1、如何管理下屬,一、了解下屬的三個層次,部門經(jīng)理要想帶領(lǐng)好下屬，首先要了解下屬。對下屬的了解有三個層次。 第一層次 要了解下屬的基本情況：背景、簡歷、知識結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗、工作能力、興趣愛好以及性格等等。 第二層次 根據(jù)對下屬的了解預(yù)測他可能的行動，進(jìn)行及時地指導(dǎo)和幫助，或者在其困難時給予適時的支持。,第三層次 能夠深入到下屬的內(nèi)心世界中，知道其工作的熱誠、待人的誠意、是否具有正義感等。 真正做到知人善用，發(fā)揮下屬工作上最大的潛力。部門經(jīng)理應(yīng)該對每一個下屬都心中有數(shù)，甚至將下屬的詳細(xì)情況記錄下來。,怎樣做到知人善用： 列出下屬各自的五項最突出能力 明確為了提高工作業(yè)績最需要做的三件事 確定下屬在團(tuán)隊中

2、的定位 知道下屬對自己的工作最有幫助的三個方面,二、管理下屬的四個原則,1、以身作則的原則 部門經(jīng)理要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人處事的原則去影響員工，在實際行動中教育員工。 要特別提醒的是，作為部門經(jīng)理在工作中是沒有特權(quán)的。 2、擔(dān)當(dāng)責(zé)任的原則 有的時候為員工擔(dān)當(dāng)一部分責(zé)任，能夠表現(xiàn)出對員工的愛護(hù)，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。 敢于為員工承擔(dān)責(zé)任還不夠，應(yīng)該事先做好周全的考慮，預(yù)防錯誤的發(fā)生。,3、支持員工的原則 根據(jù)員工各自的特點發(fā)揮他們的特長，做到人盡其才。 對新任職的員工或者是有潛力的員工，給他們犯錯誤的機會，使他們從錯誤中學(xué)習(xí)更多的內(nèi)容。當(dāng)然部門經(jīng)理要注意控制錯誤的成本。 4、糾正

3、錯誤的原則 我們不要怕員工犯錯誤，在員工犯錯誤的時候要及時地指出來并糾正錯誤。 糾正錯誤時要講究方式和方法，既要讓員工認(rèn)識到產(chǎn)生錯誤的原因，確保不會再犯，又不能打擊員工的工作積極性。,糾正員工錯誤有三種類型： 性情耿直型。把犯錯誤的員工叫到面前，嚴(yán)厲地訓(xùn)斥一頓。 公事公辦型。按照規(guī)矩和慣例記上一筆，到年終的時候一起算總賬。 公事私了型。雖然是公事，但是私下里解決，部門經(jīng)理給員工指出錯誤，批評他，讓他改正。 公事私了型的效果是最好的，能夠給員工一個改正的機會，保留了員工的顏面，讓員工產(chǎn)生感激的心情，激發(fā)他的工作積極性。 公事私了型需要一個前提，就是部門經(jīng)理自己是一個好楷模，而且辦事的時候要做到公

4、正，沒有偏心。 第二次錯誤要按原則辦事。,三、管理各種類型的員工,企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的員工，部門經(jīng)理要采取不同的管理方法。,1、功高蓋主的員工,功高蓋主的員工就像一個燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因為他們有非常強的工作能力。 對他們的管理建議如下： A、只要看到他們在工作中做得好的地方，就一定不要吝嗇你對他們的夸獎； B、讓他們享有功勞； C、用更高的標(biāo)準(zhǔn)去激勵他們。 以上的做法都不奏效，就一定要加強與他們的溝通，或者變換其工作的內(nèi)容，或者分派一些需要團(tuán)隊合作的任務(wù)給他們。 如果效果還不佳，就要從自身尋找答案了。,2、有個性的員工,他們聰明好動，一般不怎么

