1、如何做好員工激勵,.,2,關(guān)于激勵-做一個好的教練員！,管理者要學會做教練，向米盧學習，想方設(shè)法調(diào)動下屬潛能，提高工作業(yè)績。,快樂足球！,態(tài)度決定一切！,多給他一點信心！,精神上多鼓勵！,只會年初制定指標、年底考核驗收的KPI管理方式已經(jīng)不合時宜了！,.,3,目錄,激勵的內(nèi)涵,1,2,3,激勵的環(huán)境,激勵的總結(jié),4,激勵的原則,激勵的技巧,5,.,4,激勵的內(nèi)涵,二、激勵的心理內(nèi)涵,三、激勵的實踐內(nèi)涵,從不同層面理解激勵的內(nèi)涵，包括以下三個方面：,一、激勵的理論內(nèi)涵,.,5,一、激勵的理論內(nèi)涵,員工激勵,簡單地說，激勵就是把員工的“潛能”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皠幽堋钡倪^程。換言之：就是調(diào)動人的積極性。,激勵

2、（Motivation）：是通過一定的手段使員工的需要和愿望得到滿足，以調(diào)動他們的積極性，使其主動而自發(fā)地把個人的潛能發(fā)揮出來，奉獻給組織，從而確保組織達到既定的目標。,概念,（一）什么是激勵,概 念,.,6,一、激勵的理論內(nèi)涵,（一）什么是激勵,激勵不僅僅是獎勵,有些員工認為：激勵，不就是獎勵嗎？,因此，激勵和獎勵是不同的。獎勵側(cè)重于事后，而激勵貫穿于事情的全過程； 獎勵是激勵的一個方面，但不是全部。,.,7,一、激勵的理論內(nèi)涵,（一）什么是激勵,激勵不等同于金錢,員工的困惑： 這困難、那困難-要錢； 員工要求加薪-要錢； 員工要求晉升-加薪，還是要錢； 員工辭職時-加薪就能解決問題； 員工

3、業(yè)績進步-獎金，提成，還是錢歸根結(jié)底，激勵不就是給錢嗎？,領(lǐng)導(dǎo)重視,工作興趣,得到認可,意見被采用,能發(fā)揮特長,金錢激勵,一項調(diào)查研究結(jié)果表明，現(xiàn)階段，在現(xiàn)代企業(yè)，激勵因素按照重要性從大到小排列，金錢激勵排第六位,案例一：一位天才銷售員因為出色的銷售業(yè)績，在年終時根據(jù)公司的提成比例，領(lǐng)到了200萬元的巨額獎金。按照常理看，他應(yīng)該欣喜若狂，大擺慶功宴。然而他始終沒笑起來，而是在一周內(nèi)離開了公司。人們開始猜測他離職的原因：有人說他的錢夠花一陣子了，根本不需要再工作下去；也有人說他一定是要另立門戶自己開公司；還有人說他肯定是在獲獎之后被另一家公司高薪聘走 事后人們才知道他離開的真正原因，他說：在我獲

4、獎后，沒有一個人前來祝賀我，這真是一個糟糕的環(huán)境巨額的獎金沒有留住這位天才的銷售員，真正的罪魁禍首是不和諧的人際環(huán)境。 金錢不是萬能的激勵因素，它可以在提升和保持員工士氣中起到一定的作用，但絕不是主要的激勵作用。,.,8,一、激勵的理論內(nèi)涵,（一）什么是激勵,激勵與績效正向關(guān)聯(lián),績效高,績效低,員工受激勵的程度越高，他們的績效就越好,毫無疑問，激勵會影響到績效。 但除了激勵因素之外，還有很多其他的因素會影響員工的績效。 比如，員工的個人能力等等。 而且，員工的績效還取決于領(lǐng)導(dǎo)支持等環(huán)境因素。 糟糕的環(huán)境并不是員工的過錯，但會影響員工的工作表現(xiàn)。,.,9,一、激勵的理論內(nèi)涵,（二）激勵的層次,行

5、為取向,努力程度,努力程度,堅持程度,當員工意識到需要實施某種行為時，他會為此付出多少努力,當面對逆境、障礙時，員工們會克服困難將任務(wù)進行到底嗎,員工是否按照組織希望的方向工作,例如： 公司近期制定了C類集團渠道代維工作，內(nèi)容為要求高星級的合作網(wǎng)點進行集團代維工作。 剛起步的時候，參與網(wǎng)點一起開了會，然后回去各自發(fā)展。各級管理人員傳達及監(jiān)督卻不夠，造成部分區(qū)域渠道代維始終不能破冰。領(lǐng)導(dǎo)說了，但是下面就是沒有動靜。問及管理人員，“我宣傳過了啊”“他們也沒說有困難啊” 領(lǐng)導(dǎo)者僅傳達期望不夠 必須設(shè)法激勵員工去實施,案例： 還是C類代維的案例，經(jīng)過多次溝通、要求，中層管理人員理解了該項工作的意義，不

