1、同業(yè)績掛鉤的薪酬體系（分報告四）,薪酬體系方案討論稿,*集團一體化市場渠道咨詢項目,2002年11月20日,1, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,目錄,普通汽車服務薪酬體系設計的原則 普通的薪酬體系的設計方法及初步方案 職序職級設計與評定 薪酬結構與薪酬水平確定 各職序初步薪酬方案確定 附錄：10因素崗位評估方法介紹,2, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,普通的薪酬體系設計總體原則：公平且富有競爭力,公平且具競爭力的薪資體系是公司實施人力資

2、源戰(zhàn)略的基本保障,強,內(nèi)部公平性,外部競爭性,高,低,通過薪資調(diào)查，使薪資在市場上具有競爭力,通過內(nèi)部崗位分析，設計薪資序列，保證內(nèi)部公平性,普通合理的薪資體系,普通薪資體系制定過程中，需要重點考慮的問題： 流通行業(yè)的特點 集團背景對薪酬體系的影響 業(yè)務初創(chuàng)階段特征對薪酬體系的影響,弱,業(yè)績導向 責任導向 行為導向,3, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,普通薪酬體系設計的主要原則,集團背景,符合集團對下屬全資、控股公司的相關管理制度 應集團的薪酬水平作為普通薪酬制訂的重要依據(jù),創(chuàng)業(yè)階段,流通業(yè),盡可能簡單、實用，保證

3、人力資源管理的可實施性 應留有適當空間，保證企業(yè)快速發(fā)展的需要 應適當加大浮動部分的比例，保證創(chuàng)業(yè)初期工資成本的可控性與靈活性,盡量使薪酬水平市場化，來適應流通業(yè)中激烈的人才競爭 應逐漸加強長期激勵的比例，克服流通領域人員流動性大的特點,4, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,薪酬并非僅為錢的概念，完整的企業(yè)薪酬體系的構成如下,報酬體系,金錢報酬,非金錢報酬,直接報酬,福利,社會性獎勵,職業(yè)性獎勵,公共福利（法律規(guī)定的福利）：醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險、傷殘保險等,個人福利：養(yǎng)老金、儲蓄、辭退金、住房津貼、交通費、工

4、作午餐、海外津貼、人壽保險等,有償假期：培訓、病假、事假、公休、節(jié)日假、工作間休息、帶薪旅游等,生活福利：法律顧問、心理咨詢、托兒所、托老所、內(nèi)部優(yōu)惠商品、搬遷津貼、子女教育費等,地位象征、表揚與肯定、喜歡的任務、交朋友的機會等,職業(yè)安全、自我發(fā)展、職業(yè)靈活性、晉升機會等,獎金：績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎、超利潤獎、紅利等,工資：固定工資、浮動工資等,注：本次項目重點關注直接報酬部分,5, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,目錄,普通汽車服務薪酬體系設計的原則 普通的薪酬體系的設計方法及初步方案 職序職級設計與

5、評定 薪酬結構與薪酬水平確定 各職序初步薪酬方案確定 附錄：10因素崗位評估方法介紹,6, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,普通的薪酬體系的設計方法及初步方案,職序職級設計與評定,薪酬結構與薪酬水平確定,各職序初步薪酬方案確定,內(nèi)容描述,設計依據(jù),按照公司內(nèi)各崗位薪酬差異確定職序，根據(jù)各崗位所要求的技能和工作復雜程度，確定崗位職級,各崗位薪酬、人員發(fā)展差異性 國際崗位定級標準及操作辦法,參照市場標準與集團相關制度確定公司總體的薪酬結構、薪資水平和浮動部分調(diào)整上限,汽車服務行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭水平 集團相關制度,根據(jù)上述分

6、析，結合普通公司的實際情況設計公司各職序的初步薪酬方案和薪酬總額,普通公司的商業(yè)計劃書 普通公司組織結構與職位說明報告,7, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,確定職序職級的步驟,確定組織中崗位設置,確定公司的職序序列,確定崗位與職序職級對應關系,主要工作,最終成果,8, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,職序劃分的主要依據(jù),職序劃分 應負責任 職位對公司的貢獻 知識、技能,經(jīng)理人員序列,基層經(jīng)理,高層經(jīng)理,中級銷售人員,初級銷售人員,見習銷售