5、合群，因為個性太強容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。公司的制度對他們來說是個障礙。 案例 有一個業(yè)績非常優(yōu)秀的員工，個性非常強，總是孤芳自賞，不合群，部門經(jīng)理感到很頭疼，一方面其他員工對這個員工有所不滿，另一方面這個員工自己也覺得不愉快。后來，部門經(jīng)理發(fā)現(xiàn)這個員工對金融領(lǐng)域非常熟悉，就經(jīng)常請教他這方面的問題，逐漸與他建立了良好的關(guān)系，并且給他安排講座，給同事們介紹一些金融知識，最后這個員工逐漸融入到集體中。,怎樣管理標(biāo)新立異的員工： 尊重他的個性和特點，要有寬宏大量的心胸， 不能以級威壓人； 懂得去引導(dǎo)他們，但是在與他們溝通時要 避免過分的熱情； 表示對他的信任，做到恰當(dāng)?shù)胤艡?quán)； 適才適崗。,3

6、、脾氣暴躁的員工,特點：喜歡沖突，甚至制造事端；直率而又敏感，對任何批評都會耿耿于懷；很重感情，講義氣。 部門經(jīng)理應(yīng)盡量采用表揚和建議的語氣，避免使用批評的語氣。 表揚他們在工作中做得好的部分，建議他們將工作中不太滿意的部分做得更好； 在他們發(fā)脾氣的時候暫時回避，甚至采用故意低調(diào)的方式緩和局面； 理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語言提出試探性的問題，找到真正的原因； 鼓勵他們自己來作決定。,4、缺勤的員工,怎樣管理缺勤的員工： 弄清楚缺勤的原因； 加強關(guān)于考勤方面的規(guī)定； 堅持懲罰制度； 設(shè)立適當(dāng)獎勵全勤的制度。,5、平庸的員工,企業(yè)或部門中優(yōu)秀員工占20左右，很差的員工也占20左右，能力一般的

7、員工構(gòu)成部門的主體，占到60左右。 A、重視他們的意見 這類員工會認(rèn)為上級不會重視自己，如果部門經(jīng)理給予他們充分的重視，超乎了他們的想像，則會讓員工感到驚喜，感激的心情油然而生。 B、加強感情上的交流 部門經(jīng)理需要加強感情上的交流，保持良好的關(guān)系，獲得主體的支持?？梢酝ㄟ^贈送小禮物這一類的手段來加強感情上的交流。,C、為他們制定個人發(fā)展計劃 為這類員工制定個人發(fā)展計劃，讓他們感到部門和公司都非常重視他們，產(chǎn)生更大的動力。 D、定期幫助他們總結(jié) 定期幫助員工總結(jié)，讓他們看到自己的進(jìn)步，增強信心，提高業(yè)績。 E、想辦法激勵他們 案例：“6”字的故事。 卡耐基的工廠消極怠工的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，史懷伯在早

8、班下班時，用粉筆在工廠入口寫了一個大大的“6”字，對工廠的領(lǐng)班悄悄說了幾句，便回家了。晚班工人上班時，看到“6”字，好奇的問領(lǐng)班，領(lǐng)班依照史懷伯的交代，告訴晚班工人，白班工人練出了6噸鋼鐵。晚班工人，寫下了一個更大的“7”字。,6、追求完美的員工,追求完美的人對自己的要求甚高，對別人也會提出過高的要求。做事精細(xì)準(zhǔn)確、有條不紊、一絲不茍，善于解決別人弄不清楚的問題。 實現(xiàn)你的諾言，因為他們敏感，容易受到傷害； 遵循規(guī)章制度辦事情，不要突發(fā)奇想或者是有任何的越軌行為； 安排工作更細(xì)致，更精確，更理智； 從正反兩個方面分析工作計劃的優(yōu)劣； 工作中充分表現(xiàn)出你的務(wù)實精神。,7、有后臺的員工,案例 有個