6、僅能夠發(fā)展集團、減輕客戶經(jīng)理工作壓力，還能夠捆綁渠道，是件一舉三得的好事。 但是和自身本來工作衡量了之后，還是把代維的工作放在多項工作之后，也開始督促網(wǎng)點了，也開始監(jiān)控了，但支撐不夠、面對面交流不夠，未用心協(xié)助其發(fā)展。只用了“嘴”，動了動“腳”，沒有實際動“手”。 第二個層次所帶來的挑戰(zhàn)性最大,問題： 還是代維工作，某些片區(qū)因為經(jīng)濟原因、人員調(diào)動原因，始終數(shù)字發(fā)展不上去，管理人員發(fā)現(xiàn)問題后，畏難、回避，每次問及發(fā)展不好的原因“唉，那地方經(jīng)濟不行啊，我也沒辦法啊”“這個老板不干了，又換人了”。遇到問題，立即攤手，沒有努力攻克的決心、意愿。,層次一：,層次二：,層次三：,激勵要從三個層次入手：,.

7、,10,一、激勵的理論內(nèi)涵,（三）激勵的雙因素理論,問題思考,員工對薪酬不滿意，加薪就能激勵他嗎？ 員工對工作條件有怨言，改善工作條件就能提高他的熱情嗎？ 與同事關(guān)系不好，處好關(guān)系就能提高積極性嗎？ 事情并不是這么簡單。并不是所有的因素都能夠提高員工的激勵水平。,什么是雙因素理論,激勵因素 + 維持因素,激勵因素：使員工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的，這些因素稱之為“激勵因素” 維持因素：有些因素只能消除員工的不滿意感，而不能激勵員工，這些因素稱之為“維持因素”。,.,11,一、激勵的理論內(nèi)涵,（三）激勵的雙因素理論,維持因素,公司政策 人際關(guān)系 物質(zhì)工作條件 工資福利,激勵因素,

8、成就、賞識 挑戰(zhàn)性的工作 增加工作責任 成長、發(fā)展的機會,案例一：,小張是一家投資公司的員工，工作認真，業(yè)績突出。但最近不知道為什么，工作效率和積極性降低了，還時不時對同事發(fā)火。公司為了挽留他，老板主動提出來給他加薪，一個月過去了，情況并沒有得到改觀。 案例分析：老板專門找小張談話后才得知，他在這個職位工作了三年，能輕松地處理一切相關(guān)的工作，所以覺得工作沒什么意思了。后來老板提升他做了部門經(jīng)理，雖然小張的壓力變大了，但是反而在工作中更加生龍活虎起來。從這個案例中可以看出，薪資已經(jīng)不能激勵小張，他需要的是一些挑戰(zhàn)和發(fā)展機會，才能增加他的工作動力。“維持因素”不夠，“激勵因素”才是問題的根本。,.

9、,12,二、激勵的心理內(nèi)涵,激勵的心理意義的構(gòu)成:,動力,需要,+,.,13,二、激勵的心理內(nèi)涵,（一）什么是動力,動力是一系列促使人們做某件事的力量,動力,內(nèi)在動力,外在動力,工作動力是推動員工努力工作，完成工作任務(wù)，發(fā)揮出色表現(xiàn)的推動力量。因此，所有激勵措施都應(yīng)該以激發(fā)員工的愿望，增強他們的工作動力為根本出發(fā)點。,.,14,二、激勵的心理內(nèi)涵,案例一：馬麗是一名醫(yī)藥銷售代表，她非常喜歡自己的工作，很愿意跟那些專業(yè)人士交談自己的產(chǎn)品；她喜歡按照自己的想法制定一個有一個的拜訪計劃。馬麗的工作動力來自于她對工作的喜愛。 案例分析：當人們有過與某種行為本身相關(guān)的工作經(jīng)歷，就更愿意實施這種行為。,內(nèi)

10、在動力：就是自我的內(nèi)在驅(qū)動力，是人們在追求目標的過程中所表現(xiàn)出來的自身的意志力。在工作上，表現(xiàn)為對工作本身的喜歡、完成工作的成就感以及接受一份更有挑戰(zhàn)性的工作等。,外在動力：是源于員工自體之外的驅(qū)動力。它并不是行為本身的利益，而是為了與之相聯(lián)系的結(jié)果。工作中，這些結(jié)果包括領(lǐng)導(dǎo)的賞識、晉升、獎勵、工資、工作環(huán)境的改善等等。,.,15,二、激勵的心理內(nèi)涵,動力的3C原則：,協(xié)作(Collaborate) 滿意(Content) 抉擇(Choice),當人們感受到團隊中能夠?qū)崿F(xiàn)相互幫助、相互鼓舞，能夠通過合作獲得成功的時候，他們會更加努力的工作。,如果能讓員工認識到他們的工作非常重要，非常有價值，他

