1、如何看人不走眼,張曉彤 金蝶軟件（中國）有限公司 北方區(qū)人力資源總監(jiān)G G競業(yè)避止與反跳槽攻略 結(jié)構(gòu)化面試實戰(zhàn)技巧 諾基亞員工心理測評方法 員工離職232原則 諾基亞經(jīng)理指南 創(chuàng)建多元文化隊伍 諾基亞留人、用人藝術(shù)員工授權(quán)技巧 員工沖突管理及離職管理 員工發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃,新世紀(jì)的競爭,無法逃脫的挑戰(zhàn) 競爭對手進步,客戶越來越成熟 范圍更廣的專業(yè)技能要求 適應(yīng)變化,同時要博而深 更復(fù)雜/大量工作要求 賣“解決方案”比賣“產(chǎn)品”有更大的責(zé)任 不學(xué)習(xí)難以生存 不掌握新知識的人將成為文盲,提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐,招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢,提高成本效率(Cost

2、Effectiveness) 吸引非常合格的人選 通過提供現(xiàn)實的工作預(yù)覽來降低流失率 幫助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍,招聘規(guī)劃流程,招聘：HR vs 一線經(jīng)理,HR 規(guī)劃招聘過程 實施招聘過程 評價招聘過程,一線經(jīng)理 辨認(rèn)招聘需要 向HR傳達(dá)招聘需要 參與向候選人傳達(dá)信息,雇傭中的的誤區(qū),定式（刻板印象） 相信介紹信（人） 忽視情緒智能 尋找“超人” 反應(yīng)性方法 授權(quán)失誤,選才如何給公司帶來競爭優(yōu)勢,提高生產(chǎn)率 減少培訓(xùn)成本,西南航空公司：“我們的費用可以被超過；我們的飛機和航線可以被模仿。但是，我們?yōu)槲覀兊念櫩头?wù)感到驕傲。通過有效性的雇傭，我們能為公司節(jié)省費用，并且達(dá)到生產(chǎn)率和顧

3、客服務(wù)的更高水平?！?在1994年整個行業(yè)普遍虧損的情況下，西南航空獲利1.97億美元，并且它的每英里7美分的運營成本是全行業(yè)中最低的。從1992年至1994年，它獲得了美國運輸部頒發(fā)的“三皇獎”，以表彰它的準(zhǔn)時，行李處理和最少客戶投訴的業(yè)績。,組織冰山,表面形式（公開的） 目標(biāo)，技術(shù)，結(jié)構(gòu) 財政資源，技巧與能力,內(nèi)在形式（隱蔽的） 態(tài)度，交往模式 群體作用 個性，沖突,選才：HR vs 一線經(jīng)理,HR 設(shè)計申請表格 參與面試 選擇并實施心理測驗 取證 參與雇傭決定 給經(jīng)理以適當(dāng)培訓(xùn)及咨詢,一線經(jīng)理 確定所需的能力 評估候選人 做雇傭決定,面試的種類,收集集中的，與工作相關(guān)的信息,做完整的有關(guān)

4、行為表現(xiàn)的記錄,做客觀的，準(zhǔn)確的評估,非常有價值，相對準(zhǔn)確的面試,過去的行為能預(yù)見將來,行為是一個人過去曾做過、說過的事實,例子？,PART ONE：行為表現(xiàn)和面試相接合,STAR方法,目標(biāo) Target,行動 Action,結(jié)果 Result,情景 Situation,“事實”？“謊言”？,事實： 用第一人稱 說話很有信心 明顯的和其他一些已知的事實一致,謊言： 很難一針見血 明顯在舉止上或言語上遲疑 傾向于夸大自我（我是最好的之一） 語言流暢，但象背書,非言語的表現(xiàn)行為？,通過面部表情，姿勢，手勢表現(xiàn)出來的和言語行為一致或不一致的信息,眼神,身體姿勢,手勢,面部表情,有效的,可疑的,職位：

