1、,九段秘書,2,目錄,一、工作困境 二、概念 三、事例 四、人力資源經(jīng)理（HR）,3,工作困境,1、人員更換頻繁，育人成本高。 2、工作事務(wù)繁雜，執(zhí)行效果差。 完成任務(wù)結(jié)果，執(zhí)著于結(jié)果，將帶來質(zhì)的不同。任務(wù)只是一個執(zhí)行的假象，是因?yàn)槲覀兘^大多數(shù)的人在實(shí)際工作中，當(dāng)你認(rèn)為自己是在執(zhí)行的時候，其實(shí)是在完成任務(wù)，而不是執(zhí)行，因?yàn)闆]有結(jié)果。 3、管理要求增高，應(yīng)無為而治。 員工的腦子中都有這樣一個思想，你安排我做這件事（任務(wù)），我就做了這件事（任務(wù)），我只對任務(wù)負(fù)責(zé)，而不去對為什么有這樣一個任務(wù)，做這件事（任務(wù)）要的結(jié)果是什么？ 4、自我價值要求，應(yīng)按質(zhì)取酬。 為什么辛苦工作老總還不滿意？ 買西紅柿的

2、故事。,4,概念,1、什么是九段秘書？ 本質(zhì)上講就是提高執(zhí)行力的思路。,5,事例（會議組織）,2、一段秘書 發(fā)通知用電子郵件或在黑板上發(fā)個會議通知，然后準(zhǔn)備相關(guān)會 議用品，并參加會議。,6,事例（會議組織）,3、二段秘書 抓落實(shí)發(fā)通知后，再打一通電話與參會的人確認(rèn)，確保每個人 被及時通知到。,7,事例（會議組織）,4、三段秘書 重檢查發(fā)通知，落實(shí)到人后，第二天在會前30分鐘提醒與會者 參會，確定有沒有變動，對臨時有急事不能參加會議的人，立即匯報(bào)給總經(jīng)理，保證總經(jīng)理在會前知熟缺席情況，也給總經(jīng)理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間。,8,事例（會議組織）,5、四段秘書 勤準(zhǔn)備發(fā)通知，落實(shí)到人，會

3、前通知后，去測試可能用到的投影、電腦等工具是否工作正常，并在會議門上貼上小條：系會議室明天幾點(diǎn)到幾點(diǎn)有會議。,9,事例（會議組織）,6、五段秘書 細(xì)準(zhǔn)備發(fā)通知，落實(shí)到人，會前通知，也測試了設(shè)備，還先了解這個會議的性質(zhì)是會？總裁的議題是什么？然后給與會者發(fā)去過去與這個議題相關(guān)的資料，供他們參考。,10,事例（會議組織）,7、六段秘書 做記錄發(fā)通知，落實(shí)到人，會前通知，測試了設(shè)備，也提供了相關(guān)會議資料，還在會議過程中詳細(xì)做好會議記錄（在得到允許的情況下，做一個錄音備份）。,11,事例（會議組織）,8、七段秘書 重檢查發(fā)通知，落實(shí)到人后，第二天在會前30分鐘提醒與會者參會，確定有沒有變動，對臨時有急

4、事不能參加會議的人，立即匯報(bào)給總經(jīng)理，保證總經(jīng)理在會前知熟缺席情況，也給總經(jīng)理確定缺席的人是否必須參加會議留下時間。,12,事例（會議組織）,9、八段秘書 定責(zé)任將會議上確定的各項(xiàng)任務(wù)，一對一的落實(shí)到相關(guān)責(zé)任人，然后經(jīng)當(dāng)事人確認(rèn)后，形成書面?zhèn)渫?，交給總經(jīng)理與當(dāng)事人一人一份，并定期跟蹤各項(xiàng)任務(wù)的完成情況，并及時匯報(bào)總經(jīng)理。,13,事例（會議組織）,10、九段秘書 做流程把上述過程做成標(biāo)準(zhǔn)化的“會議”流程，讓任何一個秘書都可以按照這個流程把會議服務(wù)的結(jié)果做到九段，形成不依賴于任何人的會議服務(wù)體系。,14,事例（會議組織）,11、手冊要點(diǎn) （1）、標(biāo)準(zhǔn)流程說明。 （2）、標(biāo)準(zhǔn)會議議程。 （3）、標(biāo)