11、們會覺得為工作付出的努力被認可了，因而付出更多的努力。,在工作中得到了領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)，有權(quán)利選擇自己喜歡的工作方法及資源時，員工會表現(xiàn)出更多的積極性。,協(xié)作 Collaborate,抉擇 Choice,滿意 Content,根據(jù)動力的3C原則，可以看出，營造溝通協(xié)作的人際氛圍和企業(yè)文化，給予員工適度的授權(quán)和認可，提升他們的滿意度，這些都是很好的激勵方式。,.,16,二、激勵的心理內(nèi)涵,（二）什么是需要,需要是人們活動的內(nèi)部動力，是個性積極性的內(nèi)在源泉。,“馬斯洛需要層次”理論模型,針對不同層次的需要進行激勵,.,17,二、激勵的心理內(nèi)涵,需要的次序：低層次需要 高層次需要,小王是某大學計算機專業(yè)的

12、本科生，今年畢業(yè)后只身來到一個陌生的大都市謀求發(fā)展機會。大大小小的招聘會參加了不少，網(wǎng)上也發(fā)了很多簡歷，但都如石沉大海，杳無音訊。眼看兩個月過去了，小王身上的積蓄已經(jīng)所剩無幾，心中十分焦急。終于，一家小公司看中了他，但公司位置比較偏遠，待遇也不是很高，小王二話沒說，答應(yīng)明天去上班。 案例分析：在這個案例中小王面臨生存問題的壓力，找到一份工作養(yǎng)活自己，已經(jīng)成為了他當前的第一需要。至于工作是否舒適是否有發(fā)展前途，已經(jīng)顧不上考慮這么多了,.,二、激勵的心理意義,（三）如何了解員工的需要,問題清單法,抱怨分析法,問卷法,問題清單法是幫助領(lǐng)導(dǎo)者了解員工需要和動機的基本方法，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該在工作中首先羅列下屬

13、可能有的問題清單，然后逐項分析和排除，直至發(fā)現(xiàn)下屬的需要順序和層次。問題清單實例：他的教育程度和知識程度如何？他的智力和在工作中及工作以外的興趣如何？他是否經(jīng)常試圖表現(xiàn)自己在知識和理解方面的優(yōu)勢？他的社會地位如何？,員工的抱怨是很重要的消息來源，它可以暗示、甚至明示員工工作缺乏動力的原因，用于確定員工的需要及其程度。領(lǐng)導(dǎo)者必須在自己和員工之間創(chuàng)造相互信任和坦誠的氣氛。這樣，員工才會將抱怨公開地、理智地、建設(shè)性地、直接地表達出來。這樣，領(lǐng)導(dǎo)者才能用抱怨來解決及改善整個團隊的工作動力問題。,向員工發(fā)放精心設(shè)計的問卷，通過問卷的統(tǒng)計和分析，了解員工的需要。,.,19,三、激勵的實踐內(nèi)涵,員工激勵,D

14、escription of the contents,目 標,需要或動機,要 求,緊 張,行 動,滿 足,強 化,（一）激勵的過程,.,20,三、激勵的實踐內(nèi)涵,美國哈佛大學專家發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中（按時付酬），員工的潛力只發(fā)揮出2030，但在良好的激勵環(huán)境中，同樣的員工卻發(fā)揮其潛力的8090。,1.激勵有助于吸引人才,2.激勵有助于激發(fā)積極性,3.激勵有助于提高工作績效,（二）激勵的作用,.,21,三、激勵的實踐內(nèi)涵,員工激勵,做出榜樣 充分溝通 善用表揚 真摯情感,依靠領(lǐng)導(dǎo),給予機會,營造文化,健全制度,職業(yè)發(fā)展 持續(xù)培訓(xùn) 參與管理,考核制度 分配制度 晉升制度 獎勵制度,企業(yè)精神 企

15、業(yè)目標 企業(yè)風氣,（三）激勵的體系,.,22,三、激勵的實踐內(nèi)涵,員工激勵,文化激勵 形象激勵,工資（獎金） 福利 獎勵,榜樣激勵 感情激勵 表揚激勵,目標激勵 榮譽激勵 興趣激勵,物質(zhì)激勵,精神激勵,參與激勵 內(nèi)在激勵 晉升激勵,（四）激勵形式,.,23,目錄,激勵的內(nèi)涵,1,2,3,激勵的環(huán)境,激勵的總結(jié),4,激勵的原則,激勵的技巧,5,.,24,激勵的環(huán)境,實施激勵需要營造激勵的環(huán)境,三個層面：,企業(yè)、經(jīng)理、員工三個層面各自需要做出哪些努力？ 企業(yè)層面存在哪些不利于激勵的因素？ 經(jīng)理的管理方式如何影響到激勵？ 員工身上有哪些不利于激勵的因素？ 以如何采取應(yīng)對措施？,.,25,一、營造激勵