5、銷售代表,目標(biāo)： 部門經(jīng)理確認(rèn)主要技能 設(shè)立工作標(biāo)準(zhǔn) 所有同職位的候選人使用同樣的標(biāo)準(zhǔn) 圍度： 自我指導(dǎo)及自我激勵 與別人和諧相處 交流技術(shù)信息 專業(yè)的行為舉止 堅持及有說服力,PART TWO：面試的目標(biāo)和圍度,面試準(zhǔn)備,寒暄并開始面試,結(jié)構(gòu)化面試,結(jié)束面試,PART THREE 面試的步驟,面試準(zhǔn)備,至少15分鐘的準(zhǔn)備時間（準(zhǔn)備什么？） 瀏覽候選人的簡歷（瀏覽什么？） 熟悉圍度，要問的問題（STAR）和評估的尺度 確保私密性，減少干擾 （怎樣做？）,寒暄并開始面試,目標(biāo)：歡迎候選人并建立友好關(guān)系及信任 我要做： 介紹自己，握手 確保雙方座位舒適且對方看不到你的筆記（強調(diào)記筆記的目的） 解釋

6、面試時間長度， 程序及要談的問題,結(jié)構(gòu)化面試,準(zhǔn)備性面試 只集中問和工作最有關(guān)的教育和經(jīng)驗 “指導(dǎo)”候選人闡述和工作最相關(guān)的教育情況 談到以往工作時，多問當(dāng)時的意愿，而非只問技能,行為表現(xiàn)面試 問“引導(dǎo)性”問題 適當(dāng)“探尋” 總是“跟蹤” 獲得關(guān)于行為 表現(xiàn)的信息,結(jié)束面試,允許候選人有足夠的時間問問題 提供給候選人關(guān)于職業(yè)的基本描述 說明下一步的程序和大概時間 感謝候選人 完成筆記,不要輕易許諾 你不確認(rèn)的事！,專業(yè)的面試技巧,問能獲得行為表現(xiàn)的問題 做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄 傾聽時全神貫注 掌握面試速度 維護候選人的自尊 意識到你的 非語言性暗示,PART FOUR 有效的面試技巧,行為

7、表現(xiàn)問題的種類,引導(dǎo) 探尋 總結(jié) 直截了當(dāng) 理論性的,問能獲得行為表現(xiàn)的問題,行為性問題著眼于事實而非虛構(gòu) 行為性問題幫助收集過去的工作表現(xiàn),問題樣本客戶至上,l您現(xiàn)在工作的顧客是誰?您通常多長時間與顧客見一次面? l請給我們/我舉一個典型的例子說明在您需要某人的支持或是他的幫助來解決一個顧客問題時,您扮演的是什么角色? l給我們舉一個例子，說明你做的的工作比客戶預(yù)期的好。你具體是怎么做的，為什么？ l你曾使一名失望的顧客變得滿意嗎？你是怎么做的？ l描述一下你通常是如何了解顧客需要的，你會了解些什么？,l 描述一下你工作上喜歡的溝通方式。你因人不同而采用不同方式嗎？ l 你曾幫助過別人增加相

8、互見的溝通理解嗎？你怎樣做的？為什么要這樣做？ l 你遇到的向別人解釋的最復(fù)雜的規(guī)則/程序/情況是什么？你做的怎么樣？ l 你遇到的通過電話向別人解釋的最復(fù)雜的意見/規(guī)則/程序是什么？你做的怎么樣？ l 你怎樣使別人向你消除顧慮和你交談？,問題樣本溝通,做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄,我們的記憶力不足以讓我們 記住所有候選人的所有信息！,在面試計劃上直接做記錄 讓候選人知道你在做記錄，但看不到寫什么 如果候選人說完你還未記完，可用短時間記完 不要猶豫不定，左涂右改 面試后在下一位進來前整理記錄 可用縮寫以保證速度 切不可當(dāng)場下結(jié)論,傾聽時全神貫注,傾聽是進行有效面試的根基！,打斷談話 顯得太忙 只