5、準(zhǔn)會議通知。 （4）、標(biāo)準(zhǔn)會議需知。 （5）、標(biāo)準(zhǔn)歡迎歡迎辭、節(jié)目單、桌號牌、責(zé)任狀、會議紀(jì)要等。 （6）、標(biāo)準(zhǔn)會議預(yù)算清單。 （7）、標(biāo)準(zhǔn)實(shí)物檢查清單。 （8）、標(biāo)準(zhǔn)追蹤流程。 （9）、標(biāo)準(zhǔn)報(bào)帳樣本。（所有資料齊全、注意事項(xiàng)、會議費(fèi)用結(jié)算清單等） （10）、專人負(fù)責(zé)事項(xiàng)。,15,事例（會議組織“九段秘書”工作手冊）,16,測試,17,HR九段,九段HR ： “做流程、做傳承”。,一段HR： “發(fā)信息，等消息”。,二段HR : “緊跟蹤，做分析”。,四段HR ： “做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核”。,三段HR ： “憑經(jīng)驗(yàn)，做判斷”。,五段HR ： “做交底、給推薦”。,六段HR ： “做培訓(xùn)、做監(jiān)督”。,七

6、段HR ： “做文化、做推動”。,八段HR ： “做戰(zhàn)略、做梯隊(duì)”。,18,一段HR經(jīng)理做的事情是“發(fā)信息，等消息”。把招聘信息發(fā)出去，然后等待應(yīng)聘的簡歷或消息，發(fā)布的渠道也許是網(wǎng)站、也許是人才市場，也許是獵頭公司，反正是發(fā)出去了，把發(fā)出去當(dāng)成結(jié)果，那么，這樣的HR經(jīng)理一個月你給多少錢？1000元差不多了。所以，發(fā)出信息不是結(jié)果，有效簡歷或消息的回復(fù)才是結(jié)果。,一段HR： “發(fā)信息，等消息”。,19,二段HR經(jīng)理發(fā)出信息，還要“緊跟蹤，做分析”。每天搜索網(wǎng)上應(yīng)聘的簡歷，注意收集來的招聘信息數(shù)量多少，質(zhì)量高不高，以判斷招聘渠道的有效性，如果投遞簡歷的很少，質(zhì)量不高，就應(yīng)當(dāng)立即采取措施，立即做出調(diào)

7、整。同時，要主動出擊，親自到人才市場調(diào)查，與人力資源專家、同行了解人才招聘的特定渠道，直到找適合本公司、本崗位的快速渠道，最大程度地獲得高質(zhì)量的應(yīng)聘信息；對公司重要人才的招聘，要到這些人才聚集的地方或通過與獵頭公司合作，親自去招聘,二段HR經(jīng)理將高質(zhì)量的應(yīng)聘量作為自己的結(jié)果。所以，回復(fù)不是結(jié)果，高質(zhì)量、有速度的回復(fù)才是結(jié)果。二段HR經(jīng)理給多少月薪呢？3000元可以了。,二段HR ： “緊跟蹤，做分析”。,20,三段HR經(jīng)理“憑經(jīng)驗(yàn)，做判斷”。沒有標(biāo)準(zhǔn)、沒有方案、沒有流程，大致有個面試提綱或領(lǐng)導(dǎo)的要求，然后就去面試應(yīng)聘者，與應(yīng)聘者隨心所欲地聊天、談話，然后憑借自己豐富的經(jīng)驗(yàn)，做出是否可以推薦的結(jié)

8、論。面試過程本身成了結(jié)果，面試的質(zhì)量卻無法保證，面試的方法也不可能傳承。所以，面試本身不是結(jié)果，保證質(zhì)量并且質(zhì)量穩(wěn)定才是結(jié)果。三段HR經(jīng)理給多少月薪呢？5000元不少了。,三段HR ： “憑經(jīng)驗(yàn)，做判斷”。,21,四段HR經(jīng)理“做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核”。根據(jù)崗位要求，與用人部門共同制定崗位應(yīng)試標(biāo)準(zhǔn)、招聘方法和流程，提出資格、文化與業(yè)務(wù)考核操作方案，當(dāng)有一定數(shù)據(jù)積累時，組織開發(fā)出本公司人才招聘信息化系統(tǒng)，做招聘的工業(yè)化。但是，這樣做的結(jié)果是用人部門見到的只是一張看上去很合格的報(bào)告，而對應(yīng)聘者了解并不深刻。所以，提交報(bào)告不是結(jié)果，讓下一道程序的考核人了解應(yīng)聘者才是結(jié)果。四段HR經(jīng)理月薪8000元蠻可以的。