16、的環(huán)境企業(yè)層面,企業(yè)層面存在的四種不利于激勵的因素,企業(yè)文化，會影響員工動力： 如果員工對企業(yè)的管理方式或價值觀等感到不滿，便難以對其進行激勵。,文化因素,投入因素,機制因素,培訓(xùn)因素,不愿對激勵投入資金：如果企業(yè)只重視結(jié)果、成績，而不重視員工動力，試想，缺乏工作熱情，如何不斷提升業(yè)績？ 因此，如果發(fā)現(xiàn)某項激勵措施有效，例如獎金、休假等，企業(yè)就應(yīng)為此投入必要的資金。它花費的成本與激勵員工所帶來的收益相比，是值得的。,獎勵機制僵化：難以有效采用經(jīng)濟手段進行激勵。 例如，有的經(jīng)理認為年終是作總結(jié)的時候，所有的激勵措施都要等到年終。導(dǎo)致即使員工在年初就做出了一項大成績，也得等到年末才來進行評估、獎勵

17、，這就大大降低了激勵的效果。激勵只有及時做出才能收到好的效果。,企業(yè)缺乏培訓(xùn)：員工有發(fā)展的需求，如果沒有機會擴展自己的知識和技能，這種需求便得不到滿足。同時，員工培訓(xùn)對公司發(fā)展來說也是一項投資。,.,26,一、營造激勵的環(huán)境企業(yè)層面,克服激勵不利因素的三步法,與員工一起找出問題及解決方案,與員工一起討論，看看他們認為企業(yè)文化中存在什么問題，有哪些可能的解決方案。不論員工的意見是否具有可行性，都應(yīng)鼓勵他們提出來，以便廣泛地聽取意見。同時，提供表達意見的機會，表明對這些意見的重視，也能起到激勵作用。,.實施解決方案,確定最佳的解決方案后，和員工一起討論如何實施方案，并制定時間表。賦予員工一定的權(quán)利

18、和責任，讓他們參與到解決過程中來，使他們更有控制感。,反饋及總結(jié),實施方案過程中，確定合適的時間，定期與員工討論進展情況，讓員工有機會提出問題，你也可以提出自己的意見。在方案實施完畢后，總結(jié)實施情況和效果。,步驟二,步驟三,步驟一,.,27,二、營造激勵的環(huán)境經(jīng)理層面,經(jīng)理的七種不當管理方式,不與員工分享信息,不尊重 員工,對公司 消極態(tài)度,控制 員工,溝通方式 不恰當,缺乏對員工的支持,對激勵不夠重視,.,二、營造激勵的環(huán)境經(jīng)理層面,七種不當管理方式的弊端和克服方法,不尊重員工,控制員工,不與員工分享信息,缺乏對員工的支持,弊 端：,克服方法：,Text in here,尊重是經(jīng)理與員工關(guān)系

19、的核心，有助于使員工保持動力。 禮貌地對待員工，不僅會使經(jīng)理與員工之間保持尊重的態(tài)度，而且在整個部門也能營造尊重的氣氛，使員工相互間保持禮貌的態(tài)度。這種工作氛圍能滿足員工對尊重的需求。,產(chǎn)生敵對情緒、逆反心理,沒有工作的動力,不了解工作目標和價值,沒有自主性、缺乏責任感,員工的工作需要得到經(jīng)理的支持，經(jīng)理必須能夠提供及時、必要的指導(dǎo)和幫助，如果員工感到管理層缺乏可信度，無法支持他們的工作，就沒有工作的動力。,與員工交流重要信息，員工更能感到你關(guān)心他們，愿意在工作上幫助他們。而且，分享信息能使員工更了解自己工作的目標和價值，幫助員工更好地完成工作。,經(jīng)理可能出于不信任、或不愿放權(quán)等原因，而控制員

20、工的工作。受控感會讓員工感到?jīng)]有自主性，缺乏責任感。要使員工消除控制感，可以與他們一同制定業(yè)績目標等，通過參與設(shè)定目標的過程，員工可以感到更多的自主性。,.,二、營造激勵的環(huán)境經(jīng)理層面,七種不當管理方式的弊端和克服方法,溝通方式不恰當,對激勵不夠重視,對公司的消極態(tài)度,弊 端：,克服方法：,Text in here,有一些小技巧可以幫助你避免輕視、責備的做法，例如不隨意打斷員工的話，不忽視員工的意見等。,挫傷員工的動力 削弱自信心,員工對企業(yè)及管理者沒有信心,沒有持續(xù)動力來源,要避免這種影響，應(yīng)避免與員工談?wù)搶镜牟粷M之處，使員工對企業(yè)及其管理者有信心。 當員工向你抱怨公司政策等問題時，即便

21、員工的抱怨也正是你對公司的不滿之處，也不宜附和員工的看法，這不僅不能解決問題，還會堅定員工的怨氣，因此，你應(yīng)當在表示理解的同時，解釋公司的政策。,激勵措施的實施需要依賴經(jīng)理的努力。經(jīng)理應(yīng)認識到自己的責任，不能認為激勵只是公司的事，把激勵的責任推給公司和老總。實際上，雖然有些激勵措施需要由公司來制定，如職工優(yōu)先認股權(quán)等，但經(jīng)理對激勵員工起著非常重大的作用，為此，應(yīng)制定激勵計劃，持續(xù)地實施激勵，并進行監(jiān)控和評估。,.,三、營造激勵的環(huán)境員工層面,引起員工消極態(tài)度的五個因素；,二、對管理者持抗拒態(tài)度,一、缺乏安全感,三、不負責任,四、害怕引起不好的后果,五、認為獎勵沒有價值,消極態(tài)度的五個因素,.,