9、女孩子的父親是一名政府官員，他希望自己的女兒能夠得到鍛煉，于是在女孩畢業(yè)后安排她到一家大公司從事技術(shù)工作。技術(shù)部的部門經(jīng)理接下了這個燙手山芋，一開始他就和這個女孩談話，表示非常歡迎她的加盟，同時明確指出會對她嚴(yán)格要求，希望她不要辜負(fù)父親和公司對她的期望。一個月后這個女孩感到工作壓力太大，受不了，想打退堂鼓，這時部門經(jīng)理直接找這個女孩的父親，向他說明情況，征求他的意見。女孩的父親就給女兒壓力，要求她堅持下去好好做，不要給自己丟臉，最后這個女孩堅持了下來，認(rèn)真工作，成為一名很優(yōu)秀的技術(shù)工程師。,怎樣管理有后臺的員工： 利用他們的自信，使其更多地展現(xiàn)在工作崗位上； 不要回避他的身份，從一開始合作就直

10、接提出要求， 給他壓力和鼓勵； 在表揚的時候，一定要適度； 在批評的時候要非常公正； 用團(tuán)隊的凝聚力吸引他們，讓他們成為團(tuán)隊的一員； 出現(xiàn)難以解決的問題時，爭取從后臺處攻破；,8、愛找碴兒的員工,愛找碴兒的員工會影響團(tuán)隊的士氣，造成消極悲觀的氣氛。他們可能因妒忌別人的成就，造成本身的不安全感，所以事事都潑上一盤冷水。 事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用咱們。 開誠布公地請他們發(fā)表反對意見，給他們一個傾訴的機會。 如果影響到其他員工，就要直接指出來，給他壓力。但是不要做人身攻擊，以免兩敗俱傷。 合理利用愛找碴兒的員工。,案例 某大企業(yè)的信息部有一個愛挑剔的員工，信息部門的主任說；“既然

11、你這么愛挑剔，那好，你去負(fù)責(zé)供應(yīng)商的質(zhì)量評估?！庇谑?，讓他負(fù)責(zé)采購的質(zhì)量把關(guān)，結(jié)果真是人盡其用，這個企業(yè)能夠得到質(zhì)量非常合格的原料。,9、光說不干的員工,對待有能力卻缺乏工作意愿的下屬，不能生氣，事實上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受。我們要表示愿意幫助他們。 如果他們的行為影響到其他員工，部門經(jīng)理就要指出來，要求他們改正。 將高難度的工作交給他們，或者請他們當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師。 同時，我們也要回過頭來看看公司的激勵政策是否有效。,10、悶蘸蘆型的員工,不管別人說什么，他都沒有反應(yīng)，就是難以交流的員工。 在剛剛開始溝通的階段多問一些簡單的問題，逐步調(diào)動他們的積極性。 A、直接接觸法 直接詢問

12、他，剛才我們說了什么，讓他重復(fù)一遍剛才談話的內(nèi)容。 B、預(yù)防式 在談話之前提醒他注意。 C、處罰法 如果不能把工作連貫地進(jìn)行下去，就不讓他參與。 D、間接的方法 如果語言交流比較困難，可以采用其他的交流方法，比如說書信、發(fā)郵件。,11、小人(陽奉陰違、阿諛奉承、落井下石),他們借助別人做階梯，將別人踩在腳下，而且做得很巧妙和隱蔽。我們不能期望部門中沒有一個“小人”存在。 對于小人，部門經(jīng)理要做到： 殺雞給猴看； 分而治之； 以其人之道還治其人之身； 化敵為友。,12、女性員工,女性員工的特點： 多安于現(xiàn)狀，沒有強烈的革新心理 上進(jìn)心相對男性而言較弱 希望獲得更多的自由支配的時間 傾向于優(yōu)越的工