7、人員,銷售人員序列,中層經(jīng)理,資深銷售人員,序列劃分： 工作性質(zhì) 專業(yè)領域,9, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,采購人員序列 根據(jù)技能及資歷分級,銷售人員序列： 根據(jù)技能及資歷分級,管理人員序列 根據(jù)管理職位高低劃分,專業(yè)人員序列 根據(jù)技能及資歷分級,輔助人員序列 根據(jù)操作熟練程度劃分,根據(jù)普通的組織設置情況，遠卓建議公司建立五種職序序列,中級采購人員,初級采購人員,見習采購人員,資深采購人員,中級銷售人員,初級銷售人員,見習銷售人員,資深銷售人員,中層經(jīng)理,基層經(jīng)理,高層經(jīng)理,中級專業(yè)人員,初級專業(yè)人員,見習專業(yè)

8、人員,資深專業(yè)人員,中級輔助人員,初級輔助人員,見習輔助人員,高級輔助人員,專家,10, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,通過對崗位評級要素的分析，來確定崗位與職序職級的對應關系,資料來源：10因素崗位評估法,11, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,普通公司崗位與職序?qū)P系,12, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,普通公司崗位與職序?qū)P系（續(xù)）,13, 200

9、2 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,普通的薪酬體系的設計方法及初步方案,職序職級設計與評定,薪酬結構與薪酬水平確定,各職序初步薪酬方案確定,內(nèi)容描述,設計依據(jù),按照公司內(nèi)各崗位薪酬差異確定職序，根據(jù)各崗位所要求的技能和工作復雜程度，確定崗位職級,各崗位薪酬、人員發(fā)展差異性 國際崗位定級標準及操作辦法,參照市場標準與集團相關制度確定公司總體的薪酬結構、薪資水平和浮動部分調(diào)整上限,汽車服務行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭水平 集團相關制度,根據(jù)上述分析，結合普通公司的實際情況設計公司各職序的初步薪酬方案,普通公司的商業(yè)計劃書 普通公司組織結構與職

10、位說明報告,14, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,普通公司的員工薪資結構,普通公司員工年薪酬結構,注：福利與津貼不在本次項目研究范圍內(nèi),員工每月根據(jù)工資級別領取的固定收入部分,根據(jù)KPI考核與主管評價結果確定員工每季度領取的績效工資部分,根據(jù)公司年度業(yè)績完成情況和年度績效考核結果，針對全體員工或工作表現(xiàn)突出的部門和員工發(fā)放的年終獎勵,針對銷售人員的銷售提成獎勵,公司為員工提供基本的福利保障；對于特定人員提供崗位津貼或其他合理的補助,浮動部分,15, 2002 Bexcel Management Consultant

11、s All Rights Reserved,在不同的工資序列中，固定薪酬和績效薪酬的比例不同,建議根據(jù)公司發(fā)展需要設立5個級別的薪酬浮動比例 績效薪酬/固定薪酬,5 ：5,4 ：6,3 ：7,2.5 ：7.5,2 ：8,考慮到銷售業(yè)務開展初期銷售人員的工作主要集中于客戶的開發(fā)，建議在初期銷售階段將銷售人員薪酬的浮動比例降至2:8,16, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,對于給予績效表現(xiàn)超越考核最高限標準和績效加分多的員工以更大的激勵，建議公司在績效考核時考慮設定20的績效工資加分權限,績效滿分,績效最高加分=設計績效

12、工資20,設計績效加分的原則 保證對于績效表現(xiàn)超越考核最高限標準和績效加分多的員工能夠獲得更大的激勵 為了保證工資總額預算的順利執(zhí)行，加分額度不能過大，根據(jù)國際企業(yè)執(zhí)行經(jīng)驗建議選擇績效工資的20作為績效加分上限,資料來源：如何設計最佳的薪酬方案,17, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,根據(jù)公司的考核周期，薪酬的發(fā)放可分為月度、季度與年度,18, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,舉例：某中層領導的年薪酬收入計算,設計年薪酬收入,設計年薪酬總額