22、三、營造激勵的環(huán)境員工層面,提升員工工作動力的六種辦法,一,幫助員工指定工作目標,二,滿足員工的需求,三,增強員工的責任感,六,四,提供積極的反饋,五,幫助員工增強自信,增加工作的樂趣,.,32,目錄,激勵的內(nèi)涵,1,2,3,激勵的環(huán)境,激勵的總結(jié),4,激勵的原則,激勵的技巧,5,.,33,激勵的18個大原則,2007. 01,.信任激勵原則 .成長激勵原則 .競爭激勵原則 .參與激勵原則,.公平激勵原則 .考核激勵原則 .晉升激勵原則 .溝通激勵原則,.授權(quán)激勵原則 .薪金激勵原則 .危機激勵原則 .誘導(dǎo)激勵原則 .不固定激勵原則,.目標激勵原則 .影響激勵原則 .尊重激勵原則 .贊美激勵原

23、則 .關(guān)懷激勵原則,.,34,1.目標激勵原則,明確而堅定的目標是激勵員工的助推劑,一、善于向員工描繪形象而生動的美好愿景,二、設(shè)立讓下屬全力追求的目標,三、最好讓美好的愿景變得可望而不可及,75%,小案例： 耶魯大學曾在1953年對當年的畢業(yè)生進行了一次有關(guān)人生目標的調(diào)查。沒有目標的學生占97%，有目標的學生僅為3%,20年后，跟蹤調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，3%有明確目標的學生在經(jīng)濟收入上遠遠高于其他97%的學生。 明確而堅定的目標可以產(chǎn)生強大的前進動力。,.,35,2.影響激勵原則,榜樣的示范作用是激勵員工的無聲語言,一、為員工設(shè)立一個效仿的標準,二、在關(guān)鍵時刻一定要做出好的榜樣,三、用自己的行動去

24、點燃員工心中的激情,孔子曰：己欲立而立人，己欲達而達人,員工自尊心 驅(qū)使 向榜樣看齊,小案例： 東芝董事長“親征”談業(yè)務(wù) 東芝公司是世界上有名的大公司。一筆小業(yè)務(wù)引起客戶誤會，導(dǎo)致未能談成。 為了讓員工養(yǎng)成小事不放棄的精神，雖然是一筆幾十萬日元的小單子，東芝董事長士光敏夫依然“御駕親征”，登門向用戶道歉，并持續(xù)維護客戶關(guān)系。 士光敏夫不僅談成了業(yè)務(wù)，也為員工做出了表率。 領(lǐng)導(dǎo)者是公司靈魂人物，下屬學習效仿的榜樣，要避免造成負面影響。,干部： 先想一步，先干一步 基層管理者： “三員”指揮員、戰(zhàn)斗員、教練員,管理者： 1.身教重于言教：把“照我說的做”改為“照我做的做” 2.時刻嚴格要求自己,-

25、用員工影響員工,-用領(lǐng)導(dǎo)影響員工,公司案例： 李紅兵 榜樣,.,36,3.尊重激勵原則,尊重個性就是保護創(chuàng)造性,一、調(diào)整自我同員工的關(guān)系，不要讓員工覺得你高高在上,二、把尊重員工的行動落到實處,三、即使是最普通的員工也要讓他們覺得自己很重要,溝通從平等開始，避免“擺臭架子”：1.平等對待每一個人 2.多于他人溝通 3.向?qū)Ψ奖硎旧钋械年P(guān)心： 牢記別人的名字 了解對方愛好 不忘微笑 肯定別人價值 做個好聽眾,1.用心尊重、關(guān)心和愛護員工 2.在人性特點上做文章 3.尊重個性即保護創(chuàng)造性,員工有了“被認同感”，就不會僅僅為了薪水而工作,小案例： 把下屬的名字當回事 原美國郵電部部長吉姆法利，從未上

26、過中學，卻能在46歲當選，奧秘歸功于他認真記住每一位下屬的名字。 吉姆說：如果你能記住某人的名字，并在過后再見面時能不費勁的叫出他的名字，就是對他的一個小小的恭維。他的良好人脈就是從記住5000個下屬及交往人員的名字開始。 美國總統(tǒng)羅斯福在卸任多年后回到白宮，還能大聲叫出花匠、清潔工的名字，讓這些員工感動的熱淚盈眶。 名字，看似只是一個代表某人的符號，但他不是一般的符號，記住下屬的名字，會讓他具有極強的認同感、認定性。,把同級當上級 把下級當同級,我們在座的各位，有多少人記得所有下述員工的名字，了解他們的愛好和特長？,.,37,4.贊美激勵原則,恰到好處的贊美是激勵員工的基本要求,一、用欣賞的