13、作環(huán)境 喜歡用感情判斷問題 喜歡做重復(fù)性工作，不喜歡復(fù)雜的工作 比較有耐心 缺乏主動性和創(chuàng)造性,練習(xí),針對下面一些部門經(jīng)理管理下屬的方法，判斷他們都運用了什么原理？你能從中學(xué)到什么? 1、新來的小王想跳槽，部門經(jīng)理跟他分析怎樣實現(xiàn)個人價值，幫助他認(rèn)識到留在公司里更能實現(xiàn)自己的價值。 2、開會時小李坐在角落里，獨自出神，部門經(jīng)理叫到小李，問他：“你對我們剛才討論的方案有什么看法? 3、老張是公司里的老員工了，部門經(jīng)理在做重要決定前一般都征求老張的意見。 4、最近部門員工缺勤的比較多，部門經(jīng)理就制定了一個考勘獎罰制度。,四、蘿卜加大棒政策,要想讓下屬認(rèn)認(rèn)真真、積極主動地工作，就要給他們一個驅(qū)動力，

14、象汽車要加汽油來驅(qū)動一樣，部門經(jīng)理可以用利益來驅(qū)動下屬。,1、給下屬創(chuàng)造完成工作的條件,想讓下屬完成工作，首先要給他創(chuàng)造完成工作的條件： 明確工作方針，使下屬能夠掌握工作的良機； 幫助他事先做準(zhǔn)備，提供必要的資源、信息和資料； 當(dāng)下屬遇到工作困難時，給予及時的援助； 指導(dǎo)其不明白之處，幫助解決問題。,2、不要避開自己的責(zé)任,該是自己的責(zé)任就要承擔(dān)，這樣才能贏得下屬的尊敬和佩服。一個不敢承擔(dān)責(zé)任的人是無法有效領(lǐng)導(dǎo)一個團(tuán)隊工作的。,3、關(guān)心下屬的生活,要關(guān)心下屬的生活，了解下屬生活中存在的困難，盡可能為下屬提供幫助。,4、用心聽取下屬的建議,用心去聽下屬的建議，對于合理的建議努力實現(xiàn)，這樣能驅(qū)使下

15、屬更積極努力地工作。,5、對下屬的失職行為要嚴(yán)厲訓(xùn)示,當(dāng)下屬失職的時候，不能放在一邊，視而不見，否則只會姑息養(yǎng)奸，繼續(xù)縱容下屬犯錯。 對于下屬的失職，讓他認(rèn)識到錯誤給企業(yè)帶來的危害，保證以后不再犯。 獎罰。,實際上，這就是“蘿卜加大棒的政策，既給下屬好處，關(guān)心他，同時又對下屬嚴(yán)格要求，規(guī)范下屬的行為，使得整個團(tuán)隊齊心協(xié)力，共同前進(jìn)。,五、如何提高下屬的工作成效,作為部門經(jīng)理，必須致力于提高下屬的工作成效，從而提高整個團(tuán)隊的工作成效。,提醒您： 員工需要的是自我表現(xiàn)的價值感 和受尊重感，如果得到滿足，將會爆 發(fā)很大的動力!,1、用語言鼓勵,簡單的鼓勵言語能夠產(chǎn)生意想不到的效果。比如說“你辛苦了再

16、稍微辛苦一下吧你好早晨好”等等 切忌對員工視而不見，要尋找一切機會與員工保持良好的關(guān)系，有助于提高員工的工作成效。 試想，如果你在公司的樓道中遇到上級，并愉快地與其打招呼，而上級對你不理不睬，這時你的心情會如何?,2、創(chuàng)造愉快的工作氣氛,大家都希望在一個和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應(yīng)該努力一個愉快的工作氣氛，激發(fā)員工的積極性。,3、使員工的個性得以發(fā)揮,發(fā)現(xiàn)員工的個性，給他分配相應(yīng)的工作。發(fā)現(xiàn)員工的個性最簡單的方法，就是把這個員工跟其他員工相比較。 例如，個性較為張揚的員工把對外的工作如銷售、市場、外聯(lián)、攻關(guān)等分配給他；個性內(nèi)斂的員工，作“家里”的是效果會更好。,4、當(dāng)教練,對資歷比