9、挑想聽的聽 忽略非語言性信號 只看細(xì)節(jié)、事實，忽略整個全景 “處理”信息不當(dāng),傾聽陷阱,掌握面試速度,當(dāng)候選人： 談得太多？ 過于猶豫不決？ 不專注與行為表現(xiàn)的事例？ 想不出關(guān)于過去的例子？,您的高見？,維護自尊,稱贊,重新導(dǎo)入正軌,事先建立的 良好關(guān)系,心領(lǐng)神會,事后建立的 良好關(guān)系,維護候選人的自尊,意識到你的非語言性暗示,當(dāng)你： 贊許候選人提供了你需要的信息 暗示候選人離題了或不同意他的想法 你的思想無法集中,評估程序,組織整理你的筆記 確定你將衡量哪些圍度 總結(jié)候選人在每個圍度的長短處 打分,PART FIVE 怎樣做可靠的總結(jié)評估,評估中的陷井,像我,暈輪效應(yīng),使用不相關(guān)的信息,忽視

10、相關(guān)信息,相比錯誤,盲點,首因/近因效應(yīng),真空里的答案,心理測評,反應(yīng)性測驗 從給定的選項中選擇，如卡特爾16PF 操作性測驗 對給定的刺激進行行為方面的反應(yīng)，如圖片投射測驗 結(jié)構(gòu)化面試,情境模擬 將被試置于某種情境下觀察被試的行為，對其勝任特征作出判斷，如 無領(lǐng)導(dǎo)討論 文件筐 演講 商業(yè)游戲,人才的選，育，用，留用才篇,職業(yè)生涯規(guī)劃,個人職業(yè)生涯規(guī)劃 確保個人在組織中的進步，其表現(xiàn)和潛力符合組織的需要，,人才梯隊計劃 確保組織中有合格的經(jīng)理以滿足組織的近期發(fā)展及長遠(yuǎn)規(guī)劃,職業(yè)計劃中的術(shù)語,CAREER職業(yè)生涯： 人一生中從事的工作 CAREER PATH職業(yè)生涯路徑： 職業(yè)的連續(xù)性 CARE

11、ER GOALS職業(yè)目標(biāo)： 未來要達(dá)到的職位；是路徑中的里程碑 CAREER PLANNING職業(yè)生涯計劃 一步一步達(dá)到目標(biāo)的程序 CAREER DEVELOPMENT 職業(yè)發(fā)展 通過個人努力向上進取達(dá)到職業(yè)計劃的高峰,影響職業(yè)選擇的因素-確認(rèn)員工的職業(yè)傾向,REALISTIC現(xiàn)實型,INVESTIGATE研究型,CONVENTIONAL傳統(tǒng)型,ARTISTIC藝術(shù)型,ENTERPRING進取型,SOCIAL社交型,影響職業(yè)選擇的因素-確認(rèn)員工的技能,指成功地做某種職業(yè)所必需的技能 能力傾向測驗 職業(yè)技能分為三類： 數(shù)據(jù) 人 事,影響職業(yè)選擇的因素-確認(rèn)員工的職業(yè)錨,TECHNICAL/FUN

12、CTIONAL技術(shù)/功能型 MANAGERAIL COMPETENCE領(lǐng)導(dǎo)能力 CREATIVITY創(chuàng)造性 AUTONOMY AND INDEPENDENCE 自主獨立 SECURITY 安全感,職業(yè)生涯規(guī)劃路線分析圖示,生涯路線確定,職業(yè)取向,能力取向,機會取向,目標(biāo)取向,自己人生目標(biāo)分析,機會與挑戰(zhàn)分析,與他人優(yōu)劣勢分析,我往哪條路走？ 價值/理想 成就動機/興趣,我適合往哪走？ 智慧/技能 情商/性格,我可以往哪條路走？ 組織環(huán)境/社會環(huán)境 經(jīng)濟環(huán)境/政治環(huán)境,人才梯隊計劃,把管理開發(fā)與人力資源規(guī)劃連接起來 規(guī)定管理要求 評估管理潛力 確定職業(yè)生涯路徑 開發(fā)替換圖表,人才替換表,管理人