27、眼光去看待每一位員工：,1.激勵員工的最好辦法是贊美,2.及時肯定員工所取得的成績,3.從贊美個人到贊美整個團隊,4.細心尋找可以贊美員工的機會,二、記住，贊美一定要發(fā)自真誠： 1.贊美要得體 2.贊揚員工要持平等的態(tài)度 3.贊揚具體的事情,士氣大增,精神興奮,心情愉悅,贊美的作用,.,38,5.關(guān)懷激勵原則,員工激勵,細致入微的關(guān)懷才能讓員工在感動中為你打拼,一、在點滴之中體現(xiàn)出對員工的關(guān)愛,管理員工的有效途徑不是用規(guī)則，而是用情感。一個領(lǐng)導(dǎo)者成功與否，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼,二、為感到沮喪的員工注入信心,三、讓優(yōu)秀的員工 為“情”“鎖”困,小案例： 對員工

28、付出愛和真情 著名企業(yè)家松下幸之助就是一個注重感情投資的人，他曾說過：“最失敗的領(lǐng)導(dǎo)，就是那種員工一看到你，就像魚一樣沒命地逃開的領(lǐng)導(dǎo)?！彼看慰吹叫燎诠ぷ鞯膯T工，都要親自上前為其沏一杯茶，并充滿感激地說：“太感謝了，你辛苦了，請喝杯茶吧”！正是這些小事上的真情流露使他獲得員工的擁戴，并心甘情愿地為他效力。,移動小案例： 留意每個員工的生日 每到員工生日，大家都會收到市公司工會寄出的生日賀卡，值得一提的是：賀卡上有方總等經(jīng)理的親筆簽名。這給員工留下了難忘的印象，關(guān)懷效果倍增，使員工有存在感以及倍感情切。,.,39,6.信任激勵原則,激勵員工的途徑不是規(guī)則，而是信任,你給別人信任多少，他就會給你

29、回報多少；一個對他人總不放心的人，最終是孤獨、孤立而失望的。,讓下屬擔當一定的職責,將信任和寬容落實于行動,在任務(wù)失敗時獎勵表現(xiàn)出色的員工,強調(diào)努力的過程，而非結(jié)果,鼓勵下屬進行大膽創(chuàng)新,讓下屬去做決定,.,40,7.成長激勵原則,因為有“奔頭”，所以才會有持續(xù)不斷的激情,給員工事業(yè)發(fā)展的平臺,針對性的培養(yǎng)員工,給員工制造學習與深造的機會,公司案例： 不同類型的員工，分層設(shè)計（大學生、C轉(zhuǎn)A）,.,41,8.競爭激勵原則,良性的競爭機制是一種積極的引導(dǎo)和激勵,挪威人,沙丁魚,鯰魚,鯰魚效應(yīng)：挪威人喜食沙丁魚，但捕撈的沙丁魚存活率不高。于是在沙丁魚水池中放入兇猛的鯰魚，沙丁魚因發(fā)現(xiàn)異己分子，緊張

30、逃竄從而水池波動氧氣充分，大大減少沙丁魚死亡率。,管理者善用“鯰魚效應(yīng)”，建立競爭機制，員工的能力就會得到充分發(fā)揮,在組織中引進“鯰魚式”的人物,激起員工的自我優(yōu)越感的欲望,給予每個員工以充分的競爭機會：,實驗表明：競爭可增加一個人50%或更多的創(chuàng)造力 競爭刺激：上進心、好勝心 沒有競爭：沒有活力、沒有壓力，不能發(fā)揮全部潛能,公司案例： AB角、競聘、每月排名制度、優(yōu)差兩頭上臺發(fā)言,.,42,9.參與激勵原則,員工激勵,擁有參與感的人可以釋放出隱藏在他們體內(nèi)的能量,確立員工的主人翁地位 建立企業(yè)即“家”的基本理念 培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)和團結(jié)協(xié)作精神 梳理“經(jīng)營即教育”的理念，加強對員工的教育,鼓勵

31、你的員工暢所欲言,參與到企業(yè)日常事務(wù)中會讓員工更覺得自己很重要,公司案例： 例會制度：討論過程、決策過程、完成過程（寬帶例會、員工參與提意見）,.,43,10.公平激勵原則,員工激勵,公平公正的激勵機制才會讓員工努力、奮發(fā),一、公平公正的對待每一位員工,二、向員工公布企業(yè)的各項規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行,三、對事不對人，建構(gòu)公平的激勵機制,小案例：,績效是對員工的尊重 是對員工勞動成果的尊重 對公平的尊重。 分分必爭，公平公正 打造積極向上、陽光、公平公正的環(huán)境 員工在公平的工作環(huán)境下成長,公平利用績效工具,公司案例： 績效管理制度,.,44,11.考核激勵原則,員工激勵,考核的目的不是要讓他無地自容