17、較老、經(jīng)驗比較豐富的員工，如何提升他的工作成效呢？ 讓他去指導(dǎo)新人，既可以滿足他們的虛榮心，讓他有一種優(yōu)越感，又讓新人盡快熟悉工作，同時能很好的培養(yǎng)老員工的責(zé)任感。,5、混合編制,據(jù)調(diào)查，男女混合編制，至少可以提高原有工作效率的20?！澳信钆洌苫畈焕?。,6、表揚進(jìn)步,任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經(jīng)理要留意員工的每一個進(jìn)步，當(dāng)員工取得進(jìn)步的時候，及時地表揚他，鼓勵他繼續(xù)前進(jìn)。 員工就像剛剛懂事的小孩子，你對他的進(jìn)步越表揚，他就會在這個方面越努力。 制定一個獎勵的標(biāo)準(zhǔn)就顯得更為重要了，避免員工產(chǎn)生不平衡的心理。 如果要運用物質(zhì)獎勵，應(yīng)該注意適量和適度，而非經(jīng)濟(jì)類獎勵的效果往往比經(jīng)濟(jì)類的

18、獎勵效果要好很多。,7、調(diào)整員工的工作情緒,部門經(jīng)理要關(guān)心員工的身心健康和心理健康，了解員工有沒有不安、焦慮、煩惱的情緒，盡可能地幫助員工解決困難。 人們心情愉快的時候，才能保證高效率地工作，所以部門經(jīng)理要注意調(diào)整員工的工作情緒。,8、讓剛工作的年輕人忙碌起來,剛剛參加工作的年輕人一般都很有熱情，可是對工作程序卻不熟悉。 部門經(jīng)理要有意識的加大他們的工作量，安排很多工作，在忙碌中盡快熟悉工作的流程，掌握工作的技巧，在忙碌中體現(xiàn)年輕人的干勁與活力。,9、提供培訓(xùn),要注意的是，一定要員工盡快把所學(xué)的知識，運用到工作中，這樣才能保證培訓(xùn)的效果。,提醒您： 為員工提供培訓(xùn)是提高工作成效的一個有效方法。

19、,10、讓員工為自己的工作自豪,應(yīng)該讓員工認(rèn)識到自己工作的重要性和價值，讓他對自己的工作產(chǎn)生自豪感，那他一定會有很高的成效。 案例 一家大公司很注重培養(yǎng)員工的自豪感，通過各種方法讓員工為自己是公司的一員而驕傲，而且他們做到了。有的員工每天上下班都拿著印有公司標(biāo)志的手提袋，讓人們都知道自己是這家公司的員工，自己感到很自豪。,11、讓員工嘗試新的或者重要的工作,嘗試新工作被認(rèn)為是一種榮譽，只有值得信賴的員工才會被授予重任，在適當(dāng)?shù)臅r候可以讓員工嘗試新工作，表示對他的信任。 將一項重要的工作交給下屬時，一定要在公開的場合將工作交給下屬。 因為這樣對下屬來說既是一種榮耀，同時又是一個很大的壓力。 在重

20、要工作的進(jìn)展中，給予必要的關(guān)注，減少工作中可能出現(xiàn)的失誤。,六、有效地分配工作,1、分配工作的前期準(zhǔn)備,前期準(zhǔn)備很重要，要做好三件事： 明確什么事情要分配； 分配給誰； 怎樣來做。,2、工作的分類,通常部門經(jīng)理的工作可以分為四類： 只能由自己做，不能分配出去的工作； 可以馬上分配的工作； 下屬經(jīng)過訓(xùn)練之后，能夠接應(yīng)的工作； 應(yīng)該分派，但是沒有合適人選的工作。 如果所有的事情都只能由自己來做，部門經(jīng)理就要反省，自己是不是在分配工作方面過于禁錮；如果是因為沒有合適人選，那么就要對部門的人員進(jìn)行調(diào)整了。,3、分配工作的指導(dǎo)原則,分配工作的指導(dǎo)原則： 以所希望達(dá)到的效果為基礎(chǔ)分派工作 設(shè)立衡量工作的標(biāo)