13、 66000,設計年薪酬收入,實際年薪酬總額 78400,單位：元,設計情況,實際發(fā)生,月福利與津貼500元,全年福利與津貼500126000,無法預測年終獎金,根據(jù)年終考核，獲得獎金10000元,績效考核滿分100分，每季度的績效工資 6000元,全年績效考核平均分110分，全年獲得績效工資 6000 4 1.1=26400,月固定工資 3000元,全年固定工資 3000 12=36000,19, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,目前集團的薪資水平總體上要低于汽車服務行業(yè)薪資水平,在薪資水平方面，目前公司基層員工的

14、薪資和市場水平接近，但中層和高層與市場水平的差距較大,資料來源：項目小組外部訪談及調(diào)研、集團薪酬序列表,集團與汽車服務行業(yè)薪資水平對照圖,關鍵崗位,5,10,年薪酬收入（萬元）,下屬公司薪酬水平,行業(yè)平均薪資水平,中層經(jīng)理,高層經(jīng)理,基層員工,20,20, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,參照市場水平與集團現(xiàn)有的薪酬水平來確定關鍵崗位的年薪水平,注：這里所指的年薪是稅前的工資水平，包涵固定薪酬和績效工資，不含年終獎金、福利與津貼,單位：萬元,21, 2002 Bexcel Management Consultants

15、 All Rights Reserved,普通的薪酬體系的設計方法及初步方案,職序職級設計與評定,薪酬結構與薪酬水平確定,各職序初步薪酬方案確定,內(nèi)容描述,設計依據(jù),按照公司內(nèi)各崗位薪酬差異確定職序，根據(jù)各崗位所要求的技能和工作復雜程度，確定崗位職級,各崗位薪酬、人員發(fā)展差異性 國際崗位定級標準及操作辦法,參照市場標準與集團相關制度確定公司總體的薪酬結構、薪資水平和浮動部分調(diào)整上限,汽車服務行業(yè)內(nèi)的薪酬競爭水平 集團相關制度,根據(jù)上述分析，結合普通公司的實際情況設計公司各職序的初步薪酬方案,普通公司的商業(yè)計劃書 普通公司組織結構與職位說明報告,22, 2002 Bexcel Managemen

16、t Consultants All Rights Reserved,2003年各序列薪資方案建議,管理人員序列 銷售人員序列 采購人員序列 專業(yè)人員序列 輔助人員序列 工資總額預算,23, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,管理序列中各職序的薪酬范圍與薪資級別劃分,24, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,管理序列薪酬評定表高層管理者,25, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reser

17、ved,管理序列薪酬評定表中層管理者,26, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,管理序列薪酬評定表基層管理者,27, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,2003年各序列薪資方案建議,管理人員序列 銷售人員序列 采購人員序列 專業(yè)人員序列 輔助人員序列 工資總額預算,28, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,銷售序列中各職序的薪酬范圍與薪資級別劃分,29, 2002 Be

18、xcel Management Consultants All Rights Reserved,銷售序列薪酬評定表高級銷售人員和中級銷售人員,30, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,銷售序列薪酬評定表初級銷售人員和見習銷售人員,31, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,2003年各序列薪資方案建議,管理人員序列 銷售人員序列 采購人員序列 專業(yè)人員序列 輔助人員序列 工資總額預算,32, 2002 Bexcel Management Cons

19、ultants All Rights Reserved,采購序列中各職序的薪酬范圍與薪資級別劃分,33, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,采購序列薪酬評定表高級采購人員和中級采購人員,34, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,采購序列薪酬評定表初級采購人員和見習采購人員,35, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,2003年各序列薪資方案建議,管理人員序列 銷售人員序列

20、 采購人員序列 專業(yè)人員序列 輔助人員序列 工資總額預算,36, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,專業(yè)序列中各職序的薪酬范圍與薪資級別劃分,37, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,專業(yè)序列薪酬評定表專家、高級專業(yè)人員和中級專業(yè)人員,38, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,專業(yè)序列薪酬評定表初級專業(yè)人員和見習專業(yè)人員,39, 2002 Bexcel Manageme

