)可能引起不合理的甚至錯(cuò)誤的行為。 5、錯(cuò)誤的動(dòng)機(jī)有時(shí)外表被積極的行為所掩蓋。,需 要,心理 緊張,動(dòng) 機(jī),行 動(dòng),需要滿足緊張減除,新的 需要,五、需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系（考）,圖：需要、動(dòng)機(jī)與行為的關(guān)系,134,2.2內(nèi)容型激勵(lì)理論-人為什么要工作,該理論重點(diǎn)研究是什么因素激勵(lì)人們努力從事自己的工作。 2.2.1需要層次理論 2.2.2理論2.2.3雙因素理論2.2.4成就需要理論,135,2.2.1需要層次理論（考）,美國(guó)心理學(xué)家

54、馬斯洛(Abraham maslow)1943年提出。 生理需要：包括饑餓、干渴、性和其他身體需要。 安全需要：保護(hù)自己免受生理和心理傷害的需要。 社會(huì)需要：包括愛(ài)、歸屬、接納和友誼。 尊重需要：內(nèi)、外部尊重需要，如自尊、自主和成就；地位、認(rèn)可和關(guān)注。 自我實(shí)現(xiàn)：一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)驅(qū)力，包括成長(zhǎng)、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。,136,2.2.2理論（1972）（考）,耶魯大學(xué)的克萊頓愛(ài)爾德弗（Alderfer）重組了馬斯洛的需要層次使之與實(shí)證研究更加一致， 該理論是對(duì)馬斯洛理論的重要補(bǔ)充、修正和發(fā)展。 、理論要點(diǎn) 人的基本需要，可以合并三個(gè)方面，即： 生理需要生存的基本需求，如報(bào)酬、福利、

55、安全條件等 關(guān)系需要指人與人之間建立友誼、信任、尊重和建立良好人際關(guān)系的需要 成長(zhǎng)的需要指?jìng)€(gè)人自我發(fā)展與自我完善的需要,137,2、 ERG理論與需要層次理論的關(guān)系與區(qū)別 （1）三種需要可同時(shí)存在；如果高層次需要能得到滿足，那么滿足低層次需要的愿望會(huì)更強(qiáng)烈。 （2）“挫折倒退假說(shuō)”：當(dāng)一個(gè)較高層次的需要不能得到滿足時(shí)，較低層次的需要強(qiáng)度會(huì)增加。 （3）關(guān)系與成長(zhǎng)需要的滿足，其需要有時(shí)不但不會(huì)轉(zhuǎn)移，反而會(huì)有進(jìn)一步上升和增強(qiáng)的趨勢(shì) （4）教育、家庭背景和文化環(huán)境這樣的變量可以改變個(gè)體擁有的一組需要的重要性或驅(qū)動(dòng)力量。,138,2.2.3雙因素理論（考）,雙因素理論由美國(guó)學(xué)者赫茨伯格（Herzber

56、g）20世紀(jì)50年代末提出。 他運(yùn)用問(wèn)卷法調(diào)查了1844個(gè)案例，分析職工最滿意和最不滿意的因素是什么，提出該理論。,滿意,沒(méi)有滿意,沒(méi)有不滿意,不滿意,傳統(tǒng)觀點(diǎn),保健因素,激勵(lì)因素,滿意,不滿意,139,1、保健因素（hygiene factor）：指那些只能消除職工不滿，但不能讓其感到滿意，即不能激發(fā)職工工作熱情與積極性的因素。只能防病，但不能醫(yī)病。 主要有：公司政策、監(jiān)督、行政管理、與主管關(guān)系、工作條件、與下級(jí)關(guān)系、地位、安全等方面的。主要是外界的環(huán)境引起的。,一、四種狀態(tài)和兩種因素，見(jiàn)上圖,140,2、激勵(lì)因素（motivation factor）：指那些能夠激勵(lì)職工工作熱情與積極性，并