21、準(zhǔn) 進(jìn)行必要的控制 掌握工作的進(jìn)度,4、分配工作時的注意事項,部門經(jīng)理在分配工作時的注意事項： 清楚地說明你所需要的工作結(jié)果是什么 制定評估的標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成一致 提供所需要的相關(guān)信息和資料 分派給素質(zhì)好、能力強的人 在質(zhì)量及時間上進(jìn)行必要的控制,劃斷下面的觀點是否正確。 1、分配工作就是把自己不喜歡做的事情交給下屬去做。( ) 2、分配工作是給下屬一個鍛煉并表現(xiàn)自己的機會。（ ） 3、所有的工作都可以分派給下屬去做。（ ） 4、雖然可以分派，但是有一些工作必須由部門經(jīng)理親自完成。( ) 5、既然工作分給下屬，就讓他完全自主地去做。（ ） 6、在分派工作時要明確告訴下屬要求和希望達(dá)到的結(jié)果。（ ）,

22、七、嚴(yán)明紀(jì)律,1、什么是紀(jì)律,紀(jì)律實際上是一套標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，是為了鼓勵員工達(dá)到工作的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，紀(jì)律也是條條框框，規(guī)范和限制員工的行為。 紀(jì)律不是部門經(jīng)理顯示權(quán)威和權(quán)力的工具，可以訓(xùn)練員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和個人修養(yǎng)。多數(shù)人違反紀(jì)律的原因并不是知法犯法，而是不能調(diào)整和適應(yīng)這種方式。 用紀(jì)律去懲罰員工，紀(jì)律所起的作用是消極的，通過建設(shè)性的批評或者討論，讓員工按照要求和希望去做，紀(jì)律就變成積極的因素。,2、燙爐原則,所謂燙爐原則就是說紀(jì)律就像一個很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個爐子(違反紀(jì)律)，就會嘗到它的厲害。紀(jì)律遵循的四項原則分別是： A、預(yù)先警告原則 一個很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不

23、要碰它，碰它就會被燙到，紀(jì)律也有預(yù)先警告的作用。 B、即時原則 只要摸一下燙爐，馬上就會被燙到，觸犯紀(jì)律，馬上就會被紀(jì)律所反擊，這就是即時原則。,C、一致性原則 爐子很燙，不管什么時候摸都會被燙到，而不管什么時候觸犯紀(jì)律，都會被紀(jì)律懲罰。 D、公正性原則 不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸燙爐，都會被燙到，紀(jì)律也是一樣，對任何人都是公正的。,3、違紀(jì)員工的處理,對待違紀(jì)的員工有幾個步驟可以遵循： 明確事實，弄清楚員工到底違反了什么紀(jì)律； 給員工一個機會對違紀(jì)行為做出解釋，大部分員工不會痛快地承認(rèn)自己的違紀(jì)行為； 要求員工站在你的立場想一想，然后提出解決方案； 確定解決方案或補救計劃； 對違紀(jì)的員工

24、進(jìn)行相應(yīng)的懲罰，懲罰不一定非要是經(jīng)濟(jì)性的，其他形式的懲罰方法如口頭警告、書面警告等等都不失為一種好方法； 檢查補救計劃的執(zhí)行。,八、評價下屬,1、評價的原則,評價的原則要相對穩(wěn)定，不能毫無道理地經(jīng)常變更。 通過評價要達(dá)到的目的： 讓下屬知道上級對他的工作期望 暴露管理中存在的問題 通過面對面地溝通，消除下屬的疑問,2、評價的技巧,A、對事不對人 針對工作中需要改變的一些具體行為進(jìn)行評價，圍繞問題展開討論，用事實說話。評價結(jié)束時，要讓下屬清楚自己有改進(jìn)的責(zé)任，并且知道應(yīng)該怎樣改進(jìn)工作。 B、使下屬接受評價 有的部門經(jīng)理非常性急，下屬還沒說兩句，就打斷下屬，說：“不用說了，我都知道?！边@樣會讓溝通