32、，而是告訴他可以做得更好,2.一定要擬定出合理的獎勵辦法,1.預(yù)先公布考核標準,3.對業(yè)績考核不太理想但有潛力的人要給予適當鼓勵,對于考核激勵，要做好以下三點,小案例：在任務(wù)失敗時獎勵表現(xiàn)出色的員工 國際著名的化學制品公司Dow公司，領(lǐng)導(dǎo)者就制定了一個“特別認可獎”，專門對那些在失敗的部門里表現(xiàn)出色的員工進行特別獎勵。這有效地激勵了員工及時在部門業(yè)績不佳的情形下也有對公司盡心盡力。 我們移動公司也要在任務(wù)失敗時獎勵表現(xiàn)出色的員工，也是激勵的必要方式。,公司案例： 重視績效反饋、告知其扣分原因,.,45,12.晉升激勵原則,只是“使他的地位更醒目”，他就會竭盡全力去維護自己的榮譽,海爾集團把企業(yè)

33、變成賽場，讓每位員工參賽，提出“變相馬為賽馬”的理念。,“賽馬”的規(guī)則包括三條原則： 一是公平競爭，任人唯賢 二是適職適能，人盡其才 三是合理流動，動態(tài)管理 海爾集團根據(jù)員工“賽馬”的業(yè)績，選拔、吸收和提拔人才。 同時，提拔的過程中先擴大下屬的責任范圍，等到證明了他的工 作實力后再授予頭銜。這樣一來，周圍的人也沒有任何異議，因為這個頭銜的確是用能力換來的。,小案例： 海爾集團 “變相馬為賽馬”,案例評語： 管理者是在培養(yǎng)一個人，不僅是提拔一個人。 培養(yǎng)的效用遠遠大于提拔的效用！,公司案例： 年度崗位競聘,.,46,13.溝通激勵原則,心氣順才會有大干勁,上司是不是真的知道我付出這么多的辛苦??？

34、 領(lǐng)導(dǎo)能了解我真實的想法嗎？ 我該如何去跟領(lǐng)導(dǎo)溝通呢？,每個人在工作上都有不為人知的辛勞，尤其做下屬的，時常會暗自擔心：,一、善于傾聽員工的心聲,二、引導(dǎo)員工說出他們 的想法,三、妥善的處理好員工的抱怨,溝通小案例,管理者的藝術(shù)由傾聽開始。 溝通過程中管理者應(yīng)以傾聽為主。 善于運用溝通的力量，及時調(diào)整雙方利益，才能更好發(fā)展，相互推動,1.了解投訴的所有細節(jié)，做筆記 2.作出反應(yīng) 3.坦誠表明你的立場 4.要詢問下屬如何處理投訴,郵件綜合癥、上下的界、部門的墻： 公司部門經(jīng)理，都是以電子郵件交代部屬工作。他的員工，也都是以電子郵件回復(fù)工作進度及提出問題，很少找他當面報告或討論。過分利用郵件，而沒

35、有進行必要的當面交流、溝通，導(dǎo)致該部門逐漸失去了“向心力”。,七分溝通+三分執(zhí)行=成功,.,47,14.授權(quán)激勵原則,認同與信賴才是員工發(fā)揮實力、提高績效的本質(zhì),Step 1,Step 2,Step 3,授權(quán)的關(guān)鍵是對人員進行合理的統(tǒng)籌安排,在權(quán)利下放的同時交給他們責任,相信員工能做好，讓他們自由發(fā)揮,1.看準人再授權(quán) 2.進行公開授權(quán) 3.定期檢查進度,公司案例： 矩陣管理法、項目負責人制，做成事、培養(yǎng)人,.,48,15.薪金激勵原則,員工激勵,有競爭力的薪酬才是激勵員工的利器,要維持長久的績效，公司就必須建立合理的獎勵標準。適度的酬勞與獎勵，能夠讓員工發(fā)揮最大的潛力,小案例： 康寶湯業(yè)公司

36、經(jīng)常在鼓舞士氣大會時表揚個別員工和團隊的成就?？厦半U的人都知道，如果提出的新方案行的通，就會受到公開贊揚。 不過，康寶湯業(yè)的主要重點是將薪資和組織的進步連接在一起。該公司所提供的獎勵性薪酬，包括對員工儲蓄計劃的配合調(diào)整，都取決于個人、公司或者兩者的績效。 隨著公司利潤的增加，員工的收入也跟著水漲船高。,.,49,16.危機激勵原則,適度的壓力是前進的動力,適當?shù)膲毫κ莿恿Φ膩碓?制造危機，消除員工的惰性,留下優(yōu)秀的，淘汰差勁的,1.不斷向下屬提要求 2.為員工設(shè)置工作的最后期限 3.讓員工有一種緊張感,1.向員工灌輸企業(yè)前途危機意識 2.向員工個人灌輸他們的前途危機 3.向員工灌輸企業(yè)的產(chǎn)品危