57、使其對(duì)工作感到非常滿意的，如處理不好，也不至于引起職工強(qiáng)烈不滿的因素。 主要有：工作富有成就感，工作成績(jī)能得到社會(huì)認(rèn)可，工作本身有挑戰(zhàn)性，負(fù)有重大責(zé)任、在職業(yè)上能得到發(fā)展的等等。 主要是工作本身產(chǎn)生的。只有靠激勵(lì)因素，才能使職工有工作積極性。,141,表：保健與激勵(lì)因素表,142,自我實(shí)現(xiàn)需要 尊 重 需 要 社 會(huì) 需 要 安 全 需 要 生 理 需 要,激勵(lì)因素,保健因素,赫茲伯格的“忠告”如果企業(yè)缺乏工作方面的 “激勵(lì)因素”，將會(huì)導(dǎo)致員工把注意力放在對(duì)“保健因素” 的追求上；而企業(yè)對(duì)保健因素的改善，又只能起“臨時(shí) 止痛”的作用。所以，管理者應(yīng)致力于從工作中開(kāi)發(fā)激 勵(lì)因素，由此推動(dòng)了“工作

58、再設(shè)計(jì)”運(yùn)動(dòng)。,需求層次理論和雙因素理論的關(guān)系,143,2.2.4成就需要理論（考）,麥克雷蘭（Meclelland）的“成就需要論” 定義：就是一個(gè)完成自己所設(shè)置目標(biāo)的需要 基本層次上有三種： 友誼需要說(shuō)明展示能力和成熟性 成就需要?dú)w屬、愛(ài)、相互關(guān)系 權(quán)力需要控制自己的工作和控制別人 不同的人需要的比例不同 成就需要F（直接環(huán)境個(gè)性） 研究表明：國(guó)民的成就需要的高低與國(guó)民總產(chǎn)值有相當(dāng)?shù)穆?lián)系（見(jiàn)下圖），這主要是從國(guó)家和民族的兒童文學(xué)創(chuàng)作中來(lái)分析。中國(guó)的兒童作家是講倫理道德的，這是不是一個(gè)國(guó)家落后的原因呢？,144,2.3過(guò)程型激勵(lì)理論怎么讓人積極工作,這類(lèi)激勵(lì)理論側(cè)重研究對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)知過(guò)程。

59、即激勵(lì)發(fā)生的過(guò)程與人的行為之間的關(guān)系。 2.3.1期望理論 2.3.2公平理論 2.3.3強(qiáng)化理論,145,2.3.1期望理論,弗雷姆在1964年出版的工作與激勵(lì)一書(shū)中提出了期望理論。公式如下： 理論假設(shè)：人們?cè)诠ぷ髦性敢飧冻雠Φ拇笮。Q于他期望從中得到的東西大小或多少。 一、期望理論公式（考） 激發(fā)力量（效價(jià)期望）M（VE） M ：調(diào)動(dòng)人的積極性、激發(fā)人內(nèi)部潛力的強(qiáng)度。 V：指?jìng)€(gè)人對(duì)某種結(jié)果效用的價(jià)值判斷，只有正值對(duì)人才有意義。 E：根據(jù)一個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷一定的行為能夠?qū)е履撤N結(jié)果和滿足需要的概率。,146,二、期望模式 為激發(fā)力量達(dá)到最佳值，人的期望模式：如下圖 根據(jù)上圖：有效激發(fā)員工的生產(chǎn)動(dòng)機(jī)，需要處理好以下三種關(guān)系： 1、努力與成績(jī)的關(guān)系 2、成績(jī)與獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系 3、獎(jiǎng)勵(lì)與滿足個(gè)人需要的關(guān)系,圖：人的期望模式,個(gè)人 努力,個(gè)人 成績(jī),組織 獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人 需要,147,1、積極工作的條件 當(dāng)努力工作成為滿足需要的充分或必要條件時(shí)，人才會(huì)努力工作。 充分條件：人只要努力工作，就能滿足需要 必要條件：人只有努力工作，才能滿足需要 領(lǐng)導(dǎo)