21、nt Consultants All Rights Reserved,2003年各序列薪資方案建議,管理人員序列 銷售人員序列 采購人員序列 專業(yè)人員序列 輔助人員序列 工資總額預算,40, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,輔助序列中各職序的薪酬范圍與薪資級別劃分,41, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,輔助序列薪酬評定表高級輔助人員和中級輔助人員,42, 2002 Bexcel Management Consultants All Rig

22、hts Reserved,輔助序列薪酬評定表初級輔助人員和見習輔助人員,43, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,2003年各序列薪資方案建議,管理人員序列 銷售人員序列 采購人員序列 專業(yè)人員序列 輔助人員序列 工資總額預算,44, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,2003年普通各崗位職級和薪資初步方案,45, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,2003年普通各崗位

23、職級和薪資初步方案（續(xù)）,46, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,2003年普通各崗位職級和薪資初步方案（續(xù)）,47, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,工資費用總額的預測,公司年工資費用總額 = 年薪總額 年終獎金總額 福利與津貼總額 銷售獎金總額,48, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,目錄,普通汽車服務薪酬體系設計的原則 普通的薪酬體系的設計方法及初步方案 職

24、序職級設計與評定 薪酬結構與薪酬水平確定 各職序初步薪酬方案確定 附錄：10因素崗位評估方法介紹,49, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,崗位評估有四種常用方法，其中評分法因為其透明和易操作應用最為普遍的方法,排列法,要素比較法,分類法,評分法,一種簡單的排列方法 通過感性認識和非量化分析，根據(jù)簡單的工作崗位描述來進行比較 適用于較簡單和崗位少的中小型企業(yè) 包含四個基本步驟：崗位分析、選擇并確定標桿崗位、圍繞標桿崗位將所有等級進行排列、確定崗位等級,各種級別及其結構提前就建立，參照級別定義，套進合適的級別系列 主要是

25、定義等級，它必須使兩種等級之間的技術水平和責任差別能顯而易見，要能使兩種等級之間的崗位分配保持平衡 盡管分類法要依據(jù)基本因素，但崗位評價卻要依據(jù)崗位整體,它是在評分法的基礎上演變而來的，在使用標桿崗位、崗位比較、確定工資率方面與評分未能具有很大區(qū)別 它要求在對各種崗位按有關要素進行比較排列，并且給這種排列標上一定的貨幣值，每個要素定義不同比重的貨幣值，這種排列直接決定著崗位的工資,較普遍的崗位評估方法 評分法選用明確定義的因素并且給每個崗位的因素打分，通過計算量化的分值來確定等級 主要分兩步：1）準備一個評價方案；2）運用方案確定崗位等級,常用,本次,50, 2002 Bexcel Manag

26、ement Consultants All Rights Reserved,評分法確定方案包括五個步驟,選擇和定義要素,將要素分為不同的等級,確定各要素的權重,要素方案論證,給每個要素等級確定分值,51, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,評分法的優(yōu)點、不足和注意事項,采用系統(tǒng)的比較，通過清楚明確的定義要素來客觀地確定崗位等級，減少了主觀成分 它的適應性較強，要素的選擇面較寬 具有穩(wěn)定特點，組成要素具有共性 易學習，理解和操作,準備一個評分方案要花費很大人力 要準確確定具有共性的因素和給相應因素定義等級有相當技術難度 通過引進專業(yè)公司技術可以解決,任何測評方法都不可能完全避免誤差，只能盡量減少誤差 崗位評估工作具有動態(tài)性，連續(xù)性 評估結果的認可或變更應具有嚴肅性,52, 2002 Bexcel Management Consultants All Rights Reserved,十因素法是評分法中較為先進的一種,十因素法選取的評分因素包括： 知識 經(jīng)驗 活動范圍 決策責任 失誤后果 內(nèi)部聯(lián)系 對外聯(lián)系 督導責任 督導人數(shù) 研究分析,應用十因素法進行崗位評估，要根據(jù)企業(yè)的情況，對每一個因素分別做詳細的打分規(guī)定，使何種情況下得多少分一