13、培訓(xùn)階梯,管理者培訓(xùn)方法大全,崗位輪換 教練政策 初級董事會 掛副職,案例學(xué)習(xí)法 管理游戲 外部研討會 大學(xué)課程 角色扮演 行為模仿,“在我從事管理工作的早期，曾經(jīng)得到的一個教訓(xùn)是：不要想一人獨攬大權(quán)，要仔細(xì)挑選人才，雇傭人才，然后授權(quán)給他們?nèi)ヘ?fù)責(zé)料理，讓他們獨立作業(yè)，并為自己的行動表現(xiàn)負(fù)責(zé)。 我發(fā)現(xiàn)，幫助我的部屬成功，便是整個公司的成功，當(dāng)然更是我自己個人的最大成就?！?-貝爾公司董事長,高層經(jīng)理該授權(quán)了，當(dāng)他：,自己沒有太多時間用在管理和決策上 自己的時間總不夠用 需要經(jīng)常把工作帶回家去做 總感覺別人做事沒有自己 做的放心 要求員工把每件事都向 自己匯報 自己有很多事務(wù)性的事要做,授權(quán)流程

14、,決定授權(quán)項目,選擇合適人選,解釋授權(quán)項目,被授人列計劃,討論監(jiān)控方法和關(guān)鍵點,授權(quán)監(jiān)控,授權(quán)誤區(qū),將不好做的工作授權(quán)給下級 下級有責(zé)無權(quán) 授權(quán)控制不當(dāng) 授權(quán)速度太快 被逆授權(quán) 喜歡用自己的觀點去因?qū)T工 自己重新做一遍 當(dāng)下級手下的面進行批評 下級得不到贊賞,授權(quán)的程度,你告訴我情況，我來決策 你告訴我?guī)讉€建議，我來選擇 你告訴我你希望如何做，我同意后你再做 你告訴我如何去做，在我反對前，你可以繼續(xù)下去 你可以去做，但事后讓我知道你是如何去做的 你可以去做，不需要與我聯(lián)系,人才的選，育，用，留留人篇,-辦企業(yè)就是辦人 -我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家,舊的金字塔式激勵機制,1，工資+獎金激勵

15、,2，企業(yè)思想政治工作激勵,3，機制干部任用制激勵,4，勞動競賽活動激勵,新的金字塔式激勵機制,1，產(chǎn)權(quán)+工資獎金激勵,2，危機激勵,4，企業(yè)文化激勵,3，考核激勵,企業(yè)薪酬系統(tǒng)的內(nèi)容,經(jīng)濟的,非經(jīng)濟的,直接薪酬,間接薪酬,基礎(chǔ)工資,績效工資,激勵性薪酬 獎金 傭金 利潤分享 股票期權(quán) 加班補貼 倒班補貼,延期支付 股票購買 年底分紅,保險/福利 保險計劃 員工服務(wù) 教育儲蓄 退休計劃 免費咨詢 休假 缺勤支付 休閑設(shè)施 托兒中心,成果型 成就感 勝任感 發(fā)展機會 影響力,過程型 有挑戰(zhàn)性 的工作/彈 性工作時間 /工作分擔(dān) /通訊便利 /舒適環(huán)境 /學(xué)習(xí)性 團隊 /意見參與,中小型企業(yè)的留人

16、方法(一),沒有規(guī)矩不成方圓制度留人 制度管人,而不是人管人 特殊的人采取特殊的政策,可把人才分為關(guān)鍵和特殊人才，后備人才.對前者給予特殊政策,破例政策;后者給予鼓勵政策. 在工資和獎金上拉大與普通管理者的差距, 在住房等問題上也有特殊照顧.,中小型企業(yè)的留人方法(二),工作著是快樂的-事業(yè)留人 對中青年人才破格提拔,放手任用,給他們以充分地展示自己的空間.他們往往要的不是金錢,而是一塊能充分發(fā)揮想象力 ，創(chuàng)造力,能滿足其榮譽感和成就感的空間 例子: 空降兵,工作再設(shè)計包括,工作輪換 在工作流程不受重大損失的前提下，工人每隔一階段從一種工作崗位換到另一種工作崗位，以給他們提供發(fā)展技術(shù)及較全面地