37、機,使用淘汰法時，企業(yè)應(yīng)始終本著公開、公正、公平的原則。,.,50,17.誘導(dǎo)激勵原則,員工激勵,“認同感”能凝聚員工的人心和力量,用企業(yè)文化將員工的思想統(tǒng)一起來,“80后”員工占比較高，責任心相對欠缺的現(xiàn)狀需要以“責任”文化來改變,傳統(tǒng)的以指標考核為導(dǎo)向的管理模式難以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需求，需要以“卓越”文化來提升,面對青年員工多，思想活躍的現(xiàn)狀，積極引導(dǎo)，在企業(yè)文化建設(shè)中著力突出文化精神的弘揚，可以提升員工的綜合素質(zhì)和意志品格的養(yǎng)成。,企業(yè)生存發(fā)展的元素是多元的，企業(yè)需要市場、需要技術(shù)、需要管理、需要團隊， 但是企業(yè)更需要精神； 精神是引領(lǐng)一個企業(yè)發(fā)展的助推器和驅(qū)動力。,.,51,18.不固定激

38、勵原則,按一種固定的模式激勵所有員工，只會浪費人才,對于員工的工作表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該隨時留意，隨時準備和他們進行討論。 如果員工表現(xiàn)得好，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該及時表揚；如果員工表現(xiàn)得不好，領(lǐng)導(dǎo)者就應(yīng)該及時指正，并幫助其改正。這才能使好的表現(xiàn)及時得到發(fā)揚，差的表現(xiàn)及時得到更正，對員工的激勵效果才能達到最佳效果。,.,52,目錄,激勵的內(nèi)涵,1,2,3,激勵的環(huán)境,激勵的總結(jié),4,激勵的原則,激勵的技巧,5,.,53,激勵的100個小技巧,1讓員工看到良好的發(fā)展機會 2明確企業(yè)的發(fā)展目標，并適時地告訴給員工 3時時告訴員工公司所取得的好成績，并當眾獎勵其中做出貢獻的員工 4善用煽動性的言語向員工描述企業(yè)獲得好

39、的發(fā)展后自己所能獲得的 5將企業(yè)的發(fā)展目標與員工的個人目標結(jié)合起來 6在批評員工的同時肯定對方做出的成績 7善于發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，將他們放在合適的位置上 8給予有能力的員工一定的自由發(fā)展空間 9在員工工作出現(xiàn)問題時，鼓勵比指責更為有效 10在恰當?shù)臅r候晉升那些表現(xiàn)突出的員工 11以業(yè)績的好壞作為提升員工的依據(jù) 12以自己對工作的熱情感染員工,一、只有讓員工看到希望才會跟著你盡力奔跑,.,54,激勵的100個小技巧,13傾聽員工談話時定要專注、真誠 14在批評的同時還應(yīng)給予一定的撫慰 15不要老坐在辦公室，學會走到員工中間 16禮貌而客氣地跟所遇到的員工打招呼 17對員工不妥的建議，否定也要講究方

40、法 18記住員工的姓名，對方會感到非常的榮幸 19員工表現(xiàn)杰出時，管理者親自向他道賀 20給員工提供一個良好的工作環(huán)境其實也是種激勵 21在做一些決定前，不妨聽聽他們的建議 22放下架子，與員工平等相處 23注意說話的方式與態(tài)度，主動向員工學習 24多與員工交談，鼓勵他們說出自己心中的想法 25不要總認為自己比員工高明 26通過交談，和下屬成為知己 27絕對不可以說出傷害員工自尊心的話,二、尊重每一位員工，他們才會尊重企業(yè)，才會自動自覺地工作,.,55,激勵的100個小技巧,28.以實際行動來表示對員工的重視 29.對員工既要關(guān)心，又要嚴格 30.學會在客戶的面前肯定員工 31.為員工提供獨特

41、而有特殊意義的獎品 32.激發(fā)員工，從經(jīng)營員工的心靈開始 33.感情投資比物質(zhì)刺激更有效 34.給予落后的員工以關(guān)懷和幫助 35.自始至終貫徹人性化的管理原則 36.以自己對工作的狂熱感染他人 37.當員工遇到困難而情緒低落時，對他說：我相信你行,三、在小事上給予關(guān)懷更能打動人心,.,56,激勵的100個小技巧,38.為員工提供有競爭力的薪酬 39.公開透明的獎金制度，是行之有效的激勵方式 40.在金錢激勵上尤其要注意公正 41.允許員工靈活選擇福利項目 42.對一些表現(xiàn)突出的員工可以采取重獎的方式 43.給員工意料之外的獎勵會讓對方印象深刻 44.充分重視“小恩小惠”的激勵作用 45.用藝術(shù)的方法獎賞員工,四、給予員工正常的薪酬的同時還要給予靈活的其他獎勵,.,57,激勵的100個小技巧,46.給予落后的員工以另類的“負激勵” 47.對能力突出者一定要給予他們施展才能的舞臺 48.對“作對專家”的有效溝通十分重要 49.鼓勵墨守成規(guī)的員工勇于做出改變 50.以坦誠真摯的態(tài)度對待疑心病中的員工 51.對虛榮心強的人