25、變得困難。 給下屬一個說話的機會，問問他對剛才的話題有什么看法，讓他做相應(yīng)的解釋。通過溝通消除他對評價的疑問，從而理解評價的結(jié)果。,C、不以成敗論英雄 一次的成功或失敗也并不代表將來一定會繼續(xù)成功或失敗，不要以成敗來論英雄，應(yīng)該再給下屬一次機會，充分表現(xiàn)出對他的信任，恢復(fù)他的信心。 D、批評要適度 在批評的時候只是針對下屬的某一個錯誤，而不要涉及旁人和旁事。如果錯怪了下屬，要向下屬道歉。 批評前也可以找找自己是否也有責(zé)任，在批評中要先肯定下屬的成績，再具體地指出其工作中的不足。 E、榜樣的力量是無窮的 部門經(jīng)理希望能帶領(lǐng)整個團(tuán)隊向前發(fā)展，就需要在部門中樹立相應(yīng)的榜樣，利用榜樣的力量去影響其他的

26、人。別忘了部門經(jīng)理白身就縣一個非常好的榜樣。,3、評價中應(yīng)注意的問題,A、圖省事，給下屬過高的評價 為了避免過高地評價下屬，在評價之前先確定談話范圍。同時要正視評價的作用，不用將評價做過場，而是將評價作為提升管理水平的重要工具。 B、歸咎原因 在評價過程中，下屬習(xí)慣于歸咎于客觀原因。而評價過程中的上級習(xí)慣于歸咎于主觀原因，總是講“就是因為你不認(rèn)真，才導(dǎo)致了什么”。 評價開始前部門經(jīng)理就應(yīng)該明確地告訴被評價人，此次評價與加薪或晉級無關(guān)，以保證雙方之間能夠順利展開交流。當(dāng)然部門經(jīng)理也要改一改主觀臆斷的毛病。,九、激勵下屬,1、對激勵的認(rèn)知,所謂激勵，就是激發(fā)人的動機的心理過程。,提醒您： 員工是人

27、力資源的重要組成部 分，企業(yè)或部門是否能留住員工的 一個關(guān)鍵就是如何去激勵員工。,激勵型的領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造激情，給員工以希望，跟員工產(chǎn)生共鳴，他會傾聽員工的意見，而且挑戰(zhàn)常規(guī)，接受新的思維方法，觀察而不是干預(yù)，所以受到員工的愛戴和歡迎。,2、馬斯洛激勵理論,馬斯洛提出了著名的激勵理論，把人類的需求分為五個級別，從低刊高依次是生理需求、安全需求、歸屬需求、被尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求。 根據(jù)馬斯洛的激勵理論，在激勵員工的時候，要根據(jù)員工的不同情況、不同層次有針對性地采用激勵的方法。,生理需求,第一級,安全需求,歸屬需求,被尊重的需求,第二級,第三級,第四級,自我實現(xiàn)的需求,第五級,高層次需求,低層次

28、需求,馬斯洛需求理論,案例 部門經(jīng)理找員工小李談話。 部門經(jīng)理：小李，你最近一段時間表現(xiàn)很不錯，銷售業(yè)績有很大的提高。 小李：謝謝您的夸獎。 部門經(jīng)理：公司決定獎勵你的進(jìn)步，這樣吧，授予你優(yōu)秀員工的稱號，好不好? 小李：這個 部門經(jīng)理：有什么想法就說，我會支持你的。 小李：那我就直說了，稱號什么的就不必了，只是我現(xiàn)在住的地方離公司實在太遠(yuǎn)，希望公司能幫助我解決這個困難。部門經(jīng)理；啊,3、激勵下屬的技巧,A、深入買際 部門經(jīng)理一定要深入到員工中去實施走動式的領(lǐng)導(dǎo)方式。只有了解實際情況，才更有發(fā)言權(quán)。 案例 一個部門經(jīng)理原來坐在自己的辦公室里辦公，有什么事就把員工叫進(jìn)辦公室，后來，部門經(jīng)理向公司提