17、觀察和了解整個生產(chǎn)過程的機會。 縱向輪換/橫向輪換 注意事項：輪換的頻率及時間 工作擴大化 橫向擴大工作范圍，是每個人除擔(dān)負(fù)原來的工作之外，還擔(dān)負(fù)他的同事的部分工作，試圖使每個人所做的工作多樣化，以次減少對單一工作的反感。 工作豐富化 增加工作縱深一種方法，它允許員工對他們的工作施加更大的控制。他們被獲準(zhǔn)作一些通常有他們的主管人員完成的任務(wù)尤其是計劃和評價他們自身的工作。允許人們以更大的自主權(quán)，獨立性和責(zé)任感去從事一向完整的工作。它有助于減低員工的離職率。,中小型企業(yè)的留人方法(三),家的感覺真好-企業(yè)文化留人 VISION：未來組織所能達(dá)到的一種狀態(tài)及描述這種狀態(tài)的藍(lán)圖，如GE永遠(yuǎn)做世界第一

18、 MISSION：組織在未來完成任務(wù)的過程。代表了企業(yè)存在的理由，如把長虹建成世界第一的彩電巨人任重道遠(yuǎn)，自豪感 VALUE GOAL OBJECTIVE,中小型企業(yè)的留人方法(四),得人心者得天下-感情留人 世界上什么投資回報率最高？-感情投資 故事：金別針 員工不再是螺絲釘，而是工作伙伴 多對員工的生活表示關(guān)心 別忘了贊揚的威力 信任你的員工 向員工吐露一點小秘密,中小型企業(yè)的留人方法(五),有錢用在刀刃上 -薪酬福利留人 薪酬 要使經(jīng)理和技術(shù)顧問在同一個薪酬水平上 KEY STAFF 福利 舉例：免費的健身房 企業(yè)內(nèi)部的心理咨詢，法律咨詢服務(wù) 額外住房貸款福利 替關(guān)鍵員工購買人壽保險等

19、免費的飲料，點心 進修與培訓(xùn)機會,中小型企業(yè)的留人方法(五),（）目標(biāo)差異 （）時間差異 （）工作性質(zhì)差異 （）缺乏溝通 （）地域差異 （）爭奪資源 （）組織分工 （8） 背景不同 （9 ) 團體意識(本位主義),沖突的原因,有效沖突 VS 有害沖突,內(nèi)部的分歧與對抗，能造成一個各部 門相互支持的社會體系； 沖突暴露，恰如提供一個出氣孔，使對抗的成員采取聯(lián)合方式發(fā)泄不滿。 沖突增加內(nèi)聚力； 兩大集團的沖突可表現(xiàn)它們的實力，并最后達(dá)到權(quán)力平衡，以防無休止的斗爭； 沖突可促使聯(lián)合，以求生存，或?qū)Ω陡鼜姶蟮臄橙?，或?lián)合壟斷市場。,組織中具損害性的或阻礙目標(biāo)實現(xiàn)的沖突。 有效沖突也可轉(zhuǎn)化成有害沖突。

20、A.使人力、物力分散，凝聚 力降低； B.造成人們的緊張與敵意，減低工作關(guān)心。 沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。,沖突的各個階段,階段一：潛在的對立或不一致 階段二：認(rèn)知與個性化 階段三：行為意向 階段四：行為 階段五：結(jié)果,它是一種對沖突主動積極的利用方式，在決策中有意識的引入兩種對立的方案，決策者在對立中找到一種統(tǒng)一性，使決策更全面。 樹對立面法是以一個方案為藍(lán)本，在此基礎(chǔ)上從反面、不同的角度對次方案提出批評，多角度全方位尋找既定方案的不足。如模擬談判。,沖突促進法,理解對方的想法或情緒 提出試探性的問題求解 給予支持性的溫暖語言 問對方的深層次需求 確認(rèn)雙方發(fā)生實際情況 共同討論解決沖突方法 說明你的立場以及方法,如何與脾氣暴躁的員工建立好的員工關(guān)系,管理者作為調(diào)停者的十種失敗,聽完陳述后，就沒詞了 向二者之一表示贊同 在其他人能聽到你說話時，表示你不應(yīng)在工作時討論這種東西 阻止對方宣泄，建議雙方冷靜下來后再談 認(rèn)為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題,建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議 引導(dǎo)雙方攻擊你 縮小問題的嚴(yán)重性 換話題（如要求幫助解決你自己的問題） 當(dāng)雙方爭執(zhí)時，表達(dá)不愉快的情緒（如暗示這樣會破壞員工的