9、,四段HR ： “做標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)考核”。,22,五段HR經(jīng)理“做交底、給推薦”。對于通過面試的應(yīng)聘者，特別是特殊人才或重點(diǎn)人物，HR經(jīng)理在提交面試報(bào)告之后，要向用人部門領(lǐng)導(dǎo)做面對面“招聘交底”，對面試報(bào)告中記載的事實(shí)與數(shù)據(jù)，做一個細(xì)致的講解，結(jié)果是讓部門領(lǐng)導(dǎo)對要參加復(fù)試的人員有一個更加深刻的了解，提高下一步招聘考核的質(zhì)量。對于特別重要的應(yīng)聘者，HR經(jīng)理應(yīng)當(dāng)參加部門經(jīng)理或公司領(lǐng)導(dǎo)主持的復(fù)試，并在復(fù)試后結(jié)合初試結(jié)果提出參考意見。但是，新員工入職不是結(jié)果，新員工成為公司需要的人才，通過試用期才結(jié)果。五段HR經(jīng)理月薪12000元相當(dāng)可以了。,五段HR ： “做交底、給推薦”,23,六段HR經(jīng)理HR經(jīng)理的結(jié)

10、果不是把人送到部門就算完成了，通過開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)，讓新員工盡快地適應(yīng)公司的文化、業(yè)務(wù)、工作節(jié)奏，幫助新員工能夠經(jīng)受住試用期的考驗(yàn)，努力成為正式員工；同時，要把培訓(xùn)當(dāng)成重點(diǎn)的考核機(jī)制，把定期監(jiān)督新員工在各部門的表現(xiàn)當(dāng)成平時考核機(jī)制，對于試用期間不合格、不合適的員工，要建議用人部門立即采取措施，盡快解除勞動合同，以避免公司與員工最后的結(jié)果是雙輸。所以，員工培訓(xùn)與考核不是結(jié)果，通過培訓(xùn)與考核留下合格的員工才是結(jié)果。六段HR經(jīng)理18000元不為過。,六段HR ： “做培訓(xùn)、做監(jiān)督”。,24,七段HR經(jīng)理“做文化、做推動”。七段HR經(jīng)理不是將自己定位于招聘主管，陷入具體的招聘業(yè)務(wù)之中，而是要將自己定義

11、為公司文化的主要推動者之一，協(xié)助總經(jīng)理或主管領(lǐng)導(dǎo)做公司文化的建設(shè)與推動，把員工的成長放在首位，幫助員工做個人戰(zhàn)略規(guī)劃、提高職業(yè)化水平的，樹立公司提倡的價值觀，為團(tuán)隊(duì)輸入強(qiáng)大的精神動力等。所以，留下合格的員工不是結(jié)果，讓員工在公司中成長進(jìn)來，為客戶、為公司、為自己創(chuàng)造更大的價值才是結(jié)果。七段HR經(jīng)理22000元的月薪當(dāng)之無愧。,七段HR ： “做文化、做推動”。,25,八段HR經(jīng)理“做戰(zhàn)略、做梯隊(duì)”。八段HR經(jīng)理不是“救火隊(duì)長”，每天被各部門經(jīng)理、公司領(lǐng)導(dǎo)摧著要人；八段HR經(jīng)理首先對公司戰(zhàn)略理解透徹，并能夠根據(jù)公司戰(zhàn)略，制定出符合總經(jīng)理要求的人才規(guī)劃戰(zhàn)略，并執(zhí)行到底，不但要做到“要人用時有人用”，還要做到“能人走時有人頂”， 為公司戰(zhàn)略實(shí)施提供強(qiáng)大的人力資源的支持。所以，一個階段的招聘成功不是結(jié)果，把招聘當(dāng)成一種日常業(yè)務(wù)，做戰(zhàn)略性人才儲備，形成人才競爭機(jī)制，優(yōu)化員工隊(duì)伍才是結(jié)果。八段HR經(jīng)理給25000元月薪理所應(yīng)當(dāng)吧。,八段HR ： “做戰(zhàn)略、做梯隊(duì)”。,26,九段HR經(jīng)理“做流程、做傳承”。 九段HR經(jīng)理不僅是公司執(zhí)行的標(biāo)兵、職業(yè)化的表率，同時也是公司 的文化推動者和人才戰(zhàn)略的實(shí)施者，本身就是戰(zhàn)略管理者，他要考慮公司的持續(xù)性發(fā)展，所以，要做招聘工作的工業(yè)化，就是將上面做的工作標(biāo)準(zhǔn)化、流程化、工具化，做傳承。不論誰來接替他的工作，公司的招聘工作依然可以