29、出請求，要搬出自己的辦公室，坐到員工的大辦公室去，結(jié)果證明，這個部門經(jīng)理坐在員工中間之后，整個團(tuán)隊的績效提升了很多。,B、重視員工，容忍異才 重視員工本身就是一種激勵，因為每個人都渴望得到別人的注意和贊賞，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視會讓員工產(chǎn)生動力。 所謂的異才是指很有本事，但是比較驕傲，甚至狂妄的員工。 異才的建議即使再逆耳，部門經(jīng)理也要認(rèn)真聽取。 C、運用批評激勵 如果員工犯了錯誤，部門經(jīng)理及時指出來、批評他、要求他改正，這也是一種有效的激勵。 D、激發(fā)員工的主人翁精神 在部門內(nèi)部形成一個親切、寬松的氛圍，詳細(xì)的工作流程由員工自己完成，讓員工產(chǎn)生自己做主的感覺，即使是小事上都能感到自己是部門的主人翁，

30、從而真心地維護(hù)部門利益。,E、物質(zhì)獎勵 物質(zhì)獎勵是人們追求自身價值的最具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，人們常常將自己的能力與工資、資金的多少掛鉤。 進(jìn)行物質(zhì)激勵有兩種方法，第一種是提高所有下屬的物質(zhì)待遇，第二種是提高部分員工的物質(zhì)待遇。無論是哪種方法，選對對象是最為關(guān)鍵的。 F、危機意識 企業(yè)最大的敵人不是外界，也不是競爭，而是自我滿足，一個部門如果自我滿足，就很難繼續(xù)發(fā)展，所以我們要有危機意識。 部門經(jīng)理平時就要給員工灌輸危機意識，讓他們保持工作的熱情和動力。危機激勵并不是要等到危機來臨時再發(fā)揮作用。,4、避免消極的激勵,應(yīng)該避免的消極激勵： 基層員工完成任務(wù)，卻獎勵上司或其他同事 過分強調(diào)過程，不注重結(jié)果

31、 員工的工作進(jìn)行順利，上級節(jié)外生枝 不鼓勵有創(chuàng)意的思考 致力干瑣事，忽略了業(yè)務(wù)和擻發(fā)員工潛能 強調(diào)計劃、組織的配合，忽略人的重要性,根據(jù)馬斯洛的激勵理論，判斷下面的需求屬什么層次。 1、人對陽光、空氣、水、住房等的需求。 2、小張快要大學(xué)畢業(yè)了，希望找到一份好工作。 3、小周非常努力，想在不久后的干部選拔中再升一級。 4、小王為了實現(xiàn)自己的理想，辭去高薪的工作回到校園。 5、小趙渴望能有一個溫馨的家，過上穩(wěn)定的生活。,十、獎罰分明,作為部門經(jīng)理，必須做到獎罰分明，讓優(yōu)秀的員工得到獎勵，讓落后的員工感到壓力，這樣才能讓員工信服，使整個團(tuán)隊保持活力。,1、如何表揚下屬,表揚下屬也是一門學(xué)問，有一個流程可以遵循。,評級工作,及時表揚,具體指出,表達(dá)高興,表達(dá)高興,表達(dá)高興,表揚下屬的流程圖,從圖中可以看出，表揚下屬有六個步驟： 開誠布公地告訴下屬，要對他的工作進(jìn)行評價。 及時表揚，發(fā)現(xiàn)下